BGBl I 78/2021

78. Bundesgesetz, mit dem ein Bundesgesetz über das Arbeitsrecht in der Land- und Forstwirtschaft (Landarbeitsgesetz 2021) erlassen wird sowie das Behinderten-Einstellungsgesetz, das Arbeitsplatz-Sicherungsgesetz, das Allgemeine Sozialversicherungsgesetz und das Betriebliche Mitarbeiter- und Selbständigenvorsorgegesetz geändert werden

Der Nationalrat hat beschlossen:

Artikel 1

Bundesgesetz über das Arbeitsrecht in der Land- und Forstwirtschaft (Landarbeitsgesetz 2021 - LAG)

Inhaltsverzeichnis

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Abschnitt 1

Geltungsbereich und Begriffsbestimmungen

Geltungsbereich

§ 1. (1) Dieses Bundesgesetz regelt

1. 1. das Arbeitsvertragsrecht der land- und forstwirtschaftlichen Arbeiterinnen und Arbeiter (Landarbeiterrecht) und
2. 2. den Arbeiter- und Angestelltenschutz, soweit es sich um land- und forstwirtschaftliche Arbeiterinnen und Arbeiter sowie Angestellte handelt.

(2) Land- und Forstarbeiterinnen bzw. Land- und Forstarbeiter sind Personen, die auf Grund eines Arbeitsvertrages Dienstleistungen in Betrieben der Land- und Forstwirtschaft verrichten, gleichgültig, ob sie in die Hausgemeinschaft der Arbeitgeberin bzw. des Arbeitgebers aufgenommen sind oder nicht.

(3) Als Land- und Forstarbeiterinnen bzw. Land- und Forstarbeiter sind auch Personen anzusehen, die Dienste für die Hauswirtschaft der Arbeitgeberin bzw. des Arbeitgebers oder für Mitglieder des Hausstandes verrichten, wenn sie auch Dienste für den land- und forstwirtschaftlichen Betrieb der Arbeitgeberin bzw. des Arbeitgebers leisten und nicht unter das Hausgehilfen- und Hausangestelltengesetz, BGBl. Nr. 235/1962, fallen.

(4) Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die in land- und forstwirtschaftlichen Betrieben einer öffentlich-rechtlichen Körperschaft oder in Betrieben eines öffentlichen Fonds beschäftigt sind, gilt dieses Bundesgesetz nur insoweit, als für diese Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer keine besonderen Vorschriften für Rechtsgebiete bestehen, die in den einzelnen Abschnitten dieses Bundesgesetzes geregelt sind. Dieses Bundesgesetz gilt hingegen nicht für Bedienstete, die in land- und forstwirtschaftlichen Betrieben des Bundes, eines Landes, einer Gemeinde oder eines Gemeindeverbandes beschäftigt sind.

(5) Land- und forstwirtschaftliche Angestellte sind Personen, die in Betrieben der Land- und Forstwirtschaft vorwiegend zur Leistung höherer oder kaufmännischer Dienste oder zu Kanzleiarbeiten angestellt sind.

Ausnahmen vom Geltungsbereich

§ 2. (1) Auf land- und forstwirtschaftliche Angestellte sind die Abschnitte 2 bis 4, 6 bis 13, 15 und 22 sowie § 423 nicht anzuwenden. Weiters gilt Abschnitt 5 nicht für Angestellte, die unter das Väter-Karenzgesetz, BGBl. Nr. 651/1989, fallen.

(2) Von diesem Bundesgesetz ausgenommen sind die Arbeiterinnen, Arbeiter und Angestellten in Sägen, Harzverarbeitungsstätten, Mühlen und Molkereien, die von land- und forstwirtschaftlichen Erwerbs- und Wirtschaftsgenossenschaften betrieben werden, sofern in diesen dauernd mehr als fünf Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer beschäftigt sind.

(3) Von diesem Bundesgesetz ausgenommen sind unbeschadet des Abs. 4

1. 1. die folgenden familieneigenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer:
   1. a) die Ehegattin bzw. der Ehegatte,
   2. b) die Kinder und Kindeskinder,
   3. c) die Schwiegersöhne und Schwiegertöchter sowie
   4. d) die Eltern und Großeltern,
2. 2. die eingetragene Partnerin bzw. der eingetragene Partner

   der Arbeitgeberin bzw. des Arbeitgebers, wenn sie mit ihr bzw. ihm in Hausgemeinschaft leben und in ihrem bzw. seinem land- und forstwirtschaftlichen Betrieb hauptberuflich in einem Arbeitsverhältnis beschäftigt sind.

(4) Auf Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nach Abs. 3 sind § 13 sowie die Abschnitte 19, 20, 21 und 22 anzuwenden. Abweichend davon sind die §§ 242 bis 255 auf diese Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht anzuwenden, wenn die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber keine sonstigen Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer beschäftigt.

Freie Dienstnehmerinnen

§ 3. Auf freie Dienstnehmerinnen im Sinne des § 4 Abs. 4 des Allgemeinen Sozialversicherungsgesetzes (ASVG), BGBl. Nr. 189/1955, sind § 170 sowie § 172 Abs. 1 und 3 anzuwenden.

Betriebe der Land- und Forstwirtschaft

§ 4. (1) Betriebe der Land- und Forstwirtschaft im Sinne dieses Bundesgesetzes sind Betriebe der land- und forstwirtschaftlichen Produktion und ihre Nebenbetriebe, soweit diese in der Hauptsache die Verarbeitung der eigenen Erzeugnisse zum Gegenstand haben und sich nicht als selbständige, von der Land- und Forstwirtschaft getrennt verwaltete Wirtschaftskörper darstellen, ferner die Hilfsbetriebe, die der Herstellung und Instandhaltung der Betriebsmittel für den land- und forstwirtschaftlichen Hauptbetrieb dienen. In diesem Rahmen zählen zur land- und forstwirtschaftlichen Produktion die Hervorbringung und Gewinnung pflanzlicher Erzeugnisse mit Hilfe der Naturkräfte einschließlich des Wein- und Obstbaues, des Gartenbaues und der Baumschulen, das Halten von Nutztieren zur Zucht, die Mästung oder Gewinnung tierischer Erzeugnisse sowie die Jagd und Fischerei. Der land- und forstwirtschaftlichen Produktion gleichzuhalten ist die der Erhaltung der Kulturlandschaft dienende Landschaftspflege, sofern dafür Förderung aus öffentlichen Mitteln bezogen wird, deren zu Grunde liegendes Förderungsziel die Erhaltung der Kulturlandschaft direkt oder indirekt miteinschließt.

(2) Unter Gartenbau im Sinne des Abs. 1 ist die Hervorbringung von Blumen, Obst, Gemüse, Bäumen und sonstigen Gärtnereierzeugnissen auf eigenem oder gepachtetem Grund ohne Rücksicht auf die Betriebsweise zu verstehen, nicht aber die Errichtung und die Instandhaltung von Gärten einschließlich der gärtnerischen Gräber- und Raumausschmückung, ferner nicht das Binden von Kränzen und Sträußen und der Handel mit Gärtnereierzeugnissen, es sei denn, dass diese Tätigkeiten im Rahmen eines gartenwirtschaftlichen Nebenbetriebes, das heißt in einem im Verhältnis zum Hauptbetrieb untergeordneten Umfang und in der Hauptsache unter Verwendung eigener Erzeugnisse ausgeübt werden.

(3) Als Betriebe der Land- und Forstwirtschaft gelten auch die Betriebe land- und forstwirtschaftlicher Erwerbs- und Wirtschaftsgenossenschaften, die nicht nach § 2 Abs. 2 ausgenommen sind, soweit der Geschäftsbetrieb dieser Genossenschaften im Wesentlichen der Förderung des Erwerbes oder der Wirtschaft ihrer Mitglieder dient und in denen überwiegend nachstehende Tätigkeiten ausgeübt werden:

1. 1. der Betrieb von Sägen, Mühlen, Molkereien, Brennereien, Keltereien und sonstigen nach altem Herkommen üblichen Zweigen der Verarbeitung land- und forstwirtschaftlicher Erzeugnisse;
2. 2. die Vermittlung des Einkaufes und Verkaufes sowie die Versteigerung von Zuchtvieh;
3. 3. der Verkauf unverarbeiteter pflanzlicher Erzeugnisse sowie von Ferkeln, Fischen, Geflügel, Eiern und Honig, auch im Wege der Versteigerung;
4. 4. der im Zusammenhang mit den Tätigkeiten gemäß Z 3 vorgenommene Einkauf von Verpackungen und Umhüllungen für die von der Z 3 erfassten Erzeugnisse;
5. 5. die Züchtung, Vermehrung, Bearbeitung, Verwertung und Beschaffung von Saatgut;
6. 6. die Nutzung von land- und forstwirtschaftlichen Grundstücken und ortsfesten land- und forstwirtschaftlichen Betriebseinrichtungen, sofern diese Tätigkeit der Hervorbringung und Gewinnung pflanzlicher Erzeugnisse oder dem Halten von Nutztieren (Abs. 1 vorletzter Satz) dient, sowie die Nutzung von Kühlanlagen, diese jedoch nur für den Eigenverbrauch der Mitglieder;
7. 7. die Wahrnehmung der Rechte der Mitglieder hinsichtlich der Ausübung von Nutzungsrechten im Sinne der Landesgesetze über die Behandlung der Wald- und Weidenutzungsrechte sowie besonderer Felddienstbarkeiten.

(4) Als Betriebe der Land- und Forstwirtschaft gelten ferner die Betriebe der land- und forstwirtschaftlichen Ein- und Verkaufsgenossenschaften, soweit diese überwiegend mit dem Einkauf land- und forstwirtschaftlicher Betriebserfordernisse und dem Lagern und dem Verkauf unverarbeiteter land- und forstwirtschaftlicher Erzeugnisse befasst sind, sowie aus solchen Betrieben seit dem 1. Jänner 1990 hervorgegangene Nachfolgeunternehmen jeder Rechtsform, solange der bisherige Unternehmensgegenstand beibehalten wird. Ferner gelten die Betriebe der Agrargemeinschaften im Sinne der Flurverfassungsgesetze als Betriebe der Land- und Forstwirtschaft.

(5) Als Betriebe der Land- und Forstwirtschaft gelten ferner Betriebe, die in untergeordnetem Umfang im Verhältnis zum Hauptbetrieb im Sinne des Abs. 1 bzw. 2 geführt werden, deren Geschäftsbetrieb nachstehende selbständige Tätigkeiten umfasst und diese nach ihrer wirtschaftlichen Zweckbestimmung in einem Naheverhältnis zum Hauptbetrieb erfolgen:

1. 1. Nebengewerbe der Land- und Forstwirtschaft gemäß § 2 Abs. 4 der Gewerbeordnung 1994, BGBl. Nr. 194/1994 (GewO 1994);
2. 2. Tätigkeiten, die im Ergebnis einer Dienstleistung eines Landwirtes für einen anderen gleichkommen;
3. 3. Tätigkeiten im Rahmen der Qualitätssicherung der land(forst)wirtschaftlichen Produktion sowie produzierter Produkte;
4. 4. Tätigkeiten gemäß § 2 Abs. 1 Z 7 GewO 1994, soweit sie auf Tätigkeiten oder Kenntnisse des bäuerlichen Betriebes aufsetzen;
5. 5. Tätigkeiten gemäß § 2 Abs. 1 Z 8 GewO 1994, wie sie üblicherweise in einem land(forst)wirtschaftlichen Betrieb anfallen, auch wenn sie für dritte Personen erbracht werden;
6. 6. Tätigkeiten gemäß § 2 Abs. 1 Z 9 GewO 1994, wie sie üblicherweise in einem land(forst)wirtschaftlichen Betriebshaushalt anfallen, wenn dieser dem Hauptbetrieb wesentlich dient, auch wenn sie für dritte Personen erbracht werden;
7. 7. Tätigkeiten, für deren Ausübung weder eine Gewerbeanmeldung (§ 339 GewO 1994) noch eine berufsrechtliche Berechtigung erforderlich ist

   sowie die Privatzimmervermietung gemäß Art. III der B-VG-Novelle 1974, BGBl. Nr. 444, in Verbindung mit § 2 Abs. 1 Z 9 GewO 1994, soweit diese in der spezifischen Form des Urlaubs am Bauernhof erfolgt.

(6) Als Betriebe der Land- und Forstwirtschaft gelten auch Arbeitgeberzusammenschlüsse im Sinne des Abschnittes 25.

Abschnitt 2

Arbeitsvertrag

Abschluss des Arbeitsvertrages

§ 5. Der Abschluss des Arbeitsvertrages ist an keine bestimmte Form gebunden.

Dienstschein

§ 6. (1) Die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber hat der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer unverzüglich nach Beginn des Arbeitsverhältnisses eine schriftliche Aufzeichnung über die wesentlichen Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsvertrag (Dienstschein) auszuhändigen.

(2) Der Dienstschein hat folgende Angaben zu enthalten:

1. 1. Name und Anschrift der Arbeitgeberin bzw. des Arbeitgebers,
2. 2. Name und Anschrift der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers,
3. 3. Beginn des Arbeitsverhältnisses,
4. 4. bei Arbeitsverhältnissen auf bestimmte Zeit das Ende des Arbeitsverhältnisses,
5. 5. Dauer der Kündigungsfrist, Kündigungstermine,
6. 6. gewöhnlicher Arbeits(Einsatz)ort, erforderlichenfalls Hinweis auf wechselnde Arbeits(Einsatz)orte,
7. 7. anrechenbare Vordienstzeiten, allfällige Einstufung in ein generelles Schema,
8. 8. vorgesehene Verwendung,
9. 9. Anfangsbezug (Grundlohn, weitere Entgeltbestandteile wie z. B. Sonderzahlungen), Fälligkeit des Entgelts,
10. 10. Ausmaß des jährlichen Erholungsurlaubes,
11. 11. vereinbarte tägliche oder wöchentliche Normalarbeitszeit der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers,
12. 12. Bezeichnung der auf den Arbeitsvertrag allenfalls anzuwendenden Normen der kollektiven Rechtsgestaltung (Kollektivvertrag, Satzung, Betriebsvereinbarung) und Hinweis auf den Raum im Betrieb, in dem diese zur Einsichtnahme aufliegen,
13. 13. Name und Anschrift der Betrieblichen Vorsorgekasse (BV-Kasse) der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers.

(3) Hat die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer die Tätigkeit länger als einen Monat im Ausland zu verrichten, so hat der vor der Aufnahme der Auslandstätigkeit auszuhändigende Dienstschein oder schriftliche Arbeitsvertrag zusätzlich folgende Angaben zu enthalten:

1. 1. voraussichtliche Dauer der Auslandstätigkeit,
2. 2. Währung, in der das Entgelt auszuzahlen ist, sofern es nicht in Euro auszuzahlen ist,
3. 3. allenfalls Bedingungen für die Rückführung nach Österreich und
4. 4. allfällige zusätzliche Vergütung für die Auslandstätigkeit.

(4) Keine Verpflichtung zur Aushändigung eines Dienstscheines besteht, wenn

1. 1. die Dauer des Arbeitsverhältnisses höchstens einen Monat beträgt oder
2. 2. ein schriftlicher Arbeitsvertrag ausgehändigt wurde, der alle in Abs. 2 und 3 genannten Angaben enthält, oder
3. 3. ein Arbeitsverhältnis über Gelegenheitsarbeit in der Dauer von höchstens zwei Monaten vorliegt, oder
4. 4. bei Auslandstätigkeit die im Abs. 3 genannten Angaben in anderen schriftlichen Unterlagen enthalten sind.

(5) Die Angaben gemäß Abs. 2 Z 5, 6, 9 (ausgenommen die Angaben zum Grundlohn), 10 und 11 und Abs. 3 Z 2 bis 4 können auch durch Verweisung auf die für das Arbeitsverhältnis geltenden Bestimmungen im Gesetz oder in Normen der kollektiven Rechtsgestaltung oder in betriebsüblich angewendeten Reiserichtlinien erfolgen.

(6) Jede Änderung der Angaben gemäß Abs. 2 und 3 ist der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer unverzüglich, spätestens jedoch einen Monat nach ihrem Wirksamkeitsbeginn schriftlich mitzuteilen, es sei denn, die Änderung erfolgte durch Änderung von gesetzlichen Bestimmungen oder Normen der kollektiven Rechtsgestaltung, auf die gemäß Abs. 5 verwiesen wurde.

Inhalt des Arbeitsvertrages

§ 7. Art und Ausmaß der Dienstleistung werden durch Vereinbarung bestimmt. In Ermangelung einer solchen ist die den Umständen angemessene Arbeit unter billiger Berücksichtigung des Ortsgebrauches zu leisten.

Dauer des Arbeitsvertrages

§ 8. (1) Der Arbeitsvertrag kann abgeschlossen werden:

1. 1. auf bestimmte Zeit,
2. 2. auf unbestimmte Zeit.

(2) Der Arbeitsvertrag auf bestimmte Zeit endet mit dem Ablauf der Zeit, für welche der Vertrag abgeschlossen worden ist.

(3) Wird nach Ablauf der Vertragsdauer die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer weiterbeschäftigt, so entsteht ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit. Bis zum Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages gelten die bisherigen Bedingungen weiter.

Befristete Arbeitsverhältnisse

§ 9. (1) Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit einem auf bestimmte Zeit abgeschlossenen Arbeitsverhältnis dürfen gegenüber Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern mit einem auf unbestimmte Zeit abgeschlossenen Arbeitsverhältnis nicht benachteiligt werden, es sei denn, sachliche Gründe rechtfertigen eine unterschiedliche Behandlung.

(2) Die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber hat der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer mit einem auf bestimmte Zeit abgeschlossenen Arbeitsverhältnis über im Unternehmen oder Betrieb freiwerdende Arbeitsverhältnisse auf unbestimmte Zeit zu informieren. Die Information kann durch allgemeine Bekanntgabe an geeigneter, für die Arbeitnehmerin bzw. den Arbeitnehmer leicht zugänglicher Stelle im Unternehmen oder Betrieb erfolgen.

Probearbeitsverhältnis

§ 10. (1) Ein Probearbeitsverhältnis darf längstens auf die Dauer eines Monates eingegangen werden; es kann innerhalb dieser Zeit von beiden Teilen jederzeit gelöst werden.

(2) Läuft die Probezeit ohne Lösung des Arbeitsverhältnisses ab, so geht das Probearbeitsverhältnis mangels einer anderweitigen Vereinbarung in ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit über.

Arbeitsantritt

§ 11. (1) Die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer hat die Arbeit zur vereinbarten Zeit und am vereinbarten Ort anzutreten. Die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Arbeitnehmerin bzw. den Arbeitnehmer zur vereinbarten Zeit zur Arbeit aufzunehmen.

(2) Die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer ist berechtigt, die Arbeit nicht anzutreten, die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber ist berechtigt, die Arbeitnehmerin bzw. den Arbeitnehmer nicht zum Dienst zuzulassen, wenn Gründe vorliegen, die zu einer vorzeitigen Lösung des Arbeitsverhältnisses berechtigen würden.

(3) Tritt die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer ohne wichtigen Grund die Arbeit nicht an oder lässt die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin bzw. den Arbeitnehmer ohne wichtigen Grund nicht zur Arbeit zu, so sind die Vorschriften über ungerechtfertigte vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses anzuwenden.

(4) Die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber hat der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer eine Kopie der Anmeldung zur Sozialversicherung gemäß § 33 ASVG, unverzüglich auszuhändigen.

Allgemeine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag

§ 12. (1) Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sind verpflichtet, die ihnen obliegenden Arbeiten mit Fleiß und Gewissenhaftigkeit zu leisten. Sie haben in der zugewiesenen Wohnung Ordnung und Reinlichkeit zu halten, die Wohnung und deren Einrichtung sowie die zur Ausführung der Arbeiten verwendeten Werkzeuge, Geräte und Einrichtungen schonend zu benützen und die Haustiere sorgsam und artgerecht zu behandeln. Sie sind verpflichtet, sich gegenüber den Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern, deren Familien und den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern anständig und gesittet zu benehmen.

(2) Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber sind verpflichtet, die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer dem Recht und der guten Sitte entsprechend zu behandeln und die Arbeitsbedingungen gewissenhaft zu erfüllen. Sie haben die notwendigen Vorkehrungen zum Schutze des Lebens, der Gesundheit und der Integrität und Würde der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu treffen; insbesondere haben sie für die berufliche Ausbildung und den Schutz der Integrität und Würde der jugendlichen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Sorge zu tragen.

Homeoffice

§ 13. (1) Arbeit im Homeoffice liegt vor, wenn eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer regelmäßig Arbeitsleistungen in der Wohnung erbringt.

(2) Arbeit im Homeoffice ist zwischen der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer und der Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitgeber aus Beweisgründen schriftlich zu vereinbaren.

(3) Die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber hat die für das regelmäßige Arbeiten im Homeoffice erforderlichen digitalen Arbeitsmittel bereitzustellen. Davon kann durch Vereinbarung abgewichen werden, wenn die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber die angemessenen und erforderlichen Kosten für die von der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer für die Erbringung der Arbeitsleistung zur Verfügung gestellten digitalen Arbeitsmittel trägt. Die Kosten können auch pauschaliert abgegolten werden.

(4) Die Vereinbarung nach Abs. 2 kann von einer Arbeitsvertragspartei bei Vorliegen eines wichtigen Grundes unter Einhaltung einer Frist von einem Monat zum Letzten eines Kalendermonats gelöst werden. Die Vereinbarung kann eine Befristung sowie Kündigungsregelungen beinhalten.

Abschnitt 3

Entgelt

Allgemeine Vorschriften

§ 14. (1) Die Höhe des Entgelts und die Art seiner Entrichtung werden durch Vereinbarung bestimmt. Mangels einer solchen ist ein den Umständen angemessenes Entgelt unter billiger Berücksichtigung des Ortsgebrauches zu leisten.

(2) Zum Entgelt im Sinne dieses Bundesgesetzes gehören der Barlohn und die Naturalbezüge. Als Naturalbezüge sind insbesondere Deputate, Kost, Wohnung, Landnutzung und Viehhaltung anzusehen.

(3) Auf jeden Fall wird das bereits verdiente Entgelt mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig. Lohnrückbehaltungen sind unzulässig. Eine Aufrechnung gegenüber einer Lohnforderung kann nur im Umfang des § 293 Abs. 3 der Exekutionsordnung, RGBl. Nr. 79/1896, erfolgen.

(4) Bei jeder Art der Entlohnung ist Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern auf Verlangen ein der geleisteten Arbeit und den Auslagen entsprechender Vorschuss vor Fälligkeit der Entlohnung zu gewähren.

(5) Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ist bei Fälligkeit des Entgelts eine schriftliche, übersichtliche, nachvollziehbare und vollständige Abrechnung von Entgelt und Aufwandsentschädigungen zu übermitteln. Die Abrechnung kann den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern auch auf elektronischem Weg zur Verfügung gestellt werden.

(6) Durch Kollektivvertrag kann für Betriebe mit weniger als fünf Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern eine von Abs. 5 abweichende Regelung getroffen werden.

(7) Haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Anspruch auf eine periodische Remuneration oder auf eine andere besondere Entlohnung, gebührt diese bei Beginn oder Ende des Arbeitsverhältnisses während des Jahres mit dem Betrage, der dem Verhältnis zwischen der Arbeitsperiode, für die die Entlohnung gebührt, und der zurückgelegten Arbeitszeit entspricht.

Entgelt bei Pauschalvereinbarungen

§ 15. Enthält der Arbeitsvertrag oder der Dienstschein das Entgelt als Gesamtsumme, die Grundlohn und andere Entgeltbestandteile einschließt, ohne den Grundlohn im Sinne des § 6 Abs. 2 Z 9 betragsmäßig anzuführen, hat diese Arbeitnehmerin bzw. dieser Arbeitnehmer zwingend Anspruch auf den Grundlohn einschließlich der branchen- und ortsüblichen Überzahlungen, der am Arbeitsort vergleichbaren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern von vergleichbaren Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern gebührt (Ist-Grundlohn). Der Ist-Grundlohn ist der Berechnung der abzugeltenden Entgeltbestandteile zugrunde zu legen, soweit der Kollektivvertrag in Bezug auf die Berechnung von Entgeltbestandteilen nicht Abweichendes vorsieht, das zwingenden gesetzlichen Bestimmungen nicht entgegenstehen darf.

Ansprüche gegen Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber ohne Sitz in Österreich

§ 16. Beschäftigt eine Arbeitgeberin oder ein Arbeitgeber ohne Sitz in Österreich, die bzw. der nicht Mitglied einer kollektivvertragsfähigen Körperschaft in Österreich ist, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit gewöhnlichem Arbeitsort in Österreich, so haben diese Anspruch zumindest auf jenes gesetzliche, durch Verordnung festgelegte oder kollektivvertragliche Entgelt, das am Arbeitsort vergleichbaren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern von vergleichbaren Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern gebührt.

Barlohn

§ 17. (1) Der Barlohn ist der Vereinbarung entsprechend zu bezahlen. Mangels einer Vereinbarung ist ein nach Tagen bemessener Barlohn wöchentlich, alle übrigen Bezüge monatlich im Nachhinein auszubezahlen.

(2) Akkord-, Stück- oder Gedinglöhne, akkordähnliche oder sonstige leistungsbezogene Prämien oder Entgelte werden mangels Vereinbarung nach Fertigstellung der Arbeit fällig und sind spätestens binnen zwei Wochen auszuzahlen. Der Anspruch gemäß § 14 Abs. 4 bleibt unberührt.

Sonderzahlungen

§ 18. (1) Neben dem laufenden Entgelt gebühren den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ein Urlaubszuschuss und ein Weihnachtsgeld.

(2) Beginnt oder endet das Arbeitsverhältnis während des Kalenderjahres, so gebühren die Sonderzahlungen (Abs. 1) entsprechend der im Kalenderjahr zurückgelegten Dienstzeit anteilsmäßig. Die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer verlieren jedoch diese Ansprüche, wenn sie ohne wichtigen Grund vorzeitig austreten.

(3) Der Kollektivvertrag kann abweichend von Abs. 2 erster Satz für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die in einem Kalenderjahr höchstens drei Monate zum Zweck von Erntearbeiten beschäftigt werden, eine pauschalierte Sonderzahlung vorsehen.

Deputate

§ 19. (1) Die als Teil des Entgelts zu leistenden Naturalien (Deputate) sind in Waren einwandfreier Beschaffenheit sowie ortsüblicher Art und Güte zu gewähren und nach metrischem Maß und Gewicht zu bemessen. Die Deputate sind, sofern nichts anderes vereinbart wurde oder sofern nicht deren Art und Gebrauch eine frühere oder spätere Ausfolgung erfordern, in der Regel monatlich im Vorhinein zu entrichten. Die Deputate können im Einvernehmen mit der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer in Geld abgelöst werden.

(2) Bei Gewährung von Deputaten an Landarbeiterfamilien ist auf die Anzahl der mitbeschäftigten und auch der arbeitsunfähigen Familienangehörigen sowie der noch nicht arbeitsfähigen Kinder der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers entsprechend Rücksicht zu nehmen.

(3) Bei Lösung des Arbeitsverhältnisses vor Ablauf der vereinbarten Dauer sind die Deputate im Verhältnis der zurückgelegten Dienstzeit zu leisten. Können die Deputate nicht in natura geleistet werden, so sind sie mit dem entsprechenden Geldwert zu vergüten.

(4) Die Deputate sind den teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern in jenem Verhältnis zu gewähren, das dem Verhältnis der regelmäßig geleisteten Arbeitszeit zur wöchentlichen Normalarbeitszeit im Sinne des § 30 Abs. 1 Z 1 bis 3 entspricht.

Wohnung

§ 20. (1) Wird als Teil der Naturalentlohnung auch eine Wohnung zur Verfügung gestellt, so muss die bereitgestellte Wohnung den Forderungen der Gesundheit und der Integrität und Würde sowie den baupolizeilichen Vorschriften entsprechen. In Kellerräumen oder Ställen dürfen keine Wohnungen errichtet werden. Für angemessene sanitäre Anlagen ist vorzusorgen. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer müssen nach Geschlechtern getrennt untergebracht werden können.

(2) Die Wohnungen müssen die notwendigen Einrichtungsgegenstände enthalten und verschließbar sein. Für die ortsübliche Beleuchtung und Beheizung hat die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber auf eigene Rechnung Sorge zu tragen.

(3) Für die verheirateten, verpartnerten oder in Lebensgemeinschaft lebenden Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sind geeignete Familienwohnungen bereitzustellen, deren Wohnräume unter Berücksichtigung der Kinderzahl und Geschlechter ausreichend sind.

(4) Stellt die Land- und Forstwirtschaftsinspektion Dienstwohnungen fest, die den Erfordernissen der Abs. 1 bis 3 nicht entsprechen, so hat sie die erforderlichen Anträge bei der Bezirksverwaltungsbehörde zu stellen, welche die Verbesserung der vorhandenen oder die Herstellung neuer Landarbeiterwohnungen innerhalb einer angemessenen, auch die finanzielle Tragbarkeit berücksichtigenden Frist auftragen kann. Jedenfalls hat sie die Benützung von ungeeigneten Räumen als Dienstwohnung nach vorheriger Verständigung der gesetzlichen Interessenvertretungen der Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber sowie der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu untersagen.

Räumung der Wohnung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses

§ 21. (1) Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die keinen eigenen Haushalt führen, haben ihre Dienstwohnung binnen einem Monat nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu räumen.

(2) Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit eigenem Haushalt haben ihre Dienstwohnung binnen drei Monaten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu räumen. Stirbt die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer, so haben die hinterbliebenen Familienangehörigen, die im gemeinsamen Haushalt lebten, die Wohnung binnen drei Monaten zu räumen.

(3) Das Exekutionsgericht hat den Verpflichteten einen Aufschub der zwangsweisen Räumung von höchstens drei Monaten zu bewilligen, wenn diese sonst der Gefahr der Obdachlosigkeit ausgesetzt wären.

(4) Den Hinterbliebenen von tödlich verunglückten Angehörigen des Betriebes kann unter den Voraussetzungen des Abs. 3 ein weiterer Aufschub bewilligt werden.

(5) Kranke Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie Arbeitnehmerinnen während der Schutzfrist (§§ 170 Abs. 1 und 172 Abs. 1) dürfen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses erst dann durch Zwangsvollstreckung zur Räumung der Wohnung verhalten werden, wenn sie die Wohnung laut ärztlichem Zeugnis ohne Gefährdung ihrer Gesundheit oder der Gesundheit des Kindes verlassen können.

(6) Wird die Dienstwohnung nicht mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses geräumt, sondern die Räumung nach Abs. 1 bis 5 aufgeschoben, so gilt dieser Aufschub auch für die Räumung der benutzten Wirtschaftsgebäude (Ställe, Scheunen).

Landnutzung und Viehhaltung

§ 22. (1) Werden als Teil des Naturallohnes Landnutzung und Viehhaltung gewährt, so richten sich Art, Beschaffenheit und Ausmaß dieser Naturalbezüge nach der Vereinbarung oder mangels einer solchen nach dem Ortsgebrauch.

(2) Wurden der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer Deputatgrundstücke zugewiesen und endet das Arbeitsverhältnis vor der Ernte, so gebührt jener Teil des Ernteertrages, der dem Verhältnis der zurückgelegten Dienstzeit zur Dienstdauer, für welche die Landnutzung gewährt wird, entspricht. Wenn das Deputatgrundstück ausschließlich von der Arbeitnehmerin bzw. vom Arbeitnehmer bestellt wurde, so gebührt der volle Ernteertrag.

(3) Der Anspruch auf den verhältnismäßigen Anteil des Ernteertrages wird im Falle einer früheren Auflösung des Arbeitsverhältnisses zwei Wochen nach Einbringung der Ernte fällig. An Stelle des gebührenden Ernteertrages kann eine entsprechende Vergütung in Geld vereinbart werden.

Anspruch auf Entgeltfortzahlung

§ 23. (1) Ist eine Arbeitnehmerin bzw. ein Arbeitnehmer nach Antritt des Arbeitsverhältnisses durch Krankheit oder Unglücksfall an der Leistung der Arbeit verhindert, ohne die Verhinderung vorsätzlich oder durch grobe Fahrlässigkeit herbeigeführt zu haben, so behält sie bzw. er den Anspruch auf das Entgelt bis zur Dauer von sechs Wochen. Der Anspruch auf das Entgelt beträgt, wenn das Arbeitsverhältnis ein Jahr gedauert hat, jedenfalls acht Wochen; es erhöht sich auf die Dauer von zehn Wochen, wenn es 15 Jahre, und auf zwölf Wochen, wenn es 25 Jahre ununterbrochen gedauert hat. Durch je weitere vier Wochen behält die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer den Anspruch auf das halbe Entgelt.

(2) Kur- und Erholungsaufenthalte sowie Aufenthalte in Heil- und Pflegeanstalten, Rehabilitationszentren und Rekonvaleszentenheimen, die aus Gründen der Erhaltung, Besserung oder Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit von einem Träger der Sozialversicherung, der Bundesministerin bzw. dem Bundesminister gemäß § 12 Abs. 4 des Opferfürsorgegesetzes, BGBl. Nr. 183/1947, dem Sozialministeriumservice oder einer Landesregierung auf Grund einer gesetzlichen Regelung für Menschen mit Behinderungen bewilligt oder angeordnet wurden, sind unbeschadet allfälliger Zuzahlungen durch die Versicherten (Beschädigten) der Arbeitsverhinderung gemäß Abs. 1 gleichzuhalten.

(3) Für die Bemessung der Dauer des Anspruches gemäß Abs. 1 und 5 sind Dienstzeiten bei derselben Arbeitgeberin bzw. bei demselben Arbeitgeber, die keine längeren Unterbrechungen als jeweils 60 Tage aufweisen, zusammenzurechnen. Diese Zusammenrechnung unterbleibt jedoch, wenn die Unterbrechung durch eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses seitens der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers oder einen Austritt ohne wichtigen Grund oder eine von der Arbeitnehmerin bzw. vom Arbeitnehmer verschuldete Entlassung eingetreten ist.

(4) Bei wiederholter Arbeitsverhinderung durch Krankheit (Unglücksfall) innerhalb eines Arbeitsjahres besteht ein Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts nur insoweit, als die Dauer des Anspruches gemäß Abs. 1 noch nicht erschöpft ist.

(5) Wird eine Arbeitnehmerin bzw. ein Arbeitnehmer durch Arbeitsunfall oder Berufskrankheit im Sinne der Vorschriften über die gesetzliche Unfallversicherung an der Leistung der Arbeit verhindert, ohne die Verhinderung vorsätzlich oder durch grobe Fahrlässigkeit herbeigeführt zu haben, so behält sie bzw. er den Anspruch auf das Entgelt ohne Rücksicht auf andere Zeiten einer Arbeitsverhinderung bis zur Dauer von acht Wochen. Der Anspruch auf das Entgelt erhöht sich auf die Dauer von zehn Wochen, wenn das Arbeitsverhältnis 15 Jahre ununterbrochen gedauert hat. Bei wiederholten Arbeitsverhinderungen, die im unmittelbaren ursächlichen Zusammenhang mit einem Arbeitsunfall oder einer Berufskrankheit stehen, besteht ein Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts innerhalb eines Arbeitsjahres nur insoweit, als die Dauer des Anspruches nach dem ersten oder zweiten Satz noch nicht erschöpft ist. Ist eine Arbeitnehmerin bzw. ein Arbeitnehmer gleichzeitig bei mehreren Arbeitgeberinnen bzw. Arbeitgebern beschäftigt, so entsteht ein Anspruch nach diesem Absatz nur gegenüber jener Arbeitgeberin bzw. jenem Arbeitgeber, bei dem die Arbeitsverhinderung im Sinne dieses Absatzes eingetreten ist. Gegenüber den anderen Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern entstehen Ansprüche nach Abs. 1.

(6) In Abs. 2 genannte Aufenthalte, die wegen eines Arbeitsunfalles oder einer Berufskrankheit bewilligt oder angeordnet werden, sind einer Arbeitsverhinderung gemäß Abs. 5 gleichzuhalten.

(7) Die Leistungen für die in Abs. 2 genannten Aufenthalte gelten auch dann als auf Rechnung einer in Abs. 2 angeführten Einrichtung erbracht, wenn hierzu ein Kostenzuschuss mindestens in der halben Höhe der gemäß § 45 Abs. 1 ASVG geltenden Höchstbeitragsgrundlage für jeden Tag des Aufenthaltes gewährt wird.

Höhe des fortzuzahlenden Entgelts

§ 24. (1) Ein nach Wochen, Monaten oder längeren Zeiträumen bemessenes Entgelt darf wegen einer Arbeitsverhinderung für die Anspruchsdauer gemäß § 23 nicht gemindert werden.

(2) In allen anderen Fällen bemisst sich der Anspruch gemäß § 23 nach dem regelmäßigen Entgelt.

(3) Als regelmäßiges Entgelt im Sinne des Abs. 2 gilt das Entgelt, das der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer gebührt hätte, wenn keine Arbeitsverhinderung eingetreten wäre.

(4) Sind im Entgelt Naturalbezüge enthalten, so sind sie mit den für die Sozialversicherung geltenden Bewertungssätzen in Geld abzulösen, wenn sie während der Arbeitsverhinderung nicht gewährt oder nicht in Anspruch genommen werden.

(5) Bei Akkord-, Stück- oder Gedinglöhnen, akkordähnlichen oder sonstigen leistungsbezogenen Prämien oder Entgelten bemisst sich das fortzuzahlende Entgelt nach dem Durchschnitt der letzten 13 voll gearbeiteten Wochen unter Ausscheidung nur ausnahmsweise geleisteter Arbeiten.

(6) Durch Kollektivvertrag kann geregelt werden, welche Leistungen der Arbeitgeberin bzw. des Arbeitgebers als Entgelt anzusehen sind und welche Berechnungsart für die Ermittlung der Höhe des Entgelts abweichend von Abs. 3 bis 5 anzuwenden ist.

Mitteilungs- und Nachweispflicht

§ 25. (1) Die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer ist verpflichtet, ohne Verzug die Arbeitsverhinderung der Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitgeber bekanntzugeben und auf Verlangen, das nach angemessener Zeit wiederholt werden kann, eine ärztliche Bestätigung oder eine Bestätigung des zuständigen Krankenversicherungsträgers über Beginn, voraussichtliche Dauer und Ursache der Arbeitsunfähigkeit vorzulegen. Diese Bestätigung hat einen Vermerk darüber zu enthalten, dass dem zuständigen Krankenversicherungsträger eine Arbeitsunfähigkeitsanzeige mit Angabe über Beginn, voraussichtliche Dauer und Ursache der Arbeitsunfähigkeit übermittelt wurde.

(2) Wird die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer durch die Kontrollärztin bzw. den Kontrollarzt des zuständigen Krankenversicherungsträgers für arbeitsfähig erklärt, so ist die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber von diesem Krankenversicherungsträger über die Gesundschreibung sofort zu verständigen. Diese Pflicht zur Verständigung besteht auch, wenn sich die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer ohne Vorliegen eines wichtigen Grundes der vorgesehenen ärztlichen Untersuchung beim zuständigen Krankenversicherungsträger nicht unterzieht.

(3) In den Fällen des § 23 Abs. 2 und 6 hat die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer eine Bescheinigung über die Bewilligung oder Anordnung sowie über den Zeitpunkt des in Aussicht genommenen Antrittes und die Dauer des die Arbeitsverhinderung begründenden Aufenthaltes vor dessen Antritt vorzulegen.

(4) Kommt die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer einer Verpflichtung nach Abs. 1 oder 3 nicht nach, so verliert sie bzw. er für die Dauer der Säumnis den Anspruch auf Entgelt. Das gleiche gilt, wenn sich die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer ohne Vorliegen eines wichtigen Grundes der vorgesehenen ärztlichen Untersuchung beim zuständigen Krankenversicherungsträger nicht unterzieht.

Beendigung des Arbeitsverhältnisses während einer Arbeitsverhinderung

§ 26. Wird die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer während einer Arbeitsverhinderung gemäß § 23 gekündigt, ohne wichtigen Grund vorzeitig entlassen oder trifft die Arbeitgeberin bzw. den Arbeitgeber ein Verschulden an dem vorzeitigen Austritt der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers, so bleibt der Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts für die nach diesem Bundesgesetz vorgesehene Dauer bestehen, wenngleich das Arbeitsverhältnis früher endet. Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung bleibt auch bestehen, wenn das Arbeitsverhältnis während einer Arbeitsverhinderung gemäß § 23 Abs. 1, 4 und 5 oder im Hinblick auf eine Arbeitsverhinderung gemäß § 23 Abs. 1, 4 und 5 einvernehmlich beendet wird.

Günstigere Regelungen

§ 27. Kollektivverträge, Betriebsvereinbarungen und Arbeitsverträge, die den Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts bei Arbeitsverhinderung durch Krankheit (Unglücksfall) sowie Arbeitsunfall oder Berufskrankheit hinsichtlich Verschuldensgrad (§ 23 Abs. 1 und 5) oder Anspruchsdauer (§ 23 Abs. 1, 4 und 5) günstiger regeln, bleiben insoweit unberührt. Jedoch gelten für die Anspruchsdauer nach § 23 dessen Bestimmungen anstelle anderer Regelungen.

Entgeltfortzahlung bei persönlicher Verhinderung

§ 28. (1) Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer behalten ferner den Anspruch auf das Entgelt für die tatsächliche Dauer der Arbeitsverhinderung, jedoch höchstens auf die Dauer von einer Woche, wenn sie durch andere wichtige, ihre Person betreffende Gründe ohne ihr Verschulden an der Dienstleistung verhindert sind.

(2) Durch Kollektivvertrag können von Abs. 1 abweichende Regelungen getroffen werden. Bestehende Kollektivverträge gelten als abweichende Regelungen.

(3) Wichtige Gründe der Dienstverhinderung sind insbesondere:

1. 1. schwere Erkrankung oder Todesfall von nahen Angehörigen,
2. 2. notwendige Betreuung eines Kindes (Wahl- oder Pflegekindes) bis zum zwölften Lebensjahr infolge Ausfalls der ständigen Betreuungsperson durch Erkrankung, Tod, Aufenthalt in einer Heil- oder Pflegeanstalt, Verbüßen einer Freiheitsstrafe,
3. 3. eigene Hochzeit oder Begründung einer eingetragenen Partnerschaft,
4. 4. Hochzeit oder Begründung einer eingetragenen Partnerschaft der Kinder,
5. 5. Niederkunft der Gattin oder der eingetragenen Partnerin,
6. 6. Begräbnis der Gattin bzw. des Gatten, der eingetragenen Partnerin bzw. des eingetragenen Partners, der Kinder, der Eltern oder Schwiegereltern, der Geschwister,
7. 7. ärztliche oder zahnärztliche Behandlung,
8. 8. Vorladung vor Gerichte, sonstige Behörden und öffentliche Ämter, sofern die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Ersatz des Verdienstentganges hat,
9. 9. Wohnungswechsel,
10. 10. Teilnahme an Sitzungen und Tagungen als Mitglied öffentlich-rechtlicher Körperschaften,
11. 11. Ausübung des Wahlrechtes.

(4) Ist die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer nach Antritt des Arbeitsverhältnisses wegen eines Einsatzes als freiwilliges Mitglied einer Katastrophenhilfsorganisation, eines Rettungsdienstes oder einer freiwilligen Feuerwehr, bei einem Großschadensereignis nach § 3 Z 3 lit. b des Katastrophenfondsgesetzes, BGBl. Nr. 201/1996, oder als Mitglied eines Bergrettungsdienstes an der Arbeitsleistung verhindert, so hat sie bzw. er unbeschadet der Ansprüche nach Abs. 1 einen Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts, wenn das Ausmaß und die Lage der Dienstfreistellung mit der Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitgeber vereinbart wird.

Abschnitt 4

Vertragsrechtliche Bestimmungen zur Arbeitszeit

Lage der Normalarbeitszeit

§ 29. (1) Die Lage der Normalarbeitszeit und ihre Änderung ist zu vereinbaren, soweit sie nicht durch Normen der kollektiven Rechtsgestaltung festgesetzt wird.

(2) Abweichend von Abs. 1 kann die Lage der Normalarbeitszeit von der Arbeitgeberin bzw. vom Arbeitgeber geändert werden, wenn

1. 1. dies aus objektiven, in der Art der Arbeitsleistung gelegenen Gründen sachlich gerechtfertigt ist,
2. 2. der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer die Lage der Normalarbeitszeit für die jeweilige Woche mindestens zwei Wochen im Vorhinein mitgeteilt wird,
3. 3. berücksichtigungswürdige Interessen der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers dieser Einteilung nicht entgegenstehen und
4. 4. keine Vereinbarung entgegensteht.

(3) Von Abs. 2 Z 2 kann abgewichen werden, wenn dies in unvorhersehbaren Fällen zur Verhinderung eines unverhältnismäßigen wirtschaftlichen Nachteils erforderlich ist und andere Maßnahmen nicht zumutbar sind. Durch Normen der kollektiven Rechtsgestaltung können wegen tätigkeitsspezifischer Erfordernisse von Abs. 2 Z 2 abweichende Regelungen getroffen werden.

Teilzeitarbeit

§ 30. (1) Teilzeitarbeit liegt vor, wenn die vereinbarte Wochenarbeitszeit im Durchschnitt

1. 1. die gesetzliche wöchentliche Normalarbeitszeit (§ 153) oder
2. 2. eine durch Normen der kollektiven Rechtsgestaltung festgelegte kürzere wöchentliche Normalarbeitszeit oder
3. 3. eine im Betrieb üblicherweise allgemein festgelegte wöchentliche Normalarbeitszeit, die kürzer als die wöchentliche Normalarbeitszeit gemäß Z 1 oder 2 ist,

   unterschreitet.

(2) Ausmaß und Lage der Arbeitszeit gemäß Abs. 1 und ihre Änderung sind zu vereinbaren, sofern sie nicht durch Betriebsvereinbarung festgesetzt werden. Die Änderung des Ausmaßes der regelmäßigen Arbeitszeit bedarf der Schriftform. Eine ungleichmäßige Verteilung der Arbeitszeit auf einzelne Tage und Wochen kann im Vorhinein vereinbart werden.

(3) Abweichend von Abs. 2 kann die Lage der Arbeitszeit von der Arbeitgeberin bzw. vom Arbeitgeber geändert werden, wenn

1. 1. dies aus objektiven, in der Art der Arbeitsleistung gelegenen Gründen sachlich gerechtfertigt ist,
2. 2. der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer die Lage der Arbeitszeit für die jeweilige Woche mindestens zwei Wochen im Vorhinein mitgeteilt wird, sofern Normen der kollektiven Rechtsgestaltung nicht anderes bestimmen,
3. 3. berücksichtigungswürdige Interessen der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers dieser Einteilung nicht entgegenstehen und
4. 4. keine Vereinbarung entgegensteht.

(4) Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sind zur Arbeitsleistung über das vereinbarte Ausmaß (Mehrarbeit) nur insoweit verpflichtet, als

1. 1. gesetzliche Regelungen, Normen der kollektiven Rechtsgestaltung oder der Arbeitsvertrag dies vorsehen,
2. 2. ein erhöhter Arbeitsbedarf vorliegt und
3. 3. berücksichtigungswürdige Interessen der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers nicht entgegenstehen.

(5) Für Mehrarbeitsstunden gemäß Abs. 4 gebührt ein Zuschlag von 25%. § 166 Abs. 2 ist anzuwenden.

(6) Mehrarbeitsstunden sind nicht zuschlagspflichtig, wenn

1. 1. sie innerhalb des Kalendervierteljahres oder eines anderen festgelegten Zeitraumes von drei Monaten, in dem sie angefallen sind, durch Zeitausgleich im Verhältnis 1:1 ausgeglichen werden;
2. 2. bei gleitender Arbeitszeit die vereinbarte Arbeitszeit innerhalb der Gleitzeitperiode im Durchschnitt nicht überschritten wird. § 159 Abs. 2 ist sinngemäß anzuwenden.

(7) Sieht der Kollektivvertrag für Vollzeitbeschäftigte eine kürzere wöchentliche Normalarbeitszeit als 40 Stunden vor und wird für die Differenz zwischen kollektivvertraglicher und gesetzlicher Normalarbeitszeit kein Zuschlag oder ein geringerer Zuschlag als nach Abs. 5 festgesetzt, sind Mehrarbeitsstunden von Teilzeitbeschäftigten im selben Ausmaß zuschlagsfrei bzw. mit dem geringeren Zuschlag abzugelten.

(8) Sind neben dem Zuschlag nach Abs. 5 auch andere gesetzliche oder kollektivvertragliche Zuschläge für diese zeitliche Mehrleistung vorgesehen, gebührt nur der höchste Zuschlag.

(9) Abweichend von Abs. 5 kann eine Abgeltung von Mehrarbeitsstunden durch Zeitausgleich vereinbart werden. Der Mehrarbeitszuschlag ist bei der Bemessung des Zeitausgleiches zu berücksichtigen oder gesondert auszuzahlen. Die Abs. 6 bis 8 sind auch auf die Abgeltung durch Zeitausgleich anzuwenden.

(10) Der Kollektivvertrag kann Abweichungen von Abs. 5 bis 9 zulassen.

(11) Bei Leistung von Mehrarbeit über das vereinbarte Ausmaß findet Abs. 4 Z 3 in den Fällen des § 159 Abs. 3 letzter Satz keine Anwendung.

(12) Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer dürfen wegen der Teilzeitarbeit gegenüber vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern nicht benachteiligt werden, es sei denn, sachliche Gründe rechtfertigen eine unterschiedliche Behandlung.

(13) Sofern in Normen der kollektiven Rechtsgestaltung oder in Arbeitsverträgen Ansprüche nach dem Ausmaß der Arbeitszeit bemessen werden, ist bei Teilzeitbeschäftigung die regelmäßig geleistete Mehrarbeit zu berücksichtigen, dies insbesondere bei der Bemessung der Sonderzahlungen.

(14) Durch Normen der kollektiven Rechtsgestaltung können für spezifische wetterabhängige Erfordernisse abweichende Regelungen von den Bestimmungen des Abs. 2 und Abs. 3 Z 2 getroffen werden.

(15) Die Abs. 2 bis 4, 11 und 14 gelten nicht für Teilzeitbeschäftigungen gemäß den §§ 44, 45, 51 und 57.

(16) Die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber hat teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bei Ausschreibung von im Betrieb freiwerdenden Arbeitsplätzen, die zu einem höheren Arbeitszeitausmaß führen können, zu informieren. Die Information kann auch durch allgemeine Bekanntgabe an einer geeigneten, für die Teilzeitbeschäftigten leicht zugänglichen Stelle im Betrieb, durch geeignete elektronische Datenverarbeitung oder durch geeignete Telekommunikationsmittel erfolgen.

Abgeltung von Zeitguthaben

§ 31. (1) Besteht im Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Guthaben der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers an Normalarbeitszeit oder Überstunden, für die Zeitausgleich gebührt, ist das Guthaben abzugelten, soweit der Kollektivvertrag nicht die Verlängerung der Kündigungsfrist im Ausmaß des zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestehenden Zeitguthabens vorsieht und der Zeitausgleich in diesem Zeitraum verbraucht wird. Der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ist die Beendigung einer Arbeitskräfteüberlassung gleichzuhalten.

