1. Allgemeines
1.1. Kündigung als letztes Mittel
In Zeiten wirtschaftlicher Notlagen bleibt Unternehmen oft nichts anderes übrig, als die Personalkosten zu senken. Primär sollten Arbeitgeber eruieren, welche Möglichkeiten bzw Maßnahmen in ihrem Unternehmen sinnvoll erscheinen. Das wird von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich sein.
Kann im "worst case" der Arbeitgeber einen Personalabbau nicht mehr vermeiden, so wird davon oft eine größere Anzahl von Arbeitnehmern betroffen sein. Sollen mehrere Arbeitnehmer gekündigt werden, ist darauf zu achten, dass unter Umständen nach § 45a AMFG das Frühwarnsystem aktiviert werden muss und die Arbeitnehmer zur Kündigung beim AMS angemeldet werden müssen. Die Meldung ist zu erstatten, wenn die Arbeitsverhältnisse von
- mindestens fünf Arbeitnehmern in einem Betrieb mit idR mehr als 20 und weniger als 100 Beschäftigten,
- mindestens 5 % der Arbeitnehmer in einem Betrieb mit 100 bis 600 Beschäftigten,
- mindestens 30 Arbeitnehmern in einem Betrieb mit idR mehr als 600 Beschäftigten,
- mindestens fünf Arbeitnehmern, die das 50. Lebensjahr vollendet haben,
innerhalb eines Zeitraumes von 30 Tagen aufgelöst werden sollen. Die Meldung ist mindestens 30 Tage vor dem ersten Kündigungsausspruch an das AMS zu machen. Durch den Kollektivvertrag kann die Frist verlängert werden, sie kann aber auf Antrag von der Landesgeschäftsstelle des AMS auch verkürzt werden.
Hinweis: Unterlässt der Betriebsinhaber die Anzeige an das AMS, sind alle Kündigungen unwirksam! Zu näheren Informationen siehe Olt, Das Frühwarnsystem bei "Massenkündigungen" nach § 45a AMFG, ARD 6448/5/2015.
Sollte es tatsächlich zu Kündigungen kommen, so sollte auch evaluiert werden, ob Wiedereinstellungszusagen oder Wiedereinstellungsvereinbarungen in Betracht zu ziehen sind (siehe dazu Punkt 6.1.)
1.2. Mitwirkungsrechte des Betriebsrates
Kommt es zur Beendigung von Dienstverhältnissen, sind auch die Mitwirkungsrechte des BR zu beachten. Diesem kommen bereits vor Auflösung von Arbeitsverhältnissen verschiedene Informations- und Beratungsrechte zu (§§ 104a ff ArbVG, Beratungsrecht bei der einvernehmlichen Auflösung und 2-tägige Sperrfrist; Verständigung des BR vor Kündigungsausspruch, ansonsten ist die Kündigung auch in Krisenzeiten rechtsunwirksam; Abwarten der Stellungnahme des BR zur Kündigung usw).
Aber auch bei allen anderen Gestaltungsmöglichkeiten, die in der Folge aufgelistet werden, ist der BR miteinzubeziehen und ist bei jeder Maßnahme zu hinterfragen, in welcher Form dies zu geschehen hat (bloße Information, Beratung, Zustimmung usw).
Praxistipp: Gerade in wirtschaftlich schwierigen Zeiten sollten Förderungen ausgenutzt werden. Die Wirtschaftskammer stellt eine umfassende Datenbank zur Verfügung, mittels derer sich Arbeitgeber (auch Nicht-Mitglieder) einen Überblick über verschiedenste Fördermöglichkeiten wirtschaftlicher und steuerlicher Natur verschaffen können, siehe unter: https://www.wko.at/service/foerderungen.html
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Das AMS stellt auf seiner Webseite ebenfalls Informationen über Förderungen für Unternehmen zur Verfügung.
2. Einschränkung von Arbeitnehmeransprüchen
2.1. Unverbindlichkeits- und Widerrufsvorbehalte
Krisenzeiten bieten sich an, um etwaige freiwillige bzw vertraglich zugesicherte Leistungen aufzuspüren, die nicht auf Gesetz oder Kollektivvertrag beruhen. Wurden solche Zuwendungen unter dem Vorbehalt der Unverbindlichkeit oder Widerrufbarkeit gewährt, kann sie der Arbeitgeber idR einseitig wieder zurücknehmen, ohne dass der Arbeitnehmer zustimmen muss.
Hinweis: Es ist zwischen den Begriffen "Unverbindlichkeitsvorbehalt" und "Widerrufsvorbehalt" zu unterscheiden, diese haben nämlich nicht dieselbe Bedeutung. Während der Vorbehalt der Unverbindlichkeit verhindert, dass überhaupt ein Anspruch entsteht, setzt ein Widerrufsvorbehalt voraus, dass ein Anspruch bereits entstanden ist. Der Widerruf eines bereits entstandenen Anspruchs kann nicht willkürlich, sondern nur nach billigem Ermessen vorgenommen werden, während eine unverbindlich zugesagte freiwillige Leistung grundlos gestrichen werden kann. Eine Interessenabwägung ist also nur beim Widerrufsvorbehalt erforderlich (vgl OGH 24. 2. 2009, 9 ObA 113/08w, ARD 6023/1/2010).
Praxistipp:
- Formulierungsvorschlag Unverbindlichkeitsvorbehalt: "Die Leistung erfolgt freiwillig und es entsteht auch bei wiederholter und langjähriger Gewährung kein Rechtsanspruch für die Zukunft."
- Formulierungsvorschlag Widerrufsvorbehalt: "Der Arbeitnehmer erhält für [...] eine monatliche/jährliche/... Leistung/Zulage/Sonderzahlung in Höhe von € [...]. Diese Zahlung steht unter dem Vorbehalt des jederzeitigen Widerrufs."
In der Praxis häufig vorkommende Klauseln, die Unverbindlichkeits- und Widerrufsvorbehalt kombinieren, sind oft nicht eindeutig und werden im Zweifel zum Nachteil desjenigen ausgelegt, der sie verfasst hat. Sicherheitshalber sollte hier ein ausdrücklicher Widerruf nach Interessenabwägung erfolgen, bevor eine Leistung eingestellt wird.
2.2. Verschlechterungsvereinbarung
Besteht weder ein Unverbindlichkeits- noch ein Widerrufsvorbehalt, ist grundsätzlich eine einvernehmliche Abdingung der Ansprüche mit dem betroffenen Arbeitnehmer erforderlich. Kann mit dem Arbeitnehmer das Einvernehmen erzielt werden, kann dies in Form einer Verschlechterungsvereinbarung erfolgen.
Beruhen die Zuwendungen, die entzogen oder reduziert werden sollen, auf Betriebsvereinbarungen, ist zu unterscheiden, ob es sich um echte oder freie Betriebsvereinbarungen handelt. Freie Betriebsvereinbarungen können Bestandteil der Einzelverträge werden und diesfalls nur im Einvernehmen mit dem betroffenen Arbeitnehmer abgeändert oder aufgehoben werden. Gegenstand freier Betriebsvereinbarungen können zB freiwillige Prämien, freiwillige Sozialleistungen oder zusätzliche Sonderzahlungen wie etwa ein 15. Monatsgehalt sein. Echte Betriebsvereinbarungen werden in Angelegenheiten abgeschlossen, deren Regelung durch Gesetz oder Kollektivvertrag der Betriebsvereinbarung vorbehalten ist (siehe va §§ 96 ff ArbVG). Darunter fallen etwa die Gewährung von Zuwendungen aus besonderen betrieblichen Anlässen (dh Jubiläumsgelder; § 97 Abs 1 Z 16 ArbVG) oder Systeme der Gewinnbeteiligung sowie die Einführung von leistungs- und erfolgsbezogenen Prämien und Entgelten unter gewissen Voraussetzungen (§ 97 Abs 1 Z 16 ArbVG). Derartige Betriebsvereinbarungen können nur im Einvernehmen mit dem Betriebsrat abgeändert oder aufgehoben werden bzw kann sie der Arbeitgeber in den meisten Fällen kündigen, eine Verschlechterungsvereinbarung mit dem Arbeitnehmer ist in diesen Angelegenheiten nicht möglich.
Durch Verschlechterungsvereinbarung kann der Arbeitgeber zB versuchen, bestehende Überzahlungen gegenüber dem kollektivvertraglichen Mindestgehalt zu reduzieren. Selbstverständlich kann auch mit einer Verschlechterungsvereinbarung das monatliche Entgelt nicht unter die kollektivvertraglichen Mindestansprüche abgesenkt werden.
Praxistipp: Oft kann die Zustimmung des Arbeitnehmers zu einer verschlechternden Maßnahme einfacher erreicht werden, wenn die Reduktion des monatlichen Entgelts von vornherein nur für einen bestimmten Zeitraum vereinbart wird.
2.3. Änderungskündigung
Zeigt sich der Arbeitnehmer mit einer Verschlechterung nicht einverstanden, kann der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aussprechen. Dabei spricht der Arbeitgeber
- entweder zuerst die Kündigung aus und erklärt, dass er die Kündigung zurücknimmt, wenn der Arbeitnehmer ein Angebot zur Änderung des Arbeitsvertrages annimmt (auflösende Bedingung), oder
- er bietet dem Arbeitnehmer eine Änderung des Arbeitsvertrages an und spricht für den Fall der Nichtannahme des Angebots binnen einer gesetzten Frist die Kündigung aus (aufschiebende Bedingung).
Bei einer Änderungskündigung ist wie bei einer normalen Kündigung zu beachten, dass alle Formvorschriften eingehalten werden müssen (dh Information an den Betriebsrat, Einhaltung von Kündigungsfristen und -terminen).
Hinweis: Der betroffene Arbeitnehmer muss die Änderung nicht akzeptieren und kann die Kündigung gegen sich gel-
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ten lassen. Mit einer Änderungskündigung geht der Arbeitgeber daher immer das Risiko ein, dass er den Arbeitnehmer verliert.
3. Abbau von Urlaub und Zeitguthaben
3.1. Urlaubsverbrauch
Eine effektive Personalmaßnahme kann die Vereinbarung von Urlaubsverbrauch in Zeiten geringer Arbeitsauslastung sein. Eine einseitige Anordnung von Urlaub ist dagegen ausgeschlossen.
Hinweis: Eine Ausnahme wurde mit dem 2. COVID-19-Gesetz, BGBl I 2020/16, für die Zeit der Coronavirus-Krise eingeführt: Arbeitnehmer, deren Dienstleistungen aufgrund von Maßnahmen auf Grundlage des COVID-19-Maßnahmengesetzes, BGBl I 2020/12, die zum Verbot oder zu Einschränkungen des Betretens von Betrieben führen, nicht zustande kommen, sind verpflichtet, auf Verlangen des Arbeitgebers in dieser Zeit Urlaubs- und Zeitguthaben zu verbrauchen, und zwar in folgendem Ausmaß:
- Urlaubsansprüche aus dem laufenden Urlaubsjahr müssen nur im Ausmaß von bis zu zwei Wochen verbraucht werden.
- Zeitguthaben, die auf der durch kollektive Rechtsquellen geregelten Umwandlung von Geldansprüchen beruhen, müssen nicht verbraucht werden.
- Insgesamt müssen nicht mehr als acht Wochen an Urlaubs- und Zeitguthaben verbraucht werden.
Die Sonderregelung trat rückwirkend mit dem 15. 3. 2020 in Kraft und ist bis 31. 12. 2020 befristet.
Weigert sich der Arbeitnehmer aber rechtsmissbräuchlich, ihm zumutbaren Urlaub zu konsumieren, und scheitern auch alle Einigungs- und Kompromissversuche, kann der Arbeitgeber zum "Notwehrinstrument" der Dienstfreistellung greifen. Missbräuchlich ist die Verweigerung der Zustimmung des Arbeitnehmers zum Verbrauch seines Erholungsurlaubs dann, wenn ein krasses Missverhältnis zwischen den Interessen des Arbeitnehmers und den beeinträchtigten Interessen des Arbeitgebers vorliegt. Stellt der Arbeitgeber in einer krisenhaften längeren Unterbeschäftigungssituation den Arbeitnehmer vom Dienst frei, kann unter Umständen die Missbrauchsjudikatur zur Anwendung gelangen und entsprechender Urlaubsverbrauch unterstellt werden (vgl OGH 16. 12. 2005, 9 ObA 144/05z, ARD 5665/7/2006).
3.2. Abbau von Über- und Mehrarbeitsstunden
Bei nur reduziert vorhandenem Arbeitsvolumen sollten Vorgesetzte und das Management verstärkt darauf achten, dass keine ungewollten Mehr- bzw Überstunden anfallen. Bereits entstandene Überstundenguthaben sowie Guthaben an Mehrarbeit sollten möglichst durch Zeitausgleich abgebaut werden.
Praxistipp: Der Arbeitgeber sollte die Belegschaft darüber informieren, dass Überstunden nicht gewollt sind, somit nicht angeordnet und daher auch nicht bezahlt werden. Ausnahmsweise erforderliche Überstunden sollten von der Geschäftsführung ausdrücklich schriftlich genehmigt werden müssen.
Bei bestehenden Überstundenpauschalen ist zu prüfen, ob die Gewährung eingestellt werden kann. Wurde ein ausdrückliches Widerrufsrecht vereinbart, kann der Arbeitgeber auf Einzelverrechnung der Überstunden übergehen. Sonst kann die Gewährung der Überstundenpauschale nur im Einvernehmen eingestellt werden (vgl OGH 1. 7. 1987, 9 ObA 36/87).
3.3. Abbau von Zeitguthaben bei Arbeitszeitdurchrechnung
Durchrechnungs- und Gleitzeitmodelle bieten die Möglichkeit, die Normalarbeitszeit über einen längeren Durchrechnungszeitraum hinweg ungleichmäßig zu verteilen. Dadurch bietet sich auch hier die Gelegenheit, betriebliche Krisen durch ein geringeres Arbeitspensum abzufedern und dabei Zeitguthaben abzubauen bzw Zeitschulden aufzubauen, die später kostenneutral eingearbeitet werden können.
Viele Kollektivverträge ermöglichen eine lange Durchrechnung der Normalarbeitszeit von bis zu einem Jahr, vereinzelt noch länger. Für eine auftragsschwache Zeit kann dann eine geringere Normalarbeitszeit fixiert werden, die durch eine erhöhte Normalarbeitszeit im verbleibenden Durchrechnungszeitraum ausgeglichen wird. Kollektivvertragliche Durchrechnungs- und Bandbreitenmodelle sind jedenfalls genau zu studieren, inwieweit diese angewendet und ausgeschöpft werden können.
Auch das Gleitzeitmodell erlaubt äußerst lange Durchrechnungszeiträume (= Gleitzeitperiode). Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit legen hier jedoch die Arbeitnehmer selbst fest (§ 4b Abs 1 AZG).
Sowohl im Durchrechnungs- als auch im Gleitzeitmodell kann zudem die Übertragung von Zeitguthaben und Zeitschulden in die folgenden Durchrechnungszeiträume bzw Gleitzeitperioden zugelassen werden (§ 4 Abs 7 und § 4b Abs 3 Z 3 AZG). Dh, es können die während der Krise entstandenen Minusstunden unter Umständen auf mehrere Jahre verteilt eingearbeitet werden.
Praxistipp: Gibt es im Unternehmen ein Gleitzeitmodell, sollte der Arbeitgeber prüfen, ob in Krisenzeiten weitere Optimierungen, wie zB eine (vorübergehende) Verlängerung der Gleitzeitperiode (zB von einem halben Jahr auf ein Jahr) und/oder eine Erhöhung der zulässigen Minusstunden, Sinn machen. Zu beachten ist, dass das Gleitzeitmodell in Betrieben mit Betriebsrat nur mit Zustimmung des Betriebsrates abgeändert werden kann, in Betrieben ohne Betriebsrat ist die Zustimmung des einzelnen Arbeitnehmers erforderlich.
Hinweis: Risiken bestehen bei vorzeitiger Beendigung des Arbeitsverhältnisses, und wenn zum Ende des Durchrech-
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nungszeitraums ein größerer Saldo (Guthaben bzw Minusstunden) verbleibt, der nach dem Kollektivvertrag nicht übertragen werden kann.
4. Reduktion der Arbeitszeit
4.1. Teilzeit
Um Personalkosten zu senken, kann der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer eine Reduktion der wöchentlichen Normalarbeitszeit gegen Entfall des darauf entfallenden Entgelts vereinbaren.
Praxistipp: Das Einvernehmen mit dem Arbeitnehmer kann eventuell leichter hergestellt werden, wenn die Teilzeitbeschäftigung befristet abgeschlossen wird. Dabei ist zu beachten, dass bei bloß vorübergehender Reduktion der Normalarbeitszeit eine allfällige Abfertigung Alt auf Basis der Arbeitszeit vor der Herabsetzung ausschlaggebend ist (vgl OGH 25. 7. 2017, 9 ObA 27/17m, ARD 6564/11/2017). Auch das kann ein Anreiz für den Arbeitnehmer sein, einer vorübergehenden Herabsetzung der Arbeitszeit zuzustimmen.
Neben der "normalen" Teilzeitbeschäftigung können auch "besondere" Formen der Teilzeitbeschäftigung für Arbeitgeber und für Arbeitnehmer attraktiv sein. Daher ist zu evaluieren, ob allenfalls die folgenden Teilzeitmodelle bei einzelnen Arbeitnehmern in Betracht kommen:
- Bildungsteilzeit (§ 11a AVRAG)
- Altersteilzeit (§ 27 AlVG)
- Teilzeit nach § 14 AVRAG (va betreffend Arbeitnehmer, die das 50. Lebensjahr vollendet haben, bzw Betreuungsteilzeit aus familiären Beistandspflichten)
Zu beachten ist, dass alle diese besonderen Formen der Teilzeitbeschäftigung der Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bedürfen.
4.2. Kurzarbeit
Unter Kurzarbeit versteht man eine vorübergehende Verkürzung der Arbeitszeit unter entsprechender Herabsetzung des Entgelts aufgrund wirtschaftlicher Schwierigkeiten. Kurzarbeit unterscheidet sich von der "normalen" Teilzeitarbeit dadurch, dass sie nur vorübergehender Natur ist. Dieses Modell ist deshalb attraktiv, weil die Möglichkeit auf eine Förderung durch das AMS in Form der Kurzarbeits- bzw Qualifizierungsunterstützung besteht (§§ 37b und 37c AMSG). Dies jedoch nur unter der Voraussetzung, dass die Arbeitnehmer vom Arbeitgeber einen Teil des Entgeltausfalles in Form einer Kurzarbeits- bzw Qualifizierungsunterstützung ersetzt bekommen. Förderbare Kurzarbeit kann zudem nur im Einvernehmen mit den Interessenvertretungen der Arbeitnehmer und des Arbeitgebers für den ganzen Betrieb oder Teile des Betriebes vereinbart werden.
4.3. Corona-Kurzarbeit
4.3.1. Neue Kurzarbeitsrichtlinie
Im Zusammenhang mit der Coronavirus-Krise haben die Sozialpartner gemeinsam mit den zuständigen Bundesministern und dem AMS im Eiltempo eine neue Form der Kurzarbeit erarbeitet, um Unternehmen in den durch die Coronavirus-Krise wirtschaftlichen schwierigen Zeiten einen leichteren Zugang zur Kurzarbeit zu ermöglichen, um letztlich Arbeitsplätze zu sichern. Auf der Homepage des AMS wurden die neue Bundesrichtlinie Kurzarbeitsbeihilfe (KUA-COVID-19), das Antragsformular sowie die Pauschalsatztabellen samt Erläuterungen veröffentlicht.
4.3.2. Die Eckpunkte der Corona-Kurzarbeit
Bei der Corona-Kurzarbeit wird die Arbeitszeit der betroffenen Arbeitnehmer vorübergehend verkürzt und das Entgelt herabgesetzt. Arbeitgeber, die betroffenen Arbeitnehmern eine Ersatzleistung für den dadurch entstehenden Entgeltausfall gewähren, können beim AMS eine Förderung beantragen. Hier die Eckpunkte der neuen COVID-19-Kurzarbeit:
- Voraussetzung sind vorübergehende wirtschaftliche Schwierigkeiten in Zusammenhang mit COVID-19 (Corona).
- Die Arbeitszeit der betroffenen Mitarbeiter muss vorübergehend gekürzt werden. Der Arbeitszeitausfall darf im Kurzarbeitszeitraum (max 3 Monate; bei Bedarf Verlängerung um max 3 Monate möglich) durchschnittlich nicht unter 10 % und nicht über 90 % der gesetzlich oder kollektivvertraglich festgelegten oder, bei Teilzeitbeschäftigten, der vertraglich vereinbarten Normalarbeitszeit betragen. Die Normalarbeitszeit kann aber zeitweise auch Null sein, sie muss nur im gesamten Kurzarbeitszeitraum durchschnittlich mindestens 10 % betragen (Beispiel: Kurzarbeitsdauer 6 Wochen; 5 Wochen 0 %, 1 Woche 60 %)
- Weiters ist der Abschluss einer Betriebsvereinbarung bzw bei Fehlen eines Betriebsrates von Einzelvereinbarungen mit den betroffenen Arbeitnehmern notwendig. Die von den Sozialpartnern erstellte COVID-19-Sozialpartnervereinbarung über die näheren Bedingungen der Kurzarbeit (insbesondere: Geltungsbereich, Dauer, Aufrechterhaltung des Beschäftigungsstandes, Festlegung des Arbeitszeit-Ausfalls) ist gleichzeitig Sozialpartnervereinbarung und Betriebs- bzw Einzelvereinbarung.
- Arbeitnehmer müssen tunlichst das Urlaubsguthaben vergangener Urlaubsjahre und Zeitguthaben zur Gänze konsumieren. Da der Urlaubsverbrauch (bzw Verbrauch von Zeitguthaben) vom Arbeitgeber aber nicht einseitig angeordnet werden kann, sieht die Bundesrichtlinie vor, dass der Arbeitgeber lediglich ein ernstliches Bemühen und keinen bestimmten Erfolg nachzuweisen hat. Kommt es etwa in Verhandlungen mit dem Betriebsrat zu keiner Einigung über den Abbau von Alturlauben (bzw von Zeitguthaben), schadet dies dem Arbeitgeber nicht. Alturlaube und Zeitguthaben können auch während des Kurzarbeitszeitraumes abgebaut werden. Bei Verlängerung der Kurzarbeitsvereinbarung über drei Monate hinaus sind die Arbeitgeber darauf hinzuweisen, dass sie sich ernst-
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lich um den Abbau von drei Wochen des laufenden Urlaubsanspruchs bemühen müssen.
- Bei Urlaub und Krankenständen während Kurzarbeit gebührt dem Arbeitnehmer wie bisher das volle Entgelt wie vor Kurzarbeit. Überstunden während der Kurzarbeit sind möglich.
- Der vereinbarte Beschäftigtenstand ist grundsätzlich während der Kurzarbeit und in einem allenfalls darüber hinaus zusätzlich vereinbarten Zeitraum nach deren Beendigung (Behaltefrist) aufrecht zu erhalten (Ausnahmen kann das AMS gewähren).
- Das Kurzarbeitsbegehren ist bei der AMS-Landesgeschäftsstelle zu stellen, die für den Unternehmensstandort zuständig ist. Der Antrag kann auch rückwirkend ab 1. 3. 2020 gestellt werden.
4.3.3. Höhe der Kurzarbeitsbeihilfe
Der Arbeitgeber hat die Kosten der Arbeitsleistung der kurzarbeitenden Personen zu übernehmen. Die Kurzarbeitsbeihilfe gewährleistet in etwa ein Mindestnettoentgelt zwischen 80 % und 90 % des Nettoentgelts, das sie vor der Kurzarbeit bezogen haben (abhängig von der Höhe des Entgelts vor Einführung der Kurzarbeit).
Es ist das Entgelt inkl Zulagen und Zuschläge, aber ohne Überstundenentgelte heranzuziehen. Während der Kurzarbeit hat der Arbeitgeber zusätzlich die SV-Beiträge bezogen auf die Beitragsgrundlage vor Einführung der Kurzarbeit zu übernehmen. Das AMS ersetzt dem Arbeitgeber gemäß den festgelegten Pauschalsätzen die Kosten für die Ausfallstunden.
5. Arbeitsfreistellung
5.1. Karenzierung, Sabbatical
Wenn der Arbeitnehmer einverstanden ist, kann auch eine völlige Freistellung gegen Entfall der Bezüge vereinbart werden (= Karenzierung, unbezahlter Urlaub). Zu beachten ist, dass in Zeiten der Karenzierung kein Arbeitslosengeld gebührt.
Auch sog Sabbaticals sind häufig solchen Karenzierungen zuzuordnen. Darunter wird idR ein zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbarter Langzeiturlaub verstanden. Kollektivverträge können diesbezügliche Bestimmungen beinhalten.
Praxistipp: Als Alternative zu einer Freistellung gegen einen gänzlichen Entfall der Bezüge kann der Arbeitgeber auch die Wirtschaftlichkeit eines Modells überlegen, bei dem der Arbeitnehmer freigestellt wird, aber einen Teil seiner Bezüge weiterhin bezieht. Dies hat für den Arbeitnehmer den Vorteil, dass er nicht nur einen Teil seines Entgelts bezieht, sondern auch eine aufrechte Pflichtversicherung während der Freistellung besteht.
5.2. Bildungskarenz
Eine besondere Form der Arbeitsfreistellung gegen Entfall des Entgelts ist die Bildungskarenz nach § 11 AVRAG. Dabei kann der Arbeitnehmer, sofern er eine Weiterbildungsmaßnahme besucht, unter bestimmten Voraussetzungen vom AMS ein Weiterbildungsgeld in Höhe des Arbeitslosengeldes beziehen (§ 26 AlVG).
6. Beendigung des Arbeitsverhältnisses
6.1. Beendigung mit Wiedereinstellungszusage
Gibt es keine andere Möglichkeit, als Arbeitsverhältnisse zu beenden (Kündigung oder einvernehmliche Auflösung), kann der Arbeitgeber eine Wiedereinstellungszusage abgeben. Damit verpflichtet er sich einseitig, den Arbeitnehmer zu einem bestimmten Termin wieder aufzunehmen. Der Arbeitnehmer kann in der Zeit zwischen der Beendigung und Wiederaufnahme des Arbeitsverhältnisses Arbeitslosengeld beziehen.
Hinweis: In diesem Fall sollte der Arbeitnehmer endabgerechnet und von der Sozialversicherung abgemeldet werden (vgl OGH 26. 1. 2010, 9 ObA 13/09s, ARD 6108/4/2011). Ein allfälliger Anspruch auf Abfertigung Alt kann gestundet und ins nächste Arbeitsverhältnis mitgenommen werden.
Gibt der Arbeitgeber eine einseitige Wiedereinstellungszusage ab, ist der Arbeitnehmer nicht verpflichtet, die Arbeit tatsächlich wieder zum vereinbarten Termin anzutreten. Das wäre nur bei einer beidseitig verbindlichen Wiedereinstellungsvereinbarung so.
Hinweis: Hat der Mitarbeiter im Fall einer einseitig vom Arbeitgeber erteilten Wiedereinstellungszusage zwischenzeitig eine neue Stelle gefunden, geht das Know-how für das Unternehmen verloren und ein allfälliger Anspruch auf Abfertigung Alt wird fällig.
6.2. Sozialplan
Ist der Arbeitgeber gezwungen, seinen Betrieb so umzugestalten, dass damit Nachteile für alle Arbeitnehmer oder einen großen Teil der Belegschaft verbunden sind, kann der Betriebsrat gemäß § 97 Abs 1 Z 4 ArbVG den Abschluss einer Betriebsvereinbarung erzwingen, in der Maßnahmen vereinbart werden, die die nachteiligen Folgen der Betriebsänderung für die betroffenen Arbeitnehmer abfedern sollen (= Sozialplan). Sozialpläne können ua freiwillige Abfertigungen, Wiedereinstellungszusagen, die Einrichtung von Arbeitsstiftungen regeln.