Bundesgesetz, mit dem das Bauarbeiter-Urlaubs- und Abfertigungsgesetz, das Bauarbeiter-Schlechtwetterentschädigungsgesetz 1957, das Betriebliche Mitarbeiter- und Selbständigenvorsorgegesetz, das Familienlastenausgleichsgesetz 1967 und das Einkommensteuergesetz 1988 geändert werden; BGBl I 2021/71 vom 13. 4. 2021 (AB 736 BlgNR 27. GP ; IA 1289/A BlgNR 27. GP ; 87/ME NR 27. GP )
1. Überblick
Die RL 2018/957 zur Änderung der RL 96/71/EG (Entsenderichtlinie) war grundsätzlich bis zum 30. 7. 2020 in innerstaatliches Recht umzusetzen. Die Umsetzung erfolgt im Wesentlichen im LSD-BG, im Rahmen dieser Novelle werden nun Sonderregelungen für die Bauwirtschaft umgesetzt. So wird ua ein Anspruch für Arbeitnehmer im Fall langfristiger Entsendungen auf Schlechtwetterentschädigung geschaffen und werden Klarstellungen zu den Begriffen „unechte Entsendung“ und „Scheinentsendung“ getroffen, um die Flucht aus geltenden Regelungen zu verhindern. Darüber hinaus kommt es zu Klarstellungen und Änderungen im Sachbereich Überbrückungsgeld.
Gegenüber dem Ministerialentwurf bzw Initiativantrag kam es im Ausschuss für Arbeit und Soziales noch zu einer Änderung im BSchEG, die der besseren Ausstattung des Sachbereiches Schlechtwetterentschädigung dient. So werden 2021 ua Zahlungen der Pensionsversicherungsanstalt an die BUAK zur teilweisen Finanzierung des Überbrückungsgeldes in den Schlechtwettertopf umgeleitet. Ab 2022 wird die Finanzierung dann systematisch umgestellt, wobei künftig rund 13 Mio Euro pro Jahr aus Mitteln der Arbeitsmarktpolitik in die Schlechtwetterentschädigung fließen sollen.
Die Änderungen im BUAG und BSchEG treten mit 1. 4. 2021 in Kraft. Im Folgenden werden die wichtigsten Änderungen kurz zusammengefasst:
2. Entsendung
2.1. Einbeziehung scheinentsendeter Personen in alle Sachbereiche des BUAG
§ 33d Abs 2 BUAG legte bisher fest, dass die Beschäftigung von Arbeitnehmern iSd BUAG mit gewöhnlichem Arbeitsort in Österreich als Entsendung gilt, wenn die Beschäftigung im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses zu einem Arbeitgeber mit Sitz außerhalb Österreichs erfolgt. Dabei handelt es sich aber nicht um entsandte Arbeitnehmer im Sinne der Entsenderichtlinie; daher wird für diese Fälle in der Praxis der Begriff der „unechten“ Entsendung verwendet. Die Neuformulierung des § 33d Abs 2 BUAG, der jetzt nicht mehr von Entsendung spricht, soll diesem Umstand Rechnung tragen. Auch Scheinentsendungen fallen unter diese Bestimmung.
In Abschnitt VIb des BUAG ist eine Reglung der „unechten“ Entsendung als auch der Scheinentsendung erforderlich. Bisher waren diese Fälle ausdrücklich nur in die Urlaubsregelung (Auslandsverfahren) und in den Sachbereich Überbrückungsgeld einbezogen. In § 33k Abs 1 BUAG wird nunmehr klargestellt, dass diese Personen ausdrücklich in alle Sachbereiche des BUAG einbezogen werden. § 13o Abs 2 BUAG kann daher entfallen.
Arbeitgeber mit Sitz außerhalb Österreichs, die Arbeitnehmer iSd § 33d Abs 2 BUAG beschäftigten, haben Zuschläge für Winterfeiertage, für das Überbrückungsgeld sowie für die Abfertigung zu entrichten. Für die Entrichtung der Zuschläge gilt jeweils § 33h Abs 1, 2 bis 3 BUAG, dh dass das Auslandsverfahren anzuwenden ist.
Erweckt ein Arbeitgeber fälschlicherweise oder in betrügerischer Absicht den Eindruck, dass er einen Arbeitnehmer nach Österreich entsendet, so darf dieser Arbeitnehmer nicht schlechter gestellt werden als in einem Entsendungsfall. Die sich aus der Rechtsordnung des Herkunftsstaates ergebenden Ansprüche sollen dem Arbeitnehmer gegenüber seinem Arbeitgeber zustehen (und nicht gegenüber der BUAK). (§ 33k Abs 3 BUAG)
2.2. Langfristige Entsendungen und KV-Regelungen
Weiters wird normiert, dass günstigere kollektivvertragliche Regelungen (zum Beispiel Ansprüche auf Dienstfreistellung) auf langfristige Entsendungen zur Anwendung kommen. Überschreitet die tatsächliche Entsendung oder Überlassung eines Arbeitnehmers die Dauer von 12 Monaten, kommen auf solche Arbeitsverhältnisse ab diesem Zeitpunkt die durch Kollektivvertrag festgelegten Arbeitsrechtsnormen zur Gänze zur Anwendung, soweit diese Normen günstiger sind, als die entsprechenden Normen des Entsendestaates. Dabei ist jener Kollektivvertrag heranzuziehen, der am Arbeitsort für vergleichbare Arbeitnehmer von vergleichbaren Arbeitgebern gilt. Ausgenommen davon sind die Verfahren, Formalitäten und Bedingungen für den Abschluss und die Beendigung des Arbeitsvertrages einschließlich von Wettbewerbsverboten.
Legt der Arbeitgeber eine mit einer Begründung versehene Mitteilung in deutscher oder englischer Sprache vor, erhöht sich der Zeitraum, ab dem die günstigeren KV-Bestimmungen zur Gänze anzuwenden sind, auf 18 Monate. (§ 33j BUAG)
2.3. BSchEG: Regelung für langfristige Entsendung
Auch im Bauarbeiter-Schlechtwetterentschädigungsgesetz gibt es für Entsendungen bzw Überlassungen, die mehr als 12 Monate oder bei Vorliegen einer Begründung 18 Monate dauern, neue Bestimmungen. Wird ein Arbeitnehmer langfristig nach Österreich entsendet oder überlassen, steht ihm bei einem Arbeitsausfall wegen Schlechtwetters, der mit einem Lohnausfall verbunden ist, gegenüber dem Arbeitgeber ein Anspruch auf mindestens 60 % des Lohnes zu. Unter Lohn ist das gemäß § 3 LSD-BG zustehende Entgelt zu verstehen. (§ 12a, § 12b BUAG)
3. Änderungen beim Überbrückungsgeld
Im Sachbereich Überbrückungsgeld kommt es zu folgenden Änderungen:
- Künftig besteht ein Anspruch auf Überbrückungsgeld auch dann, wenn im Anschluss an den Überbrückungsgeldbezug Anspruch auf Sonderruhegeld nach Art X des Nachtschwerarbeitsgesetzes vorliegt. Kein Anspruch auf Überbrückungsgeld besteht dann, wenn der Arbeitnehmer bis zur Erreichung des Anfallsalters für eine Alterspension eine Invaliditätspension bezieht (§ 13l Abs 1 BUAG)
- Der Betrachtungszeitraum für die Berechnung der Höhe des Überbrückungsgeldes wird von 52 Wochen auf 260 Wochen (fünf Jahre) verlängert.
- In § 13l Abs 6 BUAG wird die Möglichkeit geschaffen werden, den Überbrückungsgeldbezug einmalig für einen oder mehrere Monate zu unterbrechen, um beim letzten BUAG-Arbeitgeber eine Tätigkeit auszuüben. Die Unterbrechung ist der BUAK mindestens drei Arbeitstage vor Wiederaufnahme der Tätigkeit durch den Arbeitgeber oder durch den Arbeitnehmer schriftlich zu melden. Einen neuerlichen Bezug von Überbrückungsgeld hat der Arbeitnehmer der BUAK zwei Wochen vor dem Ende der Unterbrechung schriftlich bekannt zu geben. (§ 13n Abs 3a BUAG)
- Der Bezug des Überbrückungsgeldes ruht während des Zeitraumes, für den eine befristet zuerkannte Invaliditätspension nach § 254 ASVG in der am 31. 12. 2013 geltenden Fassung (dh von Personen, die am 1. 1. 2014 das 50. Lebensjahr bereits vollendet haben), Rehabilitationsgeld, Umschulungsgeld oder Übergangsgeld nach dem ASVG bezogen wird. (§ 13l Abs 7 Z 4 BUAG)
- Mit der Verordnung BGBl II 2019/289 wurde die Höhe der Überbrückungsabgeltung mit 50 % des sonst zustehenden Überbrückungsgeldes und für den Arbeitgeber mit 30 % des sonst dem Arbeitnehmer zustehenden Überbrückungsgeldes festgesetzt. Diese Werte werden nun im Gesetz abgebildet und die genannte Verordnung tritt außer Kraft. (§ 13m Abs 1 und 2 BUAG)
- Ein Arbeitnehmer, der die sonstigen Anspruchsvoraussetzungen auf Überbrückungsgeld erfüllt und vor Vollendung des 58. Lebensjahres invalid wird und deshalb keinen Anspruch auf Überbrückungsgeld erwerben kann, hat nun gemäß § 13m Abs 3 BUAG Anspruch auf eine Abgeltung. Diese Abgeltung beträgt 50 % des fiktiv zustehenden Überbrückungsgeldes für den Zeitraum des § 13l Abs 3 BUAG, wobei für die Berechnung des Stundenlohns die überwiegende Einstufung in den letzten 260 Wochen vor Beendigung des letzten Arbeitsverhältnisses maßgeblich ist. Die Antragstellung ist innerhalb von 12 Monaten ab Zuerkennung der Invaliditätspension möglich. (§ 13n Abs 5 BUAG)
- Ausdehnung der Frist für die Antragstellung auf Überbrückungsabgeltung von sechs auf 12 Monate. (§ 13n Abs 4 BUAG)
4. Sonstige Änderungen
Die BUAG-Novelle enthält ua weiters folgende Regelungen:
- Abfindung: In Anlehnung an die Regelung zur Auszahlung der Abfertigung (§ 13a BUAG) reicht nunmehr auch für die Auszahlung der Abfindung die Inanspruchnahme einer Pension nach dem ASVG als Voraussetzung aus. Bisher ist die Auszahlung einer Abfindung von der Zuerkennung einer Pension abhängig, also dem Vorliegen eines Pensionsbescheides. (§ 10 Abs 1 lit b BUAG)
- Abfertigung: Analog zu § 1489 ABGB und der Tatsache, dass sich die Beweislage verschlechtern kann, soll der Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber einen falschen Beendigungsgrund binnen 3 Jahren ab Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei der BUAK einwenden können; diese kann als Reaktion darauf eine Berichtigung vornehmen oder eine solche ablehnen. Unabhängig von der Reaktion der BUAK wird die Frist für die Einbringung einer allfälligen Feststellungsklage vor dem zuständigen Arbeits- und Sozialgericht mit 4 Jahren ab Beendigung des Arbeitsverhältnisses festgelegt. (§ 13c Abs 8 BUAG)
- Die Höhe des Zuschlages zur Deckung des Aufwandes für die Abfertigungsregelung einschließlich der anteiligen Verwaltungskosten wird nicht mehr jährlich festgesetzt, sondern analog zur Urlaubsregelung erst bei Bedarf. (§ 21 Abs 3 BUAG)
- Das Recht der BUAK auf Einforderung festgestellter und vom Arbeitgeber nicht entrichteter Zuschläge verjährt binnen 3 Jahren (bisher: 2 Jahren), gerechnet vom Zeitpunkt der Vorschreibung. (§ 29 Abs 1 lit b BUAG)
- Im Rahmen des 2. COVID-19-Gesetzes, BGBl I 2020/16, ARD 6692/14/2020, wurde durch eine Änderung des § 18b Abs 2 AVRAG der Fortlauf von Verjährungs- und Verfallfristen betreffend Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, die am 16. 3. 2020 laufen oder nach diesem Tag zu laufen beginnen, bis 30. 4. 2020 gehemmt. Diese Hemmung wirkt sich auch auf die in § 7 Abs 6 BUAG geregelten Verfallsfristen von Urlaubsansprüchen aus. Da für die Vollziehung des BUAG ein Verfall zu einem Monatsletzten erfolgen sollte, verfallen die in den Jahren 2017 und 2018 erworbenen Urlaubsanwartschaften jeweils mit dem 31. 5. des drittfolgenden Jahres, Urlaubsanwartschaften aus den Jahren 2019 und 2020 mit dem 30. 4. des drittfolgenden Jahres. (§ 39a Abs 3 BUAG)