(2) Für Guthaben an Normalarbeitszeit gebührt ein Zuschlag von 50%, für Teilzeitbeschäftigte von 25%. Dies gilt nicht, wenn die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer ohne wichtigen Grund vorzeitig austritt. Der Kollektivvertrag kann Abweichendes regeln.

Abbau von Zeitguthaben

§ 32. (1) Wird bei Durchrechnung der Normalarbeitszeit (§ 154) mit einem Durchrechnungszeitraum von mehr als 26 Wochen der Zeitpunkt des Ausgleichs von Zeitguthaben nicht im Vorhinein festgelegt, und bestehen

1. 1. bei einem Durchrechnungszeitraum von bis zu 52 Wochen nach Ablauf des halben Durchrechnungszeitraumes,
2. 2. bei einem längeren Durchrechnungszeitraum nach Ablauf von 26 Wochen

   Zeitguthaben, ist der Ausgleichszeitpunkt binnen vier Wochen festzulegen oder der Ausgleich binnen 13 Wochen zu gewähren. Anderenfalls kann die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer den Zeitpunkt des Ausgleichs mit einer Vorankündigungsfrist von vier Wochen selbst bestimmen, sofern nicht zwingende betriebliche Erfordernisse diesem Zeitpunkt entgegenstehen, oder eine Abgeltung in Geld verlangen. Durch Kollektivvertrag oder Betriebsvereinbarung können abweichende Regelungen getroffen werden.

(2) Wird bei Überstundenarbeit, für die Zeitausgleich gebührt, der Zeitpunkt des Ausgleichs nicht im Vorhinein vereinbart, ist

1. 1. der Zeitausgleich für noch nicht ausgeglichene Überstunden, die bei Durchrechnung der Normalarbeitszeit (§ 154) oder gleitender Arbeitszeit (§ 156) durch Überschreitung der durchschnittlichen Normalarbeitszeit entstehen, binnen sechs Monaten nach Ende des Durchrechnungszeitraumes bzw. der Gleitzeitperiode zu gewähren;
2. 2. in sonstigen Fällen der Zeitausgleich für sämtliche in einem Kalendermonat geleistete und noch nicht ausgeglichene Überstunden binnen sechs Monaten nach Ende des Kalendermonats zu gewähren.

   Durch Kollektivvertrag können abweichende Regelungen getroffen werden.

(3) Wird der Zeitausgleich für Überstunden nicht innerhalb der Frist nach Abs. 2 gewährt, kann die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer den Zeitpunkt des Zeitausgleichs mit einer Vorankündigungsfrist von vier Wochen einseitig bestimmen, sofern nicht zwingende betriebliche Erfordernisse diesem Zeitpunkt entgegenstehen, oder eine Abgeltung in Geld verlangen.

Unabdingbarkeit

§ 33. Die der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer nach den §§ 29 bis 32 zustehenden Rechte können durch Arbeitsvertrag weder aufgehoben noch beschränkt werden.

Abschnitt 5

Elternkarenz und Elternteilzeit

Freistellung anlässlich der Geburt eines Kindes für Väter

§ 34. (1) Unbeschadet des Anspruchs auf Karenz nach den §§ 35ff ist dem Arbeitnehmer auf sein Verlangen für den Zeitraum von der Geburt seines Kindes bis zum Ablauf des Beschäftigungsverbotes der Mutter nach der Geburt des Kindes (§ 172 Abs. 1, gleichartige österreichische Rechtsvorschriften oder gleichartige Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten des Europäischen Wirtschaftsraumes) Freistellung in der Dauer von einem Monat zu gewähren, wenn er mit dem Kind im gemeinsamen Haushalt lebt.

(2) Hat die Mutter keinen Anspruch auf Karenz, endet der in Abs. 1 vorgesehene Zeitraum für die Inanspruchnahme der Freistellung anlässlich der Geburt eines Kindes spätestens mit dem Ablauf von acht bzw. bei Früh-, Mehrlings- oder Kaiserschnittgeburten zwölf Wochen nach der Geburt; bezieht die Mutter Betriebshilfe (Wochengeld) nach § 102a des Gewerbliches Sozialversicherungsgesetzes (GSVG), BGBl. Nr. 560/1978, oder nach § 98 des Bauern-Sozialversicherungsgesetzes (BSVG), BGBl. Nr. 559/1978, und verkürzt sich die Achtwochenfrist vor der Entbindung, endet der Zeitraum für die Inanspruchnahme mit dem in den §§ 102a Abs. 1 vierter Satz GSVG und 98 Abs. 1 vierter Satz BSVG genannten Zeitpunkt.

(3) Beabsichtigt der Arbeitnehmer, eine Freistellung nach Abs. 1 in Anspruch zu nehmen, hat er spätestens drei Monate vor dem errechneten Geburtstermin seiner Arbeitgeberin bzw. seinem Arbeitgeber unter Bekanntgabe des Geburtstermins den voraussichtlichen Beginn der Freistellung anzukündigen (Vorankündigung). Der Arbeitnehmer hat die Arbeitgeberin bzw. den Arbeitgeber unverzüglich von der Geburt seines Kindes zu verständigen und spätestens eine Woche nach der Geburt den Antrittszeitpunkt der Freistellung bekannt zu geben. Kann die Vorankündigung der Freistellungsabsicht auf Grund einer Frühgeburt nicht erfolgen, hat er der Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitgeber die Geburt unverzüglich anzuzeigen und den Antrittszeitpunkt der Freistellung nach Abs. 1 spätestens eine Woche nach der Geburt bekannt zu geben. Unbeschadet des Ablaufs dieser Fristen kann eine Freistellung nach Abs. 1 vereinbart werden.

(4) Die Freistellung nach Abs. 1 beginnt frühestens mit dem auf die Geburt des Kindes folgenden Kalendertag. Ein gesetzlicher, kollektivvertraglicher oder einzelvertraglicher Anspruch auf Dienstfreistellung anlässlich der Geburt eines Kindes ist auf die Freistellung nach Abs. 1 nicht anzurechnen.

(5) Tritt während der Freistellung nach Abs. 1 die Verhinderung der Mutter im Sinne von § 39 ein, kann der Arbeitnehmer im unmittelbaren Anschluss an die Freistellung Karenz nach § 39 verlangen, sofern die Verhinderung über das Ende der Freistellung andauert. Er hat die voraussichtliche Dauer unverzüglich bekannt zu geben und die anspruchsbegründenden Umstände nachzuweisen.

(6) Der Arbeitnehmer, der die Freistellung nach Abs. 1 in Anspruch nimmt, darf weder gekündigt noch entlassen werden. Der Kündigungs- und Entlassungsschutz beginnt mit der Vorankündigung oder einer späteren Vereinbarung gemäß Abs. 3, frühestens jedoch vier Monate vor dem errechneten Geburtstermin. Bei Entfall der Vorankündigung auf Grund einer Frühgeburt beginnt er mit der Meldung des Antrittszeitpunktes. Der Kündigungs- und Entlassungsschutz endet vier Wochen nach dem Ende der Freistellung. § 40 Abs. 1 und 3 sind anzuwenden. Eine Entlassung kann nur nach Zustimmung des Gerichtes ausgesprochen werden.

(7) Bei Wegfall des gemeinsamen Haushalts mit dem Kind ist § 43 Abs. 4 und 5 sinngemäß anzuwenden. Für das Recht auf Information gilt § 41 und für den Anspruch auf eine Dienstwohnung während der Dauer des Kündigungs- und Entlassungsschutzes § 55. Ferner sind für eine Freistellung gemäß Abs. 1 die Bestimmungen des § 43 Abs. 1 und 2 sinngemäß anzuwenden.

Anspruch auf Elternkarenz

§ 35. (1) Der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer ist auf Verlangen Karenz gegen Entfall des Arbeitsentgelts bis zum Ablauf des zweiten Lebensjahres ihres bzw. seines Kindes, soweit im Folgenden nicht anderes bestimmt ist, zu gewähren, wenn sie bzw. er mit dem Kind im gemeinsamen Haushalt lebt. Eine gleichzeitige Inanspruchnahme von Karenz durch beide Elternteile ist, ausgenommen im Falle des § 36 Abs. 2, nicht zulässig.

(2) Die Karenz der Mutter beginnt, soweit im Folgenden nicht anderes bestimmt ist,

1. 1. im Anschluss an die Frist des § 172 Abs. 1 und 2;
2. 2. im Anschluss an einen Gebührenurlaub, der unmittelbar nach der Frist gemäß § 172 Abs. 1 und 2 genommen wird, oder
3. 3. im Anschluss an eine Arbeitsverhinderung durch Krankheit oder Unglücksfall bei Ablauf der Frist gemäß § 172 Abs. 1 und 2.

(3) Hat die Mutter einen Anspruch auf Karenz, beginnt die Karenz des Vaters frühestens mit dem Ablauf eines Beschäftigungsverbotes der Mutter nach Geburt eines Kindes (§ 172 Abs. 1, gleichartige österreichische Rechtsvorschriften oder gleichartige Rechtsvorschriften von EWR-Vertragsstaaten).

(4) Hat die Mutter keinen Anspruch auf Karenz, beginnt die Karenz des Vaters frühestens mit dem Ablauf von acht bzw. bei Früh-, Mehrlings- oder Kaiserschnittgeburten zwölf Wochen nach der Geburt. Bezieht die Mutter Betriebshilfe (Wochengeld) nach § 102a GSVG oder nach § 98 BSVG und verkürzt sich die Achtwochenfrist vor der Entbindung, so beginnt die Karenz des Vaters frühestens mit dem in den §§ 102a Abs. 1 vierter Satz GSVG und 98 Abs. 1 vierter Satz BSVG genannten Zeitpunkt.

(5) Die Karenz muss mindestens zwei Monate betragen.

(6) Beginn und Dauer der Karenz hat die Mutter bis zum Ablauf der Frist nach § 172 Abs. 1, der Vater spätestens acht Wochen nach der Geburt der Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitgeber bekannt zu geben. Die Mutter bzw. der Vater kann der Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitgeber spätestens drei Monate, dauert die Karenz jedoch weniger als drei Monate, spätestens zwei Monate vor dem Ende der Karenz bekannt geben, dass sie bzw. er die Karenz verlängert und bis wann.

(7) Hat ein Elternteil keinen Anspruch auf Karenz, kann der andere Elternteil Karenz auch zu einem späteren Zeitpunkt in Anspruch nehmen. In diesem Fall hat er seiner Arbeitgeberin bzw. seinem Arbeitgeber Beginn und Dauer der Karenz spätestens drei Monate vor dem Antritt der Karenz bekannt zu geben. Unbeschadet des Ablaufs dieser Fristen kann Karenz nach Abs. 1 vereinbart werden.

Teilung der Elternkarenz

§ 36. (1) Die Karenz nach § 35 kann zweimal geteilt und abwechselnd von den Elternteilen in Anspruch genommen werden. Ein Karenzteil muss mindestens zwei Monate betragen und beginnt zu dem in § 35 Abs. 2 oder 3 vorgesehenen Zeitpunkt oder im unmittelbaren Anschluss an eine Karenz des anderen Elternteils.

(2) Aus Anlass des erstmaligen Wechsels der Betreuungsperson können die Elternteile gleichzeitig Karenz in der Dauer von einem Monat in Anspruch nehmen, wobei der Anspruch auf Karenz ein Monat vor dem im § 35 Abs. 1 oder § 37 Abs. 1 dritter Satz vorgesehenen Zeitpunkt endet.

(3) Nimmt ein Elternteil Karenz im Anschluss an eine Karenz des anderen Elternteils in Anspruch, hat er spätestens drei Monate vor Ende der Karenz des anderen Elternteils seiner Arbeitgeberin bzw. seinem Arbeitgeber Beginn und Dauer seiner Karenz bekannt zu geben. Beträgt die Karenz des anderen Elternteils im Anschluss an das Beschäftigungsverbot gemäß § 172 Abs. 1, gleichartiger österreichischer Rechtsvorschriften oder gleichartiger Rechtvorschriften der Mitgliedstaaten des Europäischen Wirtschaftsraumes jedoch weniger als drei Monate, so hat der Elternteil Beginn und Dauer seiner Karenz spätestens zum Ende dieser Frist zu melden. Unbeschadet des Ablaufs dieser Fristen kann Karenz nach Abs. 1 vereinbart werden.

Aufgeschobene Karenz

§ 37. (1) Jeder Elternteil kann mit der Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitgeber vereinbaren, dass er drei Monate seiner Karenz aufschiebt und bis zum Ablauf des siebenten Lebensjahres des Kindes verbraucht, sofern im Folgenden nicht anderes bestimmt ist. Dabei sind die Erfordernisse des Betriebes und des Anlasses der Inanspruchnahme zu berücksichtigen. Aufgeschobene Karenz kann jedoch nur dann genommen werden, wenn die Karenz nach § 35 oder § 36 spätestens mit Ablauf des 21. Lebensmonates des Kindes, wenn auch der andere Elternteil aufgeschobene Karenz in Anspruch nimmt, spätestens mit Ablauf des 18. Lebensmonates des Kindes geendet hat. § 35 Abs. 1 ist anzuwenden.

(2) Ist die noch nicht verbrauchte aufgeschobene Karenz länger als der Zeitraum zwischen dem Schuleintritt und dem Ablauf des siebenten Lebensjahres des Kindes oder erfolgt der Schuleintritt erst nach Ablauf des siebenten Lebensjahres des Kindes, kann aus Anlass des Schuleintritts der Verbrauch der aufgeschobenen Karenz vereinbart werden. Die Geburt eines weiteren Kindes hindert nicht die Vereinbarung über den Verbrauch der aufgeschobenen Karenz.

(3) Die Absicht, aufgeschobene Karenz in Anspruch zu nehmen, ist der Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitgeber zu den in § 35 Abs. 6 und 7 oder § 36 Abs. 3 genannten Zeitpunkten bekannt zu geben. Kommt innerhalb von zwei Wochen ab Bekanntgabe keine Einigung zustande, kann die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber binnen weiterer zwei Wochen wegen der Inanspruchnahme der aufgeschobenen Karenz Klage beim zuständigen Gericht einbringen, widrigenfalls die Zustimmung als erteilt gilt. Der Elternteil kann bei Nichteinigung oder im Fall der Klage bekannt geben, dass er anstelle der aufgeschobenen Karenz eine Karenz bis zum zweiten Lebensjahr des Kindes in Anspruch nimmt. Gleiches gilt, wenn der Klage der Arbeitgeberin bzw. des Arbeitgebers stattgegeben wird.

(4) Der Beginn des aufgeschobenen Teiles der Karenz ist der Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitgeber spätestens drei Monate vor dem gewünschten Zeitpunkt bekannt zu geben. Kommt innerhalb von zwei Wochen ab Bekanntgabe keine Einigung zustande, kann der Elternteil die aufgeschobene Karenz zum gewünschten Zeitpunkt antreten, es sei denn, die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber hat binnen weiterer zwei Wochen wegen des Zeitpunktes des Antritts der aufgeschobenen Karenz die Klage beim zuständigen Gericht eingebracht.

(5) In Rechtsstreitigkeiten nach Abs. 3 und 4 steht keiner Partei ein Kostenersatzanspruch an die andere zu, ist gegen ein Urteil des Gerichtes erster Instanz eine Berufung nicht zulässig und sind - unabhängig vom Wert des Streitgegenstandes - Beschlüsse des Gerichtes erster Instanz nur aus den Gründen des § 517 der Zivilprozessordnung (ZPO), RGBl. Nr. 113/1895, sowie wegen Nichtzulassung einer Klagsänderung anfechtbar.

(6) Wird die aufgeschobene Karenz im Rahmen eines anderen Arbeitsverhältnisses als jenem, das zur Zeit der Geburt des Kindes bestanden hat, in Anspruch genommen, bedarf es vor Antritt der aufgeschobenen Karenz jedenfalls einer Vereinbarung mit der neuen Arbeitgeberin bzw. dem neuen Arbeitgeber.

Karenz der Adoptiv- oder Pflegeeltern

§ 38. (1) Anspruch auf Karenz unter den in den §§ 35 bis 37 genannten Voraussetzungen und Bedingungen hat, sofern im Folgenden nicht anderes bestimmt ist, auch ein Elternteil, der ein Kind, welches das zweite Lebensjahr noch nicht vollendet hat,

1. 1. an Kindes Statt angenommen hat (Adoptivmutter, Adoptivvater);
2. 2. in unentgeltliche Pflege genommen hat (Pflegemutter, Pflegevater).

(2) Bei Annahme an Kindes Statt oder der Übernahme in unentgeltliche Pflege beginnt die Karenz mit dem Tag der Annahme, der Übernahme oder im Anschluss an eine Karenz des anderen Elternteils, Adoptiv- oder Pflegeelternteils, im Falle des § 35 Abs. 7 auch zu einem späteren Zeitpunkt.

(3) Nimmt ein Elternteil Karenz zum frühest möglichen Zeitpunkt in Anspruch, hat er seiner Arbeitgeberin bzw. seinem Arbeitgeber unverzüglich Beginn und Dauer der Karenz nach § 35 oder § 36 bekannt zu geben. Unbeschadet des Ablaufs dieser Frist kann Karenz nach den § 35 oder § 36 vereinbart werden.

(4) Nimmt ein Elternteil ein Kind nach Ablauf des 18. Lebensmonates, jedoch vor Vollendung des zweiten Lebensjahres an Kindes Statt an oder in unentgeltliche Pflege, kann er Karenz im Ausmaß bis zu sechs Monaten auch über das zweite Lebensjahr des Kindes in Anspruch nehmen.

(5) Nimmt ein Elternteil ein Kind nach Ablauf des zweiten Lebensjahres, jedoch vor Vollendung des siebenten Lebensjahres an Kindes Statt an oder in unentgeltliche Pflege, hat er aus Anlass der Adoption oder Übernahme in unentgeltliche Pflege Anspruch auf Karenz im Ausmaß von sechs Monaten.

(6) Im Übrigen sind die §§ 35 bis 37 und die §§ 39 bis 43 anzuwenden.

Karenz bei Verhinderung des anderen Elternteils

§ 39. (1) Ist ein Elternteil durch ein unvorhersehbares und unabwendbares Ereignis für eine nicht bloß verhältnismäßig kurze Zeit verhindert, das Kind selbst zu betreuen, ist dem anderen Elternteil (Adoptiv- oder Pflegeelternteil) auf sein Verlangen für die Dauer der Verhinderung, längstens jedoch bis zum Ablauf des zweiten Lebensjahres des Kindes, jedenfalls Karenz zu gewähren, wenn er mit dem Kind im gemeinsamen Haushalt lebt. Dasselbe gilt bei Verhinderung des anderen Elternteils, Adoptiv- oder Pflegeelternteils, der zulässigerweise nach Ablauf des zweiten Lebensjahres des Kindes Karenz in Anspruch nimmt.

(2) Ein unvorhersehbares und unabwendbares Ereignis liegt nur vor bei:

1. 1. Tod,
2. 2. Aufenthalt in einer Heil- und Pflegeanstalt,
3. 3. Verbüßung einer Freiheitsstrafe sowie bei einer anderweitigen auf behördlicher Anordnung beruhenden Anhaltung,
4. 4. schwerer Erkrankung,
5. 5. Wegfall des gemeinsamen Haushaltes des anderen Elternteils, Adoptiv- oder Pflegeelternteils mit dem Kind oder der Betreuung des Kindes.

(3) Der Elternteil hat Beginn und voraussichtliche Dauer der Karenz seiner Arbeitgeberin bzw. seinem Arbeitgeber unverzüglich bekannt zu geben und die anspruchsbegründenden Umstände nachzuweisen.

(4) Der Anspruch auf Karenz steht auch dann zu, wenn der Elternteil bereits Karenz verbraucht, eine Teilzeitbeschäftigung gemäß § 44, § 45 oder § 51 angetreten oder beendet oder für einen späteren Zeitpunkt Karenz oder Teilzeitbeschäftigung angemeldet hat. Die §§ 40 bis 43 sind anzuwenden.

Kündigungs- und Entlassungsschutz bei Elternkarenz

§ 40. (1) Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die Karenz nach den §§ 35, 36, 38 oder 39 im ersten Lebensjahr des Kindes in Anspruch nehmen, können nicht gekündigt und nur aus den in § 109 Abs. 2 ausdrücklich angeführten Gründen nach Zustimmung des Gerichtes entlassen werden.

(2) Abweichend von Abs. 1 kann bei Inanspruchnahme einer Karenz nach Ablauf des ersten Lebensjahres des Kindes eine Kündigung nach vorheriger Zustimmung des Gerichtes ausgesprochen werden, wenn die Klage auf Zustimmung zur Kündigung nach dem Ablauf des ersten Lebensjahres des Kindes eingebracht wurde und die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber den Nachweis erbringt, dass die Kündigung durch Umstände, die in der Person der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers gelegen sind und die betrieblichen Interessen nachteilig berühren, oder durch betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers entgegenstehen, begründet ist, und die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses der Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitgeber unzumutbar ist.

(3) Der Kündigungs- und Entlassungsschutz beginnt, soweit nicht noch der Kündigungs- und Entlassungsschutz nach den §§ 177 und 179 aufrecht ist, mit der Bekanntgabe, frühestens jedoch vier Monate vor Antritt einer Karenz, nicht jedoch vor Geburt des Kindes. Der Kündigungs- und Entlassungsschutz endet vier Wochen

1. 1. nach dem Ende einer Karenz oder eines Karenzteiles,
2. 2. nach dem Ende einer Karenz oder einer Teilzeitbeschäftigung gemäß § 44, § 45 oder § 51, die infolge der Verhinderung des anderen Elternteils, Adoptiv- oder Pflegeelternteils in Anspruch genommen wird.

(4) Der Ablauf der Beschäftigungsbewilligung oder des Befreiungsscheines nach dem Ausländerbeschäftigungsgesetz, BGBl. Nr. 218/1975, wird bis zu dem Tag gehemmt, zu dem das Arbeitsverhältnis der Ausländerin bzw. des Ausländers unter Bedachtnahme auf den Kündigungs- und Entlassungsschutz rechtsgültig beendet werden kann.

Recht auf Information während der Elternkarenz

§ 41. Während einer Karenz hat die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer über wichtige Betriebsgeschehnisse, die deren Interessen berühren, insbesondere Insolvenz, betriebliche Umstrukturierungen und Weiterbildungsmaßnahmen zu informieren.

Beschäftigung während der Elternkarenz

§ 42. (1) Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer können neben dem karenzierten Arbeitsverhältnis eine geringfügige Beschäftigung ausüben, bei der das gebührende Entgelt im Kalendermonat den im § 5 Abs. 2 ASVG genannten Betrag nicht übersteigt. Eine Verletzung der Arbeitspflicht bei solchen Beschäftigungen hat keine Auswirkungen auf das karenzierte Arbeitsverhältnis. Die Arbeitsleistung im Rahmen solcher Beschäftigungen ist zwischen Arbeitnehmerin bzw. Arbeitnehmer und Arbeitgeberin bzw. Arbeitgeber vor jedem Arbeitseinsatz zu vereinbaren.

(2) Weiters kann mit der Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitgeber, zu dem das karenzierte Arbeitsverhältnis besteht, für höchstens 13 Wochen im Kalenderjahr eine Beschäftigung über die Geringfügigkeitsgrenze hinaus vereinbart werden. Wird Karenz nicht während des gesamten Kalenderjahres in Anspruch genommen, kann eine solche Beschäftigung nur im aliquoten Ausmaß vereinbart werden.

(3) Mit Zustimmung der Arbeitgeberin bzw. des Arbeitgebers kann eine Beschäftigung im Sinne des Abs. 2 auch mit anderen Arbeitgeberinnen bzw. Arbeitgebern vereinbart werden.

Sonstige gemeinsame Vorschriften zur Elternkarenz

§ 43. (1) Die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer behält den Anspruch auf sonstige, insbesondere einmalige Bezüge im Sinne des § 67 Abs. 1 des Einkommensteuergesetzes - EstG 1988, BGBl. Nr. 400, in den Kalenderjahren, in welche Zeiten einer Karenz fallen, in dem Ausmaß, das dem Teil des Kalenderjahres entspricht, in den keine derartigen Zeiten fallen. Für die Arbeitnehmerin bzw. den Arbeitnehmer günstigere Regelungen werden dadurch nicht berührt. Zeiten der Karenz werden bei Rechtsansprüchen, die sich nach der Dauer der Dienstzeit richten, für jedes Kind im vollen in Anspruch genommenen Umfang bis zur maximalen Dauer gemäß § 35 Abs. 1 und § 38 Abs. 4 und 5 angerechnet. Die Zeit einer Karenz ist auf die Dauer der Lehrzeit nicht anzurechnen.

(2) Fallen in das jeweilige Arbeitsjahr Zeiten einer Karenz, so gebührt ein Urlaub, soweit dieser noch nicht verbraucht worden ist, in dem Ausmaß, das dem um die Dauer der Karenz verkürzten Dienstjahr entspricht. Ergeben sich bei der Berechnung des Urlaubsausmaßes Teile von Werktagen, so sind diese auf ganze Werktage aufzurunden.

(3) Die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber hat der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer auf Verlangen eine von der Arbeitnehmerin bzw. vom Arbeitnehmer mit zu unterfertigende Bestätigung über Beginn und Dauer der Karenz auszustellen.

(4) Die Karenz endet vorzeitig, wenn der gemeinsame Haushalt mit dem Kind aufgehoben wird und die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber den vorzeitigen Antritt des Dienstes verlangt.

(5) Die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer hat der Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitgeber den Wegfall des gemeinsamen Haushaltes mit dem Kind unverzüglich bekannt zu geben und über Verlangen der Arbeitgeberin bzw. des Arbeitgebers seinen Dienst wieder anzutreten.

Anspruch auf Elternteilzeit

§ 44. (1) Die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung längstens bis zum Ablauf des siebenten Lebensjahres oder einem späteren Schuleintritt des Kindes, wenn

1. 1. das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Antritts der Teilzeitbeschäftigung ununterbrochen drei Jahre gedauert hat,
2. 2. die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer zu diesem Zeitpunkt in einem Betrieb (§ 276) mit mehr als 20 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern beschäftigt ist und
3. 3. die wöchentliche Normalarbeitszeit um mindestens 20% reduziert wird und zwölf Stunden nicht unterschreitet (Bandbreite).

   Beginn, Dauer, Ausmaß und Lage der Teilzeitbeschäftigung sind mit der Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitgeber zu vereinbaren, wobei die betrieblichen Interessen und die Interessen der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers zu berücksichtigen sind. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben während eines Lehrverhältnisses keinen Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung.

(2) Alle Zeiten, die die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer in unmittelbar vorausgegangenen Arbeitsverhältnissen zur selben Arbeitgeberin bzw. zum selben Arbeitgeber zurückgelegt hat, sind bei der Berechnung der Mindestdauer des Arbeitsverhältnisses nach Abs. 1 Z 1 zu berücksichtigen. Ebenso zählen Zeiten von unterbrochenen Arbeitsverhältnissen, die auf Grund von Wiedereinstellungszusagen oder Wiedereinstellungsvereinbarungen zur selben Arbeitgeberin bzw. zum selben Arbeitgeber fortgesetzt werden, für die Mindestdauer des Arbeitsverhältnisses.

(3) Für die Ermittlung der Arbeitnehmerzahl nach Abs. 1 Z 2 ist maßgeblich, wie viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer regelmäßig im Betrieb beschäftigt werden. In Betrieben mit saisonal schwankender Arbeitnehmerzahl gilt das Erfordernis der Mindestanzahl der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer als erfüllt, wenn die Arbeitnehmerzahl im Jahr vor dem Antritt der Teilzeitbeschäftigung durchschnittlich mehr als 20 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer betragen hat.

(4) In Betrieben mit bis zu 20 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern kann in einer Betriebsvereinbarung im Sinne des § 345 Abs. 1 Z 26 insbesondere festgelegt werden, dass die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer einen Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung nach Abs. 1 haben. Auf diese Teilzeitbeschäftigung sind sämtliche Bestimmungen anzuwenden, die für eine Teilzeitbeschäftigung nach Abs. 1 gelten. Die Kündigung einer solchen Betriebsvereinbarung ist nur hinsichtlich der Arbeitsverhältnisse jener Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer wirksam, die zum Kündigungstermin keine Teilzeitbeschäftigung nach der Betriebsvereinbarung schriftlich bekannt gegeben oder angetreten haben.

Vereinbarte Elternteilzeit

§ 45. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die keinen Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung nach § 44 Abs. 1 oder 4 haben, können mit der Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitgeber eine Teilzeitbeschäftigung einschließlich Beginn, Dauer, Ausmaß und Lage längstens bis zum Ablauf des vierten Lebensjahres des Kindes vereinbaren, bei der die wöchentliche Normalarbeitszeit um mindestens 20% reduziert wird und zwölf Stunden nicht unterschreitet (Bandbreite).

Gemeinsame Bestimmungen zur Elternteilzeit

§ 46. (1) Voraussetzung für die Inanspruchnahme einer Teilzeitbeschäftigung nach den §§ 44 und 45 ist, dass die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer mit dem Kind im gemeinsamen Haushalt lebt oder eine Obsorge nach den §§ 177 Abs. 4 oder 179 des Allgemeinen bürgerlichen Gesetzbuchs (ABGB), JGS Nr. 946/1811, gegeben ist und sich der andere Elternteil nicht gleichzeitig in Karenz befindet.

(2) Jeder Elternteil kann die Teilzeitbeschäftigung für jedes Kind nur einmal in Anspruch nehmen. Dieses Recht wird durch das Zurückziehen eines Teilzeitantrages nach § 44 Abs. 1 oder § 45 nicht verwirkt. Die Teilzeitbeschäftigung muss mindestens zwei Monate dauern.

(3) Die Teilzeitbeschäftigung kann frühestens

1. 1. durch die Mutter oder den Vater mit dem Ablauf eines Beschäftigungsverbotes der Mutter nach der Geburt eines Kindes (§ 172 Abs. 1 oder gleichartige österreichische Rechtsvorschriften oder gleichartige Rechtsvorschriften von EWR-Vertragsstaaten) oder
2. 2. durch den Vater mit dem Ablauf von acht bzw. bei Früh-, Mehrlings- oder Kaiserschnittgeburten zwölf Wochen nach der Geburt, wenn die Mutter nicht Arbeitnehmerin ist,

   angetreten werden. Bei Antritt zu den in Z 1 oder 2 genannten Zeitpunkten hat die Mutter die beabsichtigte Teilzeitbeschäftigung der Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitgeber einschließlich Dauer, Ausmaß und Lage der Teilzeitbeschäftigung schriftlich bis zum Ablauf der Frist nach § 172 Abs. 1, der Vater spätestens acht Wochen nach der Geburt des Kindes bekannt zu geben. § 35 Abs. 4 zweiter Satz ist anzuwenden.

(4) Beabsichtigt der Elternteil den Antritt der Teilzeitbeschäftigung zu einem späteren Zeitpunkt, hat er dies der Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitgeber einschließlich Beginn, Dauer, Ausmaß und Lage der Teilzeitbeschäftigung schriftlich spätestens drei Monate vor dem beabsichtigten Beginn bekannt zu geben. Beträgt jedoch der Zeitraum zwischen dem Ende der Frist gemäß Abs. 3 und dem Beginn der beabsichtigten Teilzeitbeschäftigung weniger als drei Monate, so hat die Mutter die Teilzeitbeschäftigung schriftlich bis zum Ablauf der Frist nach § 172 Abs. 1, der Vater spätestens acht Wochen nach der Geburt des Kindes bekannt zu geben.

(5) Der Elternteil kann sowohl eine Änderung der Teilzeitbeschäftigung (Verlängerung, Änderung des Ausmaßes oder der Lage) innerhalb der Bandbreite nach § 44 Abs. 1 Z 3 oder § 45 als auch eine vorzeitige Beendigung jeweils nur einmal verlangen. Er hat dies der Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitgeber schriftlich spätestens drei Monate, dauert die Teilzeitbeschäftigung weniger als drei Monate, spätestens zwei Monate vor der beabsichtigten Änderung oder Beendigung bekannt zu geben.

(6) Die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber kann sowohl eine Änderung der Teilzeitbeschäftigung (Änderung des Ausmaßes oder der Lage) innerhalb der Bandbreite nach § 44 Abs. 1 Z 3 oder § 45 als auch eine vorzeitige Beendigung jeweils nur einmal verlangen. Sie bzw. er hat dies dem Elternteil schriftlich spätestens drei Monate, dauert die Teilzeitbeschäftigung jedoch weniger als drei Monate, spätestens zwei Monate vor der beabsichtigten Änderung oder Beendigung bekannt zu geben.

(7) Fallen in ein Kalenderjahr auch Zeiten einer Teilzeitbeschäftigung, gebühren dem Elternteil sonstige, insbesondere einmalige Bezüge im Sinne des § 67 Abs. 1 EStG 1988 in dem der Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigung entsprechenden Ausmaß im Kalenderjahr.

(8) Die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Elternteil auf dessen Verlangen eine Bestätigung über Beginn und Dauer der Teilzeitbeschäftigung oder die Nichtinanspruchnahme der Teilzeitbeschäftigung auszustellen. Diese Bestätigung ist vom Elternteil mit zu unterfertigen.

(9) Die Teilzeitbeschäftigung des Elternteils endet vorzeitig mit der Inanspruchnahme einer Karenz oder Teilzeitbeschäftigung nach diesem Bundesgesetz für ein weiteres Kind.

(10) Kommt es zu einer Vereinbarung über ein Teilzeitmodell außerhalb der Bandbreite, liegt dennoch eine Teilzeitbeschäftigung im Sinne des § 44 oder § 45 vor.

Verfahren beim Anspruch auf Elternteilzeit

§ 47. (1) In Betrieben, in denen ein für den Elternteil zuständiger Betriebsrat errichtet ist, ist dieser auf Verlangen des Elternteils den Verhandlungen über Beginn, Dauer, Ausmaß oder Lage der Teilzeitbeschäftigung nach § 44 Abs. 1 beizuziehen. Kommt binnen zwei Wochen ab Bekanntgabe keine Einigung zu Stande, können im Einvernehmen zwischen dem Elternteil und der Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitgeber Vertreterinnen bzw. Vertreter der gesetzlichen Interessenvertretungen der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie der Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber den Verhandlungen beigezogen werden. Die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber hat das Ergebnis der Verhandlungen schriftlich aufzuzeichnen. Diese Ausfertigung ist sowohl von der Arbeitgeberin bzw. vom Arbeitgeber als auch vom Elternteil zu unterzeichnen; eine Kopie ist dem Elternteil auszuhändigen.

(2) Kommt binnen vier Wochen ab Bekanntgabe keine Einigung über Beginn, Dauer, Ausmaß oder Lage der Teilzeitbeschäftigung zu Stande, kann der Elternteil die Teilzeitbeschäftigung zu den von ihm bekannt gegebenen Bedingungen antreten, sofern die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber nicht binnen zwei Wochen beim zuständigen Arbeits- und Sozialgericht einen Antrag nach § 433 Abs. 1 ZPO zur gütlichen Einigung, gegebenenfalls im Rahmen eines Gerichtstages stellt. Dem Antrag ist das Ergebnis der Verhandlungen nach Abs. 1 anzuschließen.

(3) Kommt binnen vier Wochen ab Einlangen des Antrags beim Arbeits- und Sozialgericht keine gütliche Einigung zu Stande, hat die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber binnen einer weiteren Woche den Elternteil auf Einwilligung in die von ihr bzw. ihm vorgeschlagenen Bedingungen der Teilzeitbeschäftigung beim zuständigen Arbeits- und Sozialgericht zu klagen, andernfalls kann der Elternteil die Teilzeitbeschäftigung zu den von ihm bekannt gegebenen Bedingungen antreten. Findet der Vergleichsversuch erst nach Ablauf von vier Wochen statt, beginnt die Frist für die Klagseinbringung mit dem auf den Vergleichsversuch folgenden Tag.

(4) Im Fall des Abs. 3 hat das Arbeits- und Sozialgericht der Klage der Arbeitgeberin bzw. des Arbeitgebers dann stattzugeben, wenn die betrieblichen Erfordernisse die Interessen des Elternteils überwiegen. Gibt das Arbeits- und Sozialgericht der Klage der Arbeitgeberin bzw. des Arbeitgebers nicht statt, wird die vom Elternteil beabsichtigte Teilzeitbeschäftigung mit der Rechtskraft des Urteils wirksam.

(5) Beabsichtigt der Elternteil eine Änderung oder vorzeitige Beendigung der Teilzeitbeschäftigung, ist Abs. 1 anzuwenden. Kommt binnen vier Wochen ab Bekanntgabe keine Einigung zu Stande, kann die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber binnen einer weiteren Woche dagegen Klage beim zuständigen Arbeits- und Sozialgericht erheben. Bringt die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber keine Klage ein, wird die vom Elternteil bekannt gegebene Änderung oder vorzeitige Beendigung der Teilzeitbeschäftigung wirksam.

(6) Im Fall des Abs. 5 hat das Arbeits- und Sozialgericht der Klage dann stattzugeben, wenn die betrieblichen Erfordernisse gegenüber den Interessen des Elternteils im Hinblick auf die beabsichtigte Änderung oder vorzeitige Beendigung überwiegen.

(7) Beabsichtigt die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber eine Änderung der Teilzeitbeschäftigung oder eine vorzeitige Beendigung, ist Abs. 1 anzuwenden. Kommt binnen vier Wochen ab Bekanntgabe keine Einigung zu Stande, kann die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber binnen einer weiteren Woche Klage auf eine Änderung oder vorzeitige Beendigung beim zuständigen Arbeits- und Sozialgericht erheben, andernfalls die Teilzeitbeschäftigung unverändert bleibt.

(8) Im Fall des Abs. 7 hat das Arbeits- und Sozialgericht der Klage dann stattzugeben, wenn die betrieblichen Erfordernisse gegenüber den Interessen des Elternteils im Hinblick auf die beabsichtigte Änderung oder vorzeitige Beendigung überwiegen.

(9) In Rechtsstreitigkeiten nach Abs. 3 bis 8 steht keiner Partei ein Kostenersatzanspruch an die andere zu. Gegen ein Urteil des Gerichtes erster Instanz ist eine Berufung nicht zulässig und sind - unabhängig vom Wert des Streitgegenstandes - Beschlüsse des Gerichtes erster Instanz nur aus den Gründen des § 517 Abs. 1 Z 1, 4 und 6 ZPO anfechtbar.

Verfahren bei der vereinbarten Elternteilzeit

§ 48. (1) In Betrieben, in denen ein für den Elternteil zuständiger Betriebsrat errichtet ist, ist dieser auf Verlangen des Elternteils den Verhandlungen über die Teilzeitbeschäftigung nach § 45, deren Beginn, Dauer, Lage und Ausmaß, beizuziehen.

(2) Kommt binnen zwei Wochen ab Bekanntgabe keine Einigung zu Stande, so kann der Elternteil die Arbeitgeberin bzw. den Arbeitgeber auf Einwilligung in eine Teilzeitbeschäftigung einschließlich deren Beginn, Dauer, Lage und Ausmaß klagen.

(3) Im Fall des Abs. 2 hat das Arbeits- und Sozialgericht die Klage insoweit abzuweisen, als die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber aus sachlichen Gründen die Einwilligung in die begehrte Teilzeitbeschäftigung verweigert hat.

(4) Beabsichtigt der Elternteil eine Änderung oder vorzeitige Beendigung der Teilzeitbeschäftigung, ist Abs. 1 anzuwenden. Kommt binnen zwei Wochen ab Bekanntgabe keine Einigung zu Stande, kann der Elternteil binnen einer weiteren Woche Klage auf eine Änderung oder vorzeitige Beendigung der Teilzeitbeschäftigung beim zuständigen Arbeits- und Sozialgericht erheben.

(5) Im Fall des Abs. 4 hat das Arbeits- und Sozialgericht die Klage dann abzuweisen, wenn die betrieblichen Erfordernisse gegenüber den Interessen des Elternteils im Hinblick auf die beabsichtigte Änderung oder vorzeitige Beendigung überwiegen.

(6) Beabsichtigt die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber eine Änderung der Teilzeitbeschäftigung oder eine vorzeitige Beendigung, ist Abs. 1 anzuwenden. Kommt binnen zwei Wochen ab Bekanntgabe keine Einigung zu Stande, kann die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber binnen einer weiteren Woche Klage auf eine Änderung oder vorzeitige Beendigung beim zuständigen Arbeits- und Sozialgericht erheben, andernfalls die Teilzeitbeschäftigung unverändert bleibt.

(7) Im Fall des Abs. 6 hat das Arbeits- und Sozialgericht der Klage dann stattzugeben, wenn die betrieblichen Erfordernisse gegenüber den Interessen des Elternteils im Hinblick auf die beabsichtigte Änderung oder vorzeitige Beendigung überwiegen.

(8) § 47 Abs. 9 ist anzuwenden.

Karenz an Stelle von Elternteilzeit

§ 49. (1) Kommt zwischen dem Elternteil und der Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitgeber keine Einigung über die Teilzeitbeschäftigung nach den §§ 44 und 45 zu Stande, kann der Elternteil der Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitgeber binnen einer Woche bekannt geben, dass er

1. 1. an Stelle der Teilzeitbeschäftigung oder
2. 2. bis zur Entscheidung des Arbeits- und Sozialgerichtes Karenz, längstens jedoch bis zum Ablauf des zweiten Lebensjahres des Kindes, in Anspruch nimmt.

(2) Gibt das Gericht der Klage der Arbeitgeberin bzw. des Arbeitgebers in einem Rechtsstreit nach § 47 Abs. 3 statt oder der Klage des Elternteils nach § 48 Abs. 2 nicht statt, kann der Elternteil binnen einer Woche nach Zugang des Urteils der Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitgeber bekannt geben, dass er Karenz längstens bis zum Ablauf des zweiten Lebensjahres des Kindes in Anspruch nimmt.

Kündigungs- und Entlassungsschutz bei Elternteilzeit

§ 50. (1) Der Kündigungs- und Entlassungsschutz beginnt grundsätzlich mit der Bekanntgabe der Teilzeitbeschäftigung, frühestens jedoch vier Monate vor dem beabsichtigten Antritt der Teilzeitbeschäftigung, nicht jedoch vor der Geburt des Kindes. Er dauert bis vier Wochen nach dem Ende der Teilzeitbeschäftigung, längstens jedoch bis vier Wochen nach dem Ablauf des vierten Lebensjahres des Kindes. Eine Entlassung kann nur nach Zustimmung des Gerichts aus den in § 109 Abs. 2 ausdrücklich angeführten Gründen ausgesprochen werden. Die Bestimmungen über den Kündigungs- und Entlassungsschutz gelten auch während eines Verfahrens nach den §§ 47 und 48.

(2) Dauert die Teilzeitbeschäftigung länger als bis zum Ablauf des vierten Lebensjahres des Kindes oder beginnt sie nach dem Ablauf des vierten Lebensjahres des Kindes, kann eine Kündigung wegen einer beabsichtigten oder tatsächlich in Anspruch genommenen Teilzeitbeschäftigung bei Gericht angefochten werden. § 354 Abs. 8 ist anzuwenden.

(3) Wird während der Teilzeitbeschäftigung ohne Zustimmung der Arbeitgeberin bzw. des Arbeitgebers eine weitere Erwerbstätigkeit aufgenommen, kann die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber binnen acht Wochen ab Kenntnis entgegen Abs. 1 und 2 eine Kündigung wegen dieser Erwerbstätigkeit aussprechen.

Teilzeit für Adoptiv- und Pflegeeltern

§ 51. Die §§ 44 bis 50 gelten auch für Adoptiv- oder Pflegeeltern mit der Maßgabe, dass die Teilzeitbeschäftigung frühestens mit der Annahme oder der Übernahme des Kindes beginnen kann. Beabsichtigt der Elternteil die Teilzeitbeschäftigung zum frühest möglichen Zeitpunkt, hat er dies der Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitgeber einschließlich Beginn, Dauer, Ausmaß und Lage unverzüglich bekannt zu geben.

Änderung der Lage der Arbeitszeit für Eltern

§ 52. Die §§ 44 bis 51 sind auch für eine von einem Elternteil beabsichtigte Änderung der Lage der Arbeitszeit mit der Maßgabe anzuwenden, dass das Ausmaß der Arbeitszeit außer Betracht bleibt.

Spätere Geltendmachung der Elternkarenz

§ 53. (1) Lehnt die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber eines Elternteils eine Teilzeitbeschäftigung ab und nimmt dieser Elternteil keine Karenz für diese Zeit in Anspruch, so kann der andere Elternteil für diese Zeit, längstens bis zum Ablauf des zweiten Lebensjahres des Kindes, Karenz in Anspruch nehmen.

(2) Der Elternteil hat Beginn und Dauer der Karenz unverzüglich nach Ablehnung der Teilzeitbeschäftigung durch die Arbeitgeberin bzw. den Arbeitgeber des anderen Elternteils bekannt zu geben und die anspruchsbegründenden Umstände nachzuweisen.

Austritt aus Anlass der Geburt eines Kindes

§ 54. (1) Die Mutter bzw. der Vater kann bei Inanspruchnahme einer Karenz nach § 35, § 36, § 38, § 39 oder § 53 bis spätestens sechs Wochen nach Ende der Karenz den vorzeitigen Austritt aus dem Arbeitsverhältnis erklären.

(2) Die Mutter kann weiters

1. 1. nach der Geburt eines lebenden Kindes,
2. 2. nach der Annahme eines Kindes, welches das zweite Lebensjahr noch nicht vollendet hat, an Kindes Statt (§ 38 Abs. 1 Z 1) oder nach Übernahme eines solchen Kindes in unentgeltliche Pflege (§ 38 Abs. 1 Z 2),

   innerhalb von drei Monaten ihren Austritt aus dem Arbeitsverhältnis erklären.

Dienstwohnung

§ 55. Vereinbarungen über den Anspruch der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers auf eine beigestellte Dienstwohnung oder sonstige Unterkunft können während der Dauer des Kündigungs- und Entlassungsschutzes gemäß den §§ 40 und 50 nur vor Gericht nach vorangegangener Rechtsbelehrung der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers getroffen werden.

Elternteile nach § 144 Abs. 2 und 3 ABGB

§ 56. § 2 Abs. 1 zweiter Satz und die §§ 34 bis 55 gelten in der Fassung für Väter sinngemäß auch für das Arbeitsverhältnis einer Frau, die gemäß § 144 Abs. 2 und 3 ABGB Elternteil ist.

Abschnitt 6

Karenz und Herabsetzung der Arbeitszeit in sonstigen Fällen

Wiedereingliederungsteilzeit

§ 57. (1) Eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer kann nach einer mindestens sechswöchigen ununterbrochenen Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit oder Unglücksfall (Anlassfall) mit der Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitgeber schriftlich eine Herabsetzung der wöchentlichen Normalarbeitszeit um mindestens ein Viertel und höchstens die Hälfte (Wiedereingliederungsteilzeit) für die Dauer von mindestens einem Monat bis zu sechs Monaten vereinbaren, sofern das Arbeitsverhältnis ununterbrochen drei Monate gedauert hat. Die Wiedereingliederungsteilzeit muss spätestens einen Monat nach dem Ende der Arbeitsunfähigkeit im Sinne des ersten Satzes angetreten werden. Sofern weiterhin die arbeitsmedizinische Zweckmäßigkeit der Wiedereingliederungsteilzeit gegeben ist, kann einmalig eine Verlängerung der Wiedereingliederungsteilzeit für die Dauer von mindestens einem Monat bis zu drei Monaten schriftlich vereinbart werden. Während der Wiedereingliederungsteilzeit darf die vereinbarte wöchentliche Normalarbeitszeit zwölf Stunden nicht unterschreiten und das der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer im Kalendermonat gebührende Entgelt muss über dem im § 5 Abs. 2 ASVG genannten Betrag liegen. Für den Abschluss einer Vereinbarung nach dem ersten Satz müssen folgende Voraussetzungen vorliegen:

1. 1. eine Bestätigung über die Arbeitsfähigkeit der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers für die Zeit ab Beginn der Wiedereingliederungsteilzeit;
2. 2. Beratung der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers und der Arbeitgeberin bzw. des Arbeitgebers über die Gestaltung der Wiedereingliederungsteilzeit im Rahmen des Case Managements nach dem Arbeit-und-Gesundheit-Gesetz (AGG), BGBl. I Nr. 111/2010. Die Beratung erstreckt sich auch auf den zwischen Arbeitnehmerin bzw. Arbeitnehmer und Arbeitgeberin bzw. Arbeitgeber zu vereinbarenden Wiedereingliederungsplan (§ 1 Abs. 2 AGG). Die Beratung kann entfallen, wenn Arbeitnehmerin bzw. Arbeitnehmer, Arbeitgeberin bzw. Arbeitgeber und Arbeitsmedizinerin bzw. Arbeitsmediziner oder das arbeitsmedizinische Zentrum nachweislich der Wiedereingliederungsvereinbarung und dem Wiedereingliederungsplan zustimmen.

   Der Wiedereingliederungsplan muss bei der Gestaltung der Wiedereingliederungsteilzeit berücksichtigt werden. Der Erstellung des Wiedereingliederungsplans sollen mit der arbeitsmedizinischen Betreuung nach § 247 Abs. 1 betraute Arbeitsmedizinerinnen und Arbeitsmediziner oder das arbeitsmedizinische Zentrum beigezogen werden. Die Wiedereingliederungsteilzeit wird frühestens mit dem auf die Zustellung der Mitteilung über die Bewilligung des Wiedereingliederungsgeldes nach § 143d ASVG folgenden Tag wirksam. Die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer kann eine vorzeitige Rückkehr zur ursprünglichen Normalarbeitszeit schriftlich verlangen, wenn die arbeitsmedizinische Zweckmäßigkeit der Wiedereingliederungsteilzeit nicht mehr gegeben ist. Die Rückkehr darf frühestens drei Wochen nach der schriftlichen Bekanntgabe des Beendigungswunsches der Wiedereingliederungsteilzeit an die Arbeitgeberin bzw. den Arbeitgeber erfolgen.

(2) Die Vereinbarung nach Abs. 1 hat Beginn, Dauer, Ausmaß und Lage der Teilzeitbeschäftigung zu enthalten, wobei die betrieblichen Interessen und die Interessen der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers zu berücksichtigen sind. In Betrieben, in denen ein für die Arbeitnehmerin bzw. den Arbeitnehmer zuständiger Betriebsrat eingerichtet ist, ist dieser den Verhandlungen beizuziehen. In der Vereinbarung nach Abs. 1 kann die wöchentliche Normalarbeitszeit für bestimmte Monate auch abweichend von der im Abs. 1 geregelten Bandbreite der Arbeitszeitreduktion festgelegt werden. Bei der Festlegung dieser abweichenden Verteilung der Arbeitszeit darf das Stundenausmaß 30% der ursprünglichen wöchentlichen Normalarbeitszeit nicht unterschreiten. Eine ungleichmäßige Verteilung der vereinbarten Arbeitszeit innerhalb des Kalendermonats ist nur dann zulässig, wenn das vereinbarte Arbeitszeitausmaß im Durchschnitt eingehalten und das vereinbarte Arbeitszeitausmaß in den einzelnen Wochen jeweils nicht um mehr als 10% unter- oder überschritten wird. Die Vereinbarung der Wiedereingliederungsteilzeit darf - abgesehen von der befristeten Änderung der Arbeitszeit - keine Auswirkungen auf die seitens der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers im Rahmen des Dienstvertrages geschuldeten Leistungen haben.

(3) Während einer Wiedereingliederungsteilzeit darf die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber weder eine Arbeitsleistung über das vereinbarte Arbeitszeitausmaß (Mehrarbeit) noch eine Änderung der vereinbarten Lage der Arbeitszeit anordnen.

(4) Nach Antritt der Wiedereingliederungsteilzeit darf im Einvernehmen zwischen Arbeitnehmerin bzw. Arbeitnehmer und Arbeitgeberin bzw. Arbeitgeber höchstens zweimal eine Änderung der Teilzeitbeschäftigung (Verlängerung, Änderung des Stundenausmaßes) erfolgen.

(5) Entfällt der Anspruch auf Auszahlung des Wiedereingliederungsgeldes, endet die Wiedereingliederungsteilzeit mit dem der Entziehung des Wiedereingliederungsgeldes folgenden Tag.

(6) Während der Wiedereingliederungsteilzeit hat die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer gegenüber der Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitgeber Anspruch auf das entsprechend der Arbeitszeitreduktion aliquot zustehende Entgelt. Die Höhe des aliquot zustehenden Entgelts ist nach § 14 zu berechnen. Wird eine Vereinbarung im Sinne des Abs. 2 dritter Satz getroffen, ist das Entgelt gleichmäßig entsprechend dem, bezogen auf die Gesamtdauer der Wiedereingliederungsteilzeit, durchschnittlich vereinbarten Arbeitszeitausmaß zu leisten. Eine Rückforderung dieses Entgelts aufgrund einer vorzeitigen Beendigung der Wiedereingliederungsteilzeit ist nicht zulässig.

(7) Wird das Arbeitsverhältnis während der Wiedereingliederungsteilzeit beendet, so ist bei der Berechnung des Ersatzanspruchs im Sinne des § 110 Abs. 1 und 2 das ungeschmälerte Entgelt zugrunde zu legen, das zum Beendigungszeitpunkt ohne eine Vereinbarung im Sinne des Abs. 1 zugestanden wäre.

(8) Die §§ 58 Abs. 4 und 6 sowie 62 Abs. 4 sind sinngemäß anzuwenden. Im Übrigen darf für die Dauer einer Altersteilzeit gemäß § 27 des Arbeitslosenversicherungsgesetzes (AlVG), BGBl. Nr. 609/1977, sowie für die Dauer einer Teilpension gemäß § 27a AlVG (erweiterte Altersteilzeit) eine Wiedereingliederungsteilzeit nach Abs. 1 nicht vereinbart werden.

Bildungskarenz und Bildungsteilzeit

§ 58. (1) Arbeitnehmerin bzw. Arbeitnehmer und Arbeitgeberin bzw. Arbeitgeber können eine Bildungskarenz gegen Entfall des Arbeitsentgeltes für die Dauer von mindestens zwei Monaten bis zu einem Jahr vereinbaren, sofern das Arbeitsverhältnis ununterbrochen sechs Monate gedauert hat. Eine neuerliche Bildungskarenz kann frühestens nach dem Ablauf von vier Jahren ab dem Antritt der letzten Bildungskarenz (Rahmenfrist) vereinbart werden. Die Bildungskarenz kann auch in Teilen vereinbart werden, wobei die Dauer eines Teils mindestens zwei Monate zu betragen hat und die Gesamtdauer der einzelnen Teile innerhalb der Rahmenfrist, die mit Antritt des ersten Teils der Bildungskarenz zu laufen beginnt, ein Jahr nicht überschreiten darf. Bei der Vereinbarung über die Bildungskarenz ist auf die Interessen der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers und auf die Erfordernisse des Betriebes Rücksicht zu nehmen. In Betrieben, in denen ein für die Arbeitnehmerin bzw. den Arbeitnehmer zuständiger Betriebsrat errichtet ist, ist dieser auf Verlangen der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers den Verhandlungen beizuziehen.

(2) Arbeitnehmerin bzw. Arbeitnehmer und Arbeitgeberin bzw. Arbeitgeber können eine Bildungskarenz für die Dauer von mindestens zwei Monaten bis zu einem Jahr auch in einem befristeten Arbeitsverhältnis in einem Saisonbetrieb (§ 295 Abs. 6) vereinbaren, sofern das befristete Arbeitsverhältnis ununterbrochen drei Monate gedauert hat und jeweils vor dem Antritt einer Bildungskarenz oder einer neuerlichen Bildungskarenz eine Beschäftigung zur selben Arbeitgeberin bzw. zum selben Arbeitgeber im Ausmaß von mindestens sechs Monaten vorliegt. Zeiten von befristeten Arbeitsverhältnissen zur selben Arbeitgeberin bzw. zum selben Arbeitgeber, die innerhalb eines Zeitraumes von vier Jahren vor Antritt der jeweiligen Bildungskarenz und gegebenenfalls nach Rückkehr aus der mit dieser Arbeitgeberin bzw. diesem Arbeitgeber zuletzt vereinbarten Bildungskarenz liegen, sind hinsichtlich des Erfordernisses der Mindestbeschäftigungsdauer zusammenzurechnen. Abs. 1 vorletzter und letzter Satz sind anzuwenden.

(3) Für den Anspruch auf sonstige, insbesondere einmalige Bezüge (§ 67 Abs. 1 EStG 1988) gilt § 43 Abs. 1, für den Urlaubsanspruch gilt § 43 Abs. 2 mit der Maßgabe, dass anstelle des Begriffes „Karenz“ der Begriff „Bildungskarenz“ tritt.

(4) Für die Dauer eines in eine Bildungskarenz fallenden Beschäftigungsverbotes nach den §§ 170 oder 172, einer Karenz nach den §§ 35 bis 39 und 49, eines Präsenzdienstes gemäß § 19 des Wehrgesetzes 2001 (WG), BGBl. I Nr. 146, eines Zivildienstes gemäß § 6a des Zivildienstgesetzes (ZDG), BGBl. Nr. 679/1986, oder eines Ausbildungsdienstes gemäß § 37 WG, ist die Vereinbarung über die Bildungskarenz unwirksam.

(5) Für die Dauer der Rahmenfrist nach Abs. 1 sind Vereinbarungen über eine Bildungsteilzeit nach Abs. 7 und über eine Freistellung gegen Entfall des Arbeitsentgeltes nach § 59 unwirksam. Davon abweichend ist ein einmaliger Wechsel von Bildungskarenz zu Bildungsteilzeit nach Maßgabe der folgenden Sätze zulässig. Wurde in der Vereinbarung die höchstzulässige Dauer der Bildungskarenz von einem Jahr nicht ausgeschöpft, kann an Stelle von Bildungskarenz für die weitere Dauer der Rahmenfrist Bildungsteilzeit höchstens im zweifachen Ausmaß des nichtausgeschöpften Teils vereinbart werden. Die Mindestdauer der Bildungsteilzeit muss vier Monate betragen.

(6) Wird das Arbeitsverhältnis während einer Bildungskarenz beendet, ist bei der Berechnung der Abfertigung gemäß § 111 das für das letzte Jahr vor Antritt der Bildungskarenz gebührende Jahresentgelt, bei Berechnung der Ersatzleistung gemäß § 105 das für den letzten Monat vor Antritt der Bildungskarenz gebührende Entgelt zugrunde zu legen.

(7) Arbeitnehmerin bzw. Arbeitnehmer und Arbeitgeberin bzw. Arbeitgeber können schriftlich eine Herabsetzung der wöchentlichen Normalarbeitszeit der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers um mindestens ein Viertel und höchstens die Hälfte (Bildungsteilzeit) für die Dauer von mindestens vier Monaten bis zu zwei Jahren vereinbaren, sofern das Arbeitsverhältnis ununterbrochen sechs Monate gedauert hat. Die in der Bildungsteilzeit vereinbarte wöchentliche Normalarbeitszeit darf zehn Stunden nicht unterschreiten. Eine neuerliche Bildungsteilzeit kann frühestens nach dem Ablauf von vier Jahren ab dem Antritt der letzten Bildungsteilzeit (Rahmenfrist) vereinbart werden. Die Bildungsteilzeit kann auch in Teilen vereinbart werden, wobei die Dauer eines Teils mindestens vier Monate zu betragen hat und die Gesamtdauer der einzelnen Teile innerhalb der Rahmenfrist, die mit Antritt des ersten Teils der Bildungsteilzeit zu laufen beginnt, zwei Jahre nicht überschreiten darf.

(8) Die Vereinbarung nach Abs. 7 hat Beginn, Dauer, Ausmaß und Lage der Teilzeitbeschäftigung zu enthalten, wobei die betrieblichen Interessen und die Interessen der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers zu berücksichtigen sind. In Betrieben, in denen ein für die Arbeitnehmerin bzw. den Arbeitnehmer zuständiger Betriebsrat eingerichtet ist, ist dieser auf Verlangen der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers den Verhandlungen beizuziehen.

(9) Für die Dauer der Rahmenfrist nach Abs. 7 sind Vereinbarungen über eine Bildungskarenz nach Abs. 1 und über eine Freistellung gegen Entfall des Arbeitsentgeltes nach § 59 unwirksam; davon abweichend ist ein einmaliger Wechsel von Bildungsteilzeit zu Bildungskarenz nach Maßgabe der folgenden Sätze zulässig. Wurde in der Vereinbarung die höchstzulässige Dauer der Bildungsteilzeit von zwei Jahren nicht ausgeschöpft, kann an Stelle von Bildungsteilzeit für die weitere Dauer der Rahmenfrist Bildungskarenz höchstens im halben Ausmaß des nichtausgeschöpften Teils vereinbart werden. Die Mindestdauer der Bildungskarenz muss zwei Monate betragen.

(10) Fallen in ein Kalenderjahr auch Zeiten einer Bildungsteilzeit, gebühren der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer sonstige, insbesondere einmalige Bezüge im Sinne des § 67 Abs. 1 EStG 1988 in dem der Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigung entsprechenden Ausmaß im Kalenderjahr.

(11) Im Übrigen sind Abs. 2, Abs. 4 und Abs. 6 auf die Bildungsteilzeit sinngemäß anzuwenden.

Freistellung gegen Entfall des Arbeitsentgeltes

§ 59. Eine Freistellung gegen Entfall des Arbeitsentgeltes für die Dauer von mindestens sechs Monaten bis zu einem Jahr, für die eine Förderung aus Mitteln der Arbeitslosenversicherung oder des Arbeitsmarktservice in Anspruch genommen wird, ist zwischen Arbeitnehmerin bzw. Arbeitnehmer und Arbeitgeberin bzw. Arbeitgeber zu vereinbaren. Im Übrigen gilt § 58 Abs. 3, 4 und 6.

Solidaritätsprämienmodell

§ 60. (1) Die Bedingungen für eine Herabsetzung der Normalarbeitszeit für Betriebe oder Betriebsteile unter gleichzeitiger Einstellung von Ersatzarbeitskräften durch die Arbeitgeberin bzw. den Arbeitgeber (Solidaritätsprämienmodell) können in einem Kollektivvertrag oder, falls ein Kollektivvertrag keine Regelung trifft oder nicht zur Anwendung kommt, in einer Betriebsvereinbarung festgelegt werden. Die Herabsetzung der Normalarbeitszeit kann nur auf Grund einer Vereinbarung zwischen Arbeitnehmerin bzw. Arbeitnehmer und Arbeitgeberin bzw. Arbeitgeber innerhalb des vom Kollektivvertrag oder der Betriebsvereinbarung vorgegebenen Rahmens erfolgen.

(2) Hat die Herabsetzung der Normalarbeitszeit nach Abs. 1 zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses kürzer als zwei Jahre gedauert, so ist bei der Berechnung der Abfertigung die frühere Arbeitszeit vor dem Wirksamwerden der Vereinbarung nach Abs. 1 zugrunde zu legen. Hat die Herabsetzung der Normalarbeitszeit nach Abs. 1 zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses länger als zwei Jahre gedauert, kann der Kollektivvertrag oder die Betriebsvereinbarung eine andere Berechnung vorsehen.

(3) Im Übrigen bleibt § 30 unberührt.

Herabsetzung der Normalarbeitszeit

§ 61. (1) Zwischen der Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitgeber und einer Arbeitnehmerin bzw. einem Arbeitnehmer,

1. 1. die bzw. der das 50. Lebensjahr vollendet hat oder
2. 2. mit nicht nur vorübergehenden Pflichten zur Betreuung von nahen Familienmitgliedern, die sich aus der familiären Beistandspflicht ergeben, auch wenn kein gemeinsamer Haushalt gegeben ist,

   kann die Herabsetzung der Normalarbeitszeit vereinbart werden. In Betrieben, in denen ein für die Arbeitnehmerin bzw. den Arbeitnehmer zuständiger Betriebsrat errichtet ist, ist dieser auf Verlangen der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers den Verhandlungen beizuziehen.

(2) Frühestens zwei Monate, längstens jedoch vier Monate nach Wegfall einer Betreuungspflicht im Sinne des Abs. 1 Z 2 kann die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer die Rückkehr zur ursprünglichen Normalarbeitszeit verlangen.

(3) Hat die Herabsetzung der Normalarbeitszeit nach Abs. 1 zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses kürzer als zwei Jahre gedauert, so ist bei der Berechnung der Abfertigung die frühere Arbeitszeit vor dem Wirksamwerden der Vereinbarung nach Abs. 1 zugrunde zu legen. Hat die Herabsetzung der Normalarbeitszeit nach Abs. 1 zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses länger als zwei Jahre gedauert, so ist - sofern keine andere Vereinbarung abgeschlossen wird - bei der Berechnung der Abfertigung vom Durchschnitt der während der für die Abfertigung maßgeblichen Dienstjahre geleisteten Arbeitszeit auszugehen.

Pflegekarenz

§ 62. (1) Arbeitnehmerin bzw. Arbeitnehmer und Arbeitgeberin bzw. Arbeitgeber können, sofern das Arbeitsverhältnis ununterbrochen drei Monate gedauert hat, schriftlich eine Pflegekarenz gegen Entfall des Arbeitsentgeltes zum Zweck der Pflege oder Betreuung eines nahen Angehörigen im Sinne des § 65 Abs. 2, dem zum Zeitpunkt des Antritts der Pflegekarenz Pflegegeld ab der Stufe 3 nach § 5 des Bundespflegegeldgesetzes (BPGG), BGBl. Nr. 110/1993 gebührt, für die Dauer von mindestens einem Monat bis zu drei Monaten vereinbaren. Eine solche Vereinbarung darf grundsätzlich nur einmal pro zu betreuendem nahen Angehörigen geschlossen werden. Im Fall einer wesentlichen Erhöhung des Pflegebedarfs zumindest um eine Pflegegeldstufe (§ 9 Abs. 4 BPGG) ist jedoch einmalig eine neuerliche Vereinbarung der Pflegekarenz zulässig. Die Vereinbarung der Pflegekarenz ist auch für die Pflege und Betreuung von demenziell erkrankten oder minderjährigen nahen Angehörigen zulässig, sofern diesen zum Zeitpunkt des Antritts der Pflegekarenz Pflegegeld ab der Stufe 1 zusteht. Hat die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer eine Pflegekarenz bereits angetreten, ist die Vereinbarung einer Pflegeteilzeit für dieselbe zu betreuende Person unzulässig.

(2) Die Vereinbarung nach Abs. 1 hat Beginn und Dauer der Pflegekarenz zu enthalten. Bei der Vereinbarung über die Pflegekarenz ist auf die Interessen der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers und auf die Erfordernisse des Betriebes Rücksicht zu nehmen. In Betrieben, in denen ein für die Arbeitnehmerin bzw. den Arbeitnehmer zuständiger Betriebsrat errichtet ist, ist dieser auf Verlangen der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers den Verhandlungen beizuziehen.

(3) Die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer darf die vorzeitige Rückkehr zu der ursprünglichen Normalarbeitszeit nach

1. 1. der Aufnahme in stationäre Pflege oder Betreuung in Pflegeheimen und ähnlichen Einrichtungen,
2. 2. der nicht nur vorübergehenden Übernahme der Pflege oder Betreuung durch eine andere Betreuungsperson sowie
3. 3. dem Tod

   des nahen Angehörigen verlangen. Die Rückkehr darf frühestens zwei Wochen nach der Meldung des Eintritts der im ersten Satz genannten Gründe erfolgen.

(4) Arbeitnehmerin bzw. Arbeitnehmer und Arbeitgeberin bzw. Arbeitgeber können eine Pflegekarenz gemäß Abs. 1 für die Dauer von mindestens einem Monat bis zu drei Monaten auch in einem befristeten Arbeitsverhältnis in einem Saisonbetrieb (§ 295 Abs. 6) vereinbaren, sofern das befristete Arbeitsverhältnis ununterbrochen zwei Monate gedauert hat und jeweils vor dem Antritt einer Pflegekarenz eine Beschäftigung zur selben Arbeitgeberin bzw. zum selben Arbeitgeber im Ausmaß von mindestens drei Monaten vorliegt. Zeiten von befristeten Arbeitsverhältnissen zur selben Arbeitgeberin bzw. zum selben Arbeitgeber, die innerhalb eines Zeitraumes von vier Jahren vor Antritt der jeweiligen Pflegekarenz liegen, sind hinsichtlich des Erfordernisses der Mindestbeschäftigungsdauer zusammenzurechnen.

(5) Unbeschadet der Bestimmungen des Abs. 1 hat die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Pflegekarenz von bis zu zwei Wochen, wenn sie bzw. er zum Zeitpunkt des Antritts der Pflegekarenz in einem Betrieb (§ 276) mit mehr als fünf Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern beschäftigt ist. Für die Ermittlung der Arbeitnehmerzahl ist § 44 Abs. 3 sinngemäß anzuwenden. Sobald der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer der Zeitpunkt des Beginns der beabsichtigten Pflegekarenz bekannt ist, hat sie bzw. er dies der Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitgeber mitzuteilen. Auf Verlangen sind der Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitgeber binnen einer Woche die Pflegebedürftigkeit der zu pflegenden Person nach Abs. 1 zu bescheinigen und das Angehörigenverhältnis glaubhaft zu machen. Kommt während dieser Pflegekarenz keine Vereinbarung zwischen der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer und der Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitgeber über eine Pflegekarenz nach Abs. 1 zustande, so hat die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer Anspruch auf Pflegekarenz für bis zu weiteren zwei Wochen. Die auf Grund des Rechtsanspruchs verbrachten Zeiten der Pflegekarenz sind auf die gesetzlich mögliche Dauer der vereinbarten Pflegekarenz anzurechnen. Im Übrigen sind die Bestimmungen der Abs. 1 bis 4 sinngemäß anzuwenden.

(6) Im Übrigen ist § 58 Abs. 3, 4 und 6 sinngemäß anzuwenden.

Pflegeteilzeit

§ 63. (1) Bei Vorliegen der Voraussetzungen nach § 62 können Arbeitnehmerin bzw. Arbeitnehmer und Arbeitgeberin bzw. Arbeitgeber schriftlich eine Herabsetzung der wöchentlichen Normalarbeitszeit der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers für die Dauer von mindestens einem Monat bis zu drei Monaten vereinbaren. Die in der Pflegeteilzeit vereinbarte wöchentliche Normalarbeitszeit darf zehn Stunden nicht unterschreiten. Eine solche Vereinbarung darf grundsätzlich nur einmal pro zu betreuenden nahen Angehörigen geschlossen werden. Im Fall einer wesentlichen Erhöhung des Pflegebedarfs zumindest um eine Pflegegeldstufe (§ 9 Abs. 4 BPGG) ist jedoch einmalig eine neuerliche Vereinbarung der Pflegeteilzeit zulässig. Hat die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer eine Pflegeteilzeit bereits angetreten, ist die Vereinbarung einer Pflegekarenz für dieselbe zu betreuende Person unzulässig.

(2) Die Vereinbarung nach Abs. 1 hat Beginn, Dauer, Ausmaß und Lage der Teilzeitbeschäftigung zu enthalten, wobei die betrieblichen Interessen und die Interessen der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers zu berücksichtigen sind. In Betrieben, in denen ein für die Arbeitnehmerin bzw. den Arbeitnehmer zuständiger Betriebsrat errichtet ist, ist dieser auf Verlangen der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers den Verhandlungen beizuziehen. Vereinbarungen, die Änderungen im Ausmaß der Teilzeitbeschäftigung vorsehen, sind unzulässig.

(3) Die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer darf die vorzeitige Rückkehr zu der ursprünglichen Normalarbeitszeit nach

1. 1. der Aufnahme in stationäre Pflege oder Betreuung in Pflegeheimen und ähnlichen Einrichtungen,
2. 2. der nicht nur vorübergehenden Übernahme der Pflege oder Betreuung durch eine andere Betreuungsperson sowie
3. 3. dem Tod

   des nahen Angehörigen verlangen. Die Rückkehr darf frühestens zwei Wochen nach der Meldung des Eintritts der im ersten Satz genannten Gründe erfolgen.

(4) Fallen in ein Kalenderjahr auch Zeiten einer Pflegeteilzeit, gebühren der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer sonstige, insbesondere einmalige Bezüge im Sinne des § 67 Abs. 1 EStG 1988 in dem der Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigung entsprechenden Ausmaß im Kalenderjahr.

(5) Unbeschadet der Bestimmungen des Abs. 1 hat die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Pflegeteilzeit von bis zu zwei Wochen, wenn sie bzw. er zum Zeitpunkt des Antritts der Pflegeteilzeit in einem Betrieb (§ 276) mit mehr als fünf Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern beschäftigt ist. Für die Ermittlung der Arbeitnehmerzahl ist § 44 Abs. 3 sinngemäß anzuwenden. Sobald der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer der Zeitpunkt des Beginns der beabsichtigten Pflegeteilzeit bekannt ist, hat sie bzw. er dies der Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitgeber mitzuteilen. Auf Verlangen sind der Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitgeber binnen einer Woche die Pflegebedürftigkeit der zu pflegenden Person nach Abs. 1 zu bescheinigen und das Angehörigenverhältnis glaubhaft zu machen. Kommt während dieser Pflegeteilzeit keine Vereinbarung zwischen der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer und der Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitgeber über eine Pflegeteilzeit nach Abs. 1 zustande, so hat die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer Anspruch auf Pflegeteilzeit für bis zu weitere zwei Wochen. Die auf Grund des Rechtsanspruchs verbrachten Zeiten der Pflegeteilzeit sind auf die gesetzlich mögliche Dauer der vereinbarten Pflegeteilzeit anzurechnen. Im Übrigen sind die Bestimmungen der Abs. 1 bis 4 sinngemäß anzuwenden.

(6) Im Übrigen sind § 58 Abs. 4 und 6 sowie § 62 Abs. 4 sinngemäß anzuwenden.

Kündigung

§ 64. (1) Eine Kündigung, die wegen einer beabsichtigten oder tatsächlich in Anspruch genommenen Maßnahme nach den §§ 57 bis 63 ausgesprochen wird, kann bei Gericht angefochten werden. § 354 Abs. 8 gilt sinngemäß.

(2) Lässt die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer eine entgegen Abs. 1 ausgesprochene Kündigung gegen sich gelten, hat sie bzw. er einen Ersatzanspruch im Sinne des § 110 Abs. 1 und 2. Bei der Berechnung dieses Ersatzanspruches ist das ungeschmälerte Entgelt zugrunde zu legen, das zum Beendigungszeitpunkt ohne eine Vereinbarung im Sinne der §§ 57 bis 63 zugestanden wäre.

Sterbebegleitung

§ 65. (1) Die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer kann schriftlich eine Herabsetzung, eine Änderung der Lage der Normalarbeitszeit oder eine Freistellung gegen Entfall des Arbeitsentgelts zum Zweck der Sterbebegleitung eines nahen Angehörigen für einen bestimmten, drei Monate nicht übersteigenden Zeitraum unter Bekanntgabe von Beginn und Dauer verlangen, auch wenn kein gemeinsamer Haushalt mit dem nahen Angehörigen gegeben ist. Die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer kann eine Verlängerung der Maßnahme schriftlich verlangen, wobei die Gesamtdauer der Maßnahme sechs Monate nicht überschreiten darf.

(2) Als nahe Angehörige gelten die Ehegattin bzw. der Ehegatte, die eingetragene Partnerin bzw. der eingetragene Partner, Personen, die mit der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer in gerader Linie verwandt sind, Wahl- und Pflegekinder, Wahl- und Pflegeeltern, die Person, mit der die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer in Lebensgemeinschaft lebt, Geschwister, Schwiegereltern, Schwiegerkinder sowie leibliche Kinder der Ehegattin bzw. des Ehegatten, der Lebensgefährtin bzw. des Lebensgefährten oder der eingetragenen Partnerin bzw. des eingetragenen Partners.

(3) Die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer hat den Grund für die Maßnahme und deren Verlängerung als auch das Verwandtschaftsverhältnis glaubhaft zu machen. Auf Verlangen der Arbeitgeberin bzw. des Arbeitgebers ist eine schriftliche Bescheinigung über das Verwandtschaftsverhältnis vorzulegen.

(4) Die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer kann die von ihr bzw. ihm nach Abs. 1 verlangte Maßnahme frühestens fünf Arbeitstage, die Verlängerung frühestens zehn Arbeitstage nach Zugang der schriftlichen Bekanntgabe vornehmen. Die Maßnahme wird wirksam, sofern nicht die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber binnen fünf Arbeitstagen - bei einer Verlängerung binnen zehn Arbeitstagen - ab Zugang der schriftlichen Bekanntgabe Klage gegen die Wirksamkeit der Maßnahme sowie deren Verlängerung beim zuständigen Arbeits- und Sozialgericht erhebt.

(5) Das Arbeits- und Sozialgericht hat unter Berücksichtigung der betrieblichen Erfordernisse und der Interessen der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers zu entscheiden. In solchen Rechtsstreitigkeiten steht keiner Partei ein Kostenersatzanspruch an die andere zu, ist gegen ein Urteil des Gerichtes erster Instanz eine Berufung nicht zulässig und sind - unabhängig vom Wert des Streitgegenstandes - Beschlüsse des Gerichtes erster Instanz nur aus den Gründen des § 517 Abs. 1 Z 1, 4 und 6 der Zivilprozessordnung anfechtbar. Bis zur Entscheidung des Arbeits- und Sozialgerichts kann die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer die verlangte Maßnahme sowie deren Verlängerung vornehmen, es sei denn, das Arbeits- und Sozialgericht untersagt auf Antrag der Arbeitgeberin bzw. des Arbeitgebers mit einstweiliger Verfügung nach § 381 Z 2 der Exekutionsordnung die Vornahme dieser Änderung. Im Übrigen sind die für einstweilige Verfügungen geltenden gesetzlichen Bestimmungen anzuwenden.

(6) Die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer hat der Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitgeber den Wegfall der Sterbebegleitung unverzüglich bekannt zu geben und kann die vorzeitige Rückkehr zu der ursprünglichen Normalarbeitszeit nach zwei Wochen nach Wegfall der Sterbebegleitung verlangen. Ebenso kann die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber bei Wegfall der Sterbebegleitung die vorzeitige Rückkehr verlangen, sofern nicht berechtigte Interessen der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers dem entgegenstehen.

(7) Fallen in das jeweilige Arbeitsjahr Zeiten einer Freistellung gegen Entfall des Arbeitsentgelts, so gebührt ein Urlaub, soweit dieser noch nicht verbraucht worden ist, in dem Ausmaß, das dem um die Dauer der Freistellung von der Arbeitsleistung verkürzten Arbeitsjahr entspricht. Ergeben sich bei der Berechnung des Urlaubsausmaßes Teile von Werktagen, so sind diese auf ganze Werktage aufzurunden.

(8) Die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer behält den Anspruch auf sonstige, insbesondere einmalige Bezüge im Sinne des § 67 Abs. 1 EStG 1988 in den Kalenderjahren, in die Zeiten einer Freistellung gegen Entfall des Arbeitsentgelts fallen, in dem Ausmaß, das dem Teil des Kalenderjahres entspricht, in den keine derartigen Zeiten fallen. Für die Arbeitnehmerin bzw. den Arbeitnehmer günstigere Regelungen werden dadurch nicht berührt.

(9) Wird das Arbeitsverhältnis während der Inanspruchnahme der Maßnahme oder der Verlängerung beendet, ist bei der Berechnung einer gesetzlich zustehenden Abfertigung die frühere Arbeitszeit vor dem Wirksamwerden der Maßnahme zugrunde zu legen. Erfolgt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses während einer Freistellung von der Arbeitsleistung, ist bei der Berechnung der Ersatzleistung gemäß § 105 das für den letzten Monat vor Antritt der Freistellung von der Arbeitsleistung gebührende Entgelt zugrunde zu legen.

Begleitung von schwersterkrankten Kindern

§ 66. § 65 ist auch bei der Begleitung von im gemeinsamen Haushalt lebenden, schwersterkrankten Kindern (Wahl-, Pflegekindern oder leiblichen Kindern der Ehegattin bzw. des Ehegatten, der eingetragenen Partnerin bzw. des eingetragenen Partners oder der Lebensgefährtin bzw. des Lebensgefährten) der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers anzuwenden. Abweichend von § 65 Abs. 1 kann die Maßnahme zunächst für einen bestimmten fünf Monate nicht übersteigenden Zeitraum verlangt werden; bei einer Verlängerung der Maßnahme darf die Gesamtdauer der Maßnahme neun Monate nicht überschreiten. Wurde die Maßnahme bereits voll ausgeschöpft, kann diese höchstens zweimal in der Dauer von jeweils höchstens neun Monaten verlangt werden, wenn die Maßnahme anlässlich einer weiteren medizinisch notwendigen Therapie für das schwersterkrankte Kind erfolgen soll.

Kündigungs- und Entlassungsschutz bei Sterbebegleitung und der Begleitung schwersterkrankter Kinder

§ 67. (1) Die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer kann ab Bekanntgabe einer in § 65 oder § 66 vorgesehenen Maßnahme und bis zum Ablauf von vier Wochen nach deren Ende rechtswirksam weder gekündigt noch entlassen werden. Abweichend vom ersten Satz kann eine Kündigung oder Entlassung rechtswirksam ausgesprochen werden, wenn vorher die Zustimmung des zuständigen Arbeits- und Sozialgerichts eingeholt wurde.

(2) Das Gericht hat über eine Kündigung unter Berücksichtigung der betrieblichen Erfordernisse und der Interessen der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers zu entscheiden.

Bezug von Rehabilitationsgeld

§ 68. (1) Bei einer vom Versicherungsträger gemäß § 367 Abs. 4 ASVG festgestellten Invalidität einer Arbeitnehmerin bzw. eines Arbeitnehmers ruhen für die Dauer des Bezuges von Rehabilitationsgeld nach § 143a ASVG oder Umschulungsgeld nach § 39b AlVG die wechselseitigen sich aus dem Arbeitsverhältnis ergebenden Hauptleistungspflichten der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers und der Arbeitgeberin bzw. des Arbeitgebers sowie die Verpflichtung der Arbeitgeberin bzw. des Arbeitgebers zur Fortzahlung des Entgelts, es sei denn, die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer wird im Sinne des § 25 Abs. 2 für arbeitsfähig erklärt.

(2) § 43 Abs. 1 mit Ausnahme des vorletzten Satzes und Abs. 2 gilt für die Dauer des Bezuges von Rehabilitationsgeld nach § 143a ASVG oder Umschulungsgeld nach § 39b AlVG sinngemäß, es sei denn, die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer wird im Sinne des § 25 Abs. 2 für arbeitsfähig erklärt.

Abschnitt 7

Überlassung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern

Definitionen zur Überlassung

§ 69. (1) Eine Überlassung im Sinne dieses Bundesgesetzes liegt vor, wenn Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Dritten zur Verfügung gestellt werden, um für sie und unter deren Kontrolle zu arbeiten.

(2) Überlasserin bzw. Überlasser ist, wer als Arbeitgeberin bzw. Arbeitgeber Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung an Dritte verpflichtet.

(3) Beschäftigerin bzw. Beschäftiger ist, wer überlassene Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer für betriebseigene Aufgaben zur Arbeitsleistung einsetzt.

(4) Für die Beurteilung, ob eine Überlassung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern vorliegt, ist der wahre wirtschaftliche Gehalt und nicht die äußere Erscheinungsform des Sachverhaltes maßgebend.

(5) Eine Überlassung liegt insbesondere auch vor, wenn die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ihre Arbeitsleistung im Betrieb der Werkbestellerin bzw. des Werkbestellers in Erfüllung von Werkverträgen erbringen, aber

1. 1. kein von den Produkten, Dienstleistungen und Zwischenergebnissen der Werkbestellerin bzw. des Werkbestellers abweichendes, unterscheidbares und der Werkunternehmerin bzw. dem Werkunternehmer zurechenbares Werk herstellen oder an dessen Herstellung mitwirken oder
2. 2. die Arbeit nicht vorwiegend mit Material und Werkzeug der Werkunternehmerin bzw. des Werkunternehmers leisten oder
3. 3. organisatorisch in den Betrieb der Werkbestellerin bzw. des Werkbestellers eingegliedert sind und dessen Dienst- und Fachaufsicht unterstehen oder
4. 4. die Werkunternehmerin bzw. der Werkunternehmer nicht für den Erfolg der Werkleistung haftet.

(6) Die Vorschriften über die Überlassung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern gelten unbeschadet des auf das Arbeitsverhältnis sonst anzuwendenden Rechts auch für aus der EU, dem EWR oder aus Drittstaaten überlassene Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Die Überlassung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern aus der Schweiz ist wie die Überlassung aus dem EWR zu behandeln.

Allgemeines zur Überlassung

§ 70. (1) Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer dürfen nicht ohne ihre ausdrückliche Zustimmung überlassen werden.

(2) Die Überlassung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern in Betriebe, die von Streik oder Aussperrung betroffen sind, ist verboten.

(3) Ansprüche, die überlassenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern nach diesem Abschnitt oder nach anderen zwingenden Rechtsvorschriften zustehen, können vertraglich nicht ausgeschlossen werden.

(4) Vereinbarungen zwischen der Überlasserin bzw. dem Überlasser und der Beschäftigerin bzw. dem Beschäftiger, die der Umgehung gesetzlicher Bestimmungen zum Schutz der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer dienen, sind verboten.

Zulässigkeit der grenzüberschreitenden Überlassung

§ 71. (1) Die Überlassung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern vom Ausland nach Österreich ist nur zulässig, wenn ausnahmsweise eine Bewilligung gemäß Abs. 2 erteilt wurde.

(2) Die Bewilligung der Überlassung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern vom Ausland nach Österreich kann auf Antrag der Beschäftigerin bzw. des Beschäftigers erteilt werden, wenn

1. 1. die Beschäftigung besonders qualifizierter Fachkräfte aus arbeitsmarktlichen und volkswirtschaftlichen Gründen unumgänglich notwendig ist,
2. 2. diese Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ausschließlich im Wege der Überlassung aus dem Ausland verfügbar sind und
3. 3. deren Beschäftigung keine Gefährdung der Lohn- und Arbeitsbedingungen inländischer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bewirkt.

(3) Die Bewilligung nach Abs. 2 darf nicht erteilt werden, wenn die Beschäftigerin bzw. der Beschäftiger

1. 1. gegen die Vorschriften betreffend die Überlassung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern verstoßen hat oder
2. 2. unzulässige Arbeitsvermittlung betrieben hat oder
3. 3. Verpflichtungen der Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber, die sich aus dem Arbeitsrecht einschließlich des Arbeitnehmerschutzes oder dem Sozialversicherungsrecht ergeben, erheblich verletzt hat.

(4) Die Bewilligung nach Abs. 2 ist jeweils nur für eine bestimmte Anzahl von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer und nur für einen bestimmten Zeitraum zu erteilen.

(5) Die Bewilligung nach Abs. 2 ist zu widerrufen, wenn die für die Erteilung wesentlichen Voraussetzungen nicht mehr vorliegen.

(6) Die Abs. 1 bis 5 sind auf Überlassungen innerhalb der EU, des EWR und der Schweiz nicht anzuwenden.

Sozialversicherung und Haftpflicht bei Überlassung

§ 72. (1) Die Pflichten der Arbeitgeberin bzw. des Arbeitgebers im Sinne der sozialversicherungsrechtlichen Vorschriften werden durch die Überlassung nicht berührt. Die Beschäftigerin bzw. der Beschäftiger hat die Überlasserin bzw. den Überlasser über die Leistung von Nachtschwerarbeit im Sinne des Art. VII des Nachtschwerarbeitsgesetzes (NSchG), BGBl. Nr. 354/1981, und von Schwerarbeit im Sinne der §§ 1 bis 3 der Schwerarbeitsverordnung, BGBl. II Nr. 104/2006, zu informieren, damit diese bzw. dieser die Meldeverpflichtungen betreffend Nachtschwerarbeit gemäß Artikel VIII NSchG sowie von Schwerarbeitszeiten gemäß § 5 der Schwerarbeitsverordnung erfüllen kann. Die Überlasserin bzw. der Überlasser hat die überlassenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer von erstatteten Meldungen schriftlich in Kenntnis zu setzen.

(2) Als Beschäftigungsort (§ 3 ASVG) gilt

1. 1. bei inländischen Überlasserinnen und Überlassern der Standort des Betriebes der Überlasserin bzw. des Überlassers und
2. 2. bei ausländischen Überlasserinnen und Überlassern der Standort des Betriebes der Beschäftigerin bzw. des Beschäftigers.

(3) Das Dienstnehmerhaftpflichtgesetz, BGBl. Nr. 80/1965, und das Organhaftpflichtgesetz, BGBl. Nr. 181/1967, gelten sowohl zwischen der Überlasserin bzw. dem Überlasser und den überlassenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern als auch zwischen der Beschäftigerin bzw. dem Beschäftiger und den überlassenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern.

(4) § 332 Abs. 5 und § 333 ASVG gelten auch für die überlassenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.

Ansprüche der überlassenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer

§ 73. (1) Die überlassenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben Anspruch auf ein angemessenes, ortsübliches Entgelt, das mindestens einmal monatlich auszuzahlen und schriftlich abzurechnen ist. Normen der kollektiven Rechtsgestaltung, denen die Überlasserin bzw. der Überlasser unterworfen ist, bleiben unberührt. Bei der Beurteilung der Angemessenheit ist für die Dauer der Überlassung auf das im Beschäftigerbetrieb vergleichbaren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern für vergleichbare Tätigkeiten zu zahlende kollektivvertragliche oder gesetzlich festgelegte Entgelt Bedacht zu nehmen.

(2) Sind Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nachweislich zur Leistung bereit und können sie nicht oder nur unter dem vereinbarten Ausmaß beschäftigt werden, gebührt das Entgelt auf Basis der vereinbarten Arbeitszeit.

(3) Während der Überlassung gelten für die überlassenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer auch die im Beschäftigerbetrieb geltenden verbindlichen Bestimmungen allgemeiner Art, die sich auf Aspekte des Urlaubs und vertragsrechtliche Aspekte der Arbeitszeit beziehen.

(4) Die Vergleichbarkeit ist nach der Art der Tätigkeit und der Dauer der Beschäftigung im Betrieb der Beschäftigerin bzw. des Beschäftigers sowie der Qualifikation der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer für diese Tätigkeit zu beurteilen.

(5) Die Beschäftigerin bzw. der Beschäftiger hat den überlassenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern Zugang zu den Wohlfahrtseinrichtungen und -maßnahmen im Betrieb unter den gleichen Bedingungen wie den eigenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern zu gewähren, es sei denn, sachliche Gründe rechtfertigen eine unterschiedliche Behandlung. Dazu zählen insbesondere Kinderbetreuungseinrichtungen, Gemeinschaftsverpflegung und Beförderungsmittel.

(6) Soweit nicht im Überlasserbetrieb und im Beschäftigerbetrieb derselbe Kollektivvertrag zur Anwendung kommt, kann der Kollektivvertrag für Überlassungen durch Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber, die in seinen Geltungsbereich fallen, Ausnahmen von Abs. 1 vorsehen, wenn die Überlassung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in den Beschäftigerbetrieb eine Woche nicht überschreitet und die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer insgesamt nicht mehr als drei Wochen im Kalenderjahr überlassen werden.

Weitere Ansprüche bei grenzüberschreitender Überlassung

§ 74. (1) Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die aus dem Ausland nach Österreich überlassen werden, haben unbeschadet des auf das Arbeitsverhältnis anzuwendenden Rechts für die Dauer der Überlassung zwingend Anspruch auf bezahlten Urlaub nach § 98, sofern das Urlaubsausmaß nach den Rechtsvorschriften des Heimatstaates geringer ist. Nach Beendigung der Überlassung behalten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer den der Dauer der Überlassung entsprechenden aliquoten Teil der Differenz zwischen dem nach österreichischem Recht höheren Urlaubsanspruch und dem Urlaubsanspruch, der nach den Rechtsvorschriften des Heimatstaates zusteht.

(2) Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die aus dem Ausland nach Österreich überlassen werden, haben unbeschadet des auf das Arbeitsverhältnis anzuwendenden Rechts für die Dauer der Überlassung zwingend Anspruch auf

1. 1. Entgeltfortzahlung bei Krankheit oder Unfall einschließlich der Ansprüche bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses, bei Feiertagen und bei Dienstverhinderung aus sonstigen wichtigen persönlichen Gründen in der gültigen Dauer und Höhe,
2. 2. Beachtung der gültigen Kündigungsfristen und Kündigungstermine sowie der Normen über den besonderen Kündigungs- und Entlassungsschutz und
3. 3. Kündigungsentschädigung,

   soweit dies günstiger ist als die Ansprüche nach den Rechtsvorschriften des Heimatstaates.

(3) Ansprüche nach § 73 bleiben unberührt.

Informationspflicht

§ 75. Soweit die Überlassung nicht unter eine Ausnahme durch Kollektivvertrag nach § 73 Abs. 6 fällt, hat die Überlasserin bzw. der Überlasser die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer über den im Beschäftigerbetrieb anzuwendenden Kollektivvertrag und die Einstufung in den selben sowie den Grundgehalt oder -lohn zu informieren.

Gleichbehandlung und Diskriminierungsverbote

§ 76. (1) Hinsichtlich der Beschäftigung im Betrieb der Beschäftigerin bzw. des Beschäftigers gilt auch die Beschäftigerin bzw. der Beschäftiger als Arbeitgeberin bzw. Arbeitgeber der überlassenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Sinne der Gleichbehandlungsvorschriften und Diskriminierungsverbote, die für vergleichbare Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der Beschäftigerin bzw. des Beschäftigers gelten.

(2) Abs. 1 gilt insbesondere für die Auswahl der überlassenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer und die sonstigen Arbeitsbedingungen, zu denen auch die Beendigung einer Überlassung zählt.

(3) Die Überlasserin bzw. der Überlasser ist verpflichtet, für angemessene Abhilfe zu sorgen, sobald sie bzw. er weiß oder wissen muss, dass die Beschäftigerin bzw. der Beschäftiger während der Dauer der Beschäftigung die Gleichbehandlungsvorschriften oder Diskriminierungsverbote nicht einhält.

(4) Führt eine Diskriminierung zu einer Beendigung der Überlassung, so kann eine in diesem Zusammenhang erfolgte Beendigung oder Nichtverlängerung des Arbeitsverhältnisses im Sinne des § 142 Abs. 7 angefochten und Schadenersatz gefordert werden, als wäre die Beendigung oder Nichtverlängerung des Arbeitsverhältnisses auf Grund der Diskriminierung erfolgt.

(5) Die Überlasserin bzw. der Überlasser hat gegen die Beschäftigerin bzw. den Beschäftiger Anspruch auf Ersatz aller aus den Abs. 3 oder Abs. 4 resultierenden Aufwendungen.

Meldepflichten

§ 77. Die Überlasserin bzw. der Überlasser hat die Überlassung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern der zuständigen Bezirksverwaltungsbehörde zu melden, sobald die Überlassung drei Wochen pro Kalenderjahr überschreitet, wobei auch die Zeiten nacheinander folgender Überlassungen verschiedener Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zusammenzuzählen sind.

Untersagung

§ 78. (1) Die Überlassung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ist von der Bezirksverwaltungsbehörde zu untersagen, wenn die Überlasserin bzw. der Überlasser ihre bzw. seine Verpflichtungen, insbesondere gegenüber Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, erheblich oder wiederholt verletzt hat und trotz schriftlicher Androhung der Untersagung neuerlich verletzt.

(2) Die Verträge zwischen der Überlasserin bzw. dem Überlasser und den überlassenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern werden durch die Untersagung der Überlassung nicht berührt. Die Untersagung bildet jedoch für die überlassenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer binnen drei Monaten ab Kenntnis einen wichtigen Grund für einen vorzeitigen Austritt im Sinne des § 109 Abs. 1.

Zuständigkeit und Verfahren

§ 79. (1) Der Antrag auf Erteilung der Bewilligung der grenzüberschreitenden Überlassung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern vom Ausland nach Österreich gemäß § 71 Abs. 2 ist bei der zuständigen Bezirksverwaltungsbehörde einzubringen.

(2) Über diese Anträge sowie über den Widerruf der Bewilligung und über die Untersagung der Überlassung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern entscheidet die zuständige Bezirksverwaltungsbehörde nach Anhörung der gesetzlichen Interessenvertretungen und der kollektivvertragsfähigen Berufsvereinigungen der Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber sowie der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, im Falle der Untersagung der Überlassung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern überdies der zuständigen Land- und Forstwirtschaftsinspektion.

Überwachung und Auskunftspflicht

§ 80. (1) Die Bezirksverwaltungsbehörde sowie hinsichtlich des Arbeitnehmerschutzes die Land- und Forstwirtschaftsinspektion sind zuständig, die Einhaltung der Vorschriften über die Überlassung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern zu überwachen.

(2) Die Überlasserinnen und Überlasser sowie die Beschäftigerinnen und Beschäftiger von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern haben den im Abs. 1 genannten zuständigen Behörden auf deren Verlangen

1. 1. alle für eine Überprüfung erforderlichen Auskünfte zu erteilen,
2. 2. die dafür benötigten Unterlagen zur Einsicht vorzulegen und
3. 3. die Anfertigung vollständiger oder auszugsweiser Abschriften oder Kopien der Unterlagen zu gestatten.

(3) Die Überlasserinnen und Überlasser sowie die Beschäftigerinnen und Beschäftiger haben den im Abs. 1 genannten zuständigen Behörden Zutritt zum Betrieb und Einsicht in alle die Arbeitnehmerüberlassung betreffenden Unterlagen zu gewähren.

(4) Für die Anwendung der Abs. 1 bis 3 treten hinsichtlich der Einhaltung der sozialversicherungsrechtlichen Bestimmungen an Stelle der in Abs. 1 genannten Behörden die Träger der Sozialversicherung.

Amtshilfe

§ 81. (1) Alle Behörden und alle öffentlich-rechtlichen Körperschaften, insbesondere die gesetzlichen Interessenvertretungen der Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber sowie der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer und die Träger der Sozialversicherung, haben im Rahmen ihres Wirkungsbereiches die Bezirksverwaltungsbehörde und die Land- und Forstwirtschaftsinspektion bei der Erfüllung ihrer Aufgaben in Zusammenhang mit der Überlassung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern zu unterstützen.

(2) Diese Unterstützung besteht insbesondere auch darin, dass sie den in Abs. 1 genannten zuständigen Behörden

1. 1. den Namen, die Geburtsdaten, die Anschrift, das Geschlecht, die Staatsangehörigkeit, den Beschäftigungsort, die Arbeits- und Vertragsbedingungen sowie die Pensions-, Unfall- und Krankenversicherungsdaten der überlassenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer,
2. 2. den Namen, die Geburtsdaten, die Anschrift, den Betriebsgegenstand und den Sitz des Betriebes der Überlasserin bzw. des Überlassers und
3. 3. den Namen, die Geburtsdaten, die Anschrift, die gesetzliche Interessenvertretung und den Sitz des Betriebes der Beschäftigerin bzw. des Beschäftigers

   übermitteln.

Abschnitt 8

Betriebsübergang

Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Betriebsteilen auf andere Inhaberinnen und Inhaber

§ 82. (1) Geht ein Unternehmen, Betrieb oder Betriebsteil auf andere Inhaberinnen bzw. Inhaber über (Betriebsübergang), so treten diese als Arbeitgeberin bzw. Arbeitgeber mit allen Rechten und Pflichten in die im Zeitpunkt des Überganges bestehenden Arbeitsverhältnisse ein.

(2) Abs. 1 gilt nicht im Fall eines Sanierungsverfahrens ohne Eigenverwaltung oder eines Konkursverfahrens der Veräußerin bzw. des Veräußerers.

(3) Besteht in einem Unternehmen oder Betrieb keine Arbeitnehmervertretung, so hat die Veräußerin bzw. der Veräußerer oder die Erwerberin bzw. der Erwerber die vom Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Vorhinein über

1. 1. den Zeitpunkt bzw. den geplanten Zeitpunkt des Übergangs,
2. 2. den Grund des Übergangs,
3. 3. die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie
4. 4. die hinsichtlich der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen

   schriftlich zu informieren. Diese Information kann auch durch Aushang an einer geeigneten, für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer leicht zugänglichen Stelle im Unternehmen oder Betrieb erfolgen.

(4) Die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer kann innerhalb eines Monats nach Verständigung vom beabsichtigten Betriebsübergang erklären, das Arbeitsverhältnis nicht mit der Erwerberin bzw. dem Erwerber fortzusetzen. Das Arbeitsverhältnis endet mit dem Tag des Betriebsüberganges. Der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer stehen am Tag des Betriebsüberganges auf Grund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses die arbeitsrechtlichen Ansprüche wie bei einer Arbeitgeberkündigung zu. Eine Kündigungsentschädigung gebührt jedoch nicht.

(5) Liegt zwischen der Verständigung im Sinne des Abs. 3 und dem Betriebsübergang eine kürzere Frist als ein Monat und ist das Arbeitsverhältnis bereits auf die Erwerberin bzw. den Erwerber übergegangen, so kann die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer innerhalb eines Monats ab der Verständigung gegenüber der Erwerberin bzw. dem Erwerber erklären, das Arbeitsverhältnis nicht fortzusetzen. Das Arbeitsverhältnis endet am Tag der Erklärung. Der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer stehen am Tag der Erklärung auf Grund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses die arbeitsrechtlichen Ansprüche wie bei einer Arbeitgeberkündigung durch die Veräußerin bzw. den Veräußerer zu. Eine Kündigungsentschädigung gebührt jedoch nicht.

(6) Beim Betriebsübergang nach Abs. 1 bleiben die Arbeitsbedingungen aufrecht, es sei denn, aus den Bestimmungen über den Wechsel der Kollektivvertragsangehörigkeit (§ 83), die betrieblichen Pensionszusagen (§ 84) und die Weitergeltung von Betriebsvereinbarungen (§§ 131 und 132) ergibt sich anderes. Die Erwerberin bzw. der Erwerber hat der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer jede auf Grund des Betriebsüberganges erfolgte Änderung der Arbeitsbedingungen unverzüglich mitzuteilen.

(7) Die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer kann dem Übergang des Arbeitsverhältnisses widersprechen, wenn die Erwerberin bzw. der Erwerber den kollektivvertraglichen Bestandschutz (§ 83) oder die betrieblichen Pensionszusagen (§ 84) nicht übernimmt. Der Widerspruch hat innerhalb von sechs Wochen

1. 1. ab Ablehnung der Übernahme oder
2. 2. bei Nichtäußerung des Erwerbers zum Zeitpunkt des Betriebsüberganges nach Ablauf einer von der Arbeitnehmerin bzw. vom Arbeitnehmer gesetzten angemessenen Frist zur Äußerung

   zu erfolgen. Widerspricht die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer, so bleibt das Arbeitsverhältnis zur Veräußerin bzw. zum Veräußerer unverändert aufrecht.

(8) Werden durch den nach Betriebsübergang anzuwendenden Kollektivvertrag oder die nach Betriebsübergang anzuwendenden Betriebsvereinbarungen Arbeitsbedingungen wesentlich verschlechtert, so kann die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer innerhalb von sechs Wochen ab dem Zeitpunkt, ab dem sie bzw. er die Verschlechterung erkannte oder erkennen musste, das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der gesetzlichen oder der kollektivvertraglichen Kündigungsfristen und -termine lösen. Der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer stehen die zum Zeitpunkt einer solchen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gebührenden Ansprüche wie bei einer Arbeitgeberkündigung zu.

(9) Die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer kann innerhalb eines Monats ab Kenntnis der Änderungen der Arbeitsbedingungen im Sinne des Abs. 8 auf Feststellung der wesentlichen Verschlechterung der Arbeitsbedingungen klagen. Ebenso kann ein Feststellungsverfahren nach § 54 des Arbeits- und Sozialgerichtsgesetzes (ASGG), BGBl. Nr. 104/1985, innerhalb eines Monates ab Kenntnis der Änderungen der Arbeitsbedingungen eingeleitet werden. Hat das Gericht eine wesentliche Verschlechterung der Arbeitsbedingungen festgestellt, kann die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer innerhalb von sechs Wochen ab Rechtskraft des Urteils das Arbeitsverhältnis nach Abs. 8 auflösen.

Betriebsübergang und Kollektivvertragsangehörigkeit

§ 83. (1) Nach Betriebsübergang hat die Erwerberin bzw. der Erwerber die in einem Kollektivvertrag vereinbarten Arbeitsbedingungen bis zur Kündigung oder zum Ablauf des Kollektivvertrages oder bis zum Inkrafttreten oder bis zur Anwendung eines anderen Kollektivvertrages in dem gleichen Maße aufrechtzuerhalten, wie sie in dem Kollektivvertrag für die Veräußerin bzw. den Veräußerer vorgesehen waren. Die Arbeitsbedingungen dürfen zum Nachteil der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer durch Einzelarbeitsvertrag innerhalb eines Jahres nach Betriebsübergang weder aufgehoben noch beschränkt werden.

(2) Durch den Wechsel der Kollektivvertragsangehörigkeit infolge des Betriebsüberganges darf das der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer vor Betriebsübergang für die regelmäßige Arbeitsleistung in der Normalarbeitszeit gebührende kollektivvertragliche Entgelt nicht geschmälert werden. Kollektivvertragliche Regelungen über den Bestandschutz des Arbeitsverhältnisses werden Inhalt des Arbeitsvertrages zwischen Arbeitnehmerin bzw. Arbeitnehmer und Erwerberin bzw. Erwerber, wenn das Unternehmen der Veräußerin bzw. des Veräußerers im Zusammenhang mit dem Betriebsübergang nicht weiterbesteht.

Betriebsübergang und betriebliche Pensionszusage

§ 84. (1) Eine auf Einzelvereinbarung beruhende betriebliche Pensionszusage wird Inhalt des Arbeitsvertrages zwischen Arbeitnehmerin bzw. Arbeitnehmer und Erwerberin bzw. Erwerber, wenn die Erwerberin bzw. der Erwerber Gesamtrechtsnachfolgerin bzw. Gesamtrechtsnachfolger ist. Liegt keine Gesamtrechtsnachfolge vor, kann die Erwerberin bzw. der Erwerber durch rechtzeitigen Vorbehalt die Übernahme einer solchen betrieblichen Pensionszusage ablehnen.

(2) Hat der Betriebsübergang den Wegfall der betrieblichen Pensionszusage zur Folge und hat die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer dem Übergang des Arbeitsverhältnisses im Falle des Abs. 1 zweiter Satz nicht widersprochen, so hat die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer gegen die Veräußerin bzw. den Veräußerer Anspruch auf Abfindung der bisher erworbenen Anwartschaften.

(3) Hinsichtlich der Berechnung und Auszahlung der Beträge nach Abs. 2 sind die Bestimmungen des § 5 Abs. 2 bis 4 AVRAG anzuwenden.

Haftung bei Betriebsübergang

§ 85. (1) Sofern andere gesetzliche Regelungen oder Gläubigerschutzbestimmungen für die Arbeitnehmerin bzw. den Arbeitnehmer nicht günstigeres bestimmen, haften für Verpflichtungen aus einem Arbeitsverhältnis zur Veräußerin bzw. zum Veräußerer, die vor dem Zeitpunkt des Übergangs begründet wurden, die Veräußerin bzw. der Veräußerer und die Erwerberin bzw. der Erwerber zur ungeteilten Hand, wobei hinsichtlich der Haftung der Erwerberin bzw. des Erwerbers § 1409 ABGB anzuwenden ist. Dies gilt insbesondere für Leistungen aus betrieblichen Pensionszusagen der Veräußerin bzw. des Veräußerers, die im Zeitpunkt des Betriebsüberganges bereits erbracht werden.

(2) Für Abfertigungsansprüche, die nach dem Betriebsübergang entstehen, haftet die Veräußerin bzw. der Veräußerer fünf Jahre nach dem Betriebsübergang und nur mit jenem Betrag, der dem fiktiven Abfertigungsanspruch im Zeitpunkt des Betriebsüberganges entspricht. Für Ansprüche auf eine Betriebspension aus einem Leistungsfall nach dem Betriebsübergang haftet die Veräußerin bzw. der Veräußerer fünf Jahre nach dem Betriebsübergang und nur mit jenem Betrag, der den im Zeitpunkt des Betriebsüberganges bestehenden Pensionsanwartschaften entspricht. Sofern zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs Rückstellungen entsprechend § 211 Abs. 2 des Unternehmensgesetzbuches (UGB), dRGBl. S 219/1897, für Abfertigungs- oder Pensionsanwartschaften mit der dafür nach § 14 Abs. 5 EStG 1988 im gesetzlichen Ausmaß zu bildenden Wertpapierdeckung oder gleichwertige Sicherungsmittel auf die Erwerberin bzw. den Erwerber übertragen werden, haftet die Veräußerin bzw. der Veräußerer für die im ersten oder zweiten Satz genannten Beträge nur für eine allfällige Differenz zwischen dem Wert der übertragenen Sicherungsmittel und dem Wert der fiktiven Ansprüche jeweils zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs; diese Haftung endet ein Jahr nach dem Betriebsübergang. Die Veräußerin bzw. der Veräußerer hat die betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer von der Übertragung der Sicherungsmittel zu informieren. Die Erwerberin bzw. der Erwerber hat die von der Veräußerin bzw. vom Veräußerer übertragene Wertpapierdeckung oder die Sicherungsmittel zumindest in dem in den beiden ersten Sätzen genannten Zeitraum in ihrem bzw. seinem Vermögen zu halten. Die Wertpapierdeckung oder die Sicherungsmittel dürfen während dieses Zeitraums nur zur Befriedigung von Abfertigungs- oder Betriebspensionsansprüchen der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vermindert werden. Die übertragene Wertpapierdeckung darf während dieses Zeitraums auf die Verpflichtung der Erwerberin bzw. des Erwerbers nach § 14 Abs. 5 oder 7 EStG 1988 nicht angerechnet werden.

(3) Wird das Arbeitsverhältnis durch die Erklärung der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers beendet, das Arbeitsverhältnis bei der Erwerberin bzw. beim Erwerber nicht fortzusetzen (§ 82 Abs. 5), dann haftet die Erwerberin bzw. der Erwerber für einen Abfertigungsanspruch der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers nur insoweit, als auf Grund der bei ihr bzw. bei ihm zurückgelegten Dienstzeit ein Abfertigungsanspruch entstanden ist oder sich erhöht hat.

(4) Bei Spaltungen im Sinne des Bundesgesetzes über die Spaltung von Kapitalgesellschaften, Art. XIII des EU-Gesellschaftsrechtsänderungsgesetzes, BGBl. Nr. 304/1996, gilt als Veräußerin bzw. Veräußerer jene Gesellschaft, der die Verbindlichkeiten nach dem Spaltungsplan zuzuordnen sind.

Abschnitt 9

Betriebliche Mitarbeitervorsorge

Beginn und Höhe der Beitragszahlung

§ 86. (1) Abschnitt 9 gilt für Arbeitsverhältnisse, die nicht unter § 111 fallen.

(2) Die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber hat für die Arbeitnehmerin bzw. den Arbeitnehmer ab dem Beginn des Arbeitsverhältnisses einen laufenden Beitrag in Höhe von 1,53 % des monatlichen Entgelts sowie allfälliger Sonderzahlungen an den für die Arbeitnehmerin bzw. den Arbeitnehmer zuständigen Träger der Krankenversicherung nach Maßgabe des § 58 Abs. 1 bis 6 ASVG zur Weiterleitung an die BV-Kasse zu überweisen, sofern das Arbeitsverhältnis länger als einen Monat dauert. Der erste Monat ist jedenfalls beitragsfrei. Wird innerhalb eines Zeitraumes von zwölf Monaten ab dem Ende eines Arbeitsverhältnisses mit derselben Arbeitgeberin bzw. demselben Arbeitgeber erneut ein Arbeitsverhältnis geschlossen, setzt die Beitragspflicht mit dem ersten Tag dieses Arbeitsverhältnisses ein.

(3) Die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer hat für die Dauer einer mit einem Rechtsträger nach § 8 Abs. 1 ZDG abgeschlossenen Vereinbarung nach § 7a ZDG gegen diesen als Arbeitgeberin bzw. Arbeitgeber, allenfalls nach § 87 Abs. 6 und 7 gegen den Familienlastenausgleichsfonds (FLAF) Anspruch auf eine Beitragsleistung nach diesem Bundesgesetz an die vom Rechtsträger ausgewählte BV-Kasse.

(4) Die monatliche Bemessungsgrundlage ist mit der monatlichen Beitragsgrundlagenmeldung gemäß § 34 Abs. 2 ASVG von der Arbeitgeberin bzw. vom Arbeitgeber an den zuständigen Träger der Krankenversicherung zu melden. Der Beginn der Beitragszahlung ist von der Arbeitgeberin bzw. vom Arbeitgeber mit der Anmeldung zur Sozialversicherung gemäß § 33 Abs. 1a ASVG bekanntzugeben, das Ende der Beitragszahlung mit der Abmeldung der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers von der Sozialversicherung. Für die Meldungen zur Betrieblichen Vorsorge sind die Bestimmungen der §§ 33 und 34 ASVG sinngemäß anzuwenden.

(5) Für die Eintreibung nicht rechtzeitig entrichteter Beiträge und allfälliger Verzugszinsen sind die §§ 59, 62, 64 und 409 bis 416 ASVG anzuwenden. Weiters sind die §§ 65 bis 68 und 69 ASVG anzuwenden. Der zuständige Träger der Krankenversicherung hat die Einhaltung der Melde- und Beitragspflichten durch die Arbeitgeberin bzw. den Arbeitgeber im Zuge der Sozialversicherungsprüfung gemäß § 41a ASVG zu prüfen.

(6) Die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber hat abweichend von Abs. 2 die Wahlmöglichkeit, die Abfertigungsbeiträge aus geringfügigen Beschäftigungsverhältnissen gemäß § 5 Abs. 2 ASVG entweder monatlich oder jährlich zu überweisen. Eine Vereinbarung nach § 58 Abs. 8 ASVG gilt automatisch auch als Vereinbarung für die Beiträge zur Betrieblichen Vorsorge. Bei einer jährlichen Zahlungsweise sind zusätzlich 2,5% vom zu leistenden Beitrag gleichzeitig mit diesem Betrag an den zuständigen Träger der Krankenversicherung zu überweisen. Die Fälligkeit der Beiträge ergibt sich aus § 58 ASVG. Abweichend davon sind bei einer jährlichen Zahlungsweise die Abfertigungsbeiträge bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses bis zum 15. des Folgemonats zu entrichten, in den die Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällt. Eine Änderung der Zahlungsweise ist nur zum Ende des Kalenderjahres zulässig. Die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber hat eine Änderung der Zahlungsweise dem zuständigen Träger der Krankenversicherung vor dem Beitragszeitraum, für den die Änderung der Zahlungsweise vorgenommen wird, zu melden.

(7) Sind nach einer Sozialversicherungsprüfung gemäß § 41a ASVG von der Arbeitgeberin bzw. vom Arbeitgeber noch Beiträge zu leisten, sind diese Beiträge samt Verzugszinsen an die BV-Kasse weiterzuleiten, wobei § 63 ASVG mit der Maßgabe anzuwenden ist, dass an Stelle der Wortfolge „Träger der Unfall- und Pensionsversicherung“ der Begriff „BV-Kasse“ tritt. Sind von der Arbeitgeberin bzw. vom Arbeitgeber (Bund) noch Beiträge für bereits vergangene Beitragszeiträume samt Verzugszinsen aus einem bereits beendeten Arbeitsverhältnis aufgrund eines rechtskräftigen Gerichtsurteils oder eines gerichtlichen Vergleiches (§ 204 ZPO) zu leisten, sind diese Beiträge samt Verzugszinsen direkt an die Arbeitnehmerin bzw. den Arbeitnehmer auszuzahlen.

(8) Für die Dauer der Inanspruchnahme der Altersteilzeit nach § 27 AlVG, der Teilpension nach § 27a AlVG, einer Bildungsteilzeit nach § 58 Abs. 7, des Solidaritätsprämienmodells nach § 60, der Wiedereingliederungsteilzeit nach § 57, der Herabsetzung der Normalarbeitszeit nach den §§ 63, 65 oder 66 sowie die Dauer einer Kurzarbeit oder einer Qualifizierungsmaßnahme nach den §§ 37b oder 37c des Arbeitsmarktservicegesetzes (AMSG), BGBl. Nr. 313/1994, ist als Bemessungsgrundlage für den Beitrag der Arbeitgeberin bzw. des Arbeitgebers das monatliche Entgelt auf Grundlage der Arbeitszeit vor der Herabsetzung der Normalarbeitszeit heranzuziehen. Wenn und solange das monatliche Entgelt - einschließlich Kurzarbeitsunterstützung - während der Kurzarbeit höher ist als das monatliche Entgelt im Sinne des ersten Satzes, ist das monatliche Entgelt - einschließlich Kurzarbeitsunterstützung - während der Kurzarbeit als Bemessungsgrundlage für den Beitrag heranzuziehen.

(9) Welche Leistungen als Entgelt im Sinne der Abs. 1 bis 8 anzusehen sind, bestimmt sich nach § 49 ASVG unter Außerachtlassung der Geringfügigkeitsgrenze nach § 5 Abs. 2 ASVG und der Höchstbeitragsgrundlage nach § 108 Abs. 3 ASVG.

(10) Anwartschaftsberechtigte sind Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, für die Beiträge nach Abs. 1 bis 9 oder nach § 87 an die Betriebliche Vorsorgekasse (BV-Kasse) zu leisten sind oder waren, oder für die Übertragungsbeträge gezahlt wurden.

(11) Abfertigungsanwartschaft sind die in einer BV-Kasse verwalteten Ansprüche von Anwartschaftsberechtigten; diese setzen sich zusammen aus

- den in diese BV-Kasse eingezahlten Abfertigungsbeiträgen abzüglich der einbehaltenen Verwaltungskosten und/oder einer allenfalls in diese BV-Kasse übertragenen Altabfertigungsanwartschaft abzüglich der jeweils einbehaltenen Verwaltungskosten zuzüglich

- allfälliger der BV-Kasse zugeflossener Verzugszinsen für Abfertigungsbeiträge und/oder für eine Altabfertigungsanwartschaft zuzüglich

- der allenfalls aus einer anderen BV-Kasse in diese BV-Kasse übertragenen Abfertigungsanwartschaft zuzüglich

- der zugewiesenen Veranlagungsergebnisse.

(12) Altabfertigungsanwartschaft ist die fiktive Abfertigung nach § 111 zum Zeitpunkt des Übertrittes.

Beitragsleistung in besonderen Fällen

§ 87. (1) Die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer hat für die Dauer des jeweiligen Präsenz- oder Ausbildungsdienstes nach den §§ 19, 37 bis 39 WG bei weiterhin aufrechtem Arbeitsverhältnis Anspruch auf eine Beitragsleistung durch die Arbeitgeberin bzw. den Arbeitgeber in Höhe von 1,53% der fiktiven Bemessungsgrundlage in Höhe des Kinderbetreuungsgeldes gemäß § 3 Abs. 1 des Kinderbetreuungsgeldgesetzes (KBGG), BGBl. I Nr. 103/2001, in der Fassung vor dem BGBl. I Nr. 53/2016. Dies gilt nicht für den zwölf Monate übersteigenden Teil eines Wehrdienstes als Zeitsoldat gemäß § 19 Abs. 1 Z 4 WG 2001, eines Auslandseinsatzpräsenzdienstes gemäß § 19 Abs. 1 Z 8 WG 2001 oder eines Ausbildungsdienstes.

(2) In den Fällen des § 19 Abs. 1 Z 5, 7 und 8 WG 2001 hat die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer für einen zwölf Monate übersteigenden Teil Anspruch auf eine Beitragsleistung durch den Bund in derselben Höhe; die Beiträge sind vom Bund im Wege der Versicherungsanstalt öffentlicher Bediensteter, Eisenbahnen und Bergbau in die BV-Kasse seiner bisherigen Arbeitgeberin bzw. seines bisherigen Arbeitgebers zu leisten.

(3) Die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer hat für die Dauer des jeweiligen Zivildienstes nach § 6a sowie für die Dauer des Auslandsdienstes nach § 12b ZDG bei weiterhin aufrechtem Arbeitsverhältnis Anspruch auf eine Beitragsleistung durch die Arbeitgeberin bzw. den Arbeitgeber in Höhe von 1,53% der fiktiven Bemessungsgrundlage nach Abs. 1 erster Satz.

(4) Für die Dauer eines Anspruchs auf Krankengeld nach dem ASVG hat die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer bei weiterhin aufrechtem Arbeitsverhältnis Anspruch auf eine Beitragsleistung durch die Arbeitgeberin bzw. den Arbeitgeber in Höhe von 1,53% einer fiktiven Bemessungsgrundlage. Diese richtet sich nach der Hälfte des für den Kalendermonat vor Eintritt des Versicherungsfalles gebührenden Entgelts. Sonderzahlungen sind bei der Festlegung der fiktiven Bemessungsgrundlage außer Acht zu lassen.

(5) Für die Dauer eines Anspruchs auf Wochengeld nach dem ASVG hat die Arbeitnehmerin bei weiterhin aufrechtem Arbeitsverhältnis Anspruch auf eine Beitragsleistung durch die Arbeitgeberin bzw. den Arbeitgeber in Höhe von 1,53% einer fiktiven Bemessungsgrundlage in Höhe eines Monatsentgeltes, berechnet nach dem in den letzten drei Kalendermonaten vor dem Versicherungsfall der Mutterschaft (§ 120 Z 3 ASVG) gebührenden Entgelt, einschließlich anteiliger Sonderzahlungen, es sei denn, diese sind für die Dauer des Wochengeldbezuges fortzuzahlen. Bei einem neuerlichen Eintritt eines Beschäftigungsverbotes nach § 170

1. 1. unmittelbar im Anschluss an eine vorherige Karenz nach diesem Bundesgesetz im selben Arbeitsverhältnis oder
2. 2. nach einer Beschäftigung im selben Arbeitsverhältnis zwischen einer Karenz und dem neuerlichen Beschäftigungsverbot nach § 170, die kürzer als drei Kalendermonate dauert,
3. 3. nach einer Beschäftigung in einem Arbeitsverhältnis, das nach der Beendigung des karenzierten Arbeitsverhältnisses und vor dem neuerlichen Beschäftigungsverbot begründet worden ist, die kürzer als drei Kalendermonate dauert,

   ist als Bemessungsgrundlage das für den Kalendermonat vor dem Beschäftigungsverbot, das dieser Karenz unmittelbar vorangegangen ist, gebührende Monatsentgelt (berechnet nach dem ersten Satz), im Fall der Z 3 das für den letzten Kalendermonat vor dem Eintritt des neuerlichen Beschäftigungsverbotes gebührende volle Monatsentgelt heranzuziehen.

(6) Für Zeiten des Kinderbetreuungsgeldbezuges hat die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer oder die ehemalige Arbeitnehmerin bzw. der ehemalige Arbeitnehmer, wenn der Zeitraum zwischen dem Beginn des Kinderbetreuungsgeldbezuges und dem Ende des letzten diesem Bundesgesetz oder gleichartigen österreichischen Rechtsvorschriften unterliegenden Arbeitsverhältnis nicht mehr als drei Jahre beträgt, Anspruch auf eine Beitragsleistung zu Lasten des FLAF in Höhe von 1,53% des jeweils nach dem KBGG bezogenen Tagesbetrages an Kinderbetreuungsgeld.

(7) Für die Dauer einer Pflegekarenz nach § 62 oder einer Freistellung gegen Entfall des Entgelts nach den §§ 65 oder 66 hat die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Beitragsleistung zu Lasten des Bundes in Höhe von 1,53% der fiktiven Bemessungsgrundlage in Höhe des Kinderbetreuungsgeldes gemäß § 5b Abs. 1 KBGG in der Fassung vor dem BGBl. I Nr. 53/2016.

(8) Für die Dauer einer Bildungskarenz nach § 58 hat die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Beitragsleistung zu Lasten der Mittel aus der Gebarung Arbeitsmarktpolitik (§ 1 des Arbeitsmarktpolitik-Finanzierungsgesetzes - AMPFG, BGBl. Nr. 315/1994) in Höhe von 1,53% der Bemessungsgrundlage in Höhe des bezogenen Weiterbildungsgeldes gemäß § 26 Abs. 1 AlVG. Das Arbeitsmarktservice (AMS) hat dem zuständigen Träger der Krankenversicherung die für die Beitragsleistung nach dem ersten Satz notwendigen Daten in automationsunterstützter Form zur Verfügung zu stellen.

(9) Der jeweils zuständige Träger der Krankenversicherung hat die Beiträge nach Abs. 6 bis 8 ohne gesonderten Arbeitnehmerantrag an die BV-Kasse, bei einer ehemaligen Arbeitnehmerin bzw. einem ehemaligen Arbeitnehmer an die BV-Kasse der letzten Arbeitgeberin bzw. des letzten Arbeitgebers zu leisten. Bei einer Rückforderung von Kinderbetreuungsgeld nach dem KBGG sind für denselben Zeitraum auch die nach Abs. 6 geleisteten Beiträge von der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer oder von der ehemaligen Arbeitnehmerin bzw. vom ehemaligen Arbeitnehmer zurückzufordern und an den FLAF zu überweisen.

(10) Für die Einhebung der Beiträge nach Abs. 1 bis 8 ist § 86 Abs. 2 bis 7 anzuwenden.

Verfügungs- und Exekutionsbeschränkungen

§ 88. Die Abtretung oder Verpfändung von Abfertigungsanwartschaften ist rechtsunwirksam, soweit die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer darüber nicht als Abfertigungsanspruch verfügen kann. Für die Pfändung gilt die Exekutionsordnung.

Auswahl der BV-Kasse

§ 89. (1) Die Auswahl der BV-Kasse hat durch eine Betriebsvereinbarung nach § 345 Abs. 1 Z 2 zu erfolgen.

(2) Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die von keinem Betriebsrat vertreten sind, hat die Auswahl der BV-Kasse durch die Arbeitgeberin bzw. den Arbeitgeber rechtzeitig zu erfolgen.

(3) Über die beabsichtigte Auswahl der BV-Kasse sind im Falle des Abs. 2 alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer binnen einer Woche schriftlich zu informieren. Wenn mindestens ein Drittel der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer binnen zwei Wochen gegen die beabsichtigte Auswahl schriftlich Einwände erhebt, muss die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber eine andere BV-Kasse vorschlagen. Auf Verlangen dieser Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ist eine kollektivvertragsfähige freiwillige Interessenvertretung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu den weiteren Beratungen über diesen Vorschlag beizuziehen. Wird trotz Einbeziehung einer kollektivvertragsfähigen freiwilligen Interessenvertretung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer binnen zwei Wochen kein Einvernehmen über die Auswahl der BV-Kasse erzielt, hat über Antrag eines der beiden Streitteile die Schlichtungsstelle gemäß § 422 über die Auswahl der BV-Kasse zu entscheiden. Streitteile im Sinne des § 422 in einem solchen Verfahren sind die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber einerseits und die kollektivvertragsfähige freiwillige Interessenvertretung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer andererseits.

(4) Die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber hat die Einleitung eines Verfahrens bei der Schlichtungsstelle, die innerhalb von sechs Monaten ab Beginn des Arbeitsverhältnisses zu erfolgen hat, dem zuständigen Träger der Krankenversicherung unverzüglich zu melden.

(5) Die Schlichtungsstelle hat die BV-Kasse und den zuständigen Träger der Krankenversicherung über die Entscheidung schriftlich zu informieren.

(6) Sind bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch Beiträge nach den §§ 86 und 87 samt Verzugszinsen nach einer Sozialversicherungsprüfung gemäß § 41a ASVG zu leisten, sind diese Beiträge samt Verzugszinsen vom jeweiligen Träger der Krankenversicherung an die BV-Kasse der bisherigen Arbeitgeberin bzw. des bisherigen Arbeitgebers weiterzuleiten.

(7) Beiträge, die mangels Auswahl einer BV-Kasse noch nicht weitergeleitet werden können, sind bis zur Weiterleitung an die BV-Kasse entsprechend § 446 ASVG zu veranlagen.

(8) Hat die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber nicht spätestens nach sechs Monaten ab dem Beginn des Arbeitsverhältnisses der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers, für die bzw. den die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber erstmalig Beiträge nach den §§ 86 oder 87 zu leisten hat, mit einer BV-Kasse einen Beitrittsvertrag nach § 90 abgeschlossen, ist das Zuweisungsverfahren nach § 27a des Betrieblichen Mitarbeiter- und Selbständigenvorsorgegesetzes (BMSVG), BGBl. I Nr. 100/2002, einzuleiten.

(9) Wird binnen der Frist nach Abs. 8 ein Antrag nach Abs. 3 oder § 345 Abs. 2 über die Auswahl der BV-Kasse bei der Schlichtungsstelle eingebracht, wird der Ablauf dieser Frist für die Dauer des Verfahrens bei der Schlichtungsstelle gehemmt. Die Hemmung beginnt mit dem Tag der Antragstellung.

(10) Schließt die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber nicht binnen 14 Tagen nach Zugang des Beschlusses der Schlichtungsstelle oder, sofern die verbliebene Frist nach Abs. 8 länger ist, nicht innerhalb dieser Frist einen Beitrittsvertrag mit der ausgewählten BV-Kasse ab, findet § 27a Abs. 6 BMSVG Anwendung.

Beitrittsvertrag und Kontrahierungszwang

§ 90. (1) Der Beitrittsvertrag ist zwischen der BV-Kasse und der beitretenden Arbeitgeberin bzw. dem beitretenden Arbeitgeber abzuschließen.

(2) Der Beitrittsvertrag hat insbesondere zu enthalten:

1. 1. die ausgewählte BV-Kasse;
2. 2. Grundsätze der Veranlagungspolitik;
3. 3. die näheren Voraussetzungen für die Kündigung des Beitrittsvertrages;
4. 4. die Höhe der Verwaltungskosten gemäß § 29 Abs. 2 Z 5-BMSVG;
5. 5. die Meldepflichten der Arbeitgeberin bzw. des Arbeitgebers gegenüber der BV-Kasse;
6. 6. eine allfällige Zinsgarantie gemäß § 24 Abs. 2 BMSVG;
7. 7. alle Arbeitgeberkontonummern der beitretenden Arbeitgeberin bzw. des beitretenden Arbeitgebers;
8. 8. Art und Berechnungsweise der Barauslagen, die die BV Kasse gemäß § 26 Abs. 3 Z 1 BMSVG verrechnen darf.

(3) Lehnt die BV-Kasse ein gesetzesgemäßes Anbot einer Arbeitgeberin bzw. eines Arbeitgebers zum Abschluss eines Beitrittsvertrages ab, hat sie trotzdem, sofern die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber schriftlich auf einen Vertragsabschluss besteht, das Anbot anzunehmen (Kontrahierungszwang), und zwar zu den gleichen Bedingungen wie für ihre sonst üblicherweise abgeschlossenen Beitrittsverträge mit anderen Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern, insbesondere zu den gleichen Verwaltungskosten gemäß § 29 Abs. 2 Z 5 BMSVG.

(4) Ist die BV-Kasse in einem Fall der Inanspruchnahme des Kontrahierungszwangs durch eine Arbeitgeberin bzw. einen Arbeitgeber gemäß Abs. 3 der Ansicht, dass die Verwaltungskosten gemäß § 29 Abs. 2 Z 5 BMSVG und/oder sonstige Vertragsbedingungen aus kaufmännischen Gründen bei dieser Arbeitgeberin bzw. diesem Arbeitgeber nicht angemessen sind, kann sie innerhalb eines halben Jahres nach erfolgtem Vertragsabschluss die Angemessenheit der Verwaltungskosten oder die sonstigen Vertragsbedingungen im Einzelfall beim örtlich zuständigen Gerichtshof in Arbeits- und Sozialrechtssachen überprüfen lassen. Der Gerichtshof hat im Einzelfall die Verwaltungskosten auf einen von der BV-Kasse nachzuweisenden, angemessenen Prozentsatz und/oder angemessene Vertragsbedingungen festzusetzen. Die Differenz zwischen den vom Gerichtshof festgesetzten höheren Verwaltungskosten zu den Verwaltungskosten der BV-Kasse gemäß § 29 Abs. 2 Z 5 BMSVG ist von der Arbeitgeberin bzw. vom Arbeitgeber zu tragen.

Beendigung des Beitrittsvertrages und Wechsel der BV-Kasse

§ 91. (1) Eine Kündigung des Beitrittsvertrages durch die Arbeitgeberin bzw. den Arbeitgeber oder durch die BV-Kasse oder einvernehmliche Beendigung des Beitrittsvertrages ist nur rechtswirksam, wenn eine Übertragung der Abfertigungsanwartschaften auf eine andere BV-Kasse sichergestellt ist. Die Kündigung oder einvernehmliche Beendigung des Beitrittsvertrages kann rechtswirksam nur für alle von diesem Beitrittsvertrag erfassten Anwartschaftsberechtigten gemeinsam erfolgen.

(2) Die Kündigung oder einvernehmliche Beendigung des Beitrittsvertrages darf nur mit Wirksamkeit zu dem Bilanzstichtag der BV-Kasse ausgesprochen werden. Die Frist für die Kündigung des Beitrittsvertrages beträgt sechs Monate. Die einvernehmliche Beendigung des Beitrittsvertrages wird frühestens zum Bilanzstichtag der BV-Kasse wirksam, der zumindest drei Monate nach der Vereinbarung der einvernehmlichen Beendigung des Beitrittsvertrages liegt.

(3) Die Übertragung der Abfertigungsanwartschaften auf die neue BV-Kasse hat binnen fünf Bankarbeitstagen nach Ende des zweiten Monats nach dem Bilanzstichtag der BV-Kasse zu erfolgen, wobei zu diesem Monatsende eine Ergebniszuweisung unter Berücksichtigung einer allfälligen Garantieleistung gemäß § 24 BMSVG vorzunehmen ist. Nach Übertragung hervorkommende, noch zu diesen Abfertigungsanwartschaften gehörige Beträge sind als Nachtragsüberweisung unverzüglich auf die neue BV-Kasse zu übertragen. Ab dem Bilanzstichtag sind die Abfertigungsbeiträge unabhängig davon, ob sie noch vor dem Bilanzstichtag gelegene Monate betreffen, an die neue BV-Kasse zu überweisen.

(4) § 89 Abs. 1 bis 3 ist auf einen Wechsel der BV-Kasse (Abs. 1), der auf Verlangen der Arbeitgeberin bzw. des Arbeitgebers, des Betriebsrates oder in Betrieben ohne Betriebsrat eines Drittels der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer erfolgt, anzuwenden.

Mitwirkungsverpflichtung

§ 92. Die Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber sowie die Anwartschaftsberechtigten sind verpflichtet, den BV-Kassen über alle für das Vertragsverhältnis und für die Verwaltung der Anwartschaft sowie für die Prüfung von Auszahlungsansprüchen maßgebenden Umstände unverzüglich wahrheitsgemäß Auskunft zu erteilen.

Anspruch auf Abfertigung

§ 93. (1) Anwartschaftsberechtigte haben bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen die BV-Kasse Anspruch auf eine Abfertigung.

(2) Der Anspruch auf eine Verfügung nach § 95 Abs. 1 über die Abfertigung besteht nicht bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses

1. 1. durch Kündigung durch die Anwartschaftsberechtigten, ausgenommen bei Kündigung während einer Teilzeitbeschäftigung nach den §§ 44, 45 und 51,
2. 2. durch verschuldete Entlassung,
3. 3. durch unberechtigten vorzeitigen Austritt, oder
4. 4. sofern noch keine drei Einzahlungsjahre (36 Beitragsmonate) seit der ersten Beitragszahlung gemäß § 86 oder § 87 nach der erstmaligen Aufnahme der Erwerbstätigkeit im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses oder der letztmaligen Verfügung (ausgenommen Verfügungen nach § 95 Abs. 1 Z 2 oder Z 3 oder Abs. 3) einer Abfertigung vergangen sind. Beitragszeiten nach § 86 oder § 87 sind zusammenzurechnen, unabhängig davon, ob sie bei einem oder mehreren Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern zurückgelegt worden sind. Beitragszeiten nach § 86 oder § 87 aus zum Zeitpunkt der Geltendmachung des Anspruchs weiterhin aufrechten Arbeitsverhältnissen sind nicht einzurechnen. Für Abfertigungsbeiträge auf Grund einer Kündigungsentschädigung, einer Ersatzleistung gemäß § 105 oder auf Grund eines gemäß § 23 fortgezahlten Entgelts sind als Beitragszeiten auch Zeiten nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses in dem sich aus § 11 Abs. 2 ASVG ergebenden Ausmaß anzurechnen.

(3) Die Verfügung über diese Abfertigung (Abs. 2) kann von den Anwartschaftsberechtigten erst bei Anspruch auf Verfügung über eine Abfertigung bei Beendigung eines oder mehrerer darauffolgender Arbeitsverhältnisse verlangt werden.

(4) Die Verfügung über die Abfertigung kann, sofern die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer in keinem Arbeitsverhältnis steht, jedenfalls verlangt werden

1. 1. nach Vollendung des Anfallsalters für die vorzeitige Alterspension aus der gesetzlichen Pensionsversicherung oder nach Vollendung des 62. Lebensjahres (Korridorpension nach § 4 Abs. 2 des Allgemeinen Pensionsgesetzes (APG), BGBl. I Nr. 142/2004), wenn dieses Anfallsalter zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses niedriger ist als das Anfallsalter für die vorzeitige Alterspension aus der gesetzlichen Pensionsversicherung oder gleichartigen Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten des Europäischen Wirtschaftsraumes oder
2. 2. ab der Inanspruchnahme einer Eigenpension aus der gesetzlichen Pensionsversicherung oder gleichartigen Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten des Europäischen Wirtschaftsraumes (Zeitpunkt der Zustellung des rechtskräftigen Bescheides), oder
3. 3. wenn für die Arbeitnehmerin bzw. den Arbeitnehmer seit mindestens fünf Jahren keine Beiträge nach diesem Bundesgesetz oder gleichartigen österreichischen Rechtsvorschriften zu leisten sind.

(5) Besteht bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses, das nach Inanspruchnahme einer Eigenpension aus einer gesetzlichen Pensionsversicherung oder gleichartigen Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten des Europäischen Wirtschaftsraumes begründet wurde, Anspruch auf eine Abfertigung, kann nur noch eine Verfügung nach § 95 Abs. 1 Z 1 oder 4 über die Abfertigung verlangt werden, ohne dass die in Abs. 2 festgelegten Voraussetzungen für die Verfügung über die Abfertigung vorliegen müssen. Gleiches gilt bei Beendigung eines geringfügigen Beschäftigungsverhältnisses gemäß § 5 Abs. 2 ASVG, nach der Inanspruchnahme einer Eigenpension aus einer gesetzlichen Pensionsversicherung oder gleichartigen Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten des Europäischen Wirtschaftsraumes, das vor diesem Zeitpunkt begründet wurde.

(6) Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Tod der bzw. des Anwartschaftsberechtigten gebührt die Abfertigung unabhängig vom Vorliegen der Voraussetzungen nach Abs. 2 der Ehegattin bzw. dem Ehegatten oder der eingetragenen Partnerin bzw. dem eingetragenen Partner sowie den Kindern (Wahl-, Pflege- und Stiefkinder) der bzw. des Anwartschaftsberechtigten zu gleichen Teilen, sofern für diese Kinder zum Zeitpunkt des Todes der bzw. des Anwartschaftsberechtigten Familienbeihilfe gemäß § 2 des Familienlastenausgleichsgesetzes (FLAG), BGBl. Nr. 376/1967, bezogen wird. Die anspruchsberechtigten Personen können nur die Auszahlung der Abfertigung verlangen. Diese haben den Auszahlungsanspruch innerhalb von drei Monaten ab dem Zeitpunkt des Todes der bzw. des Anwartschaftsberechtigten gegenüber der BV-Kasse schriftlich geltend zu machen. Die Abfertigung ist binnen fünf Bankarbeitstagen nach Ablauf dieser Frist an die von der BV-Kasse festgestellten anspruchsberechtigten Personen mit schuldbefreiender Wirkung für die BV-Kasse auszuzahlen. Anspruchsberechtigte Personen, die ihren Anspruch innerhalb der Frist von drei Monaten gegenüber der BV-Kasse nicht geltend gemacht haben, können diesen Anspruch gegenüber der Ehegattin bzw. dem Ehegatten oder der eingetragenen Partnerin bzw. dem eingetragenen Partner oder den Kindern im Sinne des ersten Satzes, an die eine Abfertigung im Sinne des dritten Satzes bereits ausgezahlt wurde, anteilig geltend machen. Melden sich keine anspruchsberechtigten Personen binnen der dreimonatigen Frist, fällt die Abfertigung in die Verlassenschaft gemäß § 531 ABGB.

(7) Die bzw. der Anwartschaftsberechtigte hat die beabsichtigte Verfügung über die Abfertigung der BV-Kasse schriftlich bekannt zu geben. Darin kann die bzw. der Anwartschaftsberechtigte die BV-Kasse weiters beauftragen, auch die Verfügungen im Sinne des § 95 Abs. 1 über Abfertigungen aus anderen BV-Kassen zu veranlassen.

(8) Die BV-Kasse ist verpflichtet, begründete Einwendungen einer Arbeitnehmerin bzw. eines Arbeitnehmers im Zusammenhang mit der Beitragsleistung oder dem Abfertigungsanspruch und Urgenzen hinsichtlich von Kontonachrichten zu prüfen und, sofern die Ursache dafür nicht im eigenen Bereich liegt, unverzüglich dem jeweils zuständigen Träger der Krankenversicherung zur Klärung zu übermitteln.

(9) Hat die bzw. der Anwartschaftsberechtigte weniger als 36 Beitragsmonate erworben und wurden für diesen seit mindestens zehn Jahren, gerechnet vom Zeitpunkt der letzten Einzahlung eines Beitrages nach diesem Bundesgesetz oder gleichartigen österreichischen Rechtsvorschriften, keine solchen Beiträge geleistet (Zehn-Jahres-Frist) und übersteigen die Anwartschaften zum Zeitpunkt des Ablaufs der Zehn-Jahres-Frist 2,5% der 30-fachen Höchstbeitragsgrundlage gemäß § 108 Abs. 3 ASVG nicht, sind die daraus entstandenen Anwartschaften den Veranlagungserträgen in der jeweiligen BV-Kasse zum letzten Tag des auf den Ablauf der Zehn-Jahres-Frist sechstfolgenden Monats zuzuweisen, falls die bzw. der Anwartschaftsberechtigte nicht vorher eine Auszahlung der Abfertigung als Kapitalbetrag verlangt hat.

(10) Die Zuweisung der Anwartschaften nach Maßgabe des Abs. 9 setzt voraus, dass die bzw. der Anwartschaftsberechtigte durch die BV-Kasse, bei der die letzte Einzahlung geleistet wurde, nach Ablauf der in Abs. 4 Z 3 genannten Frist und neuerlich nach Ablauf der in Abs. 9 genannten Zehn-Jahres-Frist in dokumentierbarer Form zur Auszahlung der daraus entstandenen Abfertigungsanwartschaft aufgefordert und zugleich über die in Abs. 9 genannte Rechtsfolge (Zuweisung der betroffenen Anwartschaften nach Ablauf des der Zehn-Jahres-Frist sechstfolgenden Monats) informiert wurde.

Höhe und Fälligkeit der Abfertigung

§ 94. (1) Die Höhe der Abfertigung ergibt sich aus der Abfertigungsanwartschaft zum Ende jenes Monats, zu dem ein Anspruch gemäß Abs. 2 ermittelt wurde, einschließlich einer allfälligen Garantieleistung gemäß § 24 BMSVG bei Verfügung gemäß § 95 Abs. 1 Z 1, 3 und 4, Abs. 3 oder Abs. 4.

(2) Die Abfertigung ist am Ende des zweitfolgenden Kalendermonats nach der Geltendmachung des Anspruchs gemäß § 93 Abs. 7 fällig und binnen fünf Bankarbeitstagen entsprechend der Verfügung der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers nach § 95 Abs. 1 Z 1, 3 und 4 zu leisten, wobei die Frist für die Fälligkeit frühestens mit dem Ende des Tages der Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder dem sich aus § 93 Abs. 4 oder § 95 Abs. 3 erster Satz ergebenden Zeitpunkt zu laufen beginnt. Abweichend vom ersten Satz kann die Frist für die Fälligkeit verkürzt werden, wenn die Beiträge gemäß § 27 Abs. 8 BMSVG abgeführt wurden. Nach einer Auszahlung auf Grund einer Verfügung gemäß § 95 Abs. 1 Z 1, 3 und 4 oder Auszahlungen nach § 95 Abs. 4 hervorkommende, noch zu dieser Abfertigungsanwartschaft gehörige Beträge sind als Nachtragszahlung unverzüglich fällig. Änderungen der monatlichen Bemessungsgrundlage innerhalb von zwölf Monaten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses begründen bei einer Verfügung gemäß § 95 Abs. 1 Z 1, 3 oder 4 oder nach Auszahlungen nach § 95 Abs. 4 eine Rückzahlungsverpflichtung der bzw. des Anwartschaftsberechtigten, sofern § 69 ASVG nicht zur Anwendung kommt.

(3) Die bzw. der Anwartschaftsberechtigte kann die BV-Kasse einmalig anweisen, die Durchführung von Verfügungen nach § 95 Abs. 1 Z 1, 3 oder 4 oder Abs. 3 ein bis sechs ganze Monate nach Fälligkeit gemäß Abs. 2 erster Satz vorzunehmen. An eine solche Anweisung ist die BV-Kasse nur dann gebunden, wenn sie spätestens 14 Tage vor der Auszahlung gemäß Abs. 2 bei ihr einlangt. Im Aufschubzeitraum ist die Abfertigung im Rahmen der Veranlagungsgemeinschaft weiter zu veranlagen. Mit dem Ende des letzten vollen Monats des Aufschubzeitraumes ist eine ergänzende Ergebniszuweisung vorzunehmen.

(4) Rückzahlungen der bzw. des Anwartschaftsberechtigten nach Abs. 2, die gemäß § 69 ASVG nicht mehr an die Arbeitgeberin bzw. den Arbeitgeber zurückzuzahlen sind, sind den Veranlagungserträgen nach § 93 Abs. 9 zuzuweisen.

Verfügungsmöglichkeiten der Anwartschaftsberechtigten über die Abfertigung

§ 95. (1) Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann die bzw. der Anwartschaftsberechtigte, ausgenommen in den in § 93 Abs. 2 genannten Fällen,

1. 1. die Auszahlung der gesamten Abfertigung als Kapitalbetrag verlangen;
2. 2. die gesamte Abfertigung bis zum Vorliegen der Voraussetzungen des Abs. 4 weiterhin in der BV-Kasse veranlagen;
3. 3. die Übertragung der gesamten Abfertigung in die BV-Kasse der neuen Arbeitgeberin bzw. des neuen Arbeitgebers oder in eine für die Selbständigenvorsorge ausgewählte BV-Kasse verlangen;
4. 4. die Überweisung der gesamten Abfertigung
   1. a) an ein Versicherungsunternehmen, bei dem die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer bereits Versicherte bzw. Versicherter im Rahmen einer betrieblichen Kollektivversicherung (§ 93 des Versicherungsaufsichtsgesetzes 2016 - VAG, BGBl. I Nr. 34/2015) ist oder an ein Versicherungsunternehmen ihrer bzw. seiner Wahl als Einmalprämie für eine von der bzw. vom Anwartschaftsberechtigten nachweislich abgeschlossene Pensionszusatzversicherung (§ 108b EStG 1988), oder
   2. b) an eine Pensionskasse oder an eine Einrichtung im Sinne des § 5 Z 4 des Pensionskassengesetzes (PKG), BGBl. Nr. 281/1990, bei der die bzw. der Anwartschaftsberechtigte bereits Berechtigte bzw. Berechtigter im Sinne des § 5 PKG ist, als Beitrag gemäß § 15 Abs. 3 Z 10 PKG oder an eine Einrichtung der zusätzlichen Pensionsversicherung nach § 479 ASVG, in der die bzw. der Anwartschaftsberechtige versichert ist,
   1. verlangen.

(2) Gibt die bzw. der Anwartschaftsberechtigte die Erklärung über die Verwendung des Abfertigungsbetrages nicht binnen sechs Monaten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder nach den sich aus § 93 Abs. 4 Z 1 oder 3 ergebenden Zeitpunkten ab, ist der Abfertigungsbetrag weiter zu veranlagen. Im Falle eines innerhalb der Verfügungsfrist eingeleiteten arbeitsgerichtlichen Verfahrens über abfertigungsrelevante Umstände (etwa Entgeltansprüche oder die Art der Beendigung des Arbeitsverhältnisses) kann die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer entweder innerhalb der Frist nach dem ersten Satz oder innerhalb von sechs Monaten nach dem Eintritt der Rechtskraft des Gerichtsurteils verfügen.

(3) Die bzw. der Anwartschaftsberechtigte kann, auch wenn die Voraussetzungen des § 93 Abs. 2 für eine Verfügung über die Abfertigung nicht vorliegen, sowie nach einer Verfügung nach Abs. 1 Z 2 (abweichend von Abs. 2) eine Verfügung über die gesamte Abfertigung in der jeweiligen BV-Kasse im Sinne des Abs. 1 Z 3 verlangen, wenn die Abfertigungsanwartschaft seit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mindestens drei Jahre beitragsfrei gestellt ist. Die Verfügung kann nach dem Ablauf der Dreijahresfrist vorgenommen werden.

(4) Die BV-Kasse hat nach dem Ablauf von drei Monaten ab dem Zeitpunkt der Verständigung nach § 27 Abs. 4 BMSVG über die Inanspruchnahme einer Eigenpension aus der gesetzlichen Pensionsversicherung oder gleichartigen Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten des Europäischen Wirtschaftsraumes durch die bzw. den Anwartschaftsberechtigten die Abfertigung als Kapitalbetrag zum Ende des Folgemonats (Fälligkeit der Abfertigung) auszuzahlen, sofern die bzw. der Anwartschaftsberechtigte nicht vorher über die Abfertigung verfügt hat.

Übertritt in die betriebliche Mitarbeitervorsorge

§ 96. (1) Für Arbeitsverhältnisse, die unter § 111 fallen, kann in einer schriftlichen Vereinbarung zwischen Arbeitgeberin bzw. Arbeitgeber und Arbeitnehmerin bzw. Arbeitnehmer ab einem zu vereinbarenden Stichtag für die weitere Dauer des Arbeitsverhältnisses die Geltung dieses Abschnittes anstelle des § 111 festgelegt werden.

(2) Falls in der Vereinbarung nach Abs. 1 keine Übertragung der Altabfertigungsanwartschaft nach Abs. 3 festgelegt wird, finden auf die Altabfertigungsanwartschaft bis zum Stichtag weiterhin die Abfertigungsbestimmungen nach § 111 sowie nach Kollektivverträgen mit der Maßgabe Anwendung, dass sich das Ausmaß der Abfertigung aus dem zum Zeitpunkt des Stichtags fiktiv erworbenen Prozentsatz des Jahresentgeltes ergibt.

(3) Die Übertragung von Altabfertigungsanwartschaften auf eine BV-Kasse im Sinne dieses Bundesgesetzes ist unter folgenden Voraussetzungen zulässig:

1. 1. Die Übertragung von Altabfertigungsanwartschaften bedarf einer schriftlichen Einzelvereinbarung zwischen Arbeitgeberin bzw. Arbeitgeber und Arbeitnehmerin bzw. Arbeitnehmer, die von den Abfertigungsbestimmungen nach § 111 sowie nach Kollektivverträgen abweichen kann.
2. 2. Die Überweisung des vereinbarten Übertragungsbetrages an die BV-Kasse hat ab dem Zeitpunkt der Übertragung binnen längstens fünf Jahren zu erfolgen.
3. 3. Die Überweisung des vereinbarten Übertragungsbetrages hat jährlich mindestens mit je einem Fünftel zuzüglich der Rechnungszinsen von 6% per anno des noch aushaftenden Übertragungsbetrages zu erfolgen, vorzeitige Überweisungen sind zulässig.
4. 4. Im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, ausgenommen die in § 93 Abs. 2 genannten Fälle, hat die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber den aushaftenden Teil des vereinbarten Übertragungsbetrages vorzeitig an die BV-Kasse zu überweisen.

(4) Auf in die BV-Kasse übertragene Altabfertigungsanwartschaften finden die Bestimmungen der §§ 93 bis 95 Anwendung.

(5) Im Falle eines Übertritts nach Abs. 1 und 3 sind bei der Berechnung der Einzahlungsjahre nach § 93 Abs. 2 Z 4 die bisher in diesem Arbeitsverhältnis zurückgelegten Dienstzeiten zu berücksichtigen.

Freie Dienstverhältnisse

§ 97. Die §§ 86 bis 95 gelten in Betrieben der Land- und Forstwirtschaft auch für freie Dienstverhältnisse im Sinne des § 4 Abs. 4 ASVG, für freie Dienstverhältnisse von geringfügig beschäftigten Personen gemäß § 5 Abs. 2 ASVG sowie für freie Dienstverhältnisse von Vorstandsmitgliedern im Sinne des § 4 Abs. 1 Z 6 ASVG, die auf einem privatrechtlichen Vertrag beruhen, mit der Maßgabe, dass

1. 1. an die Stelle der Begriffe „Arbeitgeberin“ bzw. „Arbeitgeber“, „Arbeitnehmerin“ bzw. „Arbeitnehmer“ und „Dienstverhältnis“ die Begriffe „Dienstgeberin“ bzw. „Dienstgeber“, „freie Dienstnehmerin“ bzw. „freier Dienstnehmer“, und „freies Dienstverhältnis“ treten,
2. 2. § 86 Abs. 8, § 87 Abs. 7, § 89 Abs. 3 vierter und fünfter Satz sowie Abs. 4, 5, 9 und 10 und § 93 Abs. 2 Z 4 letzter Satz nicht anzuwenden sind,
3. 3. für freie Dienstnehmerinnen und freie Dienstnehmer, welchen das Entgelt für längere Zeiträume als einen Monat gebührt, das monatliche Entgelt im Hinblick auf die Berechnung der fiktiven Bemessungsgrundlage nach § 87 Abs. 4 oder 5 nach § 44 Abs. 8 ASVG zu berechnen ist.

Abschnitt 10

Urlaub

Urlaubsanspruch

§ 98. (1) Der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer gebührt für jedes Arbeitsjahr ein ununterbrochener bezahlter Urlaub. Das Urlaubsausmaß beträgt bei einer Dienstzeit von weniger als 25 Jahren 30 Werktage und erhöht sich nach Vollendung des 25. Jahres auf 36 Werktage.

(2) Der Anspruch auf Urlaub entsteht in den ersten sechs Monaten des ersten Arbeitsjahres im Verhältnis zu der im Arbeitsjahr zurückgelegten Dienstzeit, nach sechs Monaten in voller Höhe. Ab dem zweiten Arbeitsjahr entsteht der gesamte Urlaubsanspruch mit Beginn des Arbeitsjahres. Der Urlaubsanspruch wird durch Zeiten, in denen kein Anspruch auf Entgelt besteht, nicht verkürzt, sofern nicht gesetzlich ausdrücklich anderes bestimmt wird.

(3) Alle Zeiten, die die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer in unmittelbar vorangegangenen Arbeits(Lehr)verhältnissen zur selben Arbeitgeberin bzw. zum selben Arbeitgeber zurückgelegt hat, gelten für die Erfüllung der Wartezeit, die Bemessung des Urlaubsausmaßes und die Berechnung des Urlaubsjahres als Dienstzeiten.

(4) Durch Kollektivvertrag oder Betriebsvereinbarung kann anstelle des Arbeitsjahres das Kalenderjahr oder ein anderer Jahreszeitraum als Urlaubsjahr vereinbart werden. Solche Vereinbarungen können unbeschadet des § 425 vorsehen, dass

1. 1. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, deren Arbeitsvertrag im laufenden Urlaubsjahr begründet wurde und welche die Wartezeit zu Beginn des neuen Urlaubsjahres noch nicht erfüllt haben, für jeden begonnenen Monat ein Zwölftel des Jahresurlaubes erhalten; ist die Wartezeit erfüllt, gebührt der volle Urlaub;
2. 2. ein höheres Urlaubsausmaß erstmals in jenem Kalenderjahr (Jahreszeitraum) gebührt, in das (in den) der überwiegende Teil des Arbeitsjahres fällt;
3. 3. die Ansprüche der zu Beginn des neuen Urlaubsjahres mindestens ein Jahr bei derselben Arbeitgeberin bzw. beim selben Arbeitgeber beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer für den Umstellungszeitraum gesondert berechnet werden. Umstellungszeitraum ist der Zeitraum vom Beginn des Arbeitsjahres bis zum Ende des folgenden Kalenderjahres oder des sonstigen vereinbarten Jahreszeitraumes. Jedenfalls muss für den Umstellungszeitraum den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ein voller Urlaubsanspruch und ein zusätzlicher aliquoter Anspruch für den Zeitraum vom Beginn des Arbeitsjahres bis zum Beginn des neuen Urlaubsjahres zustehen. Auf den Urlaubsanspruch im Umstellungszeitraum ist ein für das Arbeitsjahr vor der Umstellung gebührender und bereits verbrauchter Urlaub anzurechnen.

(5) Durch Kollektivvertrag kann für begünstigte Behinderte im Sinne der §§ 1 bis 3 Behinderteneinstellungsgesetz (BEinstG), BGBl Nr. 22/1970, ein zusätzlicher Urlaub festgelegt werden. Ansprüche, die nach den Ausführungsgesetzen zum Landarbeitsgesetz 1984, BGBl. Nr. 287/1984, bis zum Ablauf des 31. Dezember 2019 gegolten haben, bleiben aufrecht.

Anrechnungsbestimmungen

§ 99. (1) Für die Bemessung des Urlaubsausmaßes sind Dienstzeiten bei derselben Arbeitgeberin bzw. beim selben Arbeitgeber, die keine längeren Unterbrechungen als jeweils drei Monate aufweisen, zusammenzurechnen. Diese Zusammenrechnung unterbleibt jedoch, wenn die Unterbrechung durch eine Arbeitnehmerkündigung, durch einen vorzeitigen Austritt ohne wichtigen Grund oder eine von der Arbeitnehmerin bzw. vom Arbeitnehmer verschuldete Entlassung eingetreten ist.

(2) Für die Bemessung des Urlaubsausmaßes sind anzurechnen:

1. 1. die in einem anderen Arbeitsverhältnis oder einem Beschäftigungsverhältnis im Sinne des Heimarbeitsgesetzes 1960, BGBl. Nr. 105/1961, im Inland zugebrachte Dienstzeit sowie die Beschäftigung als Arbeitskraft nach § 2 Abs. 3, sofern sie mindestens je sechs Monate gedauert hat;
2. 2. die über die Erfüllung der allgemeinen Schulpflicht hinausgehende Zeit eines Studiums an einer inländischen allgemeinbildenden höheren oder einer berufsbildenden mittleren oder höheren Schule oder einer Akademie im Sinne des Schulorganisationsgesetzes, BGBl. Nr. 242/1962, oder an einer diesen gesetzlich geregelten Schularten vergleichbaren Schule, in dem für dieses Studium nach den schulrechtlichen Vorschriften geltenden Mindestausmaß, höchstens jedoch im Ausmaß von vier Jahren. Als Zeitpunkt des möglichen Studienabschlusses ist bei Studien, die mit dem Schuljahr enden, der 30. Juni und bei Studien, die mit dem Kalenderjahr enden, der 31. Dezember anzusehen. Zeiten des Studiums an einer vergleichbaren ausländischen Schule sind wie inländische Schulzeiten anzurechnen, wenn das Zeugnis einer solchen ausländischen Schule im Sinne der Europäischen Konvention über die Gleichwertigkeit von Reifezeugnissen (BGBl. Nr. 44/1957) oder eines entsprechenden internationalen Abkommens für die Zulassung zu den Universitäten als einem inländischen Reifezeugnis gleichwertig anzusehen ist oder, wenn es nach den Bestimmungen des Schulunterrichtsgesetzes, BGBl. Nr. 472/1986, über die Nostrifikation ausländischer Zeugnisse nostrifiziert werden kann;
3. 3. Zeiten, für welche eine Haftentschädigung gemäß § 13a Abs. 1 oder § 13c Abs. 1 des Opferfürsorgegesetzes gebührt. Diese Anrechnung findet nicht statt, soweit ein Arbeitsverhältnis während der Haft aufrecht geblieben und aus diesem Grunde für die Urlaubsdauer zu berücksichtigen ist;
4. 4. die gewöhnliche Dauer eines mit Erfolg abgeschlossenen Hochschulstudiums bis zum Höchstausmaß von fünf Jahren;
5. 5. Zeiten der Tätigkeit als Entwicklungshelferin bzw. Entwicklungshelfer für eine Entwicklungshilfeorganisation im Sinne des § 3 Abs. 2 des Entwicklungszusammenarbeitsgesetzes, BGBl. I Nr. 49/2002;
6. 6. Zeiten einer im Inland zugebrachten selbständigen Erwerbstätigkeit, sofern sie mindestens je sechs Monate gedauert hat.

(3) Zeiten nach Abs. 2 Z 1, 5 und 6 sind insgesamt nur bis zum Höchstausmaß von fünf Jahren anzurechnen. Zeiten nach Z 2 sind darüber hinaus bis zu einem Höchstausmaß von weiteren zwei Jahren anzurechnen.

(4) Fallen anrechenbare Zeiten zusammen, so sind sie für die Bemessung der Urlaubsdauer nur einmal zu berücksichtigen.

Verbrauch des Urlaubes

§ 100. (1) Der Zeitpunkt des Urlaubsantrittes ist zwischen der Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitgeber und der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer unter Rücksichtnahme auf die Erfordernisse des Betriebes und die Erholungsmöglichkeit der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers zu vereinbaren. Diese Vereinbarung hat so zu erfolgen, dass der Urlaub möglichst bis zum Ende des Urlaubsjahres, in dem der Anspruch entstanden ist, verbraucht werden kann.

(2) Die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer kann den Zeitpunkt des Antritts eines Tages des zustehenden Urlaubs einmal pro Urlaubsjahr einseitig bestimmen. Die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer hat den Zeitpunkt spätestens drei Monate im Vorhinein schriftlich bekannt zu geben.

(3) Es steht der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer frei, auf Ersuchen der Arbeitgeberin bzw. des Arbeitgebers den bekannt gegebenen Urlaubstag nicht anzutreten. In diesem Fall hat die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer weiterhin Anspruch auf diesen Urlaubstag. Weiters hat sie bzw. er für den bekannt gegebenen Tag außer dem Urlaubsentgelt Anspruch auf das für die geleistete Arbeit gebührende Entgelt, insgesamt daher das doppelte Entgelt, womit das Recht gemäß Abs. 2 erster Satz konsumiert ist.

(4) Für Zeiträume, während deren eine Arbeitnehmerin bzw. ein Arbeitnehmer wegen Krankheit, Unglücksfall, Arbeitsunfall oder Berufskrankheit an der Arbeitsleistung verhindert ist oder während deren sonst Anspruch auf Entgeltfortzahlung bei Entfall der Arbeitsleistung besteht, darf der Urlaubsantritt nicht vereinbart werden, wenn diese Umstände bereits bei Abschluss der Vereinbarung bekannt waren. Geschieht dies dennoch, gilt der Zeitraum der Arbeitsverhinderung nicht als Urlaub.

(5) Der Urlaub kann in zwei Teilen verbraucht werden, doch muss ein Teil mindestens sechs Werktage betragen.

(6) Hat die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer in Betrieben, in denen ein für sie bzw. ihn zuständiger Betriebsrat errichtet ist, den gewünschten Zeitpunkt für den Antritt des Urlaubes oder eines Urlaubsteiles in der Dauer von mindestens zwölf Werktagen der Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitgeber mindestens drei Monate vorher bekanntgegeben und kommt eine Einigung nicht zustande, so sind die Verhandlungen unter Beiziehung des Betriebsrates fortzusetzen. Kommt auch dann keine Einigung zustande, so kann die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer den Urlaub zum vorgeschlagenen Zeitpunkt antreten, es sei denn, die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber hat während eines Zeitraumes, der nicht mehr als acht und nicht weniger als sechs Wochen vor dem von der Arbeitnehmerin bzw. vom Arbeitnehmer vorgeschlagenen Zeitpunkt des Urlaubsantrittes liegen darf, wegen des Zeitpunktes des Urlaubsantrittes die Klage beim zuständigen Gericht eingebracht.

(7) Der Urlaubsanspruch verjährt nach Ablauf von zwei Jahren ab dem Ende des Urlaubsjahres, in dem er entstanden ist. Diese Frist verlängert sich bei Inanspruchnahme einer Karenz gemäß den §§ 35 bis 39 um den Zeitraum der Karenz.

Erkrankung während des Urlaubes

§ 101. (1) Erkrankt oder verunglückt eine Arbeitnehmerin bzw. ein Arbeitnehmer während des Urlaubes, ohne dies vorsätzlich oder grob fahrlässig herbeigeführt zu haben, so werden auf Werktage fallende Tage der Erkrankung, an denen die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer durch die Erkrankung arbeitsunfähig war, auf das Urlaubsausmaß nicht angerechnet, wenn die Erkrankung länger als drei Kalendertage gedauert hat.

(2) Übt eine Arbeitnehmerin bzw. ein Arbeitnehmer während seines Urlaubes eine dem Erholungszweck widersprechende Erwerbstätigkeit aus, so findet Abs. 1 keine Anwendung, wenn die Erkrankung (der Unglücksfall) mit dieser Erwerbstätigkeit in ursächlichem Zusammenhang steht.

(3) Die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer hat der Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitgeber nach dreitägiger Krankheitsdauer die Erkrankung unverzüglich mitzuteilen. Ist dies aus Gründen, die nicht von der Arbeitnehmerin bzw. vom Arbeitnehmer zu vertreten sind, nicht möglich, so gilt die Mitteilung als rechtzeitig erfolgt, wenn sie unmittelbar nach Wegfall des Hinderungsgrundes nachgeholt wird. Bei Wiederantritt der Arbeit hat die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer ohne schuldhafte Verzögerung ein ärztliches Zeugnis oder eine Bestätigung des zuständigen Krankenversicherungsträgers über Beginn, Dauer und Ursache der Arbeitsunfähigkeit vorzulegen. Erkrankt die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer während eines Urlaubes im Ausland, so muss dem ärztlichen Zeugnis eine behördliche Bestätigung darüber beigefügt sein, dass es von einer bzw. einem zur Ausübung des Arztberufes zugelassenen Ärztin oder Arzt ausgestellt wurde. Eine solche behördliche Bestätigung ist nicht erforderlich, wenn die ärztliche Behandlung stationär oder ambulant in einer Krankenanstalt erfolgte und hierüber eine Bestätigung dieser Anstalt vorgelegt wird. Kommt die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer diesen Verpflichtungen nicht nach, so ist Abs. 1 nicht anzuwenden.

Urlaubsentgelt

§ 102. (1) Während des Urlaubes behält die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer den Anspruch auf das Entgelt nach Maßgabe der folgenden Bestimmungen.

(2) Ein nach Wochen, Monaten oder längeren Zeiträumen bemessenes Entgelt darf für die Urlaubsdauer nicht gemindert werden.

(3) In allen anderen Fällen ist für die Urlaubsdauer das regelmäßige Entgelt zu zahlen. Regelmäßiges Entgelt ist jenes Entgelt, das der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer gebührt hätte, wenn der Urlaub nicht angetreten worden wäre.

(4) Bei Akkord-, Stück- oder Gedinglöhnen, akkordähnlichen oder sonstigen leistungsbezogenen Prämien oder Entgelten ist das Urlaubsentgelt nach dem Durchschnitt der letzten 13 voll gearbeiteten Wochen unter Ausscheidung nur ausnahmsweise geleisteter Arbeiten zu berechnen.

(5) Ist Kost vereinbart und nimmt sie die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer während des Urlaubes nicht in Anspruch, so gebührt ihr bzw. ihm an ihrer Stelle für jeden Urlaubstag einschließlich der in den Urlaub fallenden Sonn- und Feiertage eine Vergütung in der Höhe des Eineinhalbfachen der für Zwecke der Sozialversicherung festgesetzten Bewertungssätze.

(6) Der Kollektivvertrag kann bestimmen, welche Leistungen der Arbeitgeberin bzw. des Arbeitgebers als Urlaubsentgelt anzusehen sind. Weiters kann der Kollektivvertrag die Berechnungsart für die Regelung der Höhe des Urlaubsentgelts abweichend von den Abs. 3 bis 5 regeln.

(7) Das Urlaubsentgelt ist bei Antritt des Urlaubes für die ganze Urlaubsdauer im Voraus zu zahlen.

Ablöseverbot

§ 103. Vereinbarungen zwischen Arbeitgeberin bzw. Arbeitgeber und Arbeitnehmerin bzw. Arbeitnehmer, die für den Nichtverbrauch des Urlaubes Geld oder sonstige vermögenswerte Leistungen der Arbeitgeberin bzw. des Arbeitgebers vorsehen, sind rechtsunwirksam.

Aufzeichnungen

§ 104. (1) Die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber hat Aufzeichnungen zu führen, aus denen hervorgeht

1. 1. der Zeitpunkt des Arbeitsantrittes der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers, die angerechneten Dienstzeiten und die Dauer des der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer zustehenden bezahlten Urlaubes;
2. 2. die Zeit, in welcher die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer den bezahlten Urlaub genommen hat;
3. 3. das Entgelt, das die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer für die Dauer des bezahlten Urlaubes erhalten hat, und der Zeitpunkt der Auszahlung;
4. 4. wenn das Urlaubsjahr nicht nach dem Arbeitsjahr berechnet wird, der Zeitpunkt, ab dem die Umstellung gilt, und die Norm, auf Grund der die Umstellung erfolgt ist, sowie das Ausmaß der der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer für den Umstellungszeitraum gebührenden Urlaubsansprüche und der Zeitraum, in dem dieser Urlaub verbraucht wurde.

(2) Die Verpflichtung nach Abs. 1 ist auch dann erfüllt, wenn diese Angaben aus Aufzeichnungen hervorgehen, die die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber zum Nachweis der Erfüllung anderer Verpflichtungen führt.

Ersatzleistung

§ 105. (1) Der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer gebührt für das Urlaubsjahr, in dem das Arbeitsverhältnis endet, zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Ersatzleistung als Abgeltung für den der Dauer der Dienstzeit in diesem Urlaubsjahr im Verhältnis zum gesamten Urlaubsjahr entsprechenden Urlaub. Bereits verbrauchter Jahresurlaub ist auf das aliquote Urlaubsausmaß anzurechnen. Urlaubsentgelt für einen über das aliquote Ausmaß hinaus verbrauchten Jahresurlaub ist nicht rückzuerstatten, außer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch

1. 1. unberechtigten vorzeitigen Austritt oder
2. 2. verschuldete Entlassung.

   Der Erstattungsbetrag hat dem für den zu viel verbrauchten Urlaub zum Zeitpunkt des Urlaubsverbrauchs erhaltenen Urlaubsentgelt zu entsprechen.

(2) Eine Ersatzleistung gebührt nicht, wenn die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer ohne wichtigen Grund vorzeitig austritt.

(3) Für nicht verbrauchten Urlaub aus vorangegangenen Urlaubsjahren gebührt anstelle des noch ausständigen Urlaubsentgelts eine Ersatzleistung in vollem Ausmaß des noch ausständigen Urlaubsentgelts, soweit der Urlaubsanspruch noch nicht verjährt ist.

(4) Endet das Arbeitsverhältnis während einer Teilzeitbeschäftigung gemäß § 44, § 45 oder § 51 durch

1. 1. Entlassung ohne Verschulden der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers,
2. 2. begründeten vorzeitigen Austritt der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers,
3. 3. Kündigung seitens der Arbeitgeberin bzw. des Arbeitgebers oder
4. 4. einvernehmliche Auflösung,

   ist der Berechnung der Ersatzleistung im Sinne des Abs. 1 jene Arbeitszeit zugrunde zu legen, die in dem Urlaubsjahr, in dem der Urlaubsanspruch entstanden ist, von der Arbeitnehmerin bzw. vom Arbeitnehmer überwiegend zu leisten war.

(5) Bei Tod der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers gebührt die Ersatzleistung im Sinne der Abs. 1, 3 und 4 den gesetzlichen Erben, zu deren Erhaltung die Erblasserin bzw. der Erblasser gesetzlich verpflichtet war.

Abschnitt 11

Beendigungsrecht

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

§ 106. (1) Arbeitsverhältnisse, die auf bestimmte Zeit abgeschlossen wurden, enden mit Ablauf der Zeit.

(2) Arbeitsverhältnisse auf unbestimmte Zeit enden durch Kündigung.

(3) Die einvernehmliche Lösung des Arbeitsverhältnisses wird durch die vorstehenden Bestimmungen nicht berührt.

Kündigung

§ 107. (1) Ist das Arbeitsverhältnis ohne Zeitbestimmung eingegangen oder fortgesetzt worden, so kann es durch Kündigung nach folgenden Bestimmungen gelöst werden.

(2) Mangels einer für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer günstigeren Vereinbarung können Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit Ablauf eines jeden Kalendervierteljahres durch vorgängige Kündigung lösen. Die Kündigungsfrist beträgt sechs Wochen und erhöht sich nach dem vollendeten zweiten Arbeitsjahr auf zwei Monate, nach dem vollendeten fünften Arbeitsjahr auf drei, nach dem vollendeten 15. Arbeitsjahr auf vier und nach dem vollendeten 25. Arbeitsjahr auf fünf Monate. Durch Kollektivvertrag können für Branchen, in denen Saisonbetriebe im Sinne des § 295 Abs. 6 überwiegen, abweichende Regelungen festgelegt werden.

(3) Die Kündigungsfrist kann durch Vereinbarung nicht unter die im Abs. 2 bestimmte Dauer herabgesetzt werden; jedoch kann vereinbart werden, dass die Kündigungsfrist am 15. oder am Letzten des Kalendermonats endet.

(4) Mangels einer für sie günstigeren Vereinbarung können Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis mit dem letzten Tage eines Kalendermonats unter Einhaltung einer einmonatigen Kündigungsfrist lösen. Diese Kündigungsfrist kann durch Vereinbarung bis zu einem halben Jahr ausgedehnt werden; doch darf die von der Arbeitgeberin bzw. vom Arbeitgeber einzuhaltende Frist nicht kürzer sein als die mit der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer vereinbarte Kündigungsfrist. Durch Kollektivvertrag können für Branchen, in denen Saisonbetriebe im Sinne des § 295 Abs. 6 überwiegen, abweichende Regelungen festgelegt werden.

(5) Ist das Arbeitsverhältnis nur für die Zeit eines vorübergehenden Bedarfes vereinbart, so kann es während des ersten Monats von beiden Teilen jederzeit unter Einhaltung einer einwöchigen Kündigungsfrist gelöst werden.

Freizeit während der Kündigungsfrist

§ 108. (1) Bei Kündigung durch die Arbeitgeberin bzw. den Arbeitgeber ist den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern während der Kündigungsfrist auf Verlangen wöchentlich mindestens ein Fünftel der wöchentlichen Normalarbeitszeit ohne Schmälerung des Entgelts freizugeben.

(2) Ansprüche nach Abs. 1 bestehen nicht, wenn die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine Pension aus der gesetzlichen Pensionsversicherung haben, sofern eine Bescheinigung über die vorläufige Krankenversicherung vom Pensionsversicherungsträger ausgestellt wurde (§ 10 Abs. 7 ASVG).

(3) Durch Kollektivvertrag können abweichende Regelungen getroffen werden.

Vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses

§ 109. (1) Das Arbeitsverhältnis kann von der Arbeitnehmerin bzw. vom Arbeitnehmer, wenn es auf bestimmte Zeit eingegangen war, vor Ablauf dieser Zeit, sonst ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist aus wichtigen Gründen, insbesondere dann aufgelöst werden (vorzeitiger Austritt), wenn

1. 1. die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer zur Fortsetzung der Arbeitsleistung unfähig wird oder diese ohne Schaden für die Gesundheit oder Würde und Integrität nicht fortsetzen kann;
2. 2. die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber das der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer gebührende Entgelt schmälert oder vorenthält; wenn die verabreichte Kost oder die zugewiesene Unterkunft ungesund oder unzureichend ist oder sonstige wesentliche Vertragsbestimmungen von der Arbeitgeberin bzw. vom Arbeitgeber nicht eingehalten werden;
3. 3. die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber sich Tätlichkeiten, eine Verletzung der Würde und Integrität oder erhebliche Ehrverletzungen gegen die Arbeitnehmerin bzw. den Arbeitnehmer oder deren bzw. dessen Familienangehörige zuschulden kommen lässt oder sich weigert, sie bzw. ihn oder deren bzw. dessen Familienangehörige gegen solche Handlungen von Familienangehörigen der Arbeitgeberin bzw. des Arbeitgebers oder von Mitbeschäftigten zu schützen;
4. 4. der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer unvorhergesehene Veränderungen in ihren bzw. seinen Familienverhältnissen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ohne erheblichen Schaden unmöglich machen;
5. 5. die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber den ihr bzw. ihm zum Schutze des Lebens, der Gesundheit oder der Würde und Integrität der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers gesetzlich obliegenden Pflichten nicht nachkommt;
6. 6. die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer eine Alterspension aus der gesetzlichen Pensionsversicherung in Anspruch nimmt.

(2) Das Arbeitsverhältnis kann von der Arbeitgeberin bzw. vom Arbeitgeber, wenn es auf bestimmte Zeit eingegangen war, vor Ablauf dieser Zeit, sonst ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist aus wichtigen Gründen, insbesondere dann gelöst werden (Entlassung), wenn die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer

1. 1. sich einer gerichtlich strafbaren Handlung, die nur vorsätzlich begangen werden kann und mit mehr als einjähriger Freiheitsstrafe bedroht ist, oder einer anderen strafbaren Handlung aus Gewinnsucht oder gegen die öffentliche Sittlichkeit schuldig macht;
2. 2. sich trotz mehrmaliger Ermahnung während der Arbeitszeit dem Trunke ergibt;
3. 3. ohne rechtmäßigen Hinderungsgrund während einer den Umständen nach erheblichen Zeit die Dienstleistung unterlässt;
4. 4. trotz Verwarnung mit Feuer und Licht unvorsichtig umgeht;
5. 5. sich Tätlichkeiten, eine Verletzung der Sittlichkeit oder erhebliche Ehrverletzung gegen die Arbeitgeberin bzw. den Arbeitgeber, deren bzw. dessen Beauftragte, Familienangehörige oder gegen Mitbeschäftigte zuschulden kommen lässt;
6. 6. Eigentum der Arbeitgeberin bzw. des Arbeitgebers oder deren bzw. dessen Familienangehöriger oder in deren Gewahrsam befindliche Sachen vorsätzlich oder wiederholt grob fahrlässig beschädigt oder wenn aus grober Fahrlässigkeit der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers beträchtlicher Schaden entstanden ist;
7. 7. die Arbeit beharrlich verweigert.

Rechtsfolgen der vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses

§ 110. (1) Wenn die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin bzw. den Arbeitnehmer ohne wichtigen Grund vorzeitig entlässt oder wenn sie bzw. ihn ein Verschulden an dem vorzeitigen Austritt der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers trifft, behält diese bzw. dieser, unbeschadet weitergehenden Schadenersatzes, die vertragsmäßigen Ansprüche auf das Entgelt für den Zeitraum, der bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Ablauf der bestimmten Vertragszeit oder durch ordnungsgemäße Kündigung durch die Arbeitgeberin bzw. den Arbeitgeber hätte verstreichen müssen. Soweit das Entgelt Naturalbezüge umfasst, ist deren Wert in Geld zu vergüten, wenn und insoweit die Naturalleistung nicht möglich ist. Die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer muss sich auf das Entgelt anrechnen lassen, was sie bzw. er infolge des Unterbleibens der Arbeitsleistung erspart oder durch anderweitige Verwendung erworben oder zu erwerben absichtlich versäumt hat.

(2) Soweit der im Abs. 1 genannte Zeitraum drei Monate nicht übersteigt, kann die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer das gesamte für diese Zeit gebührende Entgelt ohne Abzug sofort, für den restlichen, über drei Monate hinausgehenden Zeitraum zur vereinbarten oder gesetzlichen Zeit fordern.

(3) Wenn die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer ohne wichtigen Grund vorzeitig austritt oder wenn sie bzw. ihn ein Verschulden an der Entlassung trifft, steht der Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitgeber der Anspruch auf Ersatz des ihr bzw. ihm dadurch verursachten Schadens zu.

(4) Für die schon bewirkten Leistungen, deren Entgelt noch nicht fällig ist, steht der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer im Fall des Abs. 3 ein Anspruch auf den entsprechenden Teil des Entgelts zu.

(5) Trifft beide Teile ein Verschulden an dem Rücktritt oder an der vorzeitigen Lösung des Arbeitsverhältnisses, so hat der Richter nach freiem Ermessen zu entscheiden, ob und in welcher Höhe ein Ersatz gebührt.

(6) Schadenersatzansprüche wegen vorzeitiger Auflösung eines Arbeitsverhältnisses im Sinne des Abs. 1 müssen bei sonstigem Ausschluss binnen sechs Monaten nach Ablauf des Tages, an dem sie erhoben werden konnten, gerichtlich geltend gemacht werden.

Abfertigung

§ 111. (1) Die Abs. 2 bis 9 sind auf Arbeitsverhältnisse anzuwenden, auf die bis zum Ablauf des 31. Dezember 2019 die jeweilige Ausführungsbestimmung zu § 31 des Landarbeitsgesetzes 1984 anwendbar war, solange kein Übertritt nach § 96 erfolgt ist.

(2) Weiters sind die Abs. 2 bis 9 auf Arbeitsverhältnisse anzuwenden, wenn nach dem 31. Dezember 2019

1. 1. auf Grund von Wiedereinstellungszusagen oder Wiedereinstellungsvereinbarungen unterbrochene Arbeitsverhältnisse nach Abs. 1 unter Anrechnung von Vordienstzeiten bei derselben Arbeitgeberin bzw. demselben Arbeitgeber fortgesetzt werden oder
2. 2. unterbrochene Arbeitsverhältnisse nach Abs. 1 unter Anrechnung von Vordienstzeiten bei derselben Arbeitgeberin bzw. demselben Arbeitgeber fortgesetzt werden und durch eine im Zeitpunkt der Kundmachung des Bundesgesetzes BGBl. I Nr. 100/2002 anwendbare Bestimmung in einem Kollektivvertrag die Anrechnung von Vordienstzeiten für die Abfertigung festgesetzt wird oder
3. 3. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer innerhalb eines Konzerns im Sinne des § 15 des Aktiengesetzes 1965, BGBl. Nr. 98, oder des § 115 des Gesetzes über Gesellschaften mit beschränkter Haftung, RGBl. Nr. 58/1906, in ein neues Arbeitsverhältnis wechseln.

(3) War die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer durch eine bestimmte Zeit ununterbrochen bei derselben Arbeitgeberin bzw. demselben Arbeitgeber oder in demselben Betrieb beschäftigt, so gebührt ihr bzw. ihm bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses eine Abfertigung. Das Mindestausmaß der Abfertigung beträgt nach drei vollen Arbeitsjahren 12% des Jahresentgelts und erhöht sich für jedes weitere volle Arbeitsjahr um 4% bis zum vollen 25. Arbeitsjahr. Vom vollen 40. Arbeitsjahr an erhöht sich die Abfertigung für jedes weitere volle Arbeitsjahr um 3%.

(4) Das Jahresentgelt umfasst den Barlohn und die Naturalbezüge (§ 14 Abs. 2). Im Falle einer Ablösung der Naturalbezüge in Geld gelten für deren Bewertung die für die Zwecke der Sozialversicherung festgesetzten Bewertungssätze.

(5) Der Anspruch auf Abfertigung besteht nicht, wenn Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ohne wichtigen Grund vorzeitig austreten, wenn sie ein Verschulden an der vorzeitigen Entlassung trifft oder wenn sie selbst kündigen.

(6) Die Abfertigung wird, soweit sie den Betrag von 30% des Jahresentgelts nicht übersteigt, mit der Auflösung des Arbeitsverhältnisses fällig. Der darüber hinausgehende Restbetrag kann, beginnend mit dem drittfolgenden Monat, in fünf gleichen Teilbeträgen am Ersten jedes Monats gezahlt werden.

(7) Der Anspruch auf Abfertigung bleibt erhalten, wenn

1. 1. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ab Erreichung der für die (vorzeitige) Alterspension erforderlichen Altersgrenze oder wegen Inanspruchnahme einer Pension aus einem Versicherungsfall der geminderten Arbeitsfähigkeit aus einer gesetzlichen Pensionsversicherung oder wegen Inanspruchnahme einer Alterspension aus der gesetzlichen Pensionsversicherung nach § 4 Abs. 2 APG oder wegen Inanspruchnahme einer Alterspension nach § 4 Abs. 3 APG;
2. 2. wegen Feststellung einer voraussichtlich mindestens sechs Monate andauernden Berufsunfähigkeit oder Invalidität durch den Versicherungsträger gemäß § 367 Abs. 4 ASVG;
3. 3. im Fall der Arbeitsverhinderung gemäß § 23 nach Ende des Anspruchs auf Entgeltfortzahlung und nach Beendigung des Krankengeldanspruches gemäß § 138 ASVG während eines anhängigen Leistungsstreitverfahrens gemäß § 354 ASVG über Berufsunfähigkeit (§ 273 ASVG) oder Invalidität (§ 255 ASVG);
4. 4. Arbeitnehmerinnen spätestens drei Monate nach der Geburt, nach der Annahme eines Kindes, welches das zweite Lebensjahr noch nicht vollendet hat, an Kindes Statt (§ 38 Abs. 1 Z 1) oder nach Übernahme eines solchen Kindes in unentgeltliche Pflege (§ 38 Abs. 1 Z 2);
5. 5. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bei Inanspruchnahme einer Karenz (§§ 35 Abs. 1 und 38 Abs. 1) spätestens sechs Wochen nach deren Beendigung oder während der Inanspruchnahme einer Teilzeitbeschäftigung (§§ 44, 45 oder 51)

   das Arbeitsverhältnis auflösen.

(8) Ein Abfertigungsanspruch nach Abs. 7 Z 5 gebührt jedoch dann nicht, wenn die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis auflöst, nachdem der gemeinsame Haushalt mit dem Kind aufgehoben wurde (§ 43 Abs. 4).

(9) Für die Berechnung der Abfertigung bei Teilzeitbeschäftigung und geringfügiger Beschäftigung gilt Folgendes:

1. 1. Für die Berechnung der Höhe der Abfertigung gemäß Abs. 7 Z 4 und 5 bleiben Zeiten gemäß § 42 Abs. 1 außer Betracht.
2. 2. Bei Kündigung durch die Arbeitgeberin bzw. den Arbeitgeber, unverschuldeter Entlassung, begründetem vorzeitigen Austritt oder einvernehmlicher Auflösung ist bei Ermittlung des Entgelts (Abs. 3) die volle Arbeitszeit zugrunde zu legen.
3. 3. Bei Kündigung durch die Arbeitnehmerin bzw. den Arbeitnehmer während einer Teilzeitbeschäftigung nach den §§ 44, 45 oder 51 ist für die Berechnung des für die Höhe der Abfertigung maßgeblichen Monatsentgelts von der in den letzten fünf Jahren geleisteten Arbeitszeit unter Außerachtlassung der Zeiten einer Karenz auszugehen.

(10) Wird das Arbeitsverhältnis durch den Tod der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers aufgelöst, so gebührt dessen gesetzlichen Erben, zu deren Erhaltung die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer im Zeitpunkt des Todes gesetzlich verpflichtet war, eine Abfertigung nach Maßgabe der Abs. 3 und 4.

Zeugnis

§ 112. (1) Die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber ist verpflichtet, bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer ein schriftliches Zeugnis über die Dauer und die Art der Arbeitsleistung auszustellen. Eintragungen und Anmerkungen im Zeugnis, durch die der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer die Erlangung einer neuen Stelle erschwert wird, sind unzulässig. Die Kosten des Zeugnisses trägt die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber.

(2) Verlangt die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer während der Dauer des Arbeitsverhältnisses ein Zeugnis, so ist ein solches auf ihre bzw. seine Kosten auszustellen (Interimszeugnis).

(3) Zeugnisse der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers, die sich in der Verwahrung der Arbeitgeberin bzw. des Arbeitgebers befinden, sind ihr bzw. ihm auf Verlangen jederzeit auszufolgen.

Abschnitt 12

Sonstige arbeitsvertragliche Regelungen

Freizügigkeit und Benachteiligungsverbot

§ 113. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die von ihrem Recht auf Freizügigkeit im Sinne des Art. 45 des Vertrages über die Arbeitsweise der Europäischen Union (AEUV) und Art. 1 bis 10 der Verordnung (EU) Nr. 492/2011 über die Freizügigkeit der Arbeitnehmer innerhalb der Union, ABl. Nr. L 141 vom 27.05.2011 S. 1, Gebrauch machen, dürfen als Reaktion auf eine Beschwerde wegen einer Verletzung der durch die Freizügigkeit gemäß Art. 45 AEUV, Art. 1 bis 10 VO (EU) Nr. 492/2011 und Art. 1 der Richtlinie 2014/54 über Maßnahmen zur Erleichterung der Ausübung der Rechte, die Arbeitnehmern im Rahmen der Freizügigkeit zustehen, ABl. Nr. L 128 vom 30.04.2014 S. 8, gewährten Rechte oder wegen der Einleitung eines Verfahrens zur Durchsetzung dieser Rechte weder gekündigt, noch entlassen oder auf andere Weise benachteiligt werden.

Verhalten bei Gefahr

§ 114. (1) Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die bei ernster und unmittelbarer Gefahr für Leben und Gesundheit den Gefahrenbereich verlassen, dürfen deswegen nicht benachteiligt werden, insbesondere hinsichtlich des Entgelts, der Aufstiegsmöglichkeiten und der Versetzung. Das gleiche gilt, wenn sie unter Berücksichtigung ihrer Kenntnisse und der zur Verfügung stehenden technischen Mittel selbst Maßnahmen zur Abwehr der Gefahr treffen, wenn sie die sonst zuständigen Personen nicht erreichen, es sei denn, ihre Handlungsweise war grob fahrlässig.

(2) Werden Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer wegen eines Verhaltens gemäß Abs. 1 gekündigt oder entlassen, können sie diese Kündigung oder Entlassung binnen zwei Wochen nach Zugang der Kündigung oder Entlassung bei Gericht anfechten. Gibt das Gericht der Anfechtung statt, so ist die Kündigung oder Entlassung rechtsunwirksam.

(3) Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben den Anfechtungsgrund glaubhaft zu machen. Die Klage ist abzuweisen, wenn bei Abwägung aller Umstände eine höhere Wahrscheinlichkeit dafür spricht, dass ein anderes von der Arbeitgeberin bzw. vom Arbeitgeber glaubhaft gemachtes Motiv für die Kündigung ausschlaggebend war.

Schutzmaßnahmen für Sicherheitsvertrauenspersonen, Sicherheitsfachkräfte, Arbeitsmedizinerinnen und Arbeitsmediziner

§ 115. (1) Sicherheitsvertrauenspersonen sowie Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die als Sicherheitsfachkräfte, Arbeitsmedizinerinnen bzw. Arbeitsmediziner oder als deren Fach- oder Hilfspersonal beschäftigt sind, dürfen von der Arbeitgeberin bzw. vom Arbeitgeber wegen der Ausübung dieser Tätigkeit, insbesondere hinsichtlich des Entgelts, der Aufstiegsmöglichkeiten und der Versetzung nicht benachteiligt werden.

(2) Werden in Abs. 1 genannte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die nicht dem Kündigungsschutz nach § 354 Abs. 3 Z 1 lit. i unterliegen, gekündigt oder entlassen, so können sie diese Kündigung oder Entlassung binnen zwei Wochen nach Zugang der Kündigung oder Entlassung anfechten, wenn sie wegen der Tätigkeit für die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer erfolgt ist. Gibt das Gericht der Anfechtung statt, so ist die Kündigung oder Entlassung rechtsunwirksam.

(3) Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben den Anfechtungsgrund glaubhaft zu machen. Die Klage ist abzuweisen, wenn bei Abwägung aller Umstände eine höhere Wahrscheinlichkeit dafür spricht, dass ein anderes von der Arbeitgeberin bzw. vom Arbeitgeber glaubhaft gemachtes Motiv für die Kündigung ausschlaggebend war.

(4) Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber haben vor jeder Kündigung einer Sicherheitsvertrauensperson die zuständige Interessenvertretung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nachweislich zu verständigen; bei einer Entlassung haben sie diese Verständigung unverzüglich vorzunehmen. Ist keine rechtzeitige Verständigung dieser Interessenvertretung erfolgt, so verlängert sich die Anfechtungsfrist nach Abs. 2 oder § 354 für die Sicherheitsvertrauensperson um den Zeitraum der verspäteten Verständigung, längstens jedoch auf einen Monat ab Zugang der Kündigung oder Entlassung. Die Rechte des Betriebsrates werden durch diese Verständigungspflicht der Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber nicht berührt.

Kontrollmaßnahmen

§ 116. (1) Die Einführung und Verwendung von Kontrollmaßnahmen und technischen Systemen, welche die Menschenwürde berühren, ist unzulässig, es sei denn, diese Maßnahmen werden durch eine Betriebsvereinbarung im Sinne des § 343 Abs. 1 Z 3 geregelt oder erfolgen in Betrieben, in denen kein Betriebsrat eingerichtet ist, mit Zustimmung der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers.

(2) Die Zustimmung kann, sofern keine schriftliche Vereinbarung mit der Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitgeber über deren Dauer vorliegt, jederzeit und ohne Einhaltung einer Frist schriftlich gekündigt werden.

Abschnitt 13

Kollektivvertrag

Begriff und Inhalt von Kollektivverträgen

§ 117. (1) Kollektivverträge im Sinne dieses Bundesgesetzes sind Vereinbarungen, die zwischen kollektivvertragsfähigen Körperschaften der Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber einerseits und Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern andererseits schriftlich abgeschlossen werden.

(2) Durch Kollektivverträge können geregelt werden:

1. 1. die Rechtsbeziehungen zwischen den Kollektivvertragsparteien;
2. 2. die gegenseitigen aus dem Arbeitsverhältnis entspringenden Rechte und Pflichten der Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber und der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer;
3. 3. die Änderung kollektivvertraglicher Rechtsansprüche gemäß Z 2 der aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschiedenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer;
4. 4. Maßnahmen im Sinne des § 345 Abs. 1 Z 6;
5. 5. Art und Umfang der Mitwirkungsbefugnisse der Arbeitnehmerschaft bei Durchführung von Maßnahmen gemäß Z 4 und von Maßnahmen im Sinne des § 345 Abs. 1 Z 11;
6. 6. gemeinsame Einrichtungen der Kollektivvertragsparteien;
7. 7. sonstige Angelegenheiten, deren Regelung durch Gesetz dem Kollektivvertrag übertragen wird.

(3) Die Bestimmungen in Kollektivverträgen können, soweit sie die Rechtsverhältnisse zwischen den Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern und den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern regeln, durch Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag weder aufgehoben noch beschränkt werden. Sondervereinbarungen sind, sofern sie der Kollektivvertrag nicht ausschließt, nur gültig, soweit sie für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer günstiger sind oder Angelegenheiten betreffen, die im Kollektivvertrag nicht geregelt sind.

(4) Bei der Prüfung, ob eine Sondervereinbarung im Sinne des Abs. 3 günstiger ist als der Kollektivvertrag, sind jene Bestimmungen zusammenzufassen und gegenüberzustellen, die in einem rechtlichen und sachlichen Zusammenhang stehen.

(5) Der Bestand und die Wirksamkeit der im Zeitpunkt des Inkrafttretens dieses Bundesgesetzes geltenden Kollektivverträge und Satzungen werden durch das Inkrafttreten dieses Bundesgesetzes nicht berührt.

Kollektivvertragsfähigkeit

§ 118. (1) Kollektivvertragsfähig sind:

1. 1. die zuständigen gesetzlichen Interessenvertretungen der Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber und der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die voneinander unabhängig sind;
2. 2. die auf freiwilliger Mitgliedschaft beruhenden Berufsvereinigungen der Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber und der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer,
   1. a) die sich nach ihren Statuten zur Aufgabe stellen, die Arbeitsbedingungen innerhalb ihres Geltungsbereiches zu regeln,
   2. b) deren Wirkungskreis sich über einen größeren fachlichen und räumlichen Bereich erstreckt,
   3. c) denen vermöge der Zahl ihrer Mitglieder und des Umfanges ihrer Tätigkeit wirtschaftlich eine maßgebliche Bedeutung zukommt und
   4. d) die voneinander unabhängig sind.

(2) Die Zuerkennung der Kollektivvertragsfähigkeit gemäß Abs. 1 Z 2 nach Anhörung der in Betracht kommenden gesetzlichen Interessenvertretungen wird den Obereinigungskommissionen (§ 421) übertragen. Die Entscheidung der Obereinigungskommission ist im Verlautbarungsorgan des jeweiligen Landes zu verlautbaren und dem Bundesministerium für Arbeit sowie jedem für Arbeits- und Sozialrechtssachen zuständigen Gerichtshof zur Kenntnis zu bringen. Die Kosten der Verlautbarung hat die Berufsvereinigung, der die Kollektivvertragsfähigkeit zuerkannt wurde, zu tragen.

(3) Die Kollektivvertragsfähigkeit ist durch die Obereinigungskommission von Amts wegen oder auf Antrag einer kollektivvertragsfähigen Berufsvereinigung abzuerkennen, wenn festgestellt wird, dass die Voraussetzungen des Abs. 1 Z 2 nicht mehr gegeben sind; Abs. 2 gilt sinngemäß.

(4) Eine im Zeitpunkt des Inkrafttretens dieses Bundesgesetzes bereits zuerkannte Kollektivvertragsfähigkeit von auf freiwilliger Mitgliedschaft beruhenden Berufsvereinigungen bleibt so lange aufrecht, als nicht eine gegenteilige Entscheidung nach Abs. 3 erfolgt.

Vorrang der freiwilligen Berufsvereinigung

§ 119. Wird einer auf freiwilliger Mitgliedschaft beruhenden Berufsvereinigung die Kollektivvertragsfähigkeit zuerkannt (§ 118) und schließt diese einen Kollektivvertrag ab, so verliert die in Betracht kommende gesetzliche Interessenvertretung hinsichtlich der Mitglieder der Berufsvereinigung die Kollektivvertragsfähigkeit für die Dauer der Geltung und für den Geltungsbereich des von der Berufsvereinigung abgeschlossenen Kollektivvertrages.

Kollektivvertragsfähigkeit juristischer Personen öffentlichen Rechts

§ 120. Für Arbeitsverhältnisse zu öffentlich-rechtlichen Körperschaften oder zu von diesen geführten Betrieben, Unternehmungen, Anstalten, Stiftungen oder Fonds, die dem Abschnitt 13 unterliegen, sind, soweit diese Körperschaften, Betriebe, Unternehmungen, Anstalten, Stiftungen oder Fonds keiner kollektivvertragsfähigen Berufsvereinigung oder gesetzlichen Interessenvertretung (§ 118) angehören, die öffentlich-rechtlichen Körperschaften selbst kollektivvertragsfähig.

Kollektivvertragsangehörigkeit

§ 121. Kollektivvertragsangehörig sind, soweit der Kollektivvertrag nicht etwas anderes bestimmt, innerhalb seines räumlichen, fachlichen und persönlichen Geltungsbereiches

1. 1. die Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber sowie die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die zur Zeit des Abschlusses des Kollektivvertrages Mitglieder der am Kollektivvertrag beteiligten Körperschaften waren oder später werden,
2. 2. die Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber, auf die der Betrieb oder ein Teil des Betriebes der in Z 1 bezeichneten Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber übergeht.

Hinterlegung und Kundmachung

§ 122. (1) Jeder Kollektivvertrag ist binnen zwei Wochen nach seinem Abschluss von den beteiligten Vertragsparteien der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in drei gleichlautenden Ausfertigungen, die von den vertragschließenden Parteien ordnungsgemäß gefertigt sein müssen, bei der Obereinigungskommission zu hinterlegen.

(2) Die Obereinigungskommission hat den Abschluss des Kollektivvertrages binnen zwei Wochen nach der Hinterlegung durch Einschaltung im Verlautbarungsorgan des jeweiligen Landes kundzumachen. Die Kundmachung hat den Tag des Abschlusses des Kollektivvertrages zu enthalten.

(3) Die Kosten der Kundmachung sind von den Kollektivvertragsparteien zu gleichen Teilen zu tragen.

(4) Die Obereinigungskommission hat eine Ausfertigung des hinterlegten Kollektivvertrages dem Hinterleger mit einer Bestätigung der durchgeführten Hinterlegung zurückzustellen; eine Ausfertigung ist dem Bundesministerium für Arbeit unter Bekanntgabe der Kundmachung vorzulegen. Eine dritte Ausfertigung ist dem Kataster der Kollektivverträge einzuverleiben. Die Obereinigungskommission hat jedem für Arbeits- und Sozialrechtssachen zuständigen Gerichtshof eine Ausfertigung des Kollektivvertrages mit Angabe des Kundmachungsdatums und der Katasterzahl unverzüglich zu übermitteln.

(5) Die Hinterlegerin bzw. der Hinterleger hat weiters je eine Abschrift des Kollektivvertrages zu übermitteln

1. 1. dem Bundesministerium für Landwirtschaft, Regionen und Tourismus,
2. 2. der Statistik Österreich,
3. 3. den nach dem Geltungsbereich des Kollektivvertrages in Betracht kommenden gesetzlichen Interessenvertretungen der Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber sowie der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, sofern diese nicht selbst Kollektivvertragsparteien sind.

(6) Die bei der Obereinigungskommission hinterlegten Kollektivverträge können von jeder Person eingesehen werden.

Auflegen des Kollektivvertrages im Betrieb

§ 123. Die kollektivvertragsangehörigen Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber haben den Kollektivvertrag binnen drei Tagen nach dem Tag der Kundmachung (§ 122) im Betrieb in einem für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zugänglichen Raum aufzulegen und darauf in einer Betriebskundmachung hinzuweisen.

Rechtswirkung von Kollektivverträgen

§ 124. (1) Der Kollektivvertrag wird, sofern er nicht selbst Bestimmungen über seinen Wirkungsbeginn enthält, mit der ordnungsgemäßen Kundmachung wirksam. Die Wirksamkeit beginnt im letzteren Falle mit dem der Kundmachung folgenden Tag.

(2) Der Kollektivvertrag ist, soweit er nicht die Rechtsbeziehungen zwischen den Kollektivvertragsparteien regelt, innerhalb seines fachlichen, räumlichen und persönlichen Geltungsbereiches unmittelbar rechtsverbindlich. Die Rechtswirkungen des Kollektivvertrages bleiben nach seinem Erlöschen für Arbeitsverhältnisse, die unmittelbar vor seinem Erlöschen durch ihn erfasst waren, so lange aufrecht, als für diese Arbeitsverhältnisse nicht ein neuer Kollektivvertrag wirksam oder mit den betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern eine neue Einzelvereinbarung abgeschlossen wird.

(3) Die Rechtswirkungen des Kollektivvertrages treten auch für nicht kollektivvertragsangehörige Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer von kollektivvertragsangehörigen Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern ein.

(4) Die gemäß Abs. 3 eingetretenen Rechtswirkungen werden durch einen späteren Kollektivvertrag für dessen Geltungsbereich aufgehoben.

Verlängerung und Abänderung von Kollektivverträgen

§ 125. Die §§ 122 bis 124 gelten sinngemäß für die Verlängerung und Abänderung von Kollektivverträgen.

Geltungsdauer von Kollektivverträgen

§ 126. (1) Enthält ein Kollektivvertrag keine Bestimmungen über die Geltungsdauer, so kann er nach Ablauf eines Jahres jederzeit unter Einhaltung einer Frist von drei Monaten zum Letzten eines Kalendermonates gekündigt werden. Die Kündigung muss zu ihrer Rechtswirksamkeit gegenüber der anderen vertragschließenden Partei mittels eingeschriebenen Briefes ausgesprochen werden.

(2) Bei rechtswirksam erfolgter Kündigung hat die Partei, die die Kündigung ausgesprochen hat, der Obereinigungskommission binnen einer Woche nach Ablauf der Kündigungsfrist das Erlöschen des Kollektivvertrages anzuzeigen. Auch die andere Kollektivvertragspartei ist berechtigt, die Anzeige zu erstatten.

(3) Wird einer Berufsvereinigung gemäß § 118 Abs. 3 die Kollektivvertragsfähigkeit aberkannt, so erlöschen die von dieser Berufsvereinigung abgeschlossenen Kollektivverträge mit dem Tag, an dem die gemäß § 118 Abs. 3 ergangene Entscheidung der Obereinigungskommission im Verlautbarungsorgan des jeweiligen Landes verlautbart wird. Im Falle des § 119 erlischt ein von der gesetzlichen Interessenvertretung abgeschlossener Kollektivvertrag für die Mitglieder der Berufsvereinigung mit dem Tag, an dem der von der Berufsvereinigung abgeschlossene Kollektivvertrag in Wirksamkeit tritt.

(4) Das Erlöschen des Kollektivvertrages hat die Obereinigungskommission im Kataster der Kollektivverträge vorzumerken. Die Obereinigungskommission, die den Abschluss des Kollektivvertrages kundgemacht hat, hat auf Kosten der Kollektivvertragsparteien das Erlöschen des Kollektivvertrages binnen zwei Wochen nach Einlangen der Anzeige (Abs. 2) bzw. nach dem im Abs. 3 bezeichneten Tag im Verlautbarungsorgan des jeweiligen Landes kundzumachen. § 122 Abs. 4 und 5 ist entsprechend anzuwenden.

Satzung

§ 127. (1) Auf Antrag einer kollektivvertragsfähigen Körperschaft (§ 118) kann durch Beschluss der Obereinigungskommission ausgesprochen werden, dass ein gehörig kundgemachter gültiger Kollektivvertrag, dem überwiegende Bedeutung zukommt, in allen oder in einzelnen seiner Bestimmungen, die die Rechtsverhältnisse zwischen den Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern und den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern regeln, auch außerhalb seines Geltungsbereiches für solche Arbeitsverhältnisse maßgebend zu sein hat, die mit dem durch den Kollektivvertrag erfassten im Wesentlichen gleichartig und nicht schon durch einen Kollektivvertrag erfasst sind. Die in den Beschluss aufgenommenen Bestimmungen werden als Satzung bezeichnet.

(2) Das Verfahren über die Festsetzung, Abänderung oder Aufhebung einer Satzung ist einzuleiten, wenn ein Antrag von einer kollektivvertragsfähigen Körperschaft (§§ 118 und 120) gestellt wird.

(3) Im Beschluss sind der Inhalt, der Geltungsumfang, der Beginn der Wirksamkeit und die Geltungsdauer der Satzung festzusetzen.

(4) Der Beschluss ist im Verlautbarungsorgan des jeweiligen Landes kundzumachen.

(5) Die Satzung ist einem Kataster einzuverleiben.

(6) Die Obereinigungskommission hat dem Bundesministerium für Arbeit und jedem für Arbeits- und Sozialrechtssachen zuständigen Gerichtshof eine Ausfertigung des Beschlusses mit Angabe des Datums der Kundmachung im Verlautbarungsorgan des jeweiligen Landes und der Katasterzahl zu übermitteln sowie das Erlöschen einer Satzung bekanntzugeben.

(7) Die Abs. 1 bis 6 sind auch auf das Verfahren wegen Änderung oder Aufhebung einer Satzung anzuwenden.

Rechtswirkung der Satzung

§ 128. (1) Die in Rechtskraft erwachsene und gehörig kundgemachte Satzung gilt innerhalb ihres örtlichen, fachlichen und persönlichen Geltungsbereiches von dem in ihr festgesetzten Wirksamkeitsbeginn an als Bestandteil jedes Arbeitsvertrages, der zwischen einer Arbeitgeberin bzw. einem Arbeitgeber und einer Arbeitnehmerin bzw. einem Arbeitnehmer abgeschlossen ist oder während der Geltungsdauer der Satzung abgeschlossen wird.

(2) Ist in der Satzung ihr Wirksamkeitsbeginn nicht festgesetzt, so tritt sie mit dem der Kundmachung des Beschlusses folgenden Tag (§ 127 Abs. 4) in Kraft.

(3) Die Satzung kann durch Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag weder aufgehoben noch beschränkt werden. Sondervereinbarungen sind, sofern sie die Satzung nicht ausschließt, nur gültig, soweit sie für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer günstiger sind oder Angelegenheiten betreffen, die in der Satzung nicht geregelt sind.

(4) Jeder Kollektivvertrag setzt für seinen Geltungsbereich eine bestehende Satzung außer Kraft.

Abschnitt 14

Betriebsvereinbarung

Begriff der Betriebsvereinbarung

§ 129. (1) Betriebsvereinbarungen sind schriftliche Vereinbarungen, die von der Betriebsinhaberin bzw. vom Betriebsinhaber einerseits und dem Betriebsrat (Betriebsausschuss, Zentralbetriebsrat) andererseits in Angelegenheiten abgeschlossen werden, deren Regelung durch Gesetz oder Kollektivvertrag der Betriebsvereinbarung vorbehalten ist.

(2) Der Bestand und die Wirksamkeit der im Zeitpunkt des Inkrafttretens dieses Bundesgesetzes geltenden Betriebsvereinbarungen werden durch das Inkrafttreten dieses Bundesgesetzes nicht berührt.

Wirksamkeitsbeginn der Betriebsvereinbarung

§ 130. (1) Betriebsvereinbarungen sind von der Betriebsinhaberin bzw. vom Betriebsinhaber oder vom Betriebsrat im Betrieb aufzulegen oder an sichtbarer, für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zugänglicher Stelle anzuschlagen.

(2) Enthält die Betriebsvereinbarung keine Bestimmung über ihren Wirksamkeitsbeginn, so tritt ihre Wirkung mit dem auf den Tag der Unterzeichnung folgenden Tag ein.

(3) Nach Wirksamwerden der Betriebsvereinbarung ist von der Betriebsinhaberin bzw. vom Betriebsinhaber je eine Ausfertigung der Betriebsvereinbarung den zuständigen gesetzlichen Interessenvertretungen und jenen Berufsvereinigungen der Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber sowie der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu übermitteln, die den Kollektivvertrag abgeschlossen haben, der Grundlage für die Betriebsvereinbarung ist.

Rechtswirkungen von Betriebsvereinbarungen

§ 131. (1) Die Betriebsvereinbarung ist, soweit sie nicht die Rechtsbeziehungen zwischen den Vertragsparteien regelt, innerhalb ihres Geltungsbereiches unmittelbar rechtsverbindlich.

(2) Die Bestimmungen in Betriebsvereinbarungen können durch Einzelvereinbarung weder aufgehoben noch beschränkt werden. Einzelvereinbarungen sind nur gültig, soweit sie für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer günstiger sind oder Angelegenheiten betreffen, die durch Betriebsvereinbarungen nicht geregelt sind. § 117 Abs. 4 ist sinngemäß anzuwenden.

(3) Die Geltung von Betriebsvereinbarungen wird durch den Übergang des Betriebes auf eine andere Betriebsinhaberin bzw. einen anderen Betriebsinhaber nicht berührt.

(4) Die Geltung von Betriebsvereinbarungen bleibt für Betriebsteile unberührt, die rechtlich verselbständigt werden.

(5) Die Geltung von Betriebsvereinbarungen bleibt für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer von Betrieben oder Betriebsteilen unberührt, die mit einem anderen Betrieb oder Betriebsteil so zusammengeschlossen werden, dass ein neuer Betrieb im Sinne des § 276 entsteht.

(6) Die Geltung von Betriebsvereinbarungen bleibt für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer von Betrieben oder Betriebsteilen, die von einem anderen Betrieb aufgenommen werden, insoweit unberührt, als sie Angelegenheiten betreffen, die von den Betriebsvereinbarungen des aufnehmenden Betriebes nicht geregelt werden. Betriebsvereinbarungen im Sinne des § 345 Abs. 1 Z 20 können für die von einer solchen Maßnahme betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer von der Betriebsinhaberin bzw. vom Betriebsinhaber des aufzunehmenden Betriebes oder Betriebsteiles unter Einhaltung einer einmonatigen Kündigungsfrist gekündigt werden.

Geltungsdauer von Betriebsvereinbarungen

§ 132. (1) Betriebsvereinbarungen können, soweit sie keine Vorschriften über ihre Geltungsdauer enthalten und Abs. 2 nicht anderes bestimmt, von jeder Vertragspartei unter Einhaltung einer Frist von drei Monaten zum Letzten eines Kalendermonats schriftlich gekündigt werden.

(2) In Angelegenheiten, in denen das Gesetz bei Nichtzustandekommen einer Einigung über den Abschluss, die Abänderung und Aufhebung einer Betriebsvereinbarung die Anrufung der Schlichtungsstelle zulässt, können Betriebsvereinbarungen nicht gekündigt werden.

(3) Die Rechtswirkungen der Betriebsvereinbarung enden mit ihrem Erlöschen. Ist eine Betriebsvereinbarung durch Kündigung erloschen, so bleiben ihre Rechtswirkungen für Arbeitsverhältnisse, die unmittelbar vor ihrem Erlöschen durch sie erfasst waren, so lange aufrecht, als für diese Arbeitsverhältnisse nicht eine neue Betriebsvereinbarung wirksam oder mit den betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern nicht eine neue Einzelvereinbarung abgeschlossen wird. Eine solche Einzelvereinbarung kann zum Nachteil der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Falle der Kündigung einer Betriebsvereinbarung nach dem Übergang, der rechtlichen Verselbständigung, dem Zusammenschluss oder der Aufnahme eines Betriebes oder Betriebsteiles nicht vor Ablauf eines Jahres nach dem Übergang, der Verselbständigung, dem Zusammenschluss oder der Aufnahme abgeschlossen werden.

(4) Die Beendigung der Betriebsvereinbarung ist entsprechend § 130 Abs. 1 im Betrieb kundzumachen. Die Betriebsinhaberin bzw. der Betriebsinhaber hat die in § 130 Abs. 3 genannten Stellen vom Erlöschen der Betriebsvereinbarung zu verständigen.

Abschnitt 15

Gleichbehandlung

Gleichstellung

§ 133. Ziel dieses Abschnittes ist die Gleichstellung zwischen Frauen und Männern sowie der Abbau von sonstigen Diskriminierungen.

Gleichbehandlungsgebot

§ 134. (1) Auf Grund des Geschlechtes, insbesondere unter Bezugnahme auf den Familienstand oder den Umstand, ob jemand Kinder hat, darf im Zusammenhang mit einem Arbeitsverhältnis niemand unmittelbar oder mittelbar diskriminiert werden, insbesondere nicht

1. 1. bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses,
2. 2. bei der Festsetzung des Entgelts,
3. 3. bei der Gewährung freiwilliger Sozialleistungen, die kein Entgelt darstellen,
4. 4. bei Maßnahmen der Aus- und Weiterbildung und Umschulung,
5. 5. beim beruflichen Aufstieg, insbesondere bei Beförderungen,
6. 6. bei den sonstigen Arbeitsbedingungen,
7. 7. bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

(2) Auf Grund der ethnischen Zugehörigkeit, der Religion oder Weltanschauung, des Alters oder der sexuellen Orientierung darf im Zusammenhang mit einem Arbeitsverhältnis niemand unmittelbar oder mittelbar diskriminiert werden, insbesondere nicht

1. 1. bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses,
2. 2. bei der Festsetzung des Entgelts,
3. 3. bei der Gewährung freiwilliger Sozialleistungen, die kein Entgelt darstellen,
4. 4. bei Maßnahmen der Aus- und Weiterbildung und Umschulung,
5. 5. beim beruflichen Aufstieg, insbesondere bei Beförderungen,
6. 6. bei den sonstigen Arbeitsbedingungen,
7. 7. bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

(3) Abs. 2 gilt nicht für unterschiedliche Behandlungen aus Gründen der Staatsangehörigkeit sowie eine Behandlung, die sich aus der Rechtsstellung von Staatsangehörigen dritter Staaten oder staatenloser Personen ergibt.

Begriffsbestimmungen

§ 135. (1) Eine unmittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn eine Person auf Grund ihres Geschlechtes oder auf Grund eines in § 134 Abs. 2 genannten Grundes in einer vergleichbaren Situation eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person erfährt, erfahren hat oder erfahren würde.

(2) Eine mittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen eines bestimmten Geschlechtes, oder Personen, die einer ethnischen Gruppe angehören, oder Personen mit einer bestimmten Religion oder Weltanschauung, einem bestimmten Alter oder mit einer bestimmten sexuellen Orientierung gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Zieles angemessen und erforderlich.

(3) Eine Diskriminierung liegt auch bei Anweisung einer Person zur Diskriminierung vor.

(4) Eine Diskriminierung liegt auch vor, wenn eine Person auf Grund ihres Naheverhältnisses zu einer Person wegen deren Geschlechts, deren ethnischer Zugehörigkeit, deren Religion oder Weltanschauung, deren Alters oder deren sexuellen Orientierung diskriminiert wird.

Ausnahmebestimmungen

§ 136. (1) Bei Ungleichbehandlung wegen eines Merkmals, das im Zusammenhang mit einem der in § 134 Abs. 2 genannten Diskriminierungsgründe steht, liegt keine Diskriminierung vor, wenn das betreffende Merkmal auf Grund der Art einer bestimmten beruflichen Tätigkeit oder der Rahmenbedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Voraussetzung darstellt und sofern es sich um einen rechtmäßigen Zweck und eine angemessene Anforderung handelt.

(2) Eine Diskriminierung auf Grund der Religion oder Weltanschauung liegt in Bezug auf berufliche Tätigkeiten innerhalb von Kirchen oder anderen öffentlichen oder privaten Organisationen, deren Ethos auf religiösen Grundsätzen oder Weltanschauungen beruht, nicht vor, wenn die Religion oder die Weltanschauung dieser Person nach der Art dieser Tätigkeiten oder der Umstände ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Organisation darstellt.

(3) Eine Diskriminierung auf Grund des Alters liegt nicht vor, wenn die Ungleichbehandlung

1. 1. objektiv und angemessen ist,
2. 2. durch ein legitimes Ziel, insbesondere rechtmäßige Ziele aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung gerechtfertigt ist und
3. 3. die Mittel zur Erreichung dieses Zieles angemessen und erforderlich sind.

(4) Ungleichbehandlungen nach Abs. 3 können insbesondere einschließen

1. 1. die Festlegung besonderer Bedingungen für den Zugang zur Beschäftigung und zur beruflichen Bildung sowie besonderer Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, einschließlich der Bedingungen für Entlassung und Entlohnung, um die berufliche Eingliederung von Jugendlichen, älteren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern und Personen mit Fürsorgepflichten zu fördern oder ihren Schutz sicherzustellen,
2. 2. die Festlegung von Mindestanforderungen an das Alter, die Berufserfahrung oder des Dienstalters für den Zugang zur Beschäftigung oder für bestimmte mit der Beschäftigung verbundenen Vorteile,
3. 3. die Festsetzung eines Höchstalters für die Einstellung auf Grund der spezifischen Ausbildungsanforderungen eines bestimmten Arbeitsplatzes oder auf Grund der Notwendigkeit einer angemessenen Beschäftigungszeit vor dem Eintritt in den Ruhestand.

(5) Eine Diskriminierung auf Grund des Alters liegt auch nicht vor bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit durch Festsetzung von Altersgrenzen als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente oder von Leistungen bei Invalidität einschließlich der Festsetzung unterschiedlicher Altersgrenzen im Rahmen dieser Systeme für bestimmte Beschäftigte oder Gruppen oder Kategorien von Beschäftigten und die Verwendung im Rahmen dieser Systeme von Alterskriterien für versicherungsmathematische Berechnungen, sofern dies nicht zu Diskriminierungen wegen des Geschlechtes führt.

Sexuelle Belästigung

§ 137. (1) Eine Diskriminierung auf Grund des Geschlechtes liegt auch vor, wenn eine Person

1. 1. von der Arbeitgeberin bzw. vom Arbeitgeber selbst sexuell belästigt wird,
2. 2. durch die Arbeitgeberin bzw. den Arbeitgeber dadurch diskriminiert wird, indem sie bzw. er es schuldhaft unterlässt, im Falle einer sexuellen Belästigung durch Dritte (Z 3) eine auf Grund gesetzlicher Bestimmungen, Normen der kollektiven Rechtsgestaltung oder des Arbeitsvertrages angemessene Abhilfe zu schaffen oder
3. 3. durch Dritte in Zusammenhang mit ihrem Arbeitsverhältnis belästigt wird.

(2) Sexuelle Belästigung liegt vor, wenn ein der sexuellen Sphäre zugehöriges Verhalten gesetzt wird, das die Würde einer Person beeinträchtigt oder dies bezweckt, für die betroffene Person unerwünscht, unangebracht oder anstößig ist und

1. 1. eine einschüchternde, feindselige oder demütigende Arbeitsumwelt für die betroffene Person schafft oder dies bezweckt oder
2. 2. der Umstand, dass die betroffene Person ein der sexuellen Sphäre zugehöriges Verhalten seitens der Arbeitgeberin bzw. des Arbeitgebers oder Vorgesetzten oder Kolleginnen bzw. Kollegen zurückweist oder duldet, ausdrücklich oder stillschweigend zur Grundlage einer Entscheidung mit Auswirkungen auf den Zugang dieser Person zur Berufsausbildung, Beschäftigung, Weiterbeschäftigung, Beförderung oder Entlohnung oder zur Grundlage einer anderen Entscheidung in der Arbeitswelt gemacht wird.

(3) Eine Diskriminierung liegt auch bei Anweisung zur sexuellen Belästigung einer Person vor.

(4) Eine Diskriminierung liegt auch vor, wenn eine Person auf Grund ihres Naheverhältnisses zu einer Person wegen deren Geschlechts sexuell belästigt wird.

Belästigung

§ 138. (1) Eine Diskriminierung liegt auch vor, wenn eine Person in der Arbeitswelt durch geschlechtsbezogene oder mit einem der Gründe nach § 134 Abs. 2 in Zusammenhang stehende Verhaltensweisen

1. 1. von der Arbeitgeberin bzw. vom Arbeitgeber selbst belästigt wird,
2. 2. durch die Arbeitgeberin bzw. den Arbeitgeber dadurch diskriminiert wird, indem sie bzw. er es schuldhaft unterlässt, im Falle einer Belästigung durch Dritte eine auf Grund gesetzlicher Bestimmungen, Normen der kollektiven Rechtsgestaltung oder des Arbeitsvertrages angemessene Abhilfe zu schaffen oder
3. 3. durch Dritte in Zusammenhang mit ihrem Arbeitsverhältnis belästig wird.

(2) Belästigung liegt vor, wenn ein geschlechtsbezogenes oder mit einem der Gründe nach § 134 Abs. 2 in Zusammenhang stehendes Verhalten gesetzt wird, das die Würde einer Person beeinträchtigt oder dies bezweckt, für die betroffene Person unerwünscht ist und

1. 1. eine einschüchternde, feindselige oder demütigende Arbeitsumwelt für die betroffene Person schafft oder dies bezweckt oder
2. 2. der Umstand, dass die betroffene Person eine solche Verhaltensweise seitens der Arbeitgeberin bzw. des Arbeitgebers oder Vorgesetzten oder Kolleginnen bzw. Kollegen zurückweist oder duldet, ausdrücklich oder stillschweigend zur Grundlage einer Entscheidung mit Auswirkungen auf den Zugang dieser Person zur Berufsausbildung, Beschäftigung, Weiterbeschäftigung, Beförderung und Entlohnung oder zur Grundlage einer anderen Entscheidung in der Arbeitswelt gemacht wird.

(3) Eine Diskriminierung liegt auch bei Anweisung zur Belästigung einer Person vor.

(4) Eine Diskriminierung liegt auch vor, wenn eine Person auf Grund ihres Naheverhältnisses zu einer Person wegen deren Geschlechts, deren ethnischer Zugehörigkeit, deren Religion oder Weltanschauung, deren Alters oder deren sexueller Orientierung belästigt wird.

Positive Maßnahmen

§ 139. Die in Gesetzen, in Verordnungen, in Instrumenten der kollektiven Rechtsgestaltung oder in generellen mehrere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer umfassende Verfügungen der Arbeitgeberin bzw. des Arbeitgebers getroffenen spezifischen Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung im Berufsleben, mit denen Benachteiligungen wegen des Geschlechtes oder eines Diskriminierungsgrundes nach § 134 Abs. 2 verhindert oder ausgeglichen werden, gelten nicht als Diskriminierung im Sinne dieses Bundesgesetzes.

Gebot der geschlechtsneutralen und diskriminierungsfreien Stellenausschreibung

§ 140. (1) Die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber darf einen Arbeitsplatz weder öffentlich noch innerhalb des Betriebes (Unternehmens) nur für Männer oder nur für Frauen ausschreiben oder durch Dritte ausschreiben lassen, es sei denn, ein bestimmtes Geschlecht ist unverzichtbare Voraussetzung für die Ausübung der vorgesehenen Tätigkeit. Die Ausschreibung darf auch keine zusätzlichen Anmerkungen enthalten, die auf ein bestimmtes Geschlecht schließen lassen.

(2) Die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber darf einen Arbeitsplatz weder öffentlich noch innerhalb des Betriebes (Unternehmens) in sonst diskriminierender Weise ausschreiben oder durch Dritte ausschreiben lassen, es sei denn, das betreffende Merkmal stellt auf Grund der Art einer bestimmten beruflichen Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung dar, sofern es sich um einen rechtmäßigen Zweck und eine angemessene Anforderung handelt.

(3) Das Gebot der geschlechtsneutralen und diskriminierungsfreien Stellenausschreibung richtet sich in gleicher Weise an private Arbeitsvermittlerinnen und Arbeitsvermittler gemäß den §§ 2ff des Arbeitsmarktförderungsgesetzes (AMFG), BGBl. Nr. 31/1969, und an mit der Arbeitsvermittlung betraute juristische Personen öffentlichen Rechts.

(4) Die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber oder private Arbeitsvermittlerinnen und Arbeitsvermittler gemäß den §§ 2ff AMFG oder eine mit der Arbeitsvermittlung betraute juristische Person öffentlichen Rechts ist verpflichtet, in der Ausschreibung das für den ausgeschriebenen Arbeitsplatz geltende kollektivvertragliche oder das durch Gesetz oder andere Normen der kollektiven Rechtsgestaltung geltende Mindestentgelt anzugeben und auf die Bereitschaft zur Überzahlung hinzuweisen, wenn eine solche besteht.

(5) Abs. 4 gilt für Arbeitsverträge, für die es kein kollektivvertraglich oder durch Gesetz oder andere Normen der kollektiven Rechtsgestaltung geregeltes Mindestentgelt gibt, mit der Maßgabe, dass in der Stellenausschreibung jenes Entgelt anzugeben ist, das als Mindestgrundlage für die Arbeitsvertragsverhandlungen zur Vereinbarung des Entgelts dienen soll. Ausgenommen sind

1. 1. wenn das Unternehmen in der Rechtsform einer Kapitalgesellschaft betrieben wird, Geschäftsführerinnen bzw. Geschäftsführer und Vorstandsmitglieder;
2. 2. in Unternehmen mit anderer Rechtsform leitende Angestellte, denen dauernd maßgebender Einfluss auf die Führung des Unternehmens zusteht.

Entlohnungskriterien und Einkommensbericht

§ 141. (1) Betriebliche Einstufungsregelungen und Normen der kollektiven Rechtsgestaltung haben bei der Regelung der Entlohnungskriterien den Grundsatz des gleichen Entgelts für gleiche Arbeit oder eine Arbeit, die als gleichwertig anerkannt wird, zu beachten und dürfen weder Kriterien für die Beurteilung der Arbeit der Frauen einerseits und der Arbeit der Männer andererseits vorschreiben, die zu einer Diskriminierung führen, noch Kriterien vorschreiben, die zu einer Diskriminierung wegen eines in § 134 Abs. 2 genannten Grundes führen.

(2) Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber, die dauernd die in § 428 Abs. 4 festgelegte Zahl von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern beschäftigen, sind verpflichtet, alle zwei Jahre einen Bericht zur Entgeltanalyse zu erstellen. Dieser Bericht hat Angaben über

1. 1. die Anzahl der Frauen und die Anzahl der Männer in den jeweiligen kollektivvertraglichen oder - wenn verfügbar - betrieblichen Verwendungsgruppen;
2. 2. die Anzahl der Frauen und die Anzahl der Männer in den - wenn verfügbar - einzelnen Verwendungsgruppenjahren der anzuwendenden Verwendungsgruppen;
3. 3. das Durchschnitts- oder Medianarbeitsentgelt von Frauen und von Männern im Kalenderjahr in den jeweiligen kollektivvertraglichen oder - wenn verfügbar - betrieblichen Verwendungsgruppen und - wenn verfügbar - Verwendungsgruppenjahren

   zu enthalten. Das Arbeitsentgelt von Teilzeitbeschäftigten ist auf Vollzeitbeschäftigung und das von unterjährig Beschäftigten auf Jahresbeschäftigung hochzurechnen. Gibt es kein anzuwendendes kollektivvertragliches oder betriebliches Verwendungsgruppenschema, so sind anstelle von Verwendungsgruppen Funktionsgruppen entsprechend der betrieblichen Tätigkeitsstruktur zu bilden.

(3) Der Bericht ist in anonymisierter Form zu erstellen. Der Bericht darf keine Rückschlüsse auf Einzelpersonen zulassen.

(4) Der Bericht ist dem Zentralbetriebsrat oder - wenn kein Zentralbetriebsrat besteht - den Betriebsausschüssen oder - soweit kein Betriebsausschuss errichtet ist - den Betriebsräten im ersten Quartal des auf das Berichtsjahr folgenden Kalenderjahres zu übermitteln. Der (Zentral-)Betriebsrat bzw. Betriebsausschuss kann eine Beratung darüber verlangen. Die Organe der Arbeitnehmerschaft können im Rahmen ihrer Tätigkeit Auskunft an die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer über die für sie relevanten Informationen erteilen. Besteht in einem Betrieb kein Organ der Arbeitnehmerschaft oder besteht ein solches Organ für eine Gruppe von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht, ist der Bericht im Betrieb in einem allen oder allen gruppenzugehörigen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern zugänglichen Raum aufzulegen und darauf in einer Betriebskundmachung hinzuweisen. § 144 gilt sinngemäß.

(5) Über den Inhalt des Einkommensberichtes sind die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zur Verschwiegenheit verpflichtet. Dem stehen die Einholung von Rechtsauskünften oder Rechtsberatung durch Interessenvertretungen und sonstige Personen oder Einrichtungen, die ihrerseits einer Verschwiegenheitspflicht unterliegen, sowie die Einleitung eines Verfahrens zur Durchsetzung von Ansprüchen nach diesem Bundesgesetz oder eines Verfahrens vor der Gleichbehandlungsstelle nicht entgegen.

(6) Bei Verstößen gegen die Verschwiegenheitspflicht gemäß Abs. 5 sind Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, sofern die Tat nicht nach anderen Verwaltungsstrafbestimmungen mit strengerer Strafe bedroht ist, von der Bezirksverwaltungsbehörde mit einer Geldstrafe bis zu 360 € zu bestrafen, wenn die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber binnen sechs Wochen ab Kenntnis von dem Verstoß und der Person der Täterin bzw. des Täters bei der zuständigen Bezirksverwaltungsbehörde einen Strafantrag stellt (Privatanklage). Auf das Strafverfahren ist § 56 Abs. 2 und 3 des Verwaltungsstrafgesetzes 1991 - VStG, BGBl. Nr. 52, anzuwenden. Die Behörde kann ohne weiteres Verfahren von der Verhängung einer Strafe absehen, wenn das Verschulden der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers geringfügig ist und die Folgen der Verletzung der Verschwiegenheitspflicht unbedeutend sind. Sie kann die Arbeitnehmerin bzw. den Arbeitnehmer jedoch gleichzeitig unter Hinweis auf die Rechtswidrigkeit des Verhaltens mit Bescheid ermahnen, sofern dies erforderlich ist, um sie bzw. ihn von weiteren Verletzungen der Verschwiegenheitspflicht nach Abs. 5 abzuhalten.

(7) Die in Abs. 4 genannten Organe der Arbeitnehmerschaft haben oder - soweit diese nicht bestehen - die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer hat nach Maßgabe des Abs. 4 Anspruch auf Erstellung und Übermittlung bzw. Information über den Einkommensbericht. Der Anspruch ist gerichtlich geltend zu machen. Es gilt die dreijährige Verjährungsfrist gemäß § 1486 ABGB, wobei die Frist mit dem Ablauf des ersten Quartals des auf das Berichtsjahr folgenden Kalenderjahres zu laufen beginnt.

Rechtsfolgen der Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes

§ 142. (1) Ist das Arbeitsverhältnis wegen Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes des § 134 Abs. 1 Z 1 oder des § 134 Abs. 2 Z 1 nicht begründet worden, so ist die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber gegenüber der Stellenwerberin bzw. dem Stellenwerber zum Ersatz des Vermögensschadens und zu einer Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung verpflichtet. Der Ersatzanspruch beträgt

1. 1. mindestens zwei Monatsentgelte, wenn die Stellenwerberin bzw. der Stellenwerber bei diskriminierungsfreier Auswahl die Stelle erhalten hätte, oder
2. 2. bis 500 €, wenn die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber nachweisen kann, dass der einer Stellenwerberin bzw. einem Stellenwerber durch die Diskriminierung entstandene Schaden nur darin besteht, dass die Berücksichtigung der Bewerbung verweigert wird.

(2) Erhält eine Arbeitnehmerin bzw. ein Arbeitnehmer wegen Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes des § 134 Abs. 1 Z 2 oder des § 134 Abs. 2 Z 2 durch die Arbeitgeberin bzw. den Arbeitgeber für gleiche Arbeit oder für eine Arbeit, die als gleichwertig anerkannt wird, ein geringeres Entgelt als eine Arbeitnehmerin bzw. ein Arbeitnehmer des anderen Geschlechtes oder ein geringeres Entgelt als eine Arbeitnehmerin bzw. ein Arbeitnehmer, bei der bzw. dem eine Diskriminierung wegen eines in § 134 Abs. 2 genannten Grundes nicht erfolgt, so hat sie bzw. er gegenüber der Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitgeber Anspruch auf Bezahlung der Differenz und eine Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung.

(3) Bei Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes des § 134 Abs. 1 Z 3 oder des § 134 Abs. 2 Z 3 hat die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer Anspruch auf Gewährung der betreffenden Sozialleistung oder Ersatz des Vermögensschadens und auf eine Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung.

(4) Bei Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes des § 134 Abs. 1 Z 4 oder des § 134 Abs. 2 Z 4 hat die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer Anspruch auf Einbeziehung in die entsprechenden betrieblichen Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen oder auf Ersatz des Vermögensschadens und auf eine Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung.

(5) Ist eine Arbeitnehmerin bzw. ein Arbeitnehmer wegen Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes des § 134 Abs. 1 Z 5 oder des § 134 Abs. 2 Z 5 nicht beruflich aufgestiegen, so ist die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber gegenüber der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer zum Ersatz des Vermögensschadens und zu einer Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung verpflichtet. Der Ersatzanspruch beträgt,

1. 1. die Entgeltdifferenz für mindestens drei Monate, wenn die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer bei diskriminierungsfreier Auswahl beruflich aufgestiegen wäre, oder
2. 2. bis 500 €, wenn die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber nachweisen kann, dass der einer Arbeitnehmerin bzw. einem Arbeitnehmer durch die Diskriminierung entstandene Schaden nur darin besteht, dass die Berücksichtigung der Bewerbung verweigert wird.

(6) Bei Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes des § 134 Abs. 1 Z 6 oder des § 134 Abs. 2 Z 6 hat die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer Anspruch auf Gewährung der gleichen Arbeitsbedingungen wie eine Arbeitnehmerin bzw. ein Arbeitnehmer des anderen Geschlechts oder wie eine Arbeitnehmerin bzw. ein Arbeitnehmer, bei der bzw. dem eine Diskriminierung wegen eines in § 134 Abs. 2 genannten Grundes nicht erfolgt, oder auf Ersatz des Vermögensschadens und auf eine Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung.

(7) Ist das Arbeitsverhältnis von der Arbeitgeberin bzw. vom Arbeitgeber wegen des Geschlechtes der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers oder wegen eines in § 134 Abs. 2 genannten Grundes oder wegen der nicht offenbar unberechtigten Geltendmachung von Ansprüchen nach diesem Bundesgesetz gekündigt oder vorzeitig beendet worden, oder ist das Probearbeitsverhältnis wegen eines solchen Grundes aufgelöst worden (§ 134 Abs. 1 Z 7 oder § 134 Abs. 2 Z 7), so kann die Kündigung, Entlassung oder Auflösung des Probearbeitsverhältnisses bei Gericht angefochten werden. Ist ein befristetes, auf die Umwandlung in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis angelegtes Arbeitsverhältnis wegen des Geschlechtes der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers oder wegen eines in § 134 Abs. 2 genannten Grundes oder wegen der nicht offenbar unberechtigten Geltendmachung von Ansprüchen nach diesem Gesetz durch Zeitablauf beendet worden, so kann auf Feststellung des unbefristeten Bestehens des Arbeitsverhältnisses geklagt werden. Lässt die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer die Beendigung gegen sich gelten, so hat sie bzw. er Anspruch auf Ersatz des Vermögensschadens und auf eine Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung.

(8) Bei einer sexuellen Belästigung nach § 137 oder einer Belästigung nach § 138 hat die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer gegenüber der Belästigerin bzw. dem Belästiger und im Fall des § 137 Abs. 1 Z 2 oder des § 138 Abs. 1 Z 2 auch gegenüber der Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitgeber Anspruch auf Ersatz des erlittenen Schadens. Soweit der Nachteil nicht nur in einer Vermögenseinbuße besteht, hat die betroffene Person zum Ausgleich der erlittenen persönlichen Beeinträchtigung Anspruch auf angemessenen, mindestens jedoch auf 1 000 € Schadenersatz.

(9) Insoweit sich im Streitfall die betroffene Person auf einen Diskriminierungstatbestand im Sinne der §§ 134, 137 oder 138 beruft, hat sie diesen glaubhaft zu machen. Der bzw. dem Beklagten obliegt es bei Berufung auf § 134 zu beweisen, dass es bei Abwägung aller Umstände wahrscheinlicher ist, dass ein anderes von der bzw. dem Beklagten glaubhaft gemachtes Motiv für die unterschiedliche Behandlung ausschlaggebend war oder das andere Geschlecht unverzichtbare Voraussetzung für die auszuübende Tätigkeit ist oder ein Rechtfertigungsgrund im Sinne der §§ 135 Abs. 2 oder 136 vorliegt. Bei Berufung auf § 137 oder § 138 obliegt es der bzw. dem Beklagten zu beweisen, dass es bei Abwägung aller Umstände wahrscheinlicher ist, dass die von der bzw. dem Beklagten glaubhaft gemachten Tatsachen der Wahrheit entsprechen.

(10) Liegt eine Mehrfachdiskriminierung vor, so ist darauf bei der Bemessung der Höhe der Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung Bedacht zu nehmen.

(11) Die Höhe der Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung ist so zu bemessen, dass dadurch die Beeinträchtigung tatsächlich und wirksam ausgeglichen wird und die Entschädigung der erlittenen Beeinträchtigung angemessen ist sowie Diskriminierungen verhindert.

Fristen für die Geltendmachung von Ansprüchen

§ 143. (1) Ansprüche nach § 142 Abs. 1 und 5 sind binnen sechs Monaten gerichtlich geltend zu machen. Die Frist zur Geltendmachung der Ansprüche beginnt mit der Ablehnung der Bewerbung oder Beförderung. Ansprüche nach § 142 Abs. 8 wegen geschlechtsbezogener Belästigung sind binnen eines Jahres, Ansprüche nach § 142 Abs. 8 wegen sexueller Belästigung sind binnen drei Jahren gerichtlich geltend zu machen. Für Ansprüche nach § 142 Abs. 2, 3, 4 und 6 gilt die dreijährige Verjährungsfrist gemäß § 1486 ABGB.

(2) Eine Kündigung, Entlassung oder Auflösung des Probearbeitsverhältnisses gemäß § 142 Abs. 7 ist binnen 14 Tagen ab ihrem Zugang bei Gericht anzufechten; eine Feststellungsklage nach § 142 Abs. 7 zweiter Satz ist binnen 14 Tagen ab Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Zeitablauf bei Gericht einzubringen. Ansprüche nach § 142 Abs. 7 letzter Satz sind binnen sechs Monaten ab Zugang der Kündigung, Entlassung oder Auflösung des Probearbeitsverhältnisses oder Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Zeitablauf gerichtlich geltend zu machen.

(3) Die Einbringung eines Antrages auf Prüfung der Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes oder ein amtswegiges Tätigwerden der in § 145 Abs. 1 genannten Einrichtung zur Prüfung der Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes bewirken die Hemmung der Fristen zur gerichtlichen Geltendmachung.

(4) Wird der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer nachweislich

1. 1. ein Prüfungsergebnis der Einrichtung im Einzelfall oder
2. 2. ein Schreiben der Geschäftsführung der Einrichtung, aus dem hervorgeht, dass die Voraussetzungen für die Prüfung einer Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes im Einzelfall nicht bzw. nicht mehr vorliegen,

   zugestellt, beendet die Zustellung die Hemmung der Fristen zur gerichtlichen Geltendmachung. Nach der Zustellung steht der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer zur Erhebung der Klage zumindest noch eine Frist von drei Monaten offen. War die ursprüngliche Frist kürzer, so steht der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer nur diese offen.

(5) Ansprüche nach § 142, die neben einem in diesem Bundesgesetz erfassten Diskriminierungsgrund auch auf den Diskriminierungsgrund der Behinderung gestützt werden, können nur nach vorheriger Durchführung eines Schlichtungsverfahrens beim Bundesamt für Soziales und Behindertenwesen gerichtlich geltend gemacht werden. Für die Geltendmachung dieser Ansprüche gelten die §§ 7k, 7n und 7o BEinstG.

Benachteiligungsverbot

§ 144. Als Reaktion auf eine Beschwerde darf eine Arbeitnehmerin bzw. ein Arbeitnehmer durch die Arbeitgeberin bzw. den Arbeitgeber innerhalb des betreffenden Unternehmens (Betriebes) oder auf die Einleitung eines Verfahrens zur Durchsetzung des Gleichbehandlungsgebotes nicht entlassen, gekündigt oder anders benachteiligt werden. Auch andere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die als Zeuginnen bzw. Zeugen oder Auskunftspersonen in einem Verfahren auftreten oder eine Beschwerde anderer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer unterstützen, dürfen als Reaktion auf eine Beschwerde oder auf die Einleitung eines Verfahrens zur Durchsetzung des Gleichbehandlungsgebotes nicht entlassen, gekündigt oder anders benachteiligt werden. § 142 gilt sinngemäß.

Gleichbehandlungsstellen

§ 145. (1) Die in den Abs. 2 und 3 sowie in § 146 genannten Aufgaben sind durch die Gleichbehandlungsstellen der Länder zu vollziehen.

(2) Die Gleichbehandlungsstelle hat sich mit allen die Diskriminierung im Sinne der §§ 134 bis 138 berührenden Fragen zu befassen.

(3) Die Gleichbehandlungsstelle hat Gutachten über Fragen der Diskriminierung im Sinne der §§ 134 bis 138 zu erstatten. Gutachten sind insbesondere bei Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes durch Regelungen der kollektiven Rechtsgestaltung zu erstatten.

Aufgaben der Gleichbehandlungsstelle

§ 146. (1) Die Gleichbehandlungsstelle hat im Einzelfall zu prüfen, ob eine Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes vorliegt. Stellt die Gleichbehandlungsstelle eine Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes fest, so kann sie die Arbeitgeberin bzw. den Arbeitgeber davon benachrichtigen und zur Beendigung der Diskriminierung auffordern.

(2) Die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer hat das Recht, sich im Verfahren vor der Gleichbehandlungsstelle durch eine Person ihres bzw. seines Vertrauens, insbesondere eine Vertreterin bzw. einen Vertreter einer Interessenvertretung oder einer Nichtregierungsorganisation, vertreten zu lassen. Auf Antrag der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers hat die Gleichbehandlungsstelle eine Vertreterin bzw. einen Vertreter einer von dieser Person namhaft gemachten Nichtregierungsorganisation als Auskunftsperson beizuziehen. Die Gleichbehandlungsstelle hat die Arbeitnehmerin bzw. den Arbeitnehmer zugleich mit der Einleitung der jeweiligen Einzelfallprüfung über dieses Antragsrecht ausdrücklich zu belehren.

(3) Kommt die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber der Aufforderung der Gleichbehandlungsstelle nach Abs. 1 nicht nach, so können die zuständigen kollektivvertragsfähigen Körperschaften oder - soweit diese vorgesehen sind - die Anwältin bzw. der Anwalt für Gleichbehandlung oder eine Gleichbehandlungsbeauftragte bzw. ein Gleichbehandlungsbeauftragter die gerichtliche Feststellung der Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes begehren.

(4) Die Gleichbehandlungsstelle kann im Falle einer Vermutung der Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes die Arbeitgeberin bzw. den Arbeitgeber zur Erstattung eines schriftlichen Berichtes auffordern. Der Bericht hat alle zur Beurteilung der Einhaltung des Gleichbehandlungsgebotes notwendigen Angaben zu enthalten.

Anwältin bzw. Anwalt für Gleichbehandlung; Gleichbehandlungsbeauftragte

§ 147. (1) Wenn eine Anwältin bzw. ein Anwalt für Gleichbehandlung oder eine Gleichbehandlungsbeauftragte bzw. ein Gleichbehandlungsbeauftragter als unabhängige Stelle vorgesehen ist, ist diese zuständig für die Beratung und Unterstützung von Personen, die sich im Sinne dieses Bundesgesetzes diskriminiert fühlen.

(2) Die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber, der Betriebsrat und alle Beschäftigten des betroffenen Betriebes sind durch die Landesgesetzgebung zu verpflichten, einer Anwältin bzw. einem Anwalt für Gleichbehandlung oder einer bzw. einem Gleichbehandlungsbeauftragten die für die Durchführung ihrer Aufgaben erforderlichen Auskünfte zu erteilen.

(3) Wenn eine Anwältin bzw. ein Anwalt für Gleichbehandlung oder eine Gleichbehandlungsbeauftragte bzw. ein Gleichbehandlungsbeauftragter die Vermutung der Nichteinhaltung des Gleichbehandlungsgebotes hat und der Gleichbehandlungsstelle die behaupteten Umstände glaubhaft macht, hat die Gleichbehandlungsstelle von Amts wegen ein Verfahren einzuleiten.

(4) Eine Anwältin bzw. ein Anwalt für Gleichbehandlung oder eine Gleichbehandlungsbeauftragte bzw. ein Gleichbehandlungsbeauftragter ist im Auftrag der Gleichbehandlungsstelle berechtigt, die betrieblichen Räume zu betreten, in die Unterlagen der Betriebe Einsicht zu nehmen und Abschriften oder Kopien der Unterlagen anzufertigen.

(5) Eine Anwältin bzw. ein Anwalt für Gleichbehandlung oder eine Gleichbehandlungsbeauftragte bzw. ein Gleichbehandlungsbeauftragter hat bei der Ermittlungstätigkeit den Betriebsrat zur Mitwirkung heranzuziehen.

Veröffentlichung

§ 148. Die Gleichbehandlungsstelle hat ihre Gutachten sowie rechtskräftige Urteile, die Verletzungen des Gleichbehandlungsgebotes feststellen, in einem Publikationsorgan des Landes zu veröffentlichen. Diese Veröffentlichung ist auch bei Nichtbeachtung der Aufforderung gemäß § 146 Abs. 3 durch die Arbeitgeberin bzw. den Arbeitgeber durchzuführen.

Auskunftspflicht

§ 149. Die Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber sowie alle Beschäftigten der betroffenen Betriebe sind verpflichtet, einer Gleichbehandlungsstelle die für die Durchführung ihrer Aufgaben erforderlichen Auskünfte zu erteilen.

Strafbestimmungen

§ 150. Stellenausschreibungen entgegen § 140 durch private Arbeitsvermittlerinnen und Arbeitsvermittler gemäß den §§ 2ff AMFG oder durch mit der Arbeitsvermittlung betraute juristische Personen öffentlichen Rechts oder durch eine Arbeitgeberin bzw. einen Arbeitgeber sind von der Bezirksverwaltungsbehörde auf Antrag der Stellenwerberin bzw. des Stellenwerbers oder der Anwältin bzw. des Anwalts für Gleichbehandlung oder einer bzw. eines Gleichbehandlungsbeauftragten mit Geldstrafe bis 360 € zu bestrafen.

Abschnitt 16

Allgemeine Regelungen zum Arbeitnehmerschutz

Regelung durch Betriebsvereinbarung

§ 151. Soweit im Folgenden nicht anderes bestimmt wird, können Regelungen, zu denen der Kollektivvertrag nach diesem Bundesgesetz ermächtigt ist, durch Betriebsvereinbarung zugelassen werden, wenn

1. 1. der Kollektivvertrag die Betriebsvereinbarung dazu ermächtigt, oder
2. 2. für die betroffenen Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber mangels Bestehens einer kollektivvertragsfähigen Körperschaft auf Arbeitgeberseite kein Kollektivvertrag abgeschlossen werden kann.

Überlassung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern

§ 152. (1) Für die Dauer der Beschäftigung im Betrieb der Beschäftigerin bzw. des Beschäftigers gilt diese bzw. dieser als Arbeitgeberin bzw. Arbeitgeber im Sinne der Arbeitnehmerschutzvorschriften.

(2) Die Überlasserin bzw. der Überlasser hat die Beschäftigerin bzw. den Beschäftiger auf alle für die Einhaltung des persönlichen Arbeitnehmerschutzes, insbesondere des Arbeitszeitschutzes und des besonderen Personenschutzes maßgeblichen Umstände hinzuweisen.

(3) Während der Überlassung gelten für die überlassenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer die im Beschäftigerbetrieb für vergleichbare Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gültigen gesetzlichen, kollektivvertraglichen sowie sonstigen im Beschäftigerbetrieb geltenden verbindlichen Bestimmungen allgemeiner Art, die sich auf Aspekte der Arbeitszeit beziehen.

(4) Für die Dauer der Beschäftigung im Betrieb der Beschäftigerin bzw. des Beschäftigers obliegen die Fürsorgepflichten der Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber auch der Beschäftigerin bzw. dem Beschäftiger.

(5) Die Überlasserin bzw. der Überlasser ist verpflichtet, die Überlassung unverzüglich zu beenden, sobald sie bzw. er weiß oder wissen muss, dass die Beschäftigerin bzw. der Beschäftiger trotz Aufforderung die Arbeitnehmerschutz- oder die Fürsorgepflichten nicht einhält.

Abschnitt 17

Arbeitszeitrecht

Normalarbeitszeit

§ 153. (1) Tagesarbeitszeit ist die Arbeitszeit innerhalb eines ununterbrochenen Zeitraumes von 24 Stunden, Wochenarbeitszeit ist die Arbeitszeit innerhalb des Zeitraumes von Montag bis einschließlich Sonntag.

(2) Die wöchentliche Normalarbeitszeit darf 40 Stunden nicht überschreiten, soweit im Folgenden nicht anderes bestimmt wird.

(3) Die tägliche Normalarbeitszeit darf neun Stunden nicht überschreiten. Der Kollektivvertrag kann eine tägliche Normalarbeitszeit von bis zu zehn Stunden zulassen. Darüber hinaus gehende Verlängerungsmöglichkeiten bleiben unberührt.

(4) Fällt in Verbindung mit Feiertagen die Arbeitszeit an Werktagen aus, um den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern eine längere zusammenhängende Freizeit zu ermöglichen, so kann die ausfallende Normalarbeitszeit auf die Werktage von höchstens 13 zusammenhängenden, die Ausfallstage einschließenden Wochen verteilt werden. Der Kollektivvertrag kann den Einarbeitungszeitraum verlängern. Die tägliche Normalarbeitszeit darf bei einem Einarbeitungszeitraum von bis zu 13 Wochen zehn Stunden nicht überschreiten.

(5) Die Betriebsvereinbarung kann eine tägliche Normalarbeitszeit von bis zu zehn Stunden zulassen, wenn die gesamte Wochenarbeitszeit regelmäßig auf vier Tage verteilt wird. In Betrieben, in denen kein Betriebsrat errichtet ist, kann eine solche Arbeitszeiteinteilung schriftlich vereinbart werden.

(6) Wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft fällt, kann durch Kollektivvertrag eine wöchentliche Normalarbeitszeit von bis zu 60 Stunden und eine tägliche Normalarbeitszeit von bis zu zwölf Stunden zugelassen werden. § 159 ist nicht anzuwenden.

Durchrechnung der Arbeitszeit

§ 154. (1) Der Kollektivvertrag kann zulassen, dass in einzelnen Wochen eines Durchrechnungszeitraumes von bis zu einem Jahr die wöchentliche Normalarbeitszeit

1. 1. bei einem Durchrechnungszeitraum von bis zu acht Wochen auf höchstens 50 Stunden,
2. 2. bei einem längeren Durchrechnungszeitraum auf höchstens 48 Stunden

   ausgedehnt wird, wenn sie innerhalb dieses Zeitraumes im Durchschnitt die in § 153 Abs. 2 festgelegte wöchentliche Normalarbeitszeit nicht überschreitet. Der Kollektivvertrag kann einen längeren Durchrechnungszeitraum unter der Bedingung zulassen, dass der zur Erreichung der durchschnittlichen wöchentlichen Normalarbeitszeit erforderliche Zeitausgleich jedenfalls in mehrwöchigen zusammenhängenden Zeiträumen verbraucht wird. Der Kollektivvertrag kann eine Übertragung von Zeitguthaben in den nächsten Durchrechnungszeitraum zulassen.

(2) Abweichend von § 151 kann der Kollektivvertrag für Betriebe mit dauernd weniger als fünf Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern zulassen, dass eine Arbeitszeiteinteilung nach Abs. 1 schriftlich vereinbart wird.

Arbeitsspitzen

§ 155. (1) Während der Arbeitsspitzen darf die wöchentliche Normalarbeitszeit um drei Stunden verlängert werden. Sie ist in der arbeitsschwachen Zeit so zu verkürzen, dass die im § 153 Abs. 2 festgelegte wöchentliche Normalarbeitszeit im Jahresdurchschnitt nicht überschritten wird.

(2) Die Verteilung der wöchentlichen Normalarbeitszeit auf die Zeiten der Arbeitsspitzen kann durch Kollektivvertrag bestimmt werden.

(3) Die Abs. 1 und 2 gelten nicht in den Fällen des § 154.

Gleitende Arbeitszeit

§ 156. (1) Gleitende Arbeitszeit liegt vor, wenn die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer innerhalb eines vereinbarten zeitlichen Rahmens Beginn und Ende der täglichen Normalarbeitszeit selbst bestimmen kann.

(2) Die gleitende Arbeitszeit muss durch Betriebsvereinbarung, in Betrieben, in denen kein Betriebsrat errichtet ist, durch schriftliche Vereinbarung geregelt werden (Gleitzeitvereinbarung).

(3) Die Gleitzeitvereinbarung hat zu enthalten:

1. 1. die Dauer der Gleitzeitperiode,
2. 2. den Gleitzeitrahmen,
3. 3. das Höchstausmaß allfälliger Übertragungsmöglichkeiten von Zeitguthaben und Zeitschulden in die nächste Gleitzeitperiode und
4. 4. Dauer und Lage der fiktiven täglichen Normalarbeitszeit.

(4) Die tägliche Normalarbeitszeit darf zehn Stunden nicht überschreiten. Eine Verlängerung der täglichen Normalarbeitszeit auf bis zu zwölf Stunden ist zulässig, wenn die Gleitzeitvereinbarung vorsieht, dass ein Zeitguthaben ganztägig verbraucht werden kann und ein Verbrauch in Zusammenhang mit einer wöchentlichen Ruhezeit nicht ausgeschlossen ist. Die wöchentliche Normalarbeitszeit darf innerhalb der Gleitzeitperiode die wöchentliche Normalarbeitszeit gemäß § 153 Abs. 2 im Durchschnitt nur insoweit überschreiten, als Übertragungsmöglichkeiten von Zeitguthaben nach der Gleitzeitvereinbarung vorgesehen sind.

(5) Ordnet die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber Arbeitsstunden an, die über die Normalarbeitszeit gemäß § 153 Abs. 2 und 3 hinausgehen, gelten diese als Überstunden.

Sonderregelungen für bestimmte Tätigkeiten

§ 157. (1) Die auf Grund ihres Arbeitsverhältnisses neben ihrer übrigen Tätigkeit auch mit Viehpflege, Melken oder mit regelmäßigen Verrichtungen im Haushalt beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben diese Arbeiten und die üblichen Früh- und Abendarbeiten auch über die wöchentliche Normalarbeitszeit (§§ 153 bis 156) hinaus bis zu einem Ausmaß von sechs Stunden wöchentlich zu verrichten. Dafür gebührt ihnen ein Freizeitausgleich im Verhältnis 1:1 innerhalb eines Monates. Über dieses Ausmaß hinaus geleistete Arbeiten unterliegen dem § 159.

(2) Wenn ein Freizeitausgleich nicht gewährt wird, ist für die Mehrarbeiten im Sinne des Abs. 1 eine besondere Vergütung zu leisten, deren Ausmaß durch Kollektivvertrag bestimmt werden kann.

Arbeitszeit bei Schichtarbeit

§ 158. (1) Bei mehrschichtiger Arbeitsweise ist ein Schichtplan zu erstellen. Die wöchentliche Normalarbeitszeit darf

1. 1. innerhalb des Schichtturnusses oder
2. 2. bei Durchrechnung der wöchentlichen Normalarbeitszeit gemäß § 154 innerhalb des Durchrechnungszeitraumes

   im Durchschnitt die nach § 153 Abs. 2 zulässige Dauer nicht überschreiten.

(2) Der Kollektivvertrag kann für Betriebe gemäß § 4 Abs. 4 eine tägliche Normalarbeitszeit von bis zu zwölf Stunden zulassen.

Überstundenarbeit

§ 159. (1) Überstundenarbeit liegt vor, wenn

1. 1. die Grenzen der nach den §§ 153 bis 158 zulässigen wöchentlichen Normalarbeitszeit oder
2. 2. die tägliche Normalarbeitszeit überschritten wird, die sich aus der Verteilung dieser wöchentlichen Normalarbeitszeit gemäß den §§ 153 bis 158 ergibt.

(2) Am Ende einer Gleitzeitperiode bestehende Zeitguthaben, die nach einer Gleitzeitvereinbarung in die nächste Gleitzeitperiode übertragen werden können, sowie am Ende eines Durchrechnungszeitraumes bestehende Zeitguthaben, die gemäß § 154 Abs. 1 letzter Satz in den nächsten Durchrechnungszeitraum übertragen werden können, gelten nicht als Überstunden.

(3) Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer dürfen zur Überstundenarbeit nur dann herangezogen werden, wenn diese nach den Bestimmungen dieses Bundesgesetzes zugelassen ist und berücksichtigungswürdige Interessen der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers der Überstundenarbeit nicht entgegenstehen. Die Leistung von Überstunden über die normale Arbeitszeit darf nicht verweigert werden, wenn außergewöhnliche Umstände, wie drohende Wetterschläge und sonstige Elementarereignisse, ferner Gefahren für das Vieh oder drohendes Verderben der Produkte sowie Gefährdung des Waldbestandes eine Verlängerung der Arbeitszeit dringend notwendig machen.

Höchstgrenzen der Arbeitszeit

§ 160. (1) Die Tagesarbeitszeit darf einschließlich Überstunden elf Stunden, während der Arbeitsspitzen sowie bei Gleitzeitvereinbarungen nach § 156 Abs. 4 zweiter Satz zwölf Stunden nicht überschreiten.

(2) Die Wochenarbeitszeit darf einschließlich Überstunden 52 Stunden, während der Arbeitsspitzen sowie bei Gleitzeitvereinbarungen nach § 156 Abs. 4 zweiter Satz 60 Stunden nicht überschreiten.

(3) Die Wochenarbeitszeit darf einschließlich Überstunden in einem Zeitraum von vier Monaten im Durchschnitt 48 Stunden nicht überschreiten.

(4) Abweichend von Abs. 1 bis 3 darf bei Verlängerung der Arbeitszeit bei Arbeitsbereitschaft gemäß § 153 Abs. 6 die Tagesarbeitszeit zwölf Stunden und die Wochenarbeitszeit 60 Stunden und im Falle des § 158 Abs. 2 die Tagesarbeitszeit zwölf Stunden nicht überschreiten.

(5) Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nach § 168 Abs. 5 Z 3, Abs. 6 und 7 darf einschließlich Überstunden die Tagesarbeitszeit zwölf Stunden und die Wochenarbeitszeit 60 Stunden nicht überschreiten. Abs. 3 ist nicht anzuwenden.

(6) Es steht den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern frei, Überstunden gemäß Abs. 1 und 2 ohne Angabe von Gründen abzulehnen, wenn durch diese Überstunden während der Arbeitsspitzen die Tagesarbeitszeit von elf Stunden oder die Wochenarbeitszeit von 52 Stunden überschritten wird. Sie dürfen deswegen nicht benachteiligt werden, insbesondere hinsichtlich des Entgelts, der Aufstiegsmöglichkeiten und der Versetzung. Werden Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer deswegen gekündigt, können sie die Kündigung innerhalb einer Frist von zwei Wochen bei Gericht anfechten. § 354 Abs. 8 gilt sinngemäß.

(7) Diese Höchstgrenzen dürfen auch beim Zusammentreffen einer anderen Verteilung der wöchentlichen Normalarbeitszeit mit Arbeitszeitverlängerungen nicht überschritten werden.

Mindestruhezeit

§ 161. (1) Der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer gebührt auch in der arbeitsreichen Zeit eine ununterbrochene Nachtruhe von mindestens elf Stunden innerhalb 24 Stunden.

(2) Als Nachtruhezeit gilt in der Regel die Zeit zwischen 19 Uhr und 5 Uhr.

(3) Die Nachtruhe kann ausnahmsweise aus den im § 159 Abs. 3 letzter Satz angeführten Gründen verkürzt werden. Die Verkürzung hat jedoch durch eine entsprechend längere Ruhezeit während der nächstfolgenden Tage ihren Ausgleich zu finden.

Ruhepause

§ 162. Beträgt die Gesamtdauer der Tagesarbeitszeit mehr als sechs Stunden, so ist die Arbeitszeit durch eine Ruhepause von mindestens einer halben Stunde zu unterbrechen. Wenn es im Interesse der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer des Betriebes gelegen oder aus betrieblichen Gründen notwendig ist, können anstelle einer halbstündigen Ruhepause zwei Ruhepausen von je einer Viertelstunde gewährt werden. Durch Kollektivvertrag, soweit dieser keine Regelung trifft durch Betriebsvereinbarung, kann eine andere Teilung der Ruhepause zugelassen werden.

Wöchentliche Ruhezeit und Feiertagsruhe

§ 163. (1) Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben in jeder Kalenderwoche Anspruch auf eine ununterbrochene Ruhezeit von 36 Stunden, in die der Sonntag zu fallen hat (Wochenendruhe). Die Wochenendruhe hat spätestens am Samstag um 18 Uhr zu beginnen. Während dieser Zeit dürfen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nur beschäftigt werden, soweit dies auf Grund der Abs. 3 bis 6 oder des § 164 Abs. 1 bis 3 zulässig ist.

(2) Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die nach der für sie geltenden Arbeitszeiteinteilung während der Zeit der Wochenendruhe beschäftigt werden, haben in jeder Kalenderwoche an Stelle der Wochenendruhe Anspruch auf eine ununterbrochene Ruhezeit von 36 Stunden (Wochenruhe). Die Wochenruhe hat einen ganzen Wochentag einzuschließen.

(3) Der Kollektivvertrag kann für die Almbewirtschaftung (Sennerei, Bergweidewirtschaft und Almausschank) im Sinne des § 39 Abs. 2 Z 1 lit. a des Bewertungsgesetzes 1955, BGBl. Nr. 148/1955, bei Vorliegen von objektiven arbeitsorganisatorischen Gründen zulassen, dass die wöchentliche Ruhezeit in einzelnen Wochen 36 Stunden unterschreitet oder ganz unterbleibt, wenn die betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gleichwertige Ruhezeiten oder in Ausnahmefällen, in denen die Gewährung gleichwertiger Ruhezeiten aus objektiven Gründen nicht möglich ist, einen angemessenen Schutz erhalten.

(4) Zur Ermöglichung der Schichtarbeit kann im Schichtplan die wöchentliche Ruhezeit abweichend von Abs. 1 und 2 geregelt werden.

(5) Das Ausmaß der wöchentlichen Ruhezeit kann in den Fällen des Abs. 4 bis auf 24 Stunden gekürzt werden. In einem Durchrechnungszeitraum von vier Wochen muss den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern eine durchschnittliche wöchentliche Ruhezeit von 36 Stunden gesichert sein. Zur Berechnung dürfen nur Ruhezeiten von mindestens 24 Stunden herangezogen werden.

(6) Der Kollektivvertrag kann für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in verantwortlicher Funktion bei der Ernteübernahme zulassen, dass die wöchentliche Ruhezeit in höchstens sechs Wochen pro Kalenderjahr, jedoch in nicht mehr als drei aufeinanderfolgenden Wochen, auf 24 Stunden reduziert wird, wenn die betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gleichwertige Ruhezeiten oder in Ausnahmefällen, in denen die Gewährung gleichwertiger Ruhezeiten aus objektiven Gründen nicht möglich ist, einen angemessenen Schutz erhalten.

(7) Feiertage im Sinne dieses Bundesgesetzes sind der 1. Jänner (Neujahr), der 6. Jänner (Heilige Drei Könige), der Ostermontag, der 1. Mai (Staatsfeiertag), Christi Himmelfahrt, der Pfingstmontag, Fronleichnam, der 15. August (Mariä Himmelfahrt), der 26. Oktober (Nationalfeiertag), der 1. November (Allerheiligen), der 8. Dezember (Mariä Empfängnis), der 25. Dezember (Weihnachten) und der 26. Dezember (Stephanstag).

(8) Feiertage sind gesetzliche Ruhetage. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben für Feiertage Anspruch auf eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 24 Stunden. Sonstige Feiertage, die bis zum Ablauf des 31. Dezember 2019 in den Ausführungsgesetzen zum Landarbeitsgesetz 1984 vorgesehen waren, bleiben im jeweiligen Bundesland aufrecht. Der Kollektivvertrag kann anstelle der sonstigen Feiertage einen Ersatz festlegen.

(9) Bestimmungen in Normen der kollektiven Rechtsgestaltung, die nur für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die den evangelischen Kirchen AB und HB, der Altkatholischen Kirche oder der Evangelisch-methodistischen Kirche angehören, Sonderregelungen für den Karfreitag vorsehen, sind unwirksam und künftig unzulässig.

Ausnahmen von der Wochenend- und Feiertagsruhe

§ 164. (1) Während der Wochenend- und Feiertagsruhe dürfen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit folgenden Arbeiten beschäftigt werden:

1. 1. Viehpflege, Melkung und unaufschiebbare Arbeiten im Haushalt, wobei ein Sonn- oder gesetzlicher Feiertag im Monat arbeitsfrei zu sein hat;
2. 2. Arbeiten im Rahmen einer Almausschank im Sinne des § 2 Abs. 4 Z 10 GewO 1994 oder einer Buschenschank im Sinne des § 2 Abs. 1 Z 5 und § 111 Abs. 2 Z 5 GewO;
3. 3. Tätigkeiten, die im Hinblick auf während der Wochenend- oder Feiertagsruhe hervortretende Freizeit- und Erholungsbedürfnisse und Erfordernisse des Fremdenverkehrs notwendig sind.

(2) Während der wöchentlichen Ruhezeit und der Feiertagsruhe dürfen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer beschäftigt werden, wenn die rasche Einbringung der Ernte mit Rücksicht auf die Witterung dringend geboten ist, ebenso bei Elementarereignissen und bei sonstigen für die Aufrechterhaltung des Betriebes erforderlichen unaufschiebbaren Arbeiten.

(3) Der Kollektivvertrag kann weitere Ausnahmen von der Wochenend- und Feiertagsruhe zulassen, wenn dies zur Verhinderung eines wirtschaftlichen Nachteils sowie zur Sicherung der Beschäftigung erforderlich ist.

(4) Soweit dies nach der Art der Tätigkeit zweckmäßig ist, hat der Kollektivvertrag die nach Abs. 3 zulässigen Arbeiten einzeln anzuführen und das für die Durchführung notwendige Zeitausmaß festzulegen.

(5) Den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ist an Sonn- und Feiertagen die zur Erfüllung religiöser Pflichten erforderliche Zeit freizugeben.

Ausgleichsruhe

§ 165. (1) Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die während ihrer wöchentlichen Ruhezeit (Wochenendruhe oder Wochenruhe) beschäftigt werden, haben spätestens in der folgenden Arbeitswoche Anspruch auf Ausgleichsruhe, die lediglich zur Berechnung der Ansprüche nach Abs. 6 auf ihre Wochenarbeitszeit anzurechnen ist. Die Ausgleichsruhe ist im Ausmaß der während der wöchentlichen Ruhezeit geleisteten Arbeit zu gewähren, die innerhalb von 36 Stunden vor dem Arbeitsbeginn in der nächsten Arbeitswoche erbracht wurde.

(2) Die Ausgleichsruhe hat unmittelbar vor dem Beginn der folgenden wöchentlichen Ruhezeit zu liegen, soweit vor Antritt der Arbeit, für die Ausgleichsruhe gebührt, nicht anderes vereinbart wurde.

(3) Während der Ausgleichsruhe nach Abs. 1 und 2 dürfen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nur im Rahmen des § 164 Abs. 2 beschäftigt werden. Nach einer solchen Beschäftigung ist diese Ausgleichsruhe im entsprechenden Ausmaß zu einer anderen, einvernehmlich festgesetzten Zeit nachzuholen.

(4) Während der Ausgleichsruhe nach Abs. 3 dürfen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nur zur Abwendung einer unmittelbaren Gefahr für die Sicherheit des Lebens oder für die Gesundheit von Menschen oder bei Notstand beschäftigt werden. In diesem Fall gebührt keine weitere Ausgleichsruhe.

(5) Wird die Ausgleichsruhe nicht zu dem nach Abs. 2 festgelegten Zeitpunkt gewährt, ist die nach Abs. 1 ausgleichsruhepflichtige Zeit mit einem Zuschlag von 100% abzugelten.

(6) Das fiktive Entgelt für die durch die Ausgleichsruhe ausgefallene Arbeitszeit ist für die Berechnung des Überstundenzuschlages, der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, für sonstige, insbesondere einmalige Bezüge nach § 67 Abs. 1 des EStG 1988 und vergleichbare Ansprüche zu berücksichtigen.

Entlohnung der Überstunden und der Sonn- und Feiertagsarbeit

§ 166. (1) Die Leistung von Überstunden gemäß § 159 Abs. 1 wird besonders vergütet (Überstundenentlohnung), sofern für die Mehrdienstleistung nicht ein Freizeitausgleich im Verhältnis 1:1,5 gewährt wird.

(2) Für jede Überstunde gebührt eine besondere Entlohnung, die mindestens 50% höher ist als der Stundenlohn, wobei nicht nur die Geld-, sondern auch die Naturalbezüge zu berücksichtigen sind. Für die Bewertung der Naturalbezüge gelten die für die Zwecke der Sozialversicherung festgesetzten Bewertungssätze.

(3) Für die Berechnung des Grundlohnes und des Zuschlages für Überstunden ist für Lehrlinge ab Vollendung des 18. Lebensjahres der niedrigste im Betrieb vereinbarte Facharbeiterlohn bzw. Angestelltengehalt heranzuziehen.

(4) Abweichend von Abs. 2 gebührt für Arbeiten während der Nachtruhezeit, an Sonntagen und an freien Tagen nach § 163 Abs. 2 ein Zuschlag zum Stundenlohn von 100%. Der Kollektivvertrag kann für Normalarbeitszeit an Sonntagen abweichende Regelungen vorsehen. Für Arbeiten während der Nachtruhezeit kann der Kollektivvertrag abweichende Regelungen vorsehen, wobei ein Überstundenzuschlag nach Abs. 2 unberührt bleiben muss.

(5) Für Feiertage, die gemäß § 163 Abs. 8 als Ruhetage gelten, ist das regelmäßige Entgelt (§ 14 Abs. 2) zu leisten. Wird an diesen Tagen gearbeitet, gebührt außer dem regelmäßigen Entgelt das auf die geleistete Arbeit entfallende Entgelt.

(6) Bei mehrschichtiger Arbeitsweise kann der Kollektivvertrag eine von Abs. 1 bis 5 abweichende Regelung treffen.

Freizeit für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit eigener Wirtschaft

§ 167. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern mit eigener Wirtschaft ist die zur Verrichtung von unaufschiebbaren Arbeiten notwendige Zeit in gegenseitigem Einvernehmen ohne Entlohnung freizugeben. Diese Freizeit bedeutet keine Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses.

Arbeitszeitaufzeichnungen

§ 168. (1) Die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber hat Aufzeichnungen zu führen über

1. 1. die geleisteten Arbeitsstunden und deren Entlohnung;
2. 2. die Beschäftigung an Sonn- und Feiertagen und den gewährten Freizeitausgleich gemäß § 157 Abs. 1 und § 165.

(2) Ist bei gleitender Arbeitszeit vereinbart, dass die Arbeitszeitaufzeichnungen von der Arbeitnehmerin bzw. vom Arbeitnehmer zu führen sind, so hat die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin bzw. den Arbeitnehmer zur ordentlichen Führung der Aufzeichnungen anzuleiten. Nach Ende der Gleitzeitperiode hat die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber sich diese Aufzeichnungen aushändigen zu lassen und zu kontrollieren. Werden die Aufzeichnungen von der Arbeitgeberin bzw. vom Arbeitgeber durch Zeiterfassungssystem geführt, so ist der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer nach Ende der Gleitzeitperiode auf Verlangen eine Abschrift der Arbeitszeitaufzeichnungen zu übermitteln, andernfalls ist ihr bzw. ihm Einsicht zu gewähren.

(3) Die Verpflichtung nach Abs. 1 ist auch dann erfüllt, wenn diese Angaben aus Aufzeichnungen hervorgehen, die die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber zum Nachweis der Erfüllung anderer Verpflichtungen führt.

(4) Für Betriebe, die dauernd weniger als fünf Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer beschäftigen, kann durch Kollektivvertrag eine von Abs. 1 abweichende Regelung getroffen werden.

(5) Für

1. 1. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die die Lage ihrer Arbeitszeit oder ihren Arbeitsort weitgehend selbst bestimmen können,
2. 2. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die ihre Tätigkeit in ihrer Wohnung ausüben, für jene Tage, an denen dies durchgehend erfolgt, und
3. 3. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Leitungsfunktion, denen maßgebliche Führungsaufgaben selbstverantwortlich übertragen sind,

   sind ausschließlich Aufzeichnungen über die Dauer der Tagesarbeitszeit zu führen.

(6) Für Angestellte, die mit der maßgeblichen Führung des gesamten landwirtschaftlichen oder forstwirtschaftlichen Betriebs betraut sind, besteht keine Pflicht zur Führung von Arbeitszeitaufzeichnungen.

(7) Für Angestellte, denen maßgebliche selbständige Entscheidungsbefugnis übertragen ist und deren gesamte Arbeitszeit auf Grund der besonderen Merkmale der Tätigkeit nicht gemessen oder im Voraus festgelegt wird, besteht keine Pflicht zur Führung von Arbeitszeitaufzeichnungen. Der Personenkreis ist im Kollektivvertrag festzulegen.

(8) Ist wegen Fehlens von Aufzeichnungen über die geleisteten Arbeitsstunden die Feststellung der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit unzumutbar, werden Verfallsfristen gehemmt.

Abschnitt 18

Mutterschutz

Maßnahmen bei Gefährdung

§ 169. (1) Ergibt die Beurteilung gemäß § 187 Abs. 3 Gefahren für die Sicherheit oder Gesundheit von werdenden oder stillenden Müttern oder mögliche nachteilige Auswirkungen auf die Schwangerschaft oder das Stillen, so hat die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber diese Gefahren und Auswirkungen durch Änderung der Beschäftigung auszuschließen.

(2) Ist eine Änderung der Arbeitsbedingungen aus objektiven Gründen nicht möglich oder der Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitgeber oder der Arbeitnehmerin nicht zumutbar, so ist die Arbeitnehmerin auf einem anderen Arbeitsplatz zu beschäftigen. Besteht kein geeigneter Arbeitsplatz, so ist die Arbeitnehmerin von der Arbeit freizustellen.

Beschäftigungsverbot vor der Geburt

§ 170. (1) Werdende Mütter dürfen in den letzten acht Wochen vor der voraussichtlichen Entbindung (Achtwochenfrist) nicht beschäftigt werden. Die Achtwochenfrist wird auf Grund eines ärztlichen Zeugnisses berechnet. Erfolgt die Entbindung zu einem früheren oder späteren als dem im Zeugnis angegebenen Zeitpunkt, so verkürzt oder verlängert sich diese Frist entsprechend.

(2) Über die Achtwochenfrist (Abs. 1) hinaus darf eine werdende Mutter auch dann nicht beschäftigt werden, wenn nach einem von ihr vorgelegten fachärztlichen Zeugnis Leben oder Gesundheit von Mutter oder Kind bei Fortdauer der Beschäftigung gefährdet wäre. Die Bundesministerin bzw. der Bundesminister für Arbeit hat durch Verordnung festzulegen,

1. 1. bei welchen medizinischen Indikationen ein Freistellungszeugnis auszustellen ist,
2. 2. welche Fachärzte ein Freistellungszeugnis ausstellen können,
3. 3. nähere Bestimmungen über Ausstellung, Form und Inhalt des Freistellungszeugnisses.

   Eine Freistellung wegen anderer als der in dieser Verordnung genannter medizinischer Indikationen ist im Einzelfall auf Grund eines Zeugnisses einer Amtsärztin oder eines Amtsarztes vorzunehmen.

(3) Werdende Mütter haben, sobald ihnen ihre Schwangerschaft bekannt ist oder eine vorzeitige Beendigung der Schwangerschaft eingetreten ist, der Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitgeber dies mitzuteilen. Darüber hinaus sind sie verpflichtet, innerhalb der vierten Woche vor dem Beginn der Achtwochenfrist (Abs. 1) die Arbeitgeberin bzw. den Arbeitgeber auf deren Beginn aufmerksam zu machen. Auf Verlangen der Arbeitgeberin bzw. des Arbeitgebers haben sie über das Bestehen der Schwangerschaft und den Zeitpunkt ihrer voraussichtlichen Entbindung eine ärztliche Bescheinigung vorzulegen. Allfällige Kosten für einen weiteren Nachweis über das Bestehen der Schwangerschaft und über den Zeitpunkt der voraussichtlichen Entbindung, der von der Arbeitgeberin bzw. vom Arbeitgeber verlangt wird, hat die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber zu tragen.

(4) Die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber ist verpflichtet, unverzüglich nach Erlangung der Kenntnis von der Schwangerschaft einer Arbeitnehmerin oder, wenn sie bzw. er eine ärztliche Bescheinigung darüber verlangt hat, unverzüglich nach Vorlage dieser Bescheinigung der zuständigen Land- und Forstwirtschaftsinspektion davon Mitteilung zu machen. Dabei sind Name, Alter und Tätigkeit der werdenden Mutter bekanntzugeben.

(5) Ist die werdende Mutter durch notwendige schwangerschaftsbedingte Vorsorgeuntersuchungen, insbesondere solche nach der Mutter-Kind-Pass-Verordnung, BGBl. II Nr. 470/2001, die außerhalb der Arbeitszeit nicht möglich oder nicht zumutbar sind, an der Dienstleistung verhindert, hat sie Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts.

Verbotene Arbeiten

§ 171. (1) Werdende Mütter dürfen keinesfalls mit schweren körperlichen Arbeiten oder mit Arbeiten oder in Arbeitsverfahren beschäftigt werden, die nach Art des Arbeitsvorganges oder der verwendeten Arbeitsstoffe oder -geräte für ihren Organismus oder für das werdende Kind schädlich sind. Dies sind insbesondere

1. 1. Arbeiten, bei denen regelmäßig Lasten von mehr als 5 kg Gewicht oder gelegentlich Lasten von mehr als 10 kg Gewicht ohne mechanische Hilfsmittel von Hand gehoben oder regelmäßig Lasten von mehr als 8 kg Gewicht oder gelegentlich Lasten von mehr als 15 kg Gewicht ohne mechanische Hilfsmittel von Hand bewegt oder befördert werden; wenn größere Lasten mit mechanischen Hilfsmitteln gehoben, bewegt oder befördert werden, so darf die körperliche Beanspruchung nicht größer sein als bei vorstehend angeführten Arbeiten;
2. 2. Arbeiten, bei denen die Gefahr einer Berufserkrankung im Sinne der einschlägigen Vorschriften des ASVG gegeben ist;
3. 3. Arbeiten, bei denen die werdenden Mütter gesundheitsgefährdenden biologischen Stoffen (wie Toxoplasma und Rötelvirus), sofern die Arbeitnehmerinnen nicht ausreichend immunisiert sind, chemischen Stoffen (wie Blei und Bleiderivate), soweit die Gefahr besteht, dass diese Stoffe vom menschlichen Körper absorbiert werden, oder schädlichen Einwirkungen von gesundheitsgefährdenden Stoffen oder Strahlen, von gesundheitsgefährdenden elektromagnetischen Feldern, von Staub, Gasen oder Dämpfen, von Hitze, Kälte oder Nässe, sofern sie nicht auf natürliche Einflüsse zurückzuführen sind, ausgesetzt sind;
4. 4. die Bedienung von Geräten und Maschinen aller Art, sofern damit eine hohe Beanspruchung verbunden ist;
5. 5. das Schälen von Holz mit Handmessern;
6. 6. Akkordarbeiten, akkordähnliche Arbeiten, Fließarbeit mit vorgeschriebenem Arbeitstempo, leistungsbezogene Prämienarbeiten und sonstige Arbeiten, bei denen durch ein gesteigertes Arbeitstempo ein höheres Entgelt erzielt werden kann, wie beispielsweise Arbeiten, für die Entgelt gebührt, das auf Arbeits- oder Persönlichkeitsbewertungsverfahren, statistischen Verfahren, Datenerfassungsverfahren, Kleinstzeitverfahren oder ähnlichen Entgeltfindungsmethoden beruht, wenn die damit verbundene durchschnittliche Arbeitsleistung die Kräfte der werdenden Mutter übersteigt. Nach Ablauf der 20. Schwangerschaftswoche sind Akkordarbeiten, akkordähnliche Arbeiten, leistungsbezogene Prämienarbeiten sowie Fließarbeiten mit vorgeschriebenem Arbeitstempo jedenfalls untersagt;
7. 7. Arbeiten, die von werdenden Müttern überwiegend im Stehen verrichtet werden müssen, sowie Arbeiten die in der statischen Belastung gleichkommen es sei denn, dass Sitzgelegenheiten zum kurzen Ausruhen benützt werden können. Nach Ablauf der 20. Schwangerschaftswoche Arbeiten, bei denen die werdenden Mütter ständig stehen müssen, auch wenn Sitzgelegenheiten zum kurzen Ausruhen benützt werden können;
8. 8. die Pflege von Tieren, die an einer auf Menschen übertragbaren Tierseuche, insbesondere an Maul- und Klauenseuche, Milzbrand, Rotz, Pockenseuche der Schafe, Wutkrankheit, Rotlauf der Schweine oder äußerlich erkennbarer Tuberkulose der Rinder erkrankt sind;
9. 9. Arbeiten, die von werdenden Müttern ständig im Sitzen verrichtet werden müssen, es sei denn, dass ihnen Gelegenheit zu kurzen Unterbrechungen ihrer Arbeit gegeben wird;
10. 10. Arbeiten mit biologischen Arbeitsstoffen im Sinne des § 223 Abs. 7 Z 2 bis 4, soweit bekannt ist, dass diese Stoffe oder die im Falle einer durch sie hervorgerufenen Schädigung anzuwendenden therapeutischen Maßnahmen die Gesundheit der werdenden Mutter oder des werdenden Kindes gefährden;
11. 11. die Beschäftigung auf Beförderungsmitteln.

(2) Werdende Mütter dürfen nicht mit Arbeiten beschäftigt werden, bei denen sie mit Rücksicht auf ihre Schwangerschaft besonderen Unfallgefahren ausgesetzt sind.

(3) Im Zweifelsfalle entscheidet die Land- und Forstwirtschaftsinspektion, ob eine Arbeit unter ein Verbot gemäß Abs. 1 und 2 fällt.

(4) Werdende Mütter dürfen mit Arbeiten,

1. 1. bei denen sie sich häufig übermäßig strecken oder beugen oder bei denen sie häufig hocken oder sich gebückt halten müssen, sowie
2. 2. bei denen der Körper übermäßigen Erschütterungen oder
3. 3. bei denen die Arbeitnehmerin besonders belastenden Gerüchen oder besonderen psychischen Belastungen ausgesetzt ist,

   nicht beschäftigt werden, wenn die Land- und Forstwirtschaftsinspektion auf Antrag der Arbeitnehmerin oder von Amts wegen entscheidet, dass diese Arbeiten für den Organismus der werdenden Mutter oder für das werdende Kind schädlich sind.

(5) Werdende Mütter, die selbst nicht rauchen, dürfen, soweit es die Art des Betriebes gestattet, nicht an Arbeitsplätzen beschäftigt werden, bei denen sie der Einwirkung von Tabakrauch ausgesetzt werden. Wenn eine räumliche Trennung nicht möglich ist, hat die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber durch geeignete Maßnahmen dafür Sorge zu tragen, dass andere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die im selben Raum wie werdende Mütter beschäftigt sind, diese nicht der Einwirkung von Tabakrauch aussetzen.

Beschäftigungsverbot nach der Geburt

§ 172. (1) Arbeitnehmerinnen dürfen bis zum Ablauf von acht Wochen nach ihrer Entbindung nicht beschäftigt werden. Bei Frühgeburten, Mehrlingsgeburten oder Kaiserschnittentbindungen beträgt diese Frist mindestens zwölf Wochen. Ist eine Verkürzung der Achtwochenfrist (§ 170 Abs. 1) vor der Entbindung eingetreten, so verlängert sich die Schutzfrist nach der Entbindung im Ausmaß dieser Verkürzung, höchstens jedoch auf 16 Wochen.

(2) Über die im Abs. 1 festgesetzten Fristen hinaus ist die Zulassung von Arbeitnehmerinnen zur Arbeit nach ihrer Entbindung so lange verboten, als sie arbeitsunfähig sind. Die Arbeitnehmerinnen sind verpflichtet, ihre Arbeitsunfähigkeit ohne Verzug der Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitgeber mitzuteilen und auf Verlangen eine ärztliche Bestätigung über die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit vorzulegen. Kommt eine Arbeitnehmerin diesen Verpflichtungen nicht nach, so verliert sie für die Dauer der Säumnis den Anspruch auf das Entgelt.

(3) Arbeitnehmerinnen dürfen bis zum Ablauf von zwölf Wochen nach ihrer Entbindung nicht mit den im § 171 Abs. 1 Z 1, 2, 3, 5, 6 und 7 genannten Arbeiten beschäftigt werden.

(4) Über die Abs. 1 bis 3 hinaus kann die zuständige Bezirksverwaltungsbehörde für eine Arbeitnehmerin, die nach dem Zeugnis einer Amtsärztin bzw. eines Amtsarztes in den ersten Monaten nach ihrer Entbindung nicht voll leistungsfähig ist, der Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitgeber die zum Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmerin notwendigen Maßnahmen auftragen.

Beschäftigungsverbote für stillende Mütter

§ 173. (1) Stillende Mütter haben bei Wiederantritt der Arbeit der Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitgeber mitzuteilen, dass sie stillen, und auf Verlangen eine Bestätigung einer Ärztin bzw. eines Arztes oder einer Mutterberatungsstelle vorzulegen.

(2) Stillende Mütter dürfen nicht mit Arbeiten oder in Arbeitsverfahren beschäftigt werden, die nach Art des Arbeitsvorganges oder der verwendeten Arbeitsstoffe oder -geräte für ihren Organismus oder das zu stillende Kind schädlich sind. Dies sind insbesondere die in § 171 Abs. 1 Z 1, 2, 3, 6 und 8 genannten Arbeiten.

(3) Im Zweifelsfall entscheidet die Land- und Forstwirtschaftsinspektion, ob eine Arbeit unter ein Verbot gemäß Abs. 2 fällt.

(4) Die Arbeitnehmerin hat der Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitgeber mitzuteilen, wenn sie nicht mehr stillt.

Sonstige Beschäftigungsverbote

§ 174. (1) Werdende und stillende Mütter dürfen in der Zeit von 19 Uhr bis 5 Uhr nicht beschäftigt werden.

(2) Werdende und stillende Mütter dürfen an Sonntagen und gesetzlichen Feiertagen nicht beschäftigt werden. Dies gilt nicht

1. 1. für Arbeiten nach § 164 Abs. 1 Z 2 und
2. 2. für die Beschäftigung von Arbeitnehmerinnen, die vor der Meldung der Schwangerschaft ausschließlich an Samstagen, Sonntagen oder Feiertagen beschäftigt wurden, im bisherigen Ausmaß.

(3) Werdende und stillende Mütter dürfen zu Überstundenarbeiten (§ 159) nicht herangezogen werden. Jede Beschäftigung über neun Stunden täglich und 40 Stunden wöchentlich ist unzulässig.

Ruhemöglichkeit

§ 175. (1) Werdenden und stillenden Müttern ist es zu ermöglichen, sich unter geeigneten Bedingungen hinzulegen und auszuruhen.

(2) Abs. 1 gilt nicht für die Beschäftigung von werdenden und stillenden Müttern außerhalb von Betriebsgebäuden und sonstigen ortsgebundenen Anlagen.

Stillzeit

§ 176. (1) Stillenden Müttern ist auf Verlangen die zum Stillen ihrer Kinder erforderliche Zeit freizugeben. Diese Freizeit hat für Arbeitnehmerinnen, die nicht mit der Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitgeber in Hausgemeinschaft leben, an Tagen, an denen sie mehr als viereinhalb Stunden arbeiten, 45 Minuten zu betragen; bei einer Arbeitszeit von acht oder mehr Stunden ist auf Verlangen zweimal eine Stillzeit von je 45 Minuten oder, wenn in der Nähe der Arbeitsstätte keine Stillgelegenheit vorhanden ist, einmal eine Stillzeit von 90 Minuten zu gewähren.

(2) Durch die Gewährung der Stillzeit darf ein Verdienstausfall nicht eintreten. Die Stillzeit darf nicht vor- oder nachgearbeitet und nicht auf die in gesetzlichen Vorschriften oder kollektivvertraglichen Bestimmungen vorgesehenen Ruhepausen angerechnet werden.

Kündigungsschutz

§ 177. (1) Arbeitnehmerinnen können während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung rechtswirksam nicht gekündigt werden, es sei denn, dass der Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitgeber die Schwangerschaft bzw. Entbindung nicht bekannt ist.

(2) Eine Kündigung ist bis zum Ablauf von vier Wochen nach einer erfolgten Fehlgeburt rechtsunwirksam. Auf Verlangen der Arbeitgeberin bzw. des Arbeitgebers hat die Arbeitnehmerin eine ärztliche Bescheinigung über die Fehlgeburt vorzulegen.

(3) Eine Kündigung ist auch rechtsunwirksam, wenn die Tatsache der Schwangerschaft bzw. Entbindung binnen fünf Arbeitstagen nach Ausspruch der Kündigung, bei schriftlicher Kündigung binnen fünf Arbeitstagen nach deren Zustellung, der Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitgeber bekanntgegeben wird. Eine schriftliche Bekanntgabe der Schwangerschaft bzw. Entbindung ist rechtzeitig, wenn sie innerhalb der Fünftagefrist zur Post gegeben wird. Wendet die Arbeitnehmerin die Tatsache ihrer Schwangerschaft bzw. Entbindung innerhalb der vorstehenden Frist ein, so hat sie gleichzeitig durch eine ärztliche Bestätigung die Schwangerschaft oder die Vermutung der Schwangerschaft nachzuweisen oder die Geburtsurkunde des Kindes vorzuweisen. Kann die Arbeitnehmerin aus Gründen, die nicht von ihr zu vertreten sind, der Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitgeber die Schwangerschaft bzw. Entbindung nicht innerhalb der Fünftagefrist bekanntgeben, so gilt die Bekanntgabe als rechtzeitig erstattet, wenn sie unmittelbar nach Wegfall des Hinderungsgrundes nachgeholt wird.

(4) Eine einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses ist nur dann rechtswirksam, wenn sie schriftlich vereinbart wurde. Bei minderjährigen Arbeitnehmerinnen muss dieser Vereinbarung überdies eine Bescheinigung eines Gerichts oder der gesetzlichen Interessenvertretung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer beigeschlossen sein, aus der hervorgeht, dass die Arbeitnehmerin über den gesetzlichen Kündigungsschutz im Falle der Mutterschaft belehrt wurde.

(5) § 55 ist anzuwenden.

Befristete Arbeitsverhältnisse

§ 178. (1) Der Ablauf eines auf bestimmte Zeit abgeschlossenen Arbeitsverhältnisses wird von der Meldung der Schwangerschaft bis zum Beginn des Beschäftigungsverbotes nach § 170 Abs. 1 oder dem Beginn eines auf Dauer ausgesprochenen Beschäftigungsverbotes nach § 170 Abs. 2 gehemmt, es sei denn, dass die Befristung aus sachlich gerechtfertigten Gründen erfolgt oder gesetzlich vorgesehen ist.

(2) Eine sachliche Rechtfertigung der Befristung liegt vor, wenn diese im Interesse der Arbeitnehmerin liegt, oder wenn das Arbeitsverhältnis für die Dauer der Vertretung an der Arbeitsleistung verhinderter Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, zu Ausbildungszwecken, für die Zeit der Saison oder zur Erprobung abgeschlossen wurde, wenn auf Grund der in der vorgesehenen Verwendung erforderlichen Qualifikation eine längere Erprobung als die gesetzliche oder kollektivvertragliche Probezeit notwendig ist.

(3) Wird der Ablauf des Arbeitsverhältnisses gemäß Abs. 1 gehemmt, so besteht bei einem Beschäftigungsverbot gemäß den §§ 171 Abs. 1 und 2 und 174 Abs. 1 Anspruch auf Wochengeld gemäß den Bestimmungen des ASVG.

Entlassungsschutz

§ 179. Arbeitnehmerinnen können während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung sowie bis zum Ablauf von vier Wochen nach einer erfolgten Fehlgeburt bei sonstiger Rechtsunwirksamkeit nur aus den im § 109 Abs. 2 ausdrücklich angeführten Gründen nach Zustimmung des Gerichtes entlassen werden. In den Fällen des § 109 Abs. 2 Z 1 und 3 ist der durch die Schwangerschaft bzw. durch die Entbindung oder Fehlgeburt der Arbeitnehmerin bedingte außerordentliche Gemütszustand zu berücksichtigen. § 55 ist anzuwenden.

Weiterzahlung des Arbeitsentgelts

§ 180. (1) Macht die Anwendung der §§ 169, 171, 172 Abs. 3 und 4, 173, § 174 Abs. 1 oder § 187 Abs. 3, soweit § 178 Abs. 3 nicht anderes bestimmt, eine Änderung der Beschäftigung im Betrieb erforderlich, so hat die Arbeitnehmerin Anspruch auf ein Entgelt, das dem Durchschnittsverdienst gleichkommt, den sie während der letzten 13 Wochen des Arbeitsverhältnisses vor dieser Änderung bezogen hat. Fallen in den Zeitraum von 13 Wochen Zeiten, während der die Arbeitnehmerin infolge Erkrankung oder Kurzarbeit nicht das volle Entgelt bezogen hat, so verlängert sich der Zeitraum von 13 Wochen um diese Zeiten. Diese Zeiten bleiben bei der Berechnung des Durchschnittsverdienstes außer Betracht. Die vorstehende Regelung gilt auch, wenn sich durch die Änderung der Beschäftigung der Arbeitnehmerin eine Verkürzung der Arbeitszeit ergibt, mit der Maßgabe, dass der Berechnung des Entgeltes die Arbeitszeit zugrunde zu legen ist, die für die Arbeitnehmerin ohne Änderung der Beschäftigung gelten würde. Bei Saisonarbeit mit Akkord- oder Prämienentlohnung ist der Durchschnittsverdienst der letzten 13 Wochen nur für die Zeit weiter zu gewähren, während der solche Arbeiten im Betriebe verrichtet werden, für die übrige Zeit ist das Entgelt weiter zu gewähren, das die Arbeitnehmerin ohne Vorliegen der Schwangerschaft erhalten hätte.

(2) Arbeitnehmerinnen, die gemäß § 170 Abs. 2 nicht beschäftigt werden dürfen, und Arbeitnehmerinnen, für die auf Grund der §§ 169, 171, 172 Abs. 3 und 4, 173, § 174 Abs. 1 oder § 187 Abs. 3 keine Beschäftigungsmöglichkeit im Betrieb besteht, haben Anspruch auf ein Entgelt, für dessen Berechnung Abs. 1 mit der Maßgabe anzuwenden ist, dass im Falle des § 170 Abs. 2 der Durchschnittsverdienst nach den letzten 13 Wochen vor Eintritt des Beschäftigungsverbotes zu berechnen ist.

(3) Der Anspruch nach Abs. 1 und 2 besteht nicht für Zeiten, während deren Wochengeld oder Krankengeld nach dem ASVG bezogen werden kann. Ein Anspruch auf einen Zuschuss der Arbeitgeberin bzw. des Arbeitgebers zum Krankengeld wird dadurch nicht berührt.

(4) Die Arbeitnehmerin behält den Anspruch auf sonstige, insbesondere einmalige Bezüge im Sinne des § 67 Abs. 1 EStG 1988, in den Kalenderjahren, in welche Zeiten des Bezuges von Wochengeld nach dem ASVG fallen, in dem Ausmaß, das dem Teil des Kalenderjahres entspricht, in den keine derartigen Zeiten fallen.

Abschnitt 19

Schutz der Kinder und Jugendlichen

Kinderarbeit

§ 181. (1) Kinder dürfen, soweit im Folgenden nicht anderes bestimmt wird, zu Arbeiten nicht herangezogen werden.

(2) Als Kinderarbeit im Sinne dieses Bundesgesetzes gilt die Verwendung von Kindern zu Arbeiten jeglicher Art.

(3) Als Kinderarbeit gilt nicht die Beschäftigung von Kindern ausschließlich zum Zweck des Unterrichts oder der Erziehung und die Beschäftigung eigener Kinder mit leichten, wenn auch regelmäßigen Leistungen von geringer Dauer im Haushalt. Eigene Kinder, die das 13. Lebensjahr vollendet haben, dürfen mit leichten und vereinzelten Arbeiten in Betrieben, in denen ausschließlich Mitglieder der Familie der Betriebsinhaberin bzw. des Betriebsinhabers beschäftigt sind, beschäftigt werden.

(4) Vereinzelte Arbeiten gelten dann nicht als leichte Arbeiten im Sinne des Abs. 3, wenn bei deren Ausführung das dem Kind zumutbare Leistungsausmaß unter Berücksichtigung des durch das Alter und die persönliche Veranlagung bedingten unterschiedlichen Leistungsvermögens überschritten wird. Dies wird beispielsweise und im Sinne von Durchschnittswerten der Fall sein, wenn Lasten ohne mechanische Hilfsmittel bewegt oder befördert werden, die mehr als ein Fünftel des Körpergewichtes des Kindes betragen.

(5) Die Beschäftigung Schulpflichtiger darf die Schulausbildung nicht beeinträchtigen.

(6) Bei der Beschäftigung von Kindern im Sinne des Abs. 3 ist auf deren Gesundheit, Sicherheit und körperliche Entwicklung besonders Rücksicht zu nehmen und jede Gefährdung der Sittlichkeit zu vermeiden. Kinder, die gemäß Abs. 3 beschäftigt werden dürfen, dürfen an Schultagen und an schulfreien Tagen nicht mehr als zwei Stunden in Anspruch genommen werden, wobei die Gesamtzahl der dem Schulunterricht und den leichten Arbeiten gewidmeten Stunden keinesfalls mehr als sieben Stunden betragen darf. Nach Schluss des Unterrichts und bei geteiltem Unterricht nach Schluss jeden Unterrichtsabschnittes ist ohne Anrechnung auf die für den Schulweg aufgewendete Zeit eine Stunde arbeitsfrei zu halten, es sei denn, dass es sich ausschließlich um eine Beschäftigung mit einem Botengang handelt. Eine Beschäftigung zwischen 19 Uhr und 6 Uhr ist nicht erlaubt.

(7) Kinder sind Minderjährige

1. 1. bis zur Vollendung des 15. Lebensjahres oder
2. 2. bis zur späteren Beendigung der Schulpflicht.

(8) Für Minderjährige (Abs. 7 Z 1), die die Schulpflicht beendet haben und

1. 1. in einem Lehrverhältnis oder
2. 2. im Rahmen eines Ferialpraktikums oder
3. 3. im Rahmen eines Pflichtpraktikums

   beschäftigt werden, gelten die Bestimmungen für Jugendliche.

(9) Als eigene Kinder im Sinne dieses Bundesgesetzes gelten Kinder (Abs. 7), die mit jener oder jenem, die bzw. der sie beschäftigt, im gemeinsamen Haushalt leben und mit ihr bzw. ihm bis zum dritten Grade verwandt oder verschwägert sind oder zu ihr bzw. ihm im Verhältnis von Stiefkindern oder Wahlkindern stehen oder zu deren gesetzlichen Vertreterin bzw. Vertreter sie oder er bestellt ist. Alle übrigen Kinder gelten als fremde Kinder.

Arbeitszeit der Jugendlichen

§ 182. (1) Jugendliche im Sinne dieses Bundesgesetzes sind Personen, die nicht als Kinder im Sinne des § 181 Abs. 7 und 8 gelten, bis zur Vollendung des 18. Lebensjahres. Abweichend davon gilt § 183 Abs. 4 auch für Lehrlinge, die das 18. Lebensjahr vollendet haben.

(2) Die Wochenarbeitszeit der Jugendlichen darf 40 Stunden, die Tagesarbeitszeit acht Stunden nicht überschreiten. § 155 Abs. 1 und 2 gilt sinngemäß.

(3) Die Arbeitszeit kann in den einzelnen Wochen eines mehrwöchigen Durchrechnungszeitraumes ausgedehnt werden, wenn innerhalb dieses Durchrechnungszeitraumes die Wochenarbeitszeit im Durchschnitt 40 Stunden nicht übersteigt und

1. 1. der Kollektivvertrag dies zulässt,
2. 2. für vergleichbare erwachsene Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer des Betriebes eine solche Arbeitszeiteinteilung besteht und
3. 3. eine abweichende Arbeitszeiteinteilung für Jugendliche der Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitgeber nicht zugemutet werden kann.

(4) Bei einer Verteilung der Arbeitszeit nach Abs. 3 darf die Tagesarbeitszeit neun Stunden und die Arbeitszeit in den einzelnen Wochen des Durchrechnungs- bzw. Einarbeitungszeitraumes 45 Stunden nicht überschreiten.

(5) Werden Jugendliche von mehreren Arbeitgeberinnen oder Arbeitgebern beschäftigt, so darf die Gesamtdauer der einzelnen Beschäftigungen zusammengerechnet die in Abs. 2 vorgesehenen Höchstgrenzen der Arbeitszeit nicht überschreiten.

(6) Für Personen unter 15 Jahren, die im Rahmen eines Pflicht- oder Ferialpraktikums beschäftigt werden (§ 181 Abs. 8 Z 2 und 3), gilt Abs. 2 mit der Abweichung, dass während der Hauptferien und schulfreier Zeiten, die eine Woche überschreiten, die tägliche Arbeitszeit sieben Stunden und die Wochenarbeitszeit 35 Stunden nicht überschreiten darf. In dieser Zeit ist eine abweichende Verteilung der Arbeitszeit gemäß § 155 nicht zulässig. Beträgt die Unterrichtszeit an einem Schultag mindestens sieben Stunden, ist eine Beschäftigung nicht mehr zulässig. Beträgt die Unterrichtszeit weniger als sieben Stunden, darf die im Betrieb zu verbringende Zeit zwei Stunden nicht überschreiten.

(7) Während jedes Zeitraumes von 24 Stunden ist

1. 1. Personen unter 15 Jahren (§ 181 Abs. 8) eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 14 Stunden zu gewähren;
2. 2. den übrigen Jugendlichen eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens zwölf Stunden zu gewähren.

   Für Jugendliche, die mit der Viehpflege und Melkung (Stallarbeit) beschäftigt sind, kann die Ruhezeit ab Vollendung des 16. Lebensjahres auf elf Stunden verkürzt werden, sofern innerhalb von drei Wochen eine Ruhezeit oder Wochenfreizeit entsprechend verlängert wird.

(8) Beträgt die Gesamtdauer der Tagesarbeitszeit mehr als viereinhalb Stunden, so ist die Arbeitszeit durch eine Ruhepause von mindestens einer halben Stunde zu unterbrechen.

(9) Jugendliche dürfen in der Zeit zwischen 19 Uhr und 5 Uhr nicht beschäftigt und zur Überstundenarbeit (§ 159) nicht herangezogen werden. Der Kollektivvertrag kann die Beschäftigung von Jugendlichen über 16 Jahre bis 22 Uhr zulassen, wenn dies wegen der Art der Tätigkeit erforderlich ist.

(10) Personen unter 15 Jahren (§ 181 Abs. 8) dürfen vor 6 Uhr nicht zur Arbeit herangezogen werden. Die übrigen Jugendlichen dürfen zu regelmäßiger Arbeit vor 6 Uhr nur herangezogen werden, wenn vor Aufnahme dieser Arbeiten und danach in jährlichen Abständen eine Untersuchung gemäß § 240 Abs. 3 durchgeführt wurde.

(11) Den Jugendlichen ist wöchentlich eine ununterbrochene Freizeit von zwei Kalendertagen zu gewähren. Diese Wochenfreizeit hat den Sonntag zu umfassen. Für Jugendliche, die an einem Samstag beschäftigt werden, hat die Wochenfreizeit am Samstag spätestens um 13 Uhr zu beginnen. Bei Beschäftigung am Samstag dürfen diese Jugendlichen in der darauffolgenden Kalenderwoche

1. 1. am Montag nicht beschäftigt werden,
2. 2. von Dienstag bis Freitag neun Stunden beschäftigt werden.

   Ist der Montag Berufsschultag, ist eine Beschäftigung dieser Jugendlichen am Samstag nicht zulässig.

(12) Während der Arbeitsspitzen muss die Wochenfreizeit mindestens 41 aufeinanderfolgende Stunden, in die der Sonntag zu fallen hat, betragen. Arbeiten während der Wochenfreizeit und an Feiertagen sind nur in besonders dringlichen Fällen (§ 164 Abs. 2) zulässig.

(13) Jugendliche, die während der Wochenfreizeit nach Abs. 12 beschäftigt werden, haben in der folgenden Woche unter Fortzahlung des Entgelts Anspruch auf Freizeit in folgendem Ausmaß:

1. 1. Bei einer Beschäftigung am Samstag im Ausmaß der geleisteten Arbeit;
2. 2. bei einer Beschäftigung am Sonntag im doppelten Ausmaß der geleisteten Arbeit;
3. 3. bei einer Beschäftigung während der Wochenfreizeit am Samstag und am Sonntag eine ununterbrochene Wochenfreizeit von 48 Stunden.

   Jedes zweite Wochenende muss arbeitsfrei bleiben. Eine Beschäftigung während der Wochenfreizeit ist an höchstens 15 Wochenenden im Kalenderjahr erlaubt.

Sicherheit und Gesundheitsschutz für Jugendliche

§ 183. (1) Bei der Beschäftigung Jugendlicher ist auf ihre Gesundheit und körperliche Entwicklung besonders Rücksicht zu nehmen.

(2) Die Beschäftigung Jugendlicher mit Arbeiten,

1. 1. die objektiv ihre physische oder psychische Leistungsfähigkeit übersteigen,
2. 2. die eine schädliche Einwirkung von giftigen, Krebs erregenden, erbgutverändernden, fruchtschädigenden oder in sonstiger Weise den Menschen chronisch schädigenden Stoffen mit sich bringen,
3. 3. die eine schädliche Einwirkung von Strahlen mit sich bringen,
4. 4. die mit Unfallgefahren verbunden sind, von denen anzunehmen ist, dass junge Menschen sie wegen mangelnden Sicherheitsbewusstseins oder wegen mangelnder Erfahrung oder Ausbildung nicht erkennen oder nicht abwenden können oder
5. 5. bei denen die Gesundheit durch extreme Kälte, Hitze, Lärm oder Erschütterungen gefährdet wird,

   ist verboten.

(3) Die Bundesministerin bzw. der Bundesminister für Arbeit hat durch Verordnung die Arbeiten und Verfahren näher zu bezeichnen, die durch physikalische, chemische oder biologische Einwirkungen oder aufgrund ihrer Beschaffenheit geeignet sind, die in Abs. 2 Z 1 bis 5 genannten spezifischen Gefahren für Jugendliche mit sich zu bringen. In der Verordnung können insbesondere auch die Arbeiten festgelegt werden, welche aufgrund der damit verbundenen Gefahren für die Sicherheit, Gesundheit oder Sittlichkeit für Jugendliche nur unter besonderen Bedingungen zulässig sind.

(4) Jugendliche, die das 16. Lebensjahr noch nicht vollendet haben oder in einem Lehr- oder sonstigen mindestens einjährigen Ausbildungsverhältnis stehen, dürfen nicht zu Akkordarbeiten, akkordähnlichen Arbeiten, leistungsbezogenen Prämienarbeiten und sonstigen Arbeiten, bei denen durch ein gesteigertes Arbeitstempo ein höheres Entgelt erzielt werden kann, herangezogen werden. Lehrlinge oder Jugendliche, die in einem sonstigen mindestens einjährigen Ausbildungsverhältnis stehen, dürfen nach Vollendung des 16. Lebensjahres zu Ausbildungszwecken fallweise bei den in Satz 1 genannten Tätigkeiten mitarbeiten, jedoch darf sich ihre Entlohnung nicht nach ihrer erbrachten Leistung richten. Dieses Verbot gilt nicht für ein Lehrverhältnis, das im Anschluss an eine andere abgeschlossene Lehre eingegangen wird (Anschlusslehre).

(5) Die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Jugendlichen die für die Durchführung der Jugendlichenuntersuchungen gemäß § 132a ASVG erforderliche Freizeit unter Fortzahlung des Entgelts zu gewähren.

(6) Ergibt die Beurteilung gemäß § 187 Abs. 4 eine Gefahr für die Sicherheit der Jugendlichen, so hat die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber unbeschadet der Regelungen über die Sicherheit und den Gesundheitsschutz dafür Sorge zu tragen, dass in jährlichen Abständen eine Untersuchung gemäß § 132a ASVG stattfindet.

(7) Außerhalb des Betriebes dürfen Jugendliche nicht zur Beförderung höherer Geld- oder Sachwerte unter eigener Verantwortung herangezogen werden.

(8) Körperliche Züchtigung oder erhebliche wörtliche Beleidigung sind verboten.

(9) Geldstrafen dürfen über Jugendliche als Disziplinarmaßnahmen nicht verhängt werden.

(10) Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern, die wegen Übertretung von Vorschriften betreffend den Schutz der Jugendlichen bestraft werden, kann die Bezirksverwaltungsbehörde auf Antrag der Land- und Forstwirtschaftsinspektion die Beschäftigung von Jugendlichen auf bestimmte Zeit oder auf Dauer untersagen.

Jugendlichenaufzeichnungen

§ 184. (1) Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber haben bei der Beschäftigung von Jugendlichen folgende Aufzeichnungen zu führen:

1. 1. Name, Geburtsdaten und Anschrift der bzw. des Jugendlichen;
2. 2. Name und Anschrift der gesetzlichen Vertreterin bzw. des gesetzlichen Vertreters;
3. 3. Tag des Eintritts in den Betrieb;
4. 4. Art der Beschäftigung;
5. 5. die geleisteten Arbeitsstunden (Tätigkeiten gemäß § 183 Abs. 3 sind gesondert auszuweisen) und deren Entlohnung einschließlich der Unterrichtszeit in der Berufsschule und der vorgeschriebenen Fachkurse;
6. 6. Angaben über die Beschäftigung während der Wochenfreizeit (§ 182 Abs. 11 und 12) und die dafür gewährten Freizeiten.

(2) Für Betriebe, die dauernd weniger als fünf Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer beschäftigen, kann durch Kollektivvertrag eine von Abs. 1 abweichende Regelung getroffen werden.

Abschnitt 20

Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit

Unterabschnitt 20a

Allgemeine Bestimmungen

Begriffsbestimmung

§ 185. (1) Arbeitgeberin bzw. Arbeitgeber im Sinne der §§ 186 bis 255 ist jede natürliche oder juristische Person oder eingetragene Personengesellschaft, die als Vertragspartei des Beschäftigungs- oder Ausbildungsverhältnisses mit der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer die Verantwortung für das Unternehmen oder den Betrieb trägt.

(2) Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmer im Sinne dieses Abschnittes sind alle Personen, die im Rahmen eines Beschäftigungs- oder Ausbildungsverhältnisses tätig sind.

Allgemeine Pflichten der Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber bei Sicherheit und Gesundheitsschutz

§ 186. (1) Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber sind verpflichtet, für Sicherheit und Gesundheitsschutz der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Bezug auf alle Aspekte, die die Arbeit betreffen, zu sorgen. Die Kosten dafür dürfen nicht zu Lasten der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gehen. Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber haben die zum Schutz des Lebens, der Gesundheit sowie der Integrität und Würde erforderlichen Maßnahmen zu treffen, einschließlich der Maßnahmen zur Verhütung arbeitsbedingter Gefahren, zur Information und zur Unterweisung sowie der Bereitstellung einer geeigneten Organisation und der erforderlichen Mittel.

(2) Unter Gesundheit im Sinne dieses Bundesgesetzes ist physische und psychische Gesundheit zu verstehen.

(3) Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber haben sich unter Berücksichtigung der bestehenden Gefahren über den neuesten Stand der Technik und der Erkenntnisse auf dem Gebiet der Arbeitsgestaltung entsprechend zu informieren.

(4) Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber sind verpflichtet, durch geeignete Maßnahmen und Anweisungen zu ermöglichen, dass die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bei ernster, unmittelbarer und nicht vermeidbarer Gefahr

1. 1. ihre Tätigkeit einstellen,
2. 2. sich durch sofortiges Verlassen des Arbeitsplatzes in Sicherheit bringen und
3. 3. außer in begründeten Ausnahmefällen ihre Arbeit nicht wiederaufnehmen, solange eine ernste und unmittelbare Gefahr besteht.

(5) Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber haben durch Anweisungen und sonstige geeignete Maßnahmen dafür zu sorgen, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bei ernster und unmittelbarer Gefahr für die eigene Sicherheit oder für die Sicherheit anderer Personen in der Lage sind, selbst die erforderlichen Maßnahmen zur Verringerung oder Beseitigung der Gefahr zu treffen, wenn sie die zuständigen Vorgesetzten oder die sonst zuständigen Personen nicht erreichen. Bei diesen Vorkehrungen sind die Kenntnisse der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer und die ihnen zur Verfügung stehenden technischen Mittel zu berücksichtigen.

(6) Arbeitgeberinnen oder Arbeitgeber, die selbst eine Tätigkeit in Arbeitsstätten oder auf auswärtigen Arbeitsstellen ausüben, haben sich so zu verhalten, dass sie die dort beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht gefährden.

(7) Arbeitgeberinnen oder Arbeitgeber haben ferner für eine geeignete Sicherheits- und Gesundheitsschutzkennzeichnung zu sorgen, wenn Gefahren für Sicherheit oder Gesundheit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht durch sonstige technische und organisatorische Maßnahmen vermieden oder ausreichend begrenzt werden können. Dabei ist die im Rahmen der Arbeitsplatzevaluierung vorgenommene Ermittlung und Beurteilung der Gefahren zu berücksichtigen.

Ermittlung und Beurteilung der Gefahren, Festlegung von Maßnahmen (Arbeitsplatzevaluierung)

§ 187. (1) Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber sind verpflichtet, die für die Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bestehenden Gefahren zu ermitteln und zu beurteilen. Dabei sind die Grundsätze der Gefahrenverhütung gemäß § 190 anzuwenden. Dabei sind insbesondere zu berücksichtigen:

1. 1. die Gestaltung und Einrichtung der Arbeitsstätte,
2. 2. die Gestaltung und der Einsatz von Arbeitsmitteln,
3. 3. die Verwendung von Arbeitsstoffen,
4. 4. die Gestaltung der Arbeitsplätze,
5. 5. die Gestaltung der Arbeitsverfahren und Arbeitsvorgänge und deren Zusammenwirken,
6. 6. die Gestaltung der Arbeitsaufgaben und die Art der Tätigkeiten, der Arbeitsumgebung, der Arbeitsabläufe sowie der Arbeitsorganisation und
7. 7. der Stand der Ausbildung und Unterweisung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.

(2) Bei der Ermittlung und Beurteilung der Gefahren sind auch besonders gefährdete oder schutzbedürftige Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie deren Eignung im Hinblick auf Konstitution, Körperkräfte, Alter und Qualifikation (§ 189 Abs. 1) zu berücksichtigen. Insbesondere ist zu ermitteln und zu beurteilen, inwieweit sich an bestimmten Arbeitsplätzen oder bei bestimmten Arbeitsvorgängen spezifische Gefahren für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ergeben können, für die ein besonderer Personenschutz besteht.

(3) Die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber hat weiters bei der Beschäftigung von Arbeitnehmerinnen für Arbeitsplätze, an denen Frauen beschäftigt werden, die Gefahren für die Sicherheit und Gesundheit von werdenden und stillenden Müttern und ihre Auswirkungen auf die Schwangerschaft oder das Stillen zu ermitteln und zu beurteilen. Bei dieser Ermittlung und Beurteilung sind insbesondere Art, Ausmaß und Dauer der Einwirkungen und Belastungen zu berücksichtigen durch

1. 1. Stöße, Erschütterungen oder Bewegungen,
2. 2. Bewegen schwerer Lasten von Hand, das eine Gefährdung insbesondere für den Rücken- und Lendenwirbelbereich mit sich bringt,
3. 3. Lärm,
4. 4. ionisierende und nicht ionisierende Strahlung,
5. 5. extreme Hitze, Kälte,
6. 6. Bewegungen und Körperhaltungen, geistige und körperliche Ermüdung und sonstige mit der Tätigkeit der Arbeitnehmerin verbundene körperliche Belastungen,
7. 7. biologische Arbeitsstoffe der Risikogruppen 2 bis 4 gemäß § 223 Abs. 7 Z 2 bis 4 soweit bekannt ist, dass diese Stoffe oder die im Falle einer durch sie hervorgerufenen Schädigung anzuwendenden therapeutischen Maßnahmen die Gesundheit der werdenden Mutter oder des werdenden Kindes gefährden,
8. 8. gesundheitsgefährdende Arbeitsstoffe gemäß § 223 Abs. 6 und
9. 9. Arbeiten in Druckluft (Luft mit einem Überdruck von mehr als 0,1 bar), insbesondere in Druckkammern.

(4) Die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber hat weiters vor Beginn der Beschäftigung von Jugendlichen und bei bedeutenden Änderungen der Arbeitsbedingungen die für die Sicherheit und Gesundheit der Jugendlichen sowie die für die Würde und Integrität bestehenden spezifischen Gefahren zu ermitteln, dabei sind insbesondere folgende Punkte zu beachten:

1. 1. Einrichtung und Gestaltung der Arbeitsstätte und des Arbeitsplatzes,
2. 2. Gestaltung, Auswahl und Einsatz von Arbeitsmitteln und Arbeitsstoffen,
3. 3. Art, Grad und Dauer der physikalischen, biologischen und chemischen Einwirkungen,
4. 4. Gestaltung der Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufe und deren Zusammenwirken sowie
5. 5. Körperkraft, Alter und Stand der Ausbildung und der Unterweisung.

(5) Auf Grundlage der Ermittlung und Beurteilung der Gefahren gemäß Abs. 1 bis 4 sind die durchzuführenden Maßnahmen zur Gefahrenverhütung sowie die gemäß § 169 und § 183 Abs. 6 zu ergreifenden Maßnahmen festzulegen. Dabei sind auch Vorkehrungen für absehbare Betriebsstörungen und für Not- und Rettungsmaßnahmen zu treffen. Diese Maßnahmen müssen in alle Tätigkeiten und auf allen Führungsebenen einbezogen werden. Schutzmaßnahmen müssen soweit wie möglich auch bei menschlichem Fehlverhalten wirksam sein.

(6) Die Ermittlung und Beurteilung der Gefahren ist erforderlichenfalls zu überprüfen und den sich ändernden Gegebenheiten anzupassen. Die festgelegten Maßnahmen sind auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen und erforderlichenfalls anzupassen, dabei ist eine Verbesserung der Arbeitsbedingungen anzustreben.

(7) Eine Überprüfung und erforderlichenfalls eine Anpassung im Sinne des Abs. 6 hat insbesondere zu erfolgen:

1. 1. nach Unfällen,
2. 2. bei Auftreten von Erkrankungen, wenn der begründete Verdacht besteht, dass sie arbeitsbedingt sind,
3. 3. nach Zwischenfällen mit erhöhter arbeitsbedingter psychischer Fehlbeanspruchung,
4. 4. bei sonstigen Umständen oder Ereignissen, die auf eine Gefahr für Sicherheit oder Gesundheit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer schließen lassen,
5. 5. bei Einführung neuer Arbeitsmittel, Arbeitsstoffe oder Arbeitsverfahren,
6. 6. bei neuen Erkenntnissen im Sinne des § 186 Abs. 3 und
7. 7. auf begründetes Verlangen der Land- und Forstwirtschaftsinspektion.

(8) Bei der Ermittlung und Beurteilung der Gefahren und der Festlegung der Maßnahmen sind erforderlichenfalls geeignete Fachleute heranzuziehen. Mit der Ermittlung und Beurteilung der Gefahren können auch die Sicherheitsfachkräfte und Arbeitsmedizinerinnen bzw. Arbeitsmediziner sowie geeignete Fachleute der Chemie, der Toxikologie, der Ergonomie, insbesondere auch Arbeitspsychologinnen bzw. Arbeitspsychologen, beauftragt werden.

Sicherheits- und Gesundheitsschutzdokumente

§ 188. Arbeitgeberinnen bzw. Arbeitgeber sind verpflichtet, in einer der Anzahl der Beschäftigten und den Gefahren entsprechenden Weise die Ergebnisse der Ermittlung und Beurteilung der Gefahren, die durchzuführenden Maßnahmen zur Gefahrenverhütung sowie die gemäß § 169 und § 183 Abs. 6 zu ergreifenden Maßnahmen schriftlich festzuhalten (Sicherheits- und Gesundheitsschutzdokumente). Soweit dies aus Gründen der Gefahrenverhütung erforderlich ist, ist diese Dokumentation arbeitsplatzbezogen vorzunehmen.

Einsatz der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer

§ 189. (1) Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber haben bei der Übertragung von Aufgaben an Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer deren Eignung in Bezug auf Sicherheit und Gesundheit zu berücksichtigen. Dabei ist insbesondere auf Konstitution und Körperkräfte, Alter und Qualifikation Rücksicht zu nehmen.

(2) Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber haben durch geeignete Maßnahmen dafür zu sorgen, dass nur jene Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Zugang zu Bereichen mit erheblichen oder spezifischen Gefahren haben, die zuvor ausreichende Anweisungen erhalten haben.

(3) Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, von denen der Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitgeber bekannt ist, dass sie auf Grund ihrer gesundheitlichen Verfassung bei bestimmten Arbeiten einer besonderen Gefahr ausgesetzt wären oder andere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gefährden könnten, dürfen mit Arbeiten dieser Art nicht beschäftigt werden. Dies gilt insbesondere für Anfallsleiden, Krämpfe, zeitweilige Bewusstseinstrübungen, Beeinträchtigungen des Seh- oder Hörvermögens und schwere Depressionszustände. Bei Beschäftigung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern mit Behinderungen ist auf deren körperlichen und geistigen Zustand jede mögliche Rücksicht zu nehmen. Die Land- und Forstwirtschaftsinspektion hat die Beschäftigung von behinderten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern mit Arbeiten, die für sie auf Grund ihres körperlichen oder geistigen Zustandes eine Gefahr bewirken können, durch Bescheid zu untersagen oder von bestimmten Bedingungen abhängig zu machen.

Grundsätze der Gefahrenverhütung

§ 190. (1) Unter Gefahrenverhütung im Sinne dieses Bundesgesetzes sind sämtliche Regelungen und Maßnahmen zu verstehen, die zur Vermeidung oder Verringerung arbeitsbedingter Gefahren vorgesehen sind. Unter Gefahren im Sinne dieses Bundesgesetzes sind arbeitsbedingte physische und psychische Belastungen zu verstehen, die zu Fehlbeanspruchungen führen.

(2) Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber haben bei der Gestaltung der Arbeitsstätten, Arbeitsplätze und Arbeitsvorgänge, bei der Auswahl und Verwendung von Arbeitsmitteln und Arbeitsstoffen, beim Einsatz der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie bei allen Maßnahmen zu deren Schutz folgende allgemeine Grundsätze der Gefahrenverhütung umzusetzen:

1. 1. Vermeidung von Risiken;
2. 2. Abschätzung nicht vermeidbarer Risiken;
3. 3. Gefahrenbekämpfung an der Quelle;
4. 4. Berücksichtigung des Faktors „Mensch“ bei der Arbeit, insbesondere bei der Gestaltung von Arbeitsplätzen sowie bei der Auswahl von Arbeitsmitteln und Arbeits- und Fertigungsverfahren, vor allem im Hinblick auf eine Erleichterung bei eintöniger Arbeit und bei maschinenbestimmtem Arbeitsrhythmus sowie auf eine Abschwächung ihrer gesundheitsschädigenden Auswirkungen;
5. 5. Berücksichtigung der Gestaltung der Arbeitsaufgaben und Art der Tätigkeiten, der Arbeitsumgebung, der Arbeitsabläufe sowie der Arbeitsorganisation;
6. 6. Berücksichtigung des Standes der Technik;
7. 7. Ausschaltung oder Verringerung von Gefahrenmomenten;
8. 8. Planung der Gefahrenverhütung mit dem Ziel einer kohärenten Verknüpfung von Technik, Tätigkeiten und Aufgaben, Arbeitsorganisation, Arbeitsabläufen, Arbeitsbedingungen, Arbeitsumgebung, sozialen Beziehungen und Einfluss der Umwelt auf den Arbeitsplatz;
9. 9. Vorrang des kollektiven Gefahrenschutzes vor individuellem Gefahrenschutz;
10. 10. Erteilung geeigneter Anweisungen an die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.

Koordination

§ 191. (1) Werden in einer Arbeitsstätte oder einer auswärtigen Arbeitsstelle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mehrerer Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber beschäftigt, so haben die betroffenen Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber bei der Durchführung der Sicherheits- und Gesundheitsschutzbestimmungen zusammenzuarbeiten. Sie haben insbesondere

1. 1. ihre Tätigkeit auf dem Gebiet der Gefahrenverhütung zu koordinieren und
2. 2. einander sowie ihre jeweiligen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer und den Betriebsrat über die Gefahren zu informieren.

(2) Werden in einer Arbeitsstätte oder einer auswärtigen Arbeitsstelle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer beschäftigt, die nicht in einem Arbeitsverhältnis zu der oder dem für diese Arbeitsstätte verantwortlichen Arbeitgeberin oder Arbeitgeber stehen (betriebsfremde Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer), so ist die bzw. der für diese Arbeitsstätte verantwortliche Arbeitgeberin oder Arbeitgeber verpflichtet,

1. 1. erforderlichenfalls für die Information der betriebsfremden Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer über die in der Arbeitsstätte oder einer auswärtigen Arbeitsstelle bestehenden Gefahren und für eine entsprechende Unterweisung zu sorgen,
2. 2. deren Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern im erforderlichen Ausmaß Zugang zu den Sicherheits- und Gesundheitsschutzdokumenten zu gewähren,
3. 3. die für die betriebsfremden Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer wegen Gefahren in der Arbeitsstätte oder einer auswärtigen Arbeitsstelle erforderlichen Schutzmaßnahmen im Einvernehmen mit deren Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern festzulegen und
4. 4. für deren Durchführung zu sorgen, ausgenommen die Beaufsichtigung der betriebsfremden Personen.

(3) Durch Abs. 2 wird die Verantwortlichkeit der einzelnen Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber für die Einhaltung der Arbeitnehmerschutzvorschriften für ihre Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht eingeschränkt und deren Verantwortung für betriebsfremde Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nur insoweit ausgeweitet, als sich dies ausdrücklich aus Abs. 2 ergibt.

(4) Die Abs. 1 bis 3 gelten nicht bei einer Überlassung im Sinne des § 69.

Überlassung

§ 192. (1) Beschäftigerinnen und Beschäftiger sind verpflichtet, vor der Überlassung sowie vor jeder Änderung der Verwendung von überlassenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern

1. 1. die Überlasserinnen und Überlasser über die für die Tätigkeit erforderliche Eignung und die erforderlichen Fachkenntnisse sowie über die besonderen Merkmale des zu besetzenden Arbeitsplatzes nachweislich schriftlich zu informieren,
2. 2. sie über die für den zu besetzenden Arbeitsplatz oder die vorgesehene Tätigkeit erforderliche gesundheitliche Eignung nachweislich schriftlich zu informieren,
3. 3. den Überlasserinnen und Überlassern die für den zu besetzenden Arbeitsplatz oder die vorgesehene Tätigkeit relevanten Sicherheits- und Gesundheitsschutzdokumente nachweislich zu übermitteln und sie von jeder Änderung in Kenntnis zu setzen.

(2) Überlasserinnen und Überlasser sind verpflichtet, die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vor einer Überlassung sowie vor jeder Änderung der Überlassung über die Gefahren, denen sie auf dem zu besetzenden Arbeitsplatz ausgesetzt sein können, über die für den Arbeitsplatz oder die Tätigkeit erforderliche Eignung oder die erforderlichen Fachkenntnisse sowie über die Notwendigkeit von Eignungs- und Folgeuntersuchungen nachweislich schriftlich zu informieren.

(3) Eine Überlassung zu Tätigkeiten, für die Eignungs- und Folgeuntersuchungen vorgeschrieben sind, darf nur erfolgen, wenn diese Untersuchungen durchgeführt wurden und keine gesundheitliche Nichteignung vorliegt. Die Beschäftigerinnen und Beschäftiger sind verpflichtet, sich nachweislich davon zu überzeugen, dass die Untersuchungen durchgeführt wurden und keine gesundheitliche Nichteignung vorliegt. Die entsprechenden Arbeitgeberpflichten sind von den Überlasserinnen und Überlassern zu erfüllen, die Beschäftigerinnen und Beschäftiger haben ihnen die erforderlichen Informationen und Unterlagen zur Verfügung zu stellen.

(4) Die Pflichten nach Abs. 1 bis 3 können entfallen, wenn es sich um die auch im Überlasserbetrieb ausgeübte Tätigkeit handelt, keine unterschiedlichen Gefahren zu erwarten sind und die Überlassung eine Woche nicht überschreitet.

Bestellung von Sicherheitsvertrauenspersonen

§ 193. (1) In jedem Betrieb im Sinne des § 276 oder in jeder gleichgestellten Arbeitsstätte im Sinne des § 277, in dem bzw. in der dauernd mindestens zehn Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer beschäftigt werden, ist mindestens eine Sicherheitsvertrauensperson zu bestellen. In Betrieben oder Arbeitsstätten, in denen dauernd mehr als 50 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer beschäftigt werden, sind mindestens zwei Sicherheitsvertrauenspersonen zu bestellen. Für jede Sicherheitsvertrauensperson ist nach Möglichkeit eine Vertreterin oder ein Vertreter zu bestellen. Bei Betrieben oder Arbeitsstätten, in denen aufgrund ihrer Eigenart oder der räumlichen Ausdehnung oder bei Vorliegen gefährlicher Arbeitsvorgänge eine besondere Gefährdung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer besteht, kann die Bezirksverwaltungsbehörde nach Anhörung der Land- und Forstwirtschaftsinspektion der Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitgeber auch bei einer geringeren Anzahl von Beschäftigten die Bestellung weiterer Sicherheitsvertrauenspersonen auftragen.

(2) Die Sicherheitsvertrauenspersonen sind von der Arbeitgeberin bzw. vom Arbeitgeber mit Zustimmung des Betriebsrates auf die Dauer von vier Jahren zu bestellen. Dies gilt auch dann, wenn ein Betriebsratsmitglied die Aufgaben einer Sicherheitsvertrauensperson übernimmt. Falls kein Betriebsrat errichtet ist, sind alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer über die beabsichtigte Bestellung schriftlich zu informieren. Wenn mindestens ein Drittel der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer binnen vier Wochen gegen die beabsichtigte Bestellung schriftlich Einwände erhebt, muss eine andere Person bestellt werden.

(3) Als Sicherheitsvertrauenspersonen dürfen nur Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bestellt werden, die die für ihre Aufgaben notwendigen persönlichen und fachlichen Voraussetzungen erfüllen. Insbesondere müssen sie

1. 1. mit der Eigenart der Arbeitsvorgänge, Arbeitsmittel und Arbeitsstoffe und den damit verbundenen besonderen Unfall- und Gesundheitsgefahren vertraut sein;
2. 2. über Grundkenntnisse des Arbeitnehmerschutzes verfügen.

(4) Eine vorzeitige Abberufung von Sicherheitsvertrauenspersonen hat auf Verlangen des Betriebsrates, falls kein Betriebsrat errichtet ist, auf Verlangen von mindestens einem Drittel der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu erfolgen. Aufgrund der vorzeitigen Abberufung hat die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber eine andere geeignete Person zur Sicherheitsvertrauensperson gemäß Abs. 2 zu bestellen.

(5) Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber haben sicherzustellen, dass den Sicherheitsvertrauenspersonen die zur Erfüllung ihrer Aufgaben erforderliche Zeit unter Anrechnung auf ihre Arbeitszeit zur Verfügung steht. Sie haben den Sicherheitsvertrauenspersonen unter Bedachtnahme auf die betrieblichen Belange Gelegenheit zu geben, die für ihre Tätigkeit erforderlichen näheren Kenntnisse zu erwerben und zu erweitern. Den Sicherheitsvertrauenspersonen sind die für die Erfüllung ihrer Aufgaben erforderlichen Behelfe und Mittel zur Verfügung zu stellen. Die Sicherheitsvertrauenspersonen sind angemessen zu unterweisen.

(6) Die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Namen der Sicherheitsvertrauenspersonen der Land- und Forstwirtschaftsinspektion mitzuteilen. Die Land- und Forstwirtschaftsinspektion hat diese Mitteilung der zuständigen Interessenvertretung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zur Kenntnis zu bringen. Alle im Wirkungsbereich der Sicherheitsvertrauensperson beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sind über die Bestellung der Sicherheitsvertrauensperson zu informieren. Diese Information kann auch durch einen Aushang der Mitteilung gemäß Abs. 7 an einer für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zugänglichen Stelle erfolgen.

(7) Die Bestellung von Sicherheitsvertrauenspersonen berührt nicht die Verantwortlichkeit der Arbeitgeberin bzw. des Arbeitgebers für die Einhaltung der Arbeitnehmerschutzvorschriften. Den Sicherheitsvertrauenspersonen kann die Verantwortlichkeit für die Einhaltung von Arbeitnehmerschutzvorschriften nicht rechtswirksam übertragen werden. § 198 gilt auch für Sicherheitsvertrauenspersonen.

(8) Sicherheitsfachkräfte oder Arbeitsmedizinerinnen und Arbeitsmediziner dürfen, sofern sie Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmer sind, gleichzeitig auch als Sicherheitsvertrauenspersonen bestellt sein.

Aufgaben und Beteiligung der Sicherheitsvertrauenspersonen

§ 194. (1) Die Sicherheitsvertrauenspersonen haben in allen Fragen der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes

1. 1. die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu informieren, zu beraten und zu unterstützen,
2. 2. den Betriebsrat zu informieren, zu beraten und zu unterstützen und mit ihm zusammenzuarbeiten,
3. 3. in Abstimmung mit dem Betriebsrat die Interessen der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gegenüber den Arbeitgeberinnen bzw. Arbeitgebern, den zuständigen Behörden und sonstigen Stellen zu vertreten,
4. 4. die Arbeitgeberinnen bzw. Arbeitgeber bei der Durchführung des Arbeitnehmerschutzes zu beraten,
5. 5. auf das Vorhandensein der entsprechenden Einrichtungen und Vorkehrungen zu achten und die Arbeitgeberinnen bzw. Arbeitgeber über bestehende Mängel zu informieren,
6. 6. auf die Anwendung der gebotenen Schutzmaßnahmen zu achten,
7. 7. mit den Sicherheitsfachkräften und den Arbeitsmedizinerinnen und Arbeitsmedizinern zusammenzuarbeiten.

(2) Die Sicherheitsvertrauenspersonen sind bei Ausübung ihrer nach diesem Gesetz geregelten Aufgaben an keinerlei Weisungen gebunden.

(3) Die Sicherheitsvertrauenspersonen sind berechtigt, in allen Fragen der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes bei den Arbeitgeberinnen bzw. Arbeitgebern sowie bei den dafür zuständigen Stellen die notwendigen Maßnahmen zu verlangen, Vorschläge für die Verbesserung der Arbeitsbedingungen zu erstatten und die Beseitigung von Mängeln zu verlangen.

(4) Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber sind verpflichtet, die Sicherheitsvertrauenspersonen in allen Angelegenheiten der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes anzuhören.

(5) Die Sicherheitsvertrauenspersonen sind zur etwaigen Hinzuziehung externer Präventivdienste im Voraus zu hören und vor der Bestellung und Abberufung von Sicherheitsfachkräften, von Arbeitsmedizinerinnen und Arbeitsmedizinern sowie von für die Erste Hilfe, die Brandbekämpfung und Evakuierung zuständigen Personen zu informieren. Die beabsichtigte Bestellung oder Abberufung ist mit den Sicherheitsvertrauenspersonen zu beraten, außer wenn ein Betriebsrat errichtet ist.

(6) Wenn kein Betriebsrat errichtet ist, sind die Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber verpflichtet,

1. 1. die Sicherheitsvertrauenspersonen bei der Planung und Einführung neuer Technologien zu den Auswirkungen zu hören, die die Auswahl der Arbeitsmittel oder Arbeitsstoffe, die Gestaltung der Arbeitsbedingungen und die Einwirkung der Umwelt auf den Arbeitsplatz für die Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben,
2. 2. die Sicherheitsvertrauenspersonen bei der Auswahl der persönlichen Schutzausrüstung zu beteiligen und
3. 3. die Sicherheitsvertrauenspersonen bei der Ermittlung und Beurteilung der Gefahren und der Festlegung der Maßnahmen sowie bei der Planung und Organisation der Unterweisung zu beteiligen.

(7) Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber sind verpflichtet,

1. 1. den Sicherheitsvertrauenspersonen Zugang zu den Sicherheits- und Gesundheitsschutzdokumenten sowie zu den Aufzeichnungen und Berichten über Arbeitsunfälle zu gewähren;
2. 2. den Sicherheitsvertrauenspersonen folgende Unterlagen zur Verfügung zu stellen:
   1. a) die Unterlagen betreffend die Erkenntnisse gemäß § 186 Abs. 3,
   2. b) die Ergebnisse von Messungen betreffend gefährliche Arbeitsstoffe und Lärm sowie sonstiger Messungen und Untersuchungen, die mit dem Arbeitnehmerschutz im Zusammenhang stehen, und
   3. c) die Aufzeichnungen betreffend Arbeitsstoffe und Lärm;
3. 3. die Sicherheitsvertrauenspersonen über Grenzwertüberschreitungen sowie deren Ursachen und über die getroffenen Maßnahmen unverzüglich zu informieren;
4. 4. die Sicherheitsvertrauenspersonen über Auflagen, Vorschreibungen, Bewilligungen und behördliche Informationen auf dem Gebiet des Arbeitnehmerschutzes zu informieren und zu den Informationen, die sich aus den Schutzmaßnahmen und Maßnahmen zur Gefahrenverhütung ergeben, im Voraus anzuhören;
5. 5. die Sicherheitsvertrauenspersonen zu den Informationen über die Gefahren für Sicherheit und Gesundheit sowie über Schutzmaßnahmen und Maßnahmen zur Gefahrenverhütung im Allgemeinen und für die einzelnen Arten von Arbeitsplätzen bzw. Aufgabenbereichen im Voraus anzuhören;
6. 6. die Sicherheitsvertrauenspersonen zur Information der Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber von betriebsfremden Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern über die in Z 5 genannten Punkte sowie über die für Erste Hilfe, Brandbekämpfung und Evakuierung gesetzten Maßnahmen, im Voraus anzuhören.

Information

§ 195. (1) Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber sind verpflichtet, für eine ausreichende Information der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer über die Gefahren für Sicherheit und Gesundheit sowie über die Maßnahmen zur Gefahrenverhütung zu sorgen. Bei Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, die der deutschen Sprache nicht ausreichend mächtig sind, hat die Information in ihrer Muttersprache oder einer sonstigen für sie verständlichen Form zu erfolgen. Diese Information muss die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in die Lage versetzen, durch eine angemessene Mitwirkung zu überprüfen, ob die erforderlichen Schutzmaßnahmen getroffen wurden. Diese Information muss während der Arbeitszeit und vor Aufnahme der Tätigkeit erfolgen. Sie muss regelmäßig wiederholt werden, insbesondere wenn dies auf Grund sich ändernder betrieblicher Gegebenheiten erforderlich ist, weiters bei Änderung der maßgeblichen Arbeitnehmerschutzvorschriften und bei neuen Erkenntnissen auf dem Gebiet der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes. Die Information muss in geeigneter und für die Arbeitnehmerin bzw. den Arbeitnehmer verständlicher Form erfolgen. Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber haben sich zu vergewissern, dass die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer die Informationen verstanden haben.

(2) Den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern sind erforderlichenfalls zur Information geeignete Unterlagen wie insbesondere Sicherheitsdatenblätter betreffend Arbeitsstoffe, Bedienungsanleitungen, Beipacktexte und Gebrauchsanweisungen zur Verfügung zu stellen. Abs. 1 vorletzter und letzter Satz gelten auch für diese Unterlagen. Diese Unterlagen sind erforderlichenfalls am Arbeitsplatz auszuhängen.

(3) Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber sind weiters verpflichtet, alle Arbeitnehmerinnen über die Ergebnisse der Ermittlung und Beurteilung der Gefahren gemäß § 187 Abs. 3 sowie über die gemäß § 169 zu ergreifenden Maßnahmen zu informieren.

(4) Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber sind verpflichtet, alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die einer unmittelbaren erheblichen Gefahr ausgesetzt sein können, unverzüglich über diese Gefahr und die getroffenen oder zu treffenden Schutzmaßnahmen zu informieren.

(5) Die Information der einzelnen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gemäß Abs. 1 kann entfallen, wenn Sicherheitsvertrauenspersonen bestellt sind oder ein Betriebsrat errichtet ist, diese entsprechend informiert wurden und eine Information dieser Personen zur wirksamen Gefahrenverhütung ausreicht. Die Information der einzelnen Arbeitnehmerin gemäß Abs. 3 kann entfallen, wenn der Betriebsrat über die Ergebnisse und Maßnahmen informiert wurde.

(6) Wenn weder Sicherheitsvertrauenspersonen bestellt sind noch ein Betriebsrat errichtet ist, sind alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in allen im § 194 Abs. 7 angeführten Angelegenheiten zu informieren; es sind ihnen die dort angeführten Unterlagen zur Verfügung zu stellen oder zugänglich zu machen.

Anhörung und Beteiligung

§ 196. (1) Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber sind verpflichtet, die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in allen Fragen betreffend die Sicherheit und die Gesundheit am Arbeitsplatz anzuhören.

(2) Wenn weder Sicherheitsvertrauenspersonen bestellt sind noch ein Betriebsrat errichtet ist, sind alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in allen in § 194 Abs. 5 und 6 angeführten Angelegenheiten anzuhören und zu beteiligen.

Unterweisung

§ 197. (1) Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber sind verpflichtet, für eine ausreichende Unterweisung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer über Sicherheit und Gesundheitsschutz während der Arbeitszeit zu sorgen. Die Unterweisung muss nachweislich erfolgen. Für die Unterweisung sind erforderlichenfalls geeignete Fachleute heranzuziehen.

(2) Eine Unterweisung muss jedenfalls erfolgen

1. 1. vor Aufnahme der Tätigkeit,
2. 2. bei einer Versetzung oder Veränderung des Aufgabenbereiches,
3. 3. bei Einführung oder Änderung von Arbeitsmitteln,
4. 4. bei Einführung neuer Arbeitsstoffe,
5. 5. bei Einführung oder Änderung von Arbeitsverfahren und
6. 6. nach Unfällen oder Ereignissen, die beinahe zu einem Unfall geführt hätten, sofern dies zur Verhütung weiterer Unfälle nützlich erscheint.

(3) Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber sind verpflichtet, Jugendliche (§ 182 Abs. 1) vor Arbeitsaufnahme über die im Betrieb bestehenden Gefahren und über die zur Abwendung dieser Gefahren getroffenen Maßnahmen sowie Einrichtungen und deren Benützung zu unterweisen. In den Fällen des § 181 Abs. 8 sind auch die gesetzlichen Vertreterinnen bzw. Vertreter zu unterweisen.

(4) Die Unterweisung ist erforderlichenfalls in regelmäßigen Abständen zu wiederholen. Jedenfalls ist sie dann zu wiederholen, wenn dies gemäß § 187 Abs. 5 als Maßnahme zur Gefahrenverhütung oder in diesem Gesetz oder in einer Verordnung zu diesem Gesetz festgelegt ist.

(5) Die Unterweisung muss auf den Arbeitsplatz und auf den Aufgabenbereich der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers ausgerichtet und an die Entwicklung der Gefahrenmomente sowie die Entstehung neuer Gefahren angepasst sein. Die Unterweisung muss auch die bei absehbaren Betriebsstörungen zu treffenden Maßnahmen umfassen.

(6) Die Unterweisung kann auch schriftlich erfolgen. Erforderlichenfalls sind den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern schriftliche Betriebsanweisungen und sonstige Anweisungen zur Verfügung zu stellen. Diese Anweisungen sind erforderlichenfalls am Arbeitsplatz auszuhängen.

(7) Die Unterweisung muss dem Erfahrungsstand der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer angepasst sein und in verständlicher Form erfolgen. Bei Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, die der deutschen Sprache nicht ausreichend mächtig sind, hat die Unterweisung in ihrer Muttersprache oder einer sonstigen für sie verständlichen Form zu erfolgen. Die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber hat sich zu vergewissern, dass die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer die Unterweisung verstanden haben.

Pflichten der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer

§ 198. (1) Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben die zum Schutz des Lebens, der Gesundheit und der Integrität und Würde nach diesem Gesetz und den dazu erlassenen Verordnungen sowie behördlichen Vorschreibungen gebotenen Schutzmaßnahmen anzuwenden, und zwar gemäß ihrer Unterweisung und den Anweisungen der Arbeitgeberin oder des Arbeitgebers. Sie haben sich so zu verhalten, dass eine Gefährdung soweit als möglich vermieden wird.

(2) Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sind verpflichtet, gemäß ihrer Unterweisung und den Anweisungen der Arbeitgeberin bzw. des Arbeitgebers die Arbeitsmittel ordnungsgemäß zu benutzen und die ihnen zur Verfügung gestellte, diesem Bundesgesetz entsprechende persönliche Schutzausrüstung zweckentsprechend zu benutzen und sie nach Benutzung an dem dafür vorgesehenen Platz zu lagern.

(3) Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer dürfen Schutzeinrichtungen nicht entfernen, außer Betrieb setzen, willkürlich verändern oder umstellen, soweit dies nicht aus arbeitstechnischen Gründen, insbesondere zur Durchführung von Einstellungs-, Reparatur- oder Wartungsarbeiten, unbedingt notwendig ist. Sie sind verpflichtet, gemäß ihrer Unterweisung und den Anweisungen der Arbeitgeberin oder des Arbeitgebers die Schutzeinrichtungen ordnungsgemäß zu benutzen.

(4) Sie dürfen sich des Weiteren nicht durch Alkohol, Arzneimittel oder Suchtgift in einen Zustand versetzen, in dem sie sich oder andere Personen gefährden können.

(5) Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben jeden Arbeitsunfall, jedes Ereignis, das beinahe zu einem Unfall geführt hätte, und jede von ihnen festgestellte ernste und unmittelbare Gefahr für Sicherheit oder Gesundheit sowie jeden an den Schutzsystemen festgestellten Defekt unverzüglich den zuständigen Vorgesetzten oder den sonst dafür zuständigen Personen zu melden.

(6) Wenn sie bei unmittelbarer erheblicher Gefahr die zuständigen Vorgesetzten oder die sonst zu-ständigen Personen nicht erreichen können, sind Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer verpflichtet, nach Maßgabe der Festlegungen in den Sicherheits- und Gesundheitsschutzdokumenten, ihrer Information und Unterweisung sowie der zur Verfügung stehenden technischen Mittel selbst die ihnen zumutbaren unbedingt notwendigen Maßnahmen zu treffen, um die anderen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu warnen und Nachteile für Leben oder Gesundheit abzuwenden.

(7) Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben gemeinsam mit der Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitgeber, den Sicherheitsvertrauenspersonen und den Präventivdiensten darauf hinzuwirken, dass die zum Schutz der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vorgesehenen Maßnahmen eingehalten werden und dass die Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber gewährleisten, dass das Arbeitsumfeld und die Arbeitsbedingungen sicher sind und keine Gefahren für Sicherheit oder Gesundheit aufweisen.

(8) Die Pflichten der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Fragen der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes berühren nicht die Verantwortlichkeit der Arbeitgeberin oder des Arbeitgebers für die Einhaltung der Arbeitnehmerschutzvorschriften.

Aufzeichnungen und Berichte über Arbeitsunfälle

§ 199. (1) Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber haben Aufzeichnungen zu führen

1. 1. über alle tödlichen Arbeitsunfälle,
2. 2. über alle Arbeitsunfälle, die eine Verletzung einer Arbeitnehmerin bzw. eines Arbeitnehmers mit einem Arbeitsausfall von mehr als drei Kalendertagen zur Folge haben, und
3. 3. über alle Ereignisse, die beinahe zu einem tödlichen oder schweren Arbeitsunfall geführt hätten und die gemäß § 198 Abs. 5 gemeldet wurden.

(2) Diese Aufzeichnungen sind mindestens fünf Jahre aufzubewahren.

(3) Die Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber sind verpflichtet, der Land- und Forstwirtschaftsinspektion tödliche und schwere Arbeitsunfälle unverzüglich zu melden, sofern nicht eine Meldung an die Sicherheitsbehörden erfolgt. Sie haben auf Verlangen der Land- und Forstwirtschaftsinspektion Berichte über bestimmte Arbeitsunfälle zu erstellen und dieser zu übermitteln.

Instandhaltung, Reinigung, Prüfung

§ 200. (1) Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber haben dafür zu sorgen, dass die Arbeitsstätten einschließlich der Sanitär- und Sozialeinrichtungen, die elektrischen Anlagen, Arbeitsmittel und Gegenstände der persönlichen Schutzausrüstung sowie die Einrichtungen zur Brandmeldung oder -bekämpfung, zur Erste-Hilfe-Leistung und zur Rettung aus Gefahr ordnungsgemäß instandgehalten und gereinigt werden.

(2) Abs. 1 gilt sinngemäß für Verkehrswege im Betrieb, wobei der jeweiligen besonderen Beschaffenheit der Wege hinsichtlich der Sicherheitserfordernisse, insbesondere des leichten und sicheren Begehens und Befahrens, Rechnung zu tragen ist.

(3) Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber haben unbeschadet der in den folgenden Abschnitten dieses Bundesgesetzes vorgesehenen besonderen Prüfpflichten dafür zu sorgen, dass Wohnräume und Unterkünfte gemäß § 213, elektrische Anlagen, Arbeitsmittel, Gegenstände der persönlichen Schutzausrüstung sowie Einrichtungen zur Brandmeldung oder -bekämpfung und zur Rettung aus Gefahr in regelmäßigen Abständen nachweislich auf ihren ordnungsgemäßen Zustand überprüft werden und festgestellte Mängel unverzüglich beseitigt werden.

Verordnungen

§ 201. Die Bundesministerin bzw. der Bundesminister für Arbeit hat in Durchführung der §§ 185 bis 200 durch Verordnung insbesondere näher zu regeln:

1. 1. die Sicherheits- und Gesundheitsschutzdokumente, wobei die Art der Tätigkeit und die Größe des Unternehmens bzw. der Arbeitsstätte oder auswärtigen Arbeitsstelle zu berücksichtigen sind,
2. 2. die Bestimmungen über Sicherheitsvertrauenspersonen.

Unterabschnitt 20b

Arbeitsstätten

Allgemeine Bestimmungen

§ 202. (1) Arbeitsstätten sind

1. 1. alle Gebäude und sonstigen baulichen Anlagen sowie Teile von Gebäuden oder sonstigen baulichen Anlagen, in denen Arbeitsplätze eingerichtet sind oder eingerichtet werden sollen oder zu denen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Rahmen ihrer Arbeit Zugang haben (Arbeitsstätten in Gebäuden), sowie
2. 2. alle Orte auf einem Betriebsgelände, zu denen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Rahmen ihrer Arbeit Zugang haben (Arbeitsstätten im Freien).

   Mehrere auf einem Betriebsgelände gelegene oder sonst im räumlichen Zusammenhang stehende Gebäude einer Arbeitgeberin bzw. eines Arbeitgebers zählen zusammen als eine Arbeitsstätte.

(2) Auf Felder, Wälder und sonstige Flächen, die zu einem land- und forstwirtschaftlichen Betrieb gehören, aber außerhalb seiner verbauten Fläche liegen, sowie sonstige auswärtige Arbeitsstellen, sind die Abs. 3 bis 7 und die §§ 203 bis 209, § 210 Abs. 2 bis 5, § 211, § 212 und § 215 nicht anzuwenden.

(3) Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber sind verpflichtet, Arbeitsstätten entsprechend den Vorschriften dieses Gesetzes sowie den dazu erlassenen Verordnungen und entsprechend den für sie geltenden behördlichen Vorschreibungen einzurichten und zu betreiben.

(4) Befinden sich in einer Arbeitsstätte Gefahrenbereiche, in denen Absturzgefahr für die Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmer oder die Gefahr des Herabfallens von Gegenständen besteht, so müssen diese Bereiche nach Möglichkeit mit Vorrichtungen ausgestattet sein, die unbefugte Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmer am Betreten dieser Bereiche hindern. Dies gilt auch für sonstige Bereiche, in denen besondere Gefahren bestehen, insbesondere durch elektrische Spannung, nichtionisierende Strahlung oder durch Lärm oder sonstige physikalische Einwirkungen. Gefahrenbereiche müssen gut sichtbar und dauerhaft gekennzeichnet sein.

(5) Elektrische Anlagen müssen so geplant und installiert sein, dass von ihnen keine Brand- oder Explosionsgefahr ausgeht und dass Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmer bei direktem oder indirektem Kontakt angemessen vor Unfallgefahren geschützt sind.

(6) Lagerungen sind in einer Weise vorzunehmen, dass Gefahren für Sicherheit oder Gesundheit der Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmer nach Möglichkeit vermieden werden, wobei insbesondere die Beschaffenheit und die allfällige besondere Gefährlichkeit der gelagerten Gegenstände zu berücksichtigen sind.

(7) Arbeitsstätten, in denen Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmer bei Ausfall der künstlichen Beleuchtung in besonderem Maß Gefahren ausgesetzt sind, müssen mit einer ausreichenden Sicherheitsbeleuchtung ausgestattet sein.

Arbeitsstätten in Gebäuden

§ 203. (1) Arbeitsstätten in Gebäuden müssen eine der Nutzungsart entsprechende Konstruktion und Festigkeit aufweisen.

(2) Arbeitsstätten in Gebäuden müssen möglichst ausreichend Tageslicht erhalten und mit Einrichtungen für eine der Sicherheit und dem Gesundheitsschutz der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer angemessene künstliche Beleuchtung ausgestattet sein.

(3) Ausgänge und Verkehrswege einschließlich der Stiegen müssen so angelegt und beschaffen sein, dass sie je nach ihrem Bestimmungszweck leicht und sicher begangen oder befahren werden können. Anzahl, Anordnung, Abmessungen und Beschaffenheit der Ausgänge, der Verkehrswege, der Türen und der Tore müssen der Art, der Nutzung und der Lage der Räume entsprechen. Ausgänge, Verkehrswege, Türen und Tore müssen so angelegt sein, dass in der Nähe beschäftigte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht gefährdet werden können.

(4) Arbeitsstätten in Gebäuden sind gegebenenfalls barrierefrei zu gestalten. Dies gilt insbesondere für Ausgänge, Verkehrswege, Türen und Tore und sanitäre Vorkehrungen, die von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern mit Behinderungen benutzt werden.

(5) Wird ein Gebäude nur zum Teil für Arbeitsstätten genutzt, gilt Abs. 3 nur für jene Ausgänge, Verkehrswege, Türen und Tore, die von den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern benützt werden.

Arbeitsräume

§ 204. (1) Arbeitsräume sind jene Räume, in denen mindestens ein ständiger Arbeitsplatz eingerichtet ist.