BVwG W164 2255096-2

Spruch:

W164 2255096-2/19E

IM NAMEN DER REPUBLIK!

Das Bundesverwaltungsgericht hat durch die Richterin Dr. Rotraut LEITNER als Vorsitzende sowie die fachkundigen Laienrichter Sascha ERNSZT (aus dem Kreis der ArbeitgeberInnen) und Mag. Felix SPEISS (aus dem Kreis der ArbeitnehmerInnen) als Beisitzer über die Beschwerde von XXXX , geb. XXXX , gegen den Bescheid des Arbeitsmarktservice vom 24.02.2022, in der Fassung der Beschwerdevorentscheidung vom 27.04.2022, Zl. 2022-0566-9-006597, nach Durchführung von mündlichen Verhandlungen und nicht öffentlichen Beratungen vom 26.05.2023 und 06.10.2023 zu Recht erkannt:

A)

Die Beschwerde wird gemäß § 28 Abs. 1 und Abs. 2 Verwaltungsgerichtsverfahrensgesetz (VwGVG) als unbegründet abgewiesen.

B)

Die Revision ist gemäß Art. 133 Abs. 4 B-VG nicht zulässig.

Entscheidungsgründe:

I. Verfahrensgang:

Mit Bescheid vom 24.02.2022, Zl. VSNR. XXXX , AMS 965-Wien Schönbrunner Straße, sprach das AMS aus, dass der BF gemäß § 38 iVm § 10 AlVG den Anspruch auf Notstandshilfe für den Zeitraum 18.02.2022 bis 14.04.2022 verloren habe. Der angeführte Zeitraum verlängere sich um die in ihm liegenden Zeiträume des Krankengeldbezugs. Begründend wurde ausgeführt, der BF habe die Annahme bzw. das Zustandekommen einer ihm zugewiesenen, zumutbaren Beschäftigung als Bürokraft beim Dienstgeber XXXX GmbH, mit möglichem Arbeitsantritt am 18.02.2022, verweigert, da er die Möglichkeit der Beschäftigung nicht wahrgenommen habe. Gründe für eine Nachsicht der Rechtsfolgen würden nicht vorliegen bzw. könnten nicht berücksichtigt werden.

Gegen diesen Bescheid erhob der BF fristgerecht Beschwerde und führte aus, er habe sich beim genannten Unternehmen beworben. Beim Vorstellungsgespräch sei ihm seine zukünftige Arbeit erklärt worden. Während des Gesprächs sei er mehrmals darauf hingewiesen worden, dass die Tätigkeit nicht einfach werden würde und er es sich gut überlegen sollte. Der BF habe einige Tage Bedenkzeit erbeten und dann die Beschäftigung abgelehnt, da er sich die gegenständliche Tätigkeit nicht zugetraut habe und die notwendigen Voraussetzungen für die Stelle nicht erfülle. Ihm sei dann telefonisch nochmals mitgeteilt worden, dass es sich um eine sehr anspruchsvolle Aufgabe handle und man sich diese zutrauen müsse. Da der BF im Rahmen seiner früheren Beschäftigung keine entsprechenden Erfahrungen für die gegenständlichen Tätigkeitsbereiche gesammelt habe, erfülle er die Voraussetzungen für die zugewiesene Beschäftigung nicht. Die Sperre der Leistung sei somit nicht gerechtfertigt.

Mit Beschwerdevorentscheidung vom 27.04.2022, GZ: WF 2022-0566-9-006597, wies das AMS diese Beschwerde ab. Zur Begründung wurde ausgeführt, die zugewiesene Stelle habe den Kenntnissen und Fähigkeiten des BF entsprochen. Obwohl der BF branchenfremd sei, hätte sich der potentielle Dienstgeber dazu entschieden, ihm die Stelle zu geben. Der potentielle Dienstgeber habe dem BF auch mitgeteilt, dass es im Haus Schulungen geben würde, sodass er die geforderten Fertigkeiten im Rahmen des Dienstverhältnisses hätte erwerben können. Trotzdem habe der BF die Chance nicht genützt und abgesagt. Da in der Vergangenheit bereits eine Sanktion nach § 10 AlVG über den BF verhängt worden sei und dieser seither keinen neuen Anspruch auf Arbeitslosengeld erworben habe, sei ein Anspruchsverlust von 8 Wochen auszusprechen gewesen.

Dagegen erhob der BF fristgerecht einen Vorlageantrag und wiederholte im Wesentlichen sein bisheriges Vorbringen, wonach er das Anforderungsprofil für die zugewiesene Stelle nicht erfülle und das Stellenangebot aufgrund seiner fehlenden Kenntnisse und Fähigkeiten abgelehnt habe.

Das AMS legte die Beschwerde samt dem Bezug habenden Akt dem Bundesverwaltungsgericht am 27.06.2022 zur Entscheidung vor.

Am 26.05.2023 wurde beim Bundesverwaltungsgericht eine mündliche Verhandlung abgehalten, an der der BF im Beisein seines Rechtsvertreters und das AMS als Parteien teilnahmen. Der als Zeuge geladene Vertreter des potentiellen Dienstgebers ließ sich unter Nachweis einer ärztlichen Bestätigung wegen Krankheit entschuldigen.

Der BF machte zusammengefasst die folgenden Angaben:

Er sei der Meinung, nichts von den laut Ausschreibung geforderten Qualifikationen erfüllt zu haben. Vom Vorstellungsgespräch habe er noch in Erinnerung, dass Herr XXXX gesagt habe, der BF solle sich das noch gut überlegen. Der BF habe sich dann Bedenkzeit auserbeten und habe innerhalb der festgelegten Frist abgesagt. Der BF sehe sich nicht in der Lage, Bewerbungsgespräche zu führen und Dienstverträge zu schreiben. Auch habe ihm Herr XXXX gesagt, dass er zunächst nur wenige Mitarbeiter zu betreuen haben werde, mit der Zeit aber 12 bis 15. Nach Vorhalt des Beisitzers aus dem Bereich der ArbeitgeberInnen, dass solche Dienstverträge meist vorgefertigt wären, und nur der Name eingetragen werden müsse, gab der BF an, ihm habe niemand gesagt, wie man das macht. Nachgefragt habe er nicht. Erst zu Hause habe er überlegt. Der BF habe keine Vorstellung gehabt, wie sein erster Arbeitstag aussehen würde. Es habe geheißen, er bekomme eine 3-wöchige Einschulung. Was nach der Einschulung gewesen wäre, wisse der BF nicht. Bezüglich der Einschulung habe er sich vorgestellt, dass man lerne, Dienstverträge zu schreiben und Vorstellungsgespräche zu führen. Nachgefragt habe er diesbezüglich nicht. Der BF habe im Zuge des Gesprächs vorgeschlagen, dass er sich die Einschulungsphase einmal anzusehen möchte und wenn das nicht geht, kündigen würde. Darauf habe Herr XXXX gesagt, der BF solle sich das gut überlegen und nicht nach einer Woche sagen „ich schaffe das nicht“, denn dann würde sich Herr XXXX lieber gleich jemand anderen nehmen. Über eine Probezeit sei im Vorstellungsgespräch nicht gesprochen worden. Während der Bedenkzeit habe der BF an den potentiellen Dienstgeber keine Fragen gestellt. Seinen AMS-Berater habe der BF während der ausbedungenen Bedenkzeit nicht kontaktiert. Er hätte nicht gewusst, was er diesem sagen soll. Seine Bedenken darüber, ob er etwas schaffen könnte, habe er noch nie mit seinem AMS-Berater besprochen. Der Berater habe schließlich seinen Lebenslauf. Bei Beratungsgesprächen teile ihm der Berater mit, welche Stellenangebote er im Computer habe und welche Arbeiten er sich für den BF vorstellen könnte. Der Berater drucke Stellenangebote aus und bespreche auch Kurse mit dem BF. Bei den Formularen des AMS sei immer nur einzutragen, wann das Bewerbungsgespräch war und ob es zu einer Zu- oder Absage geführt habe. Der BF suche auch eigeninitiativ nach Stellen, etwa als Bürohilfe und in der Logistik. Er habe jedoch nur Absagen bekommen. Bei der gegenständlichen Ausschreibung habe der BF den Eindruck gehabt, die bevorstehende Tätigkeit würde ins Personal-Management reichen. Davon sei der BF „weit weg“. Aktuell werde der BF von XXXX (einem sozialökonomischen Betrieb) betreut.

Am 06.10.2023 wurde beim Bundesverwaltungsgericht erneut eine mündliche Verhandlung abgehalten, an der BF im Beisein seiner Rechtsvertretung und eine Vertreterin des AMS als Parteien teilnahmen. Im Zuge dieser Verhandlung wurde der Geschäftsführer des potentiellen Dienstgeberunternehmens als Zeuge (=Z) befragt. Dieser machte zusammengefasst die folgenden Angaben:

Das Vorstellungsgespräch mit dem BF habe der Vater des Z geführt. Dieser sei schon in Pension, helfe aber noch im Unternehmen mit. Der Z sitze bei Vorstellungsgesprächen, die sein Vater führe üblicherweise im Nebenraum und höre mit. Konkret an das mit dem BF geführte Vorstellungsgespräch könne sich der Z nicht mehr erinnern. Vor einem Vorstellungsgespräch bekomme der Z einen Lebenslauf vom Bewerber und darauf mache er sich während des Gesprächs Notizen, z.B. wenn ergänzende Informationen von Bedeutung seien.

Die Inserate, wie im vorliegenden Akt befindlich, schreibe der Z persönlich. Hätte der BF die angebotene Stelle angenommen, so hätte er die Aufgabe gehabt, Personal zu suchen, also etwa mit dem AMS zusammen zu arbeiten und auf der anderen Seite Kunden zu finden, denen er das Personal dann anbieten könnte. Ein typischer Arbeitstag in diesem Job gestalte sich wie folgt: In der Früh werde in den beim AMS eingerichteten Jobroom geschaut, ob es Kandidaten gebe und welche Stellenangebote geschalten seien. Geeignete Kandidaten wären anzurufen und zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen. Wenn dem Unternehmen Arbeitskräfte zur Verfügung stehen, sei es Aufgabe des Mitarbeiters, diese zu den Kunden zu schicken. Das Unternehmen vermittle Arbeitskräfte in diverse Branchen – von der Reinigungskraft bis zum Maurer. Mit Kandidaten sie auch ein Bewerbungsgespräch zu führen und dabei sei herauszuarbeiten, ob diese Kandidaten zu der Firma passen, an die er sie dann vermitteln möchte.

Zur Vorbereitung auf diese Arbeiten hätte es beim potentiellen Dienstgeber eine Verkaufsschulung gegeben. Bei der Schulung werde geübt, wie der Verkauf zu machen sei, wie ermittelt werde, was dem Kandidaten nach Kollektivvertrag inkl. Zulagen zustehe und wie dabei der Preis zu berechnen sei, mit dem der Kandidat vermittelt würde. Die Schulung dauere üblicherweise 1-2 Wochen, mitunter kürzer oder länger. Es komme darauf an, wann der Eingeschulte „soweit ist“. Der Z kontrolliere ferner die Unterlagen, die an die Arbeitskraft hinausgehen, etwa 2 Monate lang von Beginn der Beschäftigung der betreffenden Person an. Auch seien die Gespräche mit den Kandidaten/Kunden nicht von Beginn an alleine zu führen. Für die genannten Berechnungen gebe es Software, die bei der Arbeit unterstütze. Als Erfahrungswert könne gesagt werden, dass die Mitarbeiter nach 1-2 Monaten soweit seien, die Arbeit zu schaffen. Manche würden weniger Zeit benötigen, bei manchen müsse man auch 3 bis 4 Monate lang helfen. Zum Passus der Stellenausschreibung „Dienstverträge schreiben“ gab der Z an, es handle sich um die Dienstverträge der Arbeitskräfte, die vermittelt würden. Auch hier gebe es eine Software-Maske, in die z.B. der Stundenlohn eingetragen werde, bzw. der Kollektivvertrag ausgewählt werde. Nach der Schulung müssten die Mitarbeiter diese Dienstverträge alleine erstellen. Hätte ein Bewerber dem Z vorgeschlagen, er möchte sich das ein bis zwei Tage ansehen, so hätte der Z diesem entgegnet: „Probier es!“. Denn für die Schulung müsse ein Arbeitsplatz mit Handy und Laptop eingerichtet werden. Im Allgemeinen würden die Bewerber sagen: „OK, ich probiere es“. Sie würden von Anfang an angestellt. Der Kontakt mit den Kunden gestalte sich meist über das Internet, über Mail, über Videokonferenz und telefonisch. Potentielle Kunden würden in diversen Job-Foren gesucht.

Befragt zum Lebenslauf des BF und dazu, ob der BF aufgrund seines Werdegangs ein geeigneter Kandidat gewesen wäre, bejahte der Z: Der BF wäre zwar ein „Quereinsteiger“ gewesen, jedoch spreche seine Ausbildung als Tischler dafür, dass er als Handwerker das entsprechende logische Denken mitbringen und verstehen würde, was etwa auf einer Baustelle gebraucht werde. Erfahrungsgemäß könne jemand, der ein Handwerk gelernt hat, auch bezüglich anderer Handwerke wie etwa Maurer gut kommunizieren. Der BF hätte ferner EDV-Kenntnisse mitgebracht. Und er habe im sozialökonomischen Betrieb XXXX als Bürohilfskraft gearbeitet, woraus man schließen könne, dass er Erfahrung in einem Unternehmen gesammelt hätte, das so ähnlich arbeite wie die potentielle Dienstgeberin.

Angesprochen auf den im Stellenangebot genannten Begriff „Kommunikationsstärke“ gab der Z an, die Telefonarbeit sei in diesem Job wichtig, wobei man dies - im Wesentlichen durch die Arbeit - erlernen könne. Manchmal komme es vor, dass man schon beim Bewerbungsgespräch den Eindruck gewinne, dass eine Person dies nicht schaffen könne. In diesem Fall sage man ab. Da gebe es auch keine Bedenkzeit.

Befragt, ob vorstellbar sei, dass dem BF beim Bewerbungsgespräch gesagt wurde, der Job würde nicht leicht werden und er solle sich das gut überlegen. Gab der Z an, dies sage sein Vater bei „Quereinsteigern“ gerne. Denn der Job beinhalte vor allem die Herausforderung, dass man viele Absagen erhalte. Man mache etwa 100 Angebote und 90 davon werden nichts. Jemand, der in der Branche noch nicht tätig war, würde das erfahrungsgemäß als besonders anstrengend erleben. Die potentielle Dienstgeberin habe auf Grund des vom BF vorgelegten Lebenslaufs jedoch keine Bedenken gehabt. Es sei schriftlich notiert worden, dass er eine Bedenkzeit erhalten habe. Hätte er sich in der Bedenkzeit dafür entschieden, so hätte er anfangen können. Die potentielle Dienstgeberin beschäftige etwa 12 Mitarbeiter, deren viele ähnliche Voraussetzungen mitgebracht hätten wie der BF.

Auf Vorhalt einer von der BFV vorgelegten Stellenausschreibung der potentiellen Dienstgeberin, die zusätzlich zu den hier gegenständlichen Qualifikationen eine abgeschlossene technische oder kaufmännische Ausbildung forderte, gab der Z an, hier sei möglicherweise die Arbeit mit ausländischen Firmen ausgeschrieben gewesen. Grundsätzlich nehme die potentielle Dienstgeberin auch Quereinsteiger auf, die nicht über eine entsprechende kaufmännische und technische Ausbildung verfügen. Beispielsweise würden ArbeitnehmerInnen aufgenommen, die aus dem Handel gekommen sind, also vom Bau nichts verstehen. Diese würden das lernen und dann mit Baufirmen zusammenarbeiten.

Der BF verwies darauf, dass er lediglich für ein Jahr die Lehre als Tischler besucht, diese aber nicht abgeschlossen habe. Im Zuge seiner Tätigkeit als Bürohilfskraft habe er keine Dienstverträge geschrieben und keine Bewerbungsgespräche geführt. Angesprochen auf seine Tätigkeit am XXXX Wien bestätigte der BF dass diese – bezogen auf den einen Dienstgeber - qualifiziert gewesen sei. Jedoch habe er auch dort nie einen Dienstvertrag erstellen müssen und nie ein Mitarbeitergespräch führen müssen. Für die Dienstpläne habe es Masken gegeben, in die er Daten einzufügen hatte.

II. Das Bundesverwaltungsgericht hat erwogen:

1. Feststellungen:

Der über 50 jährige BF hat den Pflichtschulabschluss. Er hat ein Jahr lang eine Tischlerlehre ausgeübt. Von 01.02.1993 bis 30.04.2010 stand er in einem vollversicherten Dienstverhältnis bei der XXXX AG. Er hat dort bei der XXXX reinigung begonnen, stieg dann zum XXXX fahrer auf und hat zuletzt die Dienstpläne der Mechaniker in einem von der XXXX vorgegebenen Software-Programm erstellt. Er hatte im Wesentlichen dafür zu sorgen, dass untertags und nachts durchgehend die erforderliche Zahl von Mechanikern im Dienst war. Seit 10.05.2010 steht der BF mit kurzzeitigen Unterbrechungen (zwei Dienstverhältnisse von jeweils einem Monat) im Bezug von Leistungen aus der Arbeitslosenversicherung. Gegenüber dem BF wurde von 23.08.2011 bis 03.10.2011 eine Ausschlussfrist gemäß § 10 AlVG ausgesprochen. Der BF hat seither keine neue Anwartschaft erworben.

In der mit dem BF am 02.02.2022 abgeschlossenen Betreuungsvereinbarung wurde festgehalten, dass das AMS den BF bei der Suche nach einer Stelle als Büroangestellter bzw. Bürokraft unterstützt.

Im Lebenslauf des BF scheint als Beschreibung für seine Tätigkeit als Personaleinsatzplaner bei XXXX auf:

- Dienstplanerstellung für Techniker

- Organisation und Einteilung Schulungen

- Einteilung Technikpersonal/ XXXX begleitung

Am 02.02.2022 wurde dem BF vom AMS ein Stellenangebot als Bürokraft beim Dienstgeber XXXX GmbH in Wien zugewiesen. Im Inserat war angeführt:

Ihre Performance zeigen Sie in folgenden Bereichen:

- Rekrutierung und Bewerbermanagement

- Internetrecherchen inkl. Telefonischer oder schriftlicher Kontaktaufnahme zur Kandidatenfindung

- Terminkoordination und Führen von Bewerbungsgesprächen

- Laufende Betreuung unserer Mitarbeiter/innen

- Abwicklung administrativer Personalagenden, wie z.B. Erstellung von Dienstverträgen, Überlassungsmitteilungen und div. Personalunterlagen

- Neukundenakquise

- Erstellung von Angeboten

- Vermittlung von Arbeitskräften usw.

Sie bringen mit:

- Gute EDV-Kenntnisse

- Teamgeist, Freude und Spaß an der Arbeit

- Dynamik, unternehmerisches Denken und Kommunikationsstärke

- Idealerweise Berufserfahrung in der Branche (von Vorteil)

Der BF hat sich entsprechend dieser Stellenzuweisung beworben und hat bei der potentiellen Dienstgeberin ein Bewerbungsgespräch geführt. Der BF erfuhr, dass er im Rahmen der neuen Tätigkeit nach einer entsprechenden Einschulung auch Bewerbungsgespräche führen, Kundengespräche führen und mittels eines Software-Programms Dienstverträge erstellen werde. Der BF wurde auch darauf hingewiesen, dass die gegenständliche Tätigkeit nicht einfach werden würde und man sich hineinlernen werde müssen. Der BF bat sich eine Bedenkzeit aus und lehnte das Stellenangebot schließlich telefonisch ab. Aktiv zumkonkreten Ablauf der Schulung und der ersten Arbeitswochen nachgefragt hat er nicht. Den Rat seines AMS-Beraters hat der BF während der Bedenkzeit nicht eingeholt.

Der BF hat während der gegenständlichen Ausschlussfrist und in den darauffolgenden Monaten keine vollversicherungspflichtige Beschäftigung aufgenommen.

2. Beweiswürdigung:

Beweis wurde aufgenommen durch Einsichtnahme in den Akt der belangten Behörde, durch Einsichtnahme in die Daten des Dachverbandes der österreichischen Sozialversicherungsträger und Abhaltung der mündlichen Verhandlungen vom 26.05.2023 und 06.10.2013.

Aus dem schriftlichen Stellenangebot ergibt sich im Einklang mit der Aussage des Z anlässlich der mündlichen Verhandlung, dass für die gegenständliche Beschäftigung keine besonderen Qualifikationen mitgebracht werden mussten, die der BF nicht hätte. Unstrittig wurde dem BF ferner eine Einschulung angeboten. Der Z hat ferner im Rahmen der mündlichen Verhandlung auf Vorlage des Lebenslaufs des BF spontan und in unbedenklicher Weise dargelegt, welche der vom BF angeführten Vorerfahrungen und Fertigkeiten dafür gesprochen hätten, den BF - als „Quereinsteiger“ - für den in Aussicht genommenen Job aufzunehmen. Diese Ausführungen des Z waren den Sachverhaltsfeststellungen daher zu Grunde zu legen.

Unstrittig hatte der BF eine Zusage seines potentiellen Dienstgebers. Unstrittig wurde dem BF andererseits beim Vorstellungsgespräch gesagt, er solle sich die Sache gut überlegen, es werde nicht leicht werden. Was seine Zweifel daran betrifft, ob er sich die in Aussicht gestellte Arbeit zutrauen sollte, so war dem BF unstrittig eine Bedenkzeit zugestanden worden. Eine nochmalige Nachfrage an den potentiellen Dienstgeber um Klarheit zu erreichen oder eine Kontaktaufnahme mit seinem AMS-Berater zwecks einer tauglichen Entscheidungsfindung hat der BF unstrittig nicht unternommen.

Der entscheidungswesentliche Sachverhalt steht somit fest.

3. Rechtliche Beurteilung:

Gemäß § 6 BVwGG entscheidet das Bundesverwaltungsgericht durch Einzelrichter, sofern nicht in Bundes- oder Landesgesetzen die Entscheidung durch Senate vorgesehen ist.

Gemäß § 56 Abs. 2 AlVG entscheidet das Bundesverwaltungsgericht über Beschwerden gegen Bescheide einer Geschäftsstelle durch einen Senat, dem zwei fachkundige Laienrichter angehören, je einer aus dem Kreis der Arbeitgeber und einer aus dem Kreis der Arbeitnehmer. Im vorliegenden Fall war daher Senatszuständigkeit gegeben.

Gemäß § 17 VwGVG sind, soweit in diesem Bundesgesetz nicht anderes bestimmt ist, auf das Verfahren über Beschwerden gemäß Art. 130 Abs. 1 B-VG die Bestimmungen des AVG mit Ausnahme der §§ 1 bis 5 sowie des IV. Teiles, die Bestimmungen der Bundesabgabenordnung – BAO, BGBl. Nr. 194/1961, des Agrarverfahrensgesetzes – AgrVG, BGBl. Nr. 173/1950, und des Dienstrechtsverfahrensgesetzes 1984 – DVG, BGBl. Nr. 29/1984, und im Übrigen jene verfahrensrechtlichen Bestimmungen in Bundes- oder Landesgesetzen sinngemäß anzuwenden, die die Behörde in dem dem Verfahren vor dem Verwaltungsgericht vorangegangenen Verfahren angewendet hat oder anzuwenden gehabt hätte.

Zu A) Abweisung der Beschwerde

Die im vorliegenden Beschwerdefall maßgebenden Bestimmungen des Arbeitslosenversicherungsgesetzes 1977 (AlVG) lauten:

Arbeitslosengeld

Voraussetzungen des Anspruches

§ 7. (1) Anspruch auf Arbeitslosengeld hat, wer

1. der Arbeitsvermittlung zur Verfügung steht,

2. die Anwartschaft erfüllt und

3. die Bezugsdauer noch nicht erschöpft hat.

(2) Der Arbeitsvermittlung steht zur Verfügung, wer eine Beschäftigung aufnehmen kann und darf (Abs. 3) und arbeitsfähig (§ 8), arbeitswillig (§ 9) und arbeitslos (§ 12) ist.

(3) – (8) (...)

Arbeitswilligkeit

§ 9. (1) Arbeitswillig ist, wer bereit ist, eine durch die regionale Geschäftsstelle oder einen vom Arbeitsmarktservice beauftragten, die Arbeitsvermittlung im Einklang mit den Vorschriften der §§ 2 bis 7 des Arbeitsmarktförderungsgesetzes (AMFG), BGBl. Nr. 31/1969, durchführenden Dienstleister vermittelte zumutbare Beschäftigung in einem Arbeitsverhältnis als Dienstnehmer im Sinn des § 4 Abs. 2 ASVG anzunehmen, sich zum Zwecke beruflicher Ausbildung nach- oder umschulen zu lassen, an einer Maßnahme zur Wiedereingliederung in den Arbeitsmarkt teilzunehmen, von einer sonst sich bietenden Arbeitsmöglichkeit Gebrauch zu machen und von sich aus alle gebotenen Anstrengungen zur Erlangung einer Beschäftigung zu unternehmen, soweit dies entsprechend den persönlichen Fähigkeiten zumutbar ist.

(2) Eine Beschäftigung ist zumutbar, wenn sie den körperlichen Fähigkeiten der arbeitslosen Person angemessen ist, ihre Gesundheit und Sittlichkeit nicht gefährdet, angemessen entlohnt ist, in einem nicht von Streik oder Aussperrung betroffenen Betrieb erfolgen soll, in angemessener Zeit erreichbar ist oder eine entsprechende Unterkunft am Arbeitsort zur Verfügung steht sowie gesetzliche Betreuungsverpflichtungen eingehalten werden können. Als angemessene Entlohnung gilt grundsätzlich eine zumindest den jeweils anzuwendenden Normen der kollektiven Rechtsgestaltung entsprechende Entlohnung. Die zumutbare tägliche Wegzeit für Hin- und Rückweg beträgt jedenfalls eineinhalb Stunden und bei einer Vollzeitbeschäftigung jedenfalls zwei Stunden. Wesentlich darüber liegende Wegzeiten sind nur unter besonderen Umständen, insbesondere wenn am Wohnort lebende Personen üblicher Weise eine längere Wegzeit zum Arbeitsplatz zurückzulegen haben oder besonders günstige Arbeitsbedingungen geboten werden, zumutbar.

(3) - (8) (…)

§ 10. (1) Wenn die arbeitslose Person

1. sich weigert, eine ihr von der regionalen Geschäftsstelle oder einen vom Arbeitsmarktservice beauftragten, die Arbeitsvermittlung im Einklang mit den Vorschriften der §§ 2 bis 7 AMFG durchführenden Dienstleister zugewiesene zumutbare Beschäftigung anzunehmen oder die Annahme einer solchen Beschäftigung vereitelt, oder

2. (...)

3. (...)

4. (...)

so verliert sie für die Dauer der Weigerung, mindestens jedoch für die Dauer der auf die Pflichtverletzung gemäß Z 1 bis 4 folgenden sechs Wochen, den Anspruch auf Arbeitslosengeld. Die Mindestdauer des Anspruchsverlustes erhöht sich mit jeder weiteren Pflichtverletzung gemäß Z 1 bis 4 um weitere zwei Wochen auf acht Wochen. Die Erhöhung der Mindestdauer des Anspruchsverlustes gilt jeweils bis zum Erwerb einer neuen Anwartschaft. Die Zeiten des Anspruchsverlustes verlängern sich um die in ihnen liegenden Zeiträume, während derer Krankengeld bezogen wurde.

(2) (...)

(3) Der Verlust des Anspruches gemäß Abs. 1 ist in berücksichtigungswürdigen Fällen wie zB bei Aufnahme einer anderen Beschäftigung nach Anhörung des Regionalbeirates ganz oder teilweise nachzusehen.

(4) (...)

Allgemeine Bestimmungen

§ 38. Soweit in diesem Abschnitt nichts anderes bestimmt ist, sind auf die Notstandshilfe die Bestimmungen des Abschnittes 1 sinngemäß anzuwenden.

Die Bestimmungen der §§ 9 und 10 AlVG sind Ausdruck des dem gesamten Arbeitslosenversicherungsrecht zu Grunde liegenden Gesetzeszweckes, den arbeitslos gewordenen Versicherten, der trotz Arbeitsfähigkeit und Arbeitswilligkeit nach Beendigung seines Beschäftigungsverhältnisses keine neue Beschäftigung gefunden hat, existentiell abzusichern und ihn durch Vermittlung einer ihm zumutbaren Beschäftigung wieder in den Arbeitsmarkt einzugliedern und ihn so in die Lage zu versetzen, seinen Lebensunterhalt ohne Zuhilfenahme öffentlicher Mittel zu bestreiten. Wer eine Leistung der Versichertengemeinschaft der Arbeitslosenversicherung in Anspruch nimmt, muss sich daher darauf einstellen, eine ihm angebotene zumutbare Beschäftigung anzunehmen, d.h. bezogen auf eben diesen Arbeitsplatz arbeitswillig zu sein (vgl. z.B. VwGH 23.02.2005, 2003/08/0039; 04.09.2013, 2011/08/0200, mwN).

Während § 9 AlVG den Begriff der Arbeitswilligkeit definiert und Kriterien für die Bestimmung der Zumutbarkeit einer durch das Arbeitsmarktservice bzw. einen von diesem beauftragten Arbeitsvermittler vermittelten Beschäftigung bzw. Nach(Um)schulung oder Wiedereingliederungsmaßnahme enthält, sanktioniert § 10 AlVG durch befristeten Leistungsausschluss das Verhalten desjenigen, der die Beendigung des Zustandes der Arbeitslosigkeit schuldhaft zu vereiteln sucht.

Grundvoraussetzung für die Zuweisungstauglichkeit einer Beschäftigung an einen Arbeitslosen ist, dass dessen Kenntnisse und Fähigkeiten jenen Kenntnissen und Fähigkeiten entsprechen, die an der zugewiesenen Arbeitsstelle verlangt werden. Wenn die arbeitslose Person dem vom Arbeitgeber bekannt gegebenen Anforderungsprofil nicht entspricht, ist daher eine Zuweisung unzulässig (vgl. VwGH 30.09.1997, 97/08/0414; 04.09.2013, 2012/08/0076; mHa Krapf/Keul, AlVG, Praxiskommentar, Rz 209 zu § 9 AlVG; VwGH 04.09.2013, 2011/08/0092).

Der Arbeitslose ist verpflichtet, allfällige Zweifel über seine Eignung abzuklären (vgl. VwGH 22.02.2012, 2009/08/0112; 04.09.2013, 2011/08/0092) bzw. im Zuge der Kontaktaufnahme mit einem potentiellen Arbeitgeber bzw. dessen Vertreter in einer geeigneten (d.h. nicht unqualifizierten und im Ergebnis als Vereitelungshandlung anzusehenden) Weise jene Informationen zu erfragen, die zur Beurteilung von persönlicher Eignung und Zumutbarkeit unerlässlich sind (vgl. VwGH 15.05.2013, 2010/08/0257; 24.07.2013, 2011/08/0209).

Unter dem Begriff der "Vereitelung" im Sinne des § 10 Abs. 1 AlVG ist nach ständiger Rechtsprechung des Verwaltungsgerichtshofes ein auf das zugewiesene Beschäftigungsverhältnis bezogenes Verhalten des Vermittelten zu verstehen, das - bei gegebener Zumutbarkeit der Beschäftigung - das Nichtzustandekommen des konkret angebotenen Beschäftigungsverhältnisses herbeiführt. Das Nichtzustandekommen des Beschäftigungsverhältnisses muss nicht nur in der Sphäre des Vermittelten, sondern darüber hinaus in einem auf das Nichtzustandekommen gerichteten oder dies zumindest in Kauf nehmenden Tun des Vermittelten seinen Grund haben. Die Vereitelung verlangt daher ein vorsätzliches Handeln des Vermittelten, wobei bedingter Vorsatz (dolus eventualis) genügt. Ein bloß fahrlässiges Handeln, also die Außerachtlassung der gehörigen Sorgfalt, reicht zur Verwirklichung dieses Tatbestandes hingegen nicht hin. Bei der Beurteilung, ob ein bestimmtes Verhalten eines Vermittelten als Vereitelung zu qualifizieren ist, kommt es demnach zunächst darauf an, ob dieses Verhalten überhaupt für das Nichtzustandekommen des Beschäftigungsverhältnisses ursächlich war. Ist die Kausalität zwischen dem Verhalten des Vermittelten und dem Nichtzustandekommen des Beschäftigungsverhältnisses zu bejahen, dann muss geprüft werden, ob der Vermittelte im Sinne der obigen Ausführungen vorsätzlich gehandelt hat (VwGH 20.10.1992, 92/08/0042).

Um sich in den Bezug auf eine von der regionalen Geschäftsstelle des Arbeitsmarktservices vermittelte, zumutbare Beschäftigung arbeitswillig zu zeigen, bedarf es grundsätzlich einerseits eines auf die Erlangung des Arbeitsplatzes ausgerichteten (und daher unverzüglich zu entfaltenden) aktiven Handelns des Arbeitslosen, andererseits aber auch der Unterlassung jedes Verhaltens, welches objektiv geeignet ist, das Zustandekommen des konkret angebotenen Beschäftigungsverhältnisses zu verhindern. Das Nichtzustandekommen eines die Arbeitslosigkeit beendenden zumutbaren Beschäftigungsverhältnisse kann vom Arbeitslosen - abgesehen vom Fall der ausdrücklichen Weigerung, eine angebotene Beschäftigung anzunehmen - somit auf zwei Wege verschuldet, die Annahme der Beschäftigung also auf zwei Wege, vereitelt werden: Nämlich dadurch, dass der Arbeitslose ein auf die Erlangung des Arbeitsplatzes ausgerichtetes Handeln erst gar nicht entfaltet (etwa durch Unterlassung der Vereinbarung eines Vorstellungstermines oder Nichtantritt der Arbeit), oder dadurch, dass er den Erfolg seiner (nach außen zu Tage getretenen) Bemühungen durch ein Verhalten, welches nach der allgemeinen Erfahrung geeignet ist, den potentiellen Dienstgeber von der Einstellung des Arbeitslosen abzubringen, zunichtemacht (vgl. VwGH 26.10.2010, 2008/08/0017 und 2008/08/0244 sowie VwGH 29.01.2014, 2013/08/0265).

Bezogen auf den vorliegenden Fall ergibt sich daraus:

Im vorliegenden Fall wurde die Zumutbarkeit der zugewiesenen Beschäftigung mit dem Argument bestritten, die in Aussicht gestellte Tätigkeit hätte nicht den Kenntnissen und Fähigkeiten des BF entsprochen. Dieser Einwand hat sich nach Abhaltung der oben genannten mündlichen Verhandlungen nicht bestätigt. Der BF hätte mit seinen Kenntnissen und Fähigkeiten in die angebotene Einschulungsphase einsteigen und im Rahmen des angebotenen Dienstverhältnisses in angemessener Weise zusätzliche Qualifikationen erwerben können. Die in Aussicht gestellte Arbeitsstelle wäre dem BF daher zumutbar im Sinne des § 9 AlVG gewesen. Sonstige Zweifel an der Zumutbarkeit der gegenständlichen Beschäftigung kamen im gesamten Verfahren nicht hervor.

Die vom BF getätigte Absage im Rahmen der von ihm gewährten Bedenkzeit war für das Nichtzustandekommen der in Aussicht genommenen Beschäftigung kausal. Dem BF ist ferner Vorsatz im Sinne eines dolus eventualis (bedingen Vorsatzes) vorzuwerfen:

Der BF hätte bereits im Zuge des Bewerbungsgesprächs die Möglichkeit gehabt, aktiv nachzufragen wie sich die Einschulung und die erste Phase der in Aussicht gestellten Beschäftigung inhaltlich gestalten würde. Dass der BF im Zuge des Vorstellungsgespräches in einer Weise entmutigt worden wäre, dass ihm die eine solche Nachfrage nicht zumutbar gewesen wäre, kam im gesamten Verfahren nicht hervor. Der BF hätte ferner - trotz der ihm gegenüber seitens des potentiellen Dienstgebers gemachten Äußerung, er solle sich das gut überlegen, es werde nicht leicht werden - im Rahmen der ihm gewährten Bedenkzeit genügend Zeit gehabt, um seine von ihm ins Treffen geführten Zweifel – etwa durch Kontaktaufnahme mit seinem AMS-Berater – auszuräumen bzw. dessen Rat einzuholen. Er hat die angebotene Stelle allerdings ohne weiteres abgelehnt. Der BF hat auf diese Weise bewusst in Kauf genommen, dass die in Aussicht genommene Stelle als Folge seines Handelns nicht zustande kommen würde. Der BF hat daher den Tatbestand der Vereitelung iSd § 10 AlVG verwirklicht.

Die in § 10 Abs. 1 AlVG vorgesehene Sanktion besteht in einem Verlust des Arbeitslosengeldes bzw. der Notstandshilfe für die Dauer von „mindestens der auf die Pflichtverletzung folgenden sechs Wochen“. Mit jeder weiteren Pflichtverletzung nach § 10 Abs. 1 AlVG erhöht sich diese Dauer um zwei Wochen auf acht Wochen. Da bereits eine rechtskräftige Sanktion nach § 10 AlVG von 23.08.2011 bis 03.10.2011 ausgesprochen wurde und der BF zwischenzeitig keine neuen anwartschaftsbegründenden Zeiten erworben hat, war der Verlust des Anspruches auf Notstandshilfe für acht Wochen gerechtfertigt.

Zur Frage des Vorliegens eines Nachsichtsgrundes:

Gemäß § 10 Abs. 3 AlVG ist der Verlust des Anspruches gemäß Abs. 1 in berücksichtigungswürdigen Fällen wie zB bei Aufnahme einer anderen Beschäftigung nach Anhörung des Regionalbeirates ganz oder teilweise nachzusehen.

Berücksichtigungswürdig im Sinne des § 10 Abs. 3 AlVG sind nach der ständigen Rechtsprechung des Verwaltungsgerichtshofes Gründe, die dazu führen, dass der Ausschluss vom Bezug der Leistung den Arbeitslosen aus bestimmten Gründen unverhältnismäßig härter träfe, als dies sonst allgemein der Fall ist (vgl. VwGH 26.01.2010, 2008/08/0018; 15.05.2013, 2010/08/0257; 25.06.2013, 2012/08/0236). Nach der Rechtsprechung des Verwaltungsgerichtshofes (vgl. VwGH 02.04.2008, 2007/08/0234, mwN) kann ein berücksichtigungswürdiger Fall im Sinne des § 10 Abs. 3 AlVG nur dann vorliegen, wenn der Arbeitslose in der Folge entweder selbst ein Verhalten gesetzt hat, welches den potenziellen Schaden ganz oder teilweise wieder beseitigt (also insbesondere durch alsbaldige tatsächliche Aufnahme einer anderen Beschäftigung), oder wenn ihm sein Verhalten ausnahmsweise aus besonderen (jedenfalls nicht auf Dauer vorