OGH 9ObA37/23s

Spruch:

Die außerordentliche Revision der klagenden Partei wird gemäß § 508a Abs 2 ZPO mangels der Voraussetzungen des § 502 Abs 1 ZPO zurückgewiesen.

Begründung:

[1] 1. Wenn der Arbeitgeber durch regelmäßige, vorbehaltslose Gewährung bestimmter Leistungen an die Gesamtheit seiner Arbeitnehmer eine betriebliche Übung begründet, die seinen Willen, sich diesbezüglich auch für die Zukunft zu verpflichten, unzweideutig zum Ausdruck bringt, wird diese Übung durch die – gleichfalls schlüssige (§ 863 ABGB) – Zustimmung der Arbeitnehmer zum Inhalt der einzelnen Arbeitsverträge (RS0014543; RS0014539). Auf das tatsächliche Vorhandensein eines Erklärungswillens auf Seiten des Arbeitgebers kommt es dabei nicht an. Entscheidend ist, welchen Eindruck die Arbeitnehmer bei sorgfältiger Überlegung von dem schlüssigen Erklärungsverhalten des Arbeitgebers haben durften (RS0014489 [T2, T4]; RS0014154 [T3]; RS0014543 [T2]). Es ist objektiv zu prüfen, ob die Arbeitnehmer auf die Verbindlichkeit der Vergünstigung vertrauen durften (RS0014489). Nur dann kommt ihnen der dem § 863 ABGB zugrundeliegende Vertrauensschutz zugute.

[2] 2. Die Frage, ob der Arbeitgeber durch die regelmäßige, vorbehaltslose Gewährung bestimmter Leistungen an die Gesamtheit der Arbeitnehmer eine Betriebsübung begründete, die zum Inhalt der einzelnen Arbeitsverträge wurde, kann stets nur anhandder konkreten Umstände des Einzelfalls beurteilt werden, weshalb eine erhebliche Rechtsfrage im Sinne des § 502 Abs 1 ZPO regelmäßig nicht vorliegt (RS0014539 [T24]; RS0014543 [T22]). Dies ergibt sich auch schon daraus, dass es dabei, wie oben dargelegt, auf das (Erklärungs‑)Verhalten des Arbeitgebers ankommt, zu dessen Beurteilung stets die gesamten Umstände des Einzelfalls heranzuziehen sind (vgl RS0109021 [T3]). Allgemein gilt, dass die Frage, ob eine konkludente Willenserklärung vorliegt und welchen Inhalt sie gegebenenfalls hat, regelmäßig einzelfallbezogen ist und daher grundsätzlich keine Rechtsfrage erheblicher Bedeutung begründet (RS0109021 [T5, T6]).

Rechtliche Beurteilung​

[3] 3.1. Die angefochtene Entscheidung, die den (auch) auf betriebliche Übung gestützten Anspruch des Klägers auf die einmalige „Prämie 2“ (E*-Prämie) verneinte, bewegt sich – entgegen der Rechtsansicht der Revision – im Rahmen der Grundsätze der Rechtsprechung zum Entstehen einer betrieblichen Übung. Sie stellt darauf ab, dass drei Mitglieder des Managements der Beklagten diese Prämie zwischen Juni 2016 und April 2017 anlässlich der Beendigung ihrer Dienstverhältnisse ausbezahlt erhielten, wobei diese Auszahlungen über Veranlassung des Klägers als Geschäftsführer der Beklagten gemeinsam mit dem zweiten Geschäftsführer der Beklagten erfolgten. Ob diese Zahlungen auch vom Vorstand der C* Holding AG (100%ige Muttergesellschaft einer Gesellschafterin der Beklagten [J. * GmbH]) beschlossen wurden, konnte nicht festgestellt werden. (Die an alle Mitglieder des Managements für die Geschäftsjahre 2007/08 bis [jedenfalls] 2013 jährlich gewährte „Prämie 1“ [Jahresprämie] war vom Vorstand der C* Holding AG beschlossen worden.) Jene Mitglieder des Managements, die zeitlich später ihr Dienstverhältnis zur Beklagten beendeten, erhielten die „Prämie 2“ aufgrund gesonderter, jeweils bei Beendigung des Dienstverhältnisses mit der Beklagten abgeschlossener Einzelvereinbarungen. Ein Mitglied, dessen Dienstverhältnis derzeit noch aufrecht ist, hat ebenfalls bereits eine derartige Vereinbarung abgeschlossen. Ein Mitglied des Managements, dessen Dienstverhältnis durch Entlassung endete, erhielt keine Prämie.

[4] 3.2. Zutreffend hat sich das Berufungsgericht zunächst mit der Frage beschäftigt, wer für die Beklagte ein konkludentes Verhalten setzen konnte, auf das der Kläger vertrauen durfte. Wenn es davon ausging, dass der Kläger durch seine Doppelstellung als organschaftlicher Vertreter der Beklagten einerseits und deren Arbeitnehmer andererseits kein schutzwürdiges Vertrauen auf Entscheidungen haben konnte, die er selbst in Vertretung der Beklagten getroffen habe (dass diese Zahlungen der „Prämie 2“ vom Vorstand der C* Holding AG beschlossen wurde, steht nicht fest), so ist dies nicht zu beanstanden.

[5] Den anderen Mitgliedern des Managements (mit Ausnahme jenes Arbeitnehmers, der entlassen wurde) wurde die „Prämie 2“ (zum Teil als „Wohlverhaltensprämie“) von der Beklagten jedoch nur aufgrund von mit diesen abgeschlossenen Auflösungsvereinbarungen gewährt. Eine derartige Vereinbarung (mit einer „Wohlverhaltensklausel“ für die Zukunft) wurde auch dem Kläger von der Beklagten angeboten. Dieses Angebot einer einvernehmlichen Auflösung zum Pensionsantritt des Klägers am 1. 1. 2018 nahm der Kläger nicht an, weil er befürchtete bei Nichteinhaltung der „Wohlverhaltensanforderungen“ auch die bereits erhaltene „Prämie 1“ zurückzahlen zu müssen. Auch die Rechtsauffassung des Berufungsgerichts, der Kläger habe daher auch nicht darauf vertrauen dürfen, dass er die „Prämie 2“ ohne entsprechende Vereinbarung mit der Beklagten bei Beendigung des Dienstverhältnisses erhalten werde, ist ebenfalls vertretbar.

[6] 3.3. Zutreffend führt die außerordentliche Revision des Klägers, die sich ausschließlich gegen die Abweisung des Rechnungslegungsbegehrens für den Zeitraum 1. 3. 2010 bis 31. 12. 2016 richtet, aus, dass die Beklagte für die Auszahlung der „Prämie 2“ an die Mitglieder des Managements Rückstellungen in der Bilanz bildete. Vertretbar ist das Berufungsgericht aber davon ausgegangen, dass diese Rückstellungen schon deshalb keinen Vertrauenstatbestand für den Kläger bewirken konnten, weil er selbst als Geschäftsführer der Beklagten diese Rückstellungen veranlasst hat. Im Übrigen steht fest, dass sich die Parteien immer uneins darüber waren, ob es sich bei der „Prämie 2“ um eine freiwillige Prämie der Beklagten handelte oder um eine Prämie, auf die die Mitglieder des Managements einen Rechtsanspruch hatten (bzw haben sollten). Schon aus unternehmerischer Sorgfaltspflicht war die Beklagte daher verpflichtet, entsprechende Rückstellungen in der Bilanz zu bilden.

[7] 3.4. Auch die weiteren vom Kläger in seiner Revision angeführten Umstände sind nicht geeignet, eine korrekturbedürftige Fehlbeurteilung des Berufungsgerichts aufzuzeigen: Richtig ist, dass nach dem Unternehmensverkauf im Jahr 2018 zwischen dem Management und der Beklagten zahlreiche Verhandlungen über eine mögliche Beteiligung der Mitglieder des Managements am Unternehmen der Beklagten geführt wurden. Nachdem dieses Vorhaben aus steuerlichen Gründen verworfen worden war, wurde ein leistungsorientiertes Prämienmodell entworfen. Aber auch dieses Modell wurde – von der Beklagten vorbereitet als Zusatz („Addendum“) zum Dienstvertrag – letztlich von den Mitgliedern des Managements nicht angenommen, weil zwischen diesen und der Beklagten Uneinigkeit über die Freiwilligkeit der „Prämie 2“ herrschte. Der Kläger musste daher wissen, dass die Beklagte die „Prämie 2“ in den darauffolgenden Jahren „freiwillig“ (wenn auch nach– zumindest teilweiser – entsprechender Beschlussfassung des Vorstands) an die ausscheidenden Mitglieder des Managements zur Auszahlung brachte, für jene Mitglieder des Managements, die erst nach August 2017 ihr Dienstverhältnis beendeten, nur aufgrund einer jeweiligen Einzelvereinbarung. Der Kläger durfte daher auch aufgrund dieser Umstände nicht davon ausgehen, dass er (als einziges Mitglied des Managements ab September 2017) bei Beendigung seines Dienstverhältnisses aufgrund betrieblicher Übung einen Rechtsanspruch auf die Gewährung der „Prämie 2“ erworben hat.

[8] Ob dem Kläger der Abschluss der von der Beklagten vorgelegten Auflösungsvereinbarung (mit Gewährung der „Prämie 2“) mit einer „Wohlverhaltensklausel“ zumutbar war, ist dabei nicht entscheidend. Auch das vom Erstgericht festgestellte Motiv des Klägers für die Nichtannahme der ihm angebotenen Auflösungsvereinbarung, dass er befürchtete bei Nichteinhaltung der „Wohlverhaltensanforderungen“ auch die bereits erhaltene „Prämie 1“ zurückzahlen zu müssen, ist nicht entscheidungsrelevant. Ausschlaggebend ist vielmehr, dass der Kläger – entgegen seiner Rechtsansicht – aufgrund der vorliegenden Umstände (objektiv gesehen) nicht darauf vertrauen durfte, ohne entsprechende Vereinbarung mit der Beklagten die „Prämie 2“ bei Beendigung seines Dienstverhältnisses zu erhalten. Die rechtliche Schlussfolgerung des Berufungsgerichts, der Kläger habe die ihm angebotene Auflösungsvereinbarung (in Verbindung mit einer Geheimnisschutz- und Konkurrenzklausel) deshalb nicht angenommen, weil er künftig geschäftlich und beruflich ungebunden sein wollte, ist daher ebenfalls nicht relevant.

[9] 3.5. Der in diesem Zusammenhang in der außerordentlichen Revision geltend gemachte Verfahrensmangel wegen Verletzung des Unmittelbarkeitsgrundsatzes und die behauptete Aktenwidrigkeit wegen Zugrundelegung eines feststellungsfremden Sachverhalts sind daher schon aus diesem Grund (mangelnde Relevanz) nicht berechtigt.

[10] 4. Auch der in der außerordentlichen Revision als Verfahrensmangel geltend gemachte Verstoß des Berufungsgerichts gegen § 473a Abs 1 ZPO liegt nicht vor. Da sich die Beklagte in ihrer Berufung (Seite 13) ausdrücklich auf die Negativfeststellung über die Beschlussfassung des Vorstands der C* Holding AG zur Zahlung der „Prämie 2“ an drei Mitglieder des Managements gestützt hat, wäre der Kläger gehalten gewesen, diese ihm nachteilige Feststellungen gemäß § 468 Abs 2 ZPO zu rügen (RS0113473 [T6]).

[11] 5. Diese Negativfeststellung ist auch nicht aktenwidrig. Eine Aktenwidrigkeit ist nur gegeben, wenn Feststellungen auf aktenwidriger Grundlage getroffen werden, das heißt, wenn der Inhalt einer Urkunde unrichtig wiedergegeben wurde (RS0043347 [T13]). Dies ist hier aber nicht der Fall. Die Aussagekraft einzelner Beweisergebnisse fällt in das Gebiet der Beweiswürdigung und begründet keine Aktenwidrigkeit (RS0043347 [T18]).

[12] 6. Soweit der Kläger meint, dem Berufungsgericht sei insofern ein Schreibfehler unterlaufen (andernfalls liege ein Verfahrensmangel vor), als es das Klagebegehren auf Rechnungslegung hinsichtlich der „Prämie 2“ für den Zeitraum 1. 3. 2010 bis 31. 3. 2018 in seinem Spruchpunkt 2. nur für den Zeitraum 1. 3. 2010 bis 31. 12. 2016 abgewiesen hat, ist Folgendes zu sagen: Das Berufungsgericht hat dem Rechnungslegungsbegehren in Spruchpunkt 1. seiner Entscheidung für den Zeitraum 1. 1. 2017 bis 31. 3. 2018 stattgegeben und in Spruchpunkt 2. für den darüber hinausgehenden Zeitraum 1. 3. 2010 bis 31. 12. 2016 abgewiesen. Dies hat es damit begründet (S 31), dass für die „Prämie 1“ nur der Zeitraum 1. 1. 2017 bis 31. 3. 2018 relevant sei, der übrige Zeitraum nur für die „Prämie 2“, die aber schon dem Grunde nach nicht zu Recht bestehe. Es liegt daher weder ein Schreibfehler vor noch ein Verfahrensmangel, weil das Berufungsgericht über das gesamte vom Klagebegehren umfasste Rechnungslegungsbegehren entschieden hat.

[13] 7.1. Zutreffend weist der Kläger in seiner außerordentlichen Revision darauf hin, dass er seinen Anspruch auf die „Prämie 2“ im erstgerichtlichen Verfahren auch auf den arbeitsgerichtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz gestützt, darauf auch in seiner Berufungsbeantwortung hingewiesen, das Berufungsgericht diese Anspruchsgrundlage jedoch nicht geprüft hat. Damit wird aber kein Verfahrensmangel des Berufungsgerichts aufgezeigt, sondern eine unrichtige rechtliche Beurteilung des Berufungsgerichts geltend gemacht. Diese liegt aber im Ergebnis nicht vor:

[14] 7.2. Der Kläger behauptete im erstinstanzlichen Verfahren, es läge kein sachlicher Grund vor, ihm als einzigen (außer dem entlassenen Mitarbeiter) Mitglied des Managements die „Prämie 2“ vorzubehalten.

[15] 7.3. Nach dem Gleichbehandlungsgrundsatz ist der Arbeitgeber verpflichtet, einzelne Arbeitnehmer nicht willkürlich, also ohne sachliche Rechtfertigung, schlechter zu behandeln als die übrigen (RS0060204 [T2]; RS0016817). Dabei steht nach der Rechtsprechung die Prüfung im Vordergrund, ob der Behandlung bessergestellter Arbeitnehmer ein erkennbares generalisierendes Prinzip – bei dessen Bestimmung der Arbeitgeber grundsätzlich im gesetzlichen und kollektivvertraglichen Raum frei ist – zu Grunde liegt, von dem der Arbeitgeber im Einzelfall willkürlich oder ohne sachlichen Grund abgewichen ist und dem Einzelnen das vorenthält, was er anderenzubilligt (RS0016817 [T12]; RS0060204 [T5]). Der Gleichbehandlungsgrundsatz hindert den Arbeitgeber jedoch nicht daran, in zeitlicher Hinsicht zu differenzieren und Vergünstigungen den ab einem bestimmten Zeitpunkt in Betracht kommenden Arbeitnehmer nicht mehr zu gewähren oder bestehende Regelungen ab einem bestimmten Zeitpunkt zu ändern (RS0060204 [T4, T19]). Dem Arbeitgeber ist es auch nicht verwehrt, zulässige Vereinbarungen unterschiedlichen Inhalts mit einzelnen Dienstnehmern zu treffen (RS0060204 [T10]).

[16] 7.4. Eine Verletzung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes liegt im gegenständlichen Fall nicht vor. Der Kläger kann sich zunächst nicht mit den Mitgliedern des Managements vergleichen, bei denen er selbst (eine entsprechende Beschlussfassung durch den Vorstand der Holding konnte nicht festgestellt werden) die Auszahlung der „Prämie 2“ veranlasst hat. Ein Vergleich mit jenen Mitgliedern, die zeitlich danach die „Prämie 2“ erhalten haben, verbietet sich deshalb, weil die Beklagte diesen Personen die Prämie nur aufgrund einer abgeschlossenen Einzelvereinbarung (teilweise als „Wohlverhaltensprämie“) gewährt hat. Nicht entscheidend ist daher, ob die „Prämie 2“ vergangene Leistungen des jeweiligen Arbeitnehmers belohnen oder ein zukünftiges Wohlverhalten des ausgeschiedenen Mitarbeiters gewähren sollte. Der Kläger hat somit auch aus Sicht des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes keinen Anspruch auf die „Prämie 2“, auch wenn er die ihm angebotene Auflösungsvereinbarung – nach den Feststellungen des Erstgerichts – wegen seiner Befürchtung, bei Nichteinhaltung der „Wohlverhaltensanforderungen“ auch die bereits erhaltene „Prämie 1“ zurückzahlen zu müssen, nicht angenommen hat. Vielmehr wäre er gegenüber anderen Mitgliedern des Managements besser gestellt, würde ihm die „Prämie 2“ ohne Einzelvereinbarung gewährt werden. Auch nur darauf stellt der Kläger im Verfahren ab. Er stützt seinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsanspruch nicht (auch) darauf, dass ihm die Beklagte eine bestimmte Einzelvereinbarung anbieten hätte müssen. Soweit der Kläger im Übrigen seinen weiteren Ausführungen zum arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz in der außerordentlichen Revision zugrunde legt, er habe die Auflösungsvereinbarung mangels Unzumutbarkeit dessen Inhalts nicht angenommen, ist die Rechtsrüge nicht gesetzmäßig ausgeführt, weil sie nicht vom festgestellten Sachverhalt ausgeht. Zum Inhalt der mit den anderen Mitgliedern des Managements getroffenen Einzelvereinbarungen, bestehen keine näheren Feststellungen, insbesondere nicht solche, aus denen ableitbar wäre, dass diese Einzelvereinbarungen (anders als die dem Kläger angebotene) „zumutbar“ gewesen wären.

[17] Mangels Geltendmachung einer Rechtsfrage von der Qualität des § 502 Abs 1 ZPO ist die außerordentliche Revision des Klägers zurückzuweisen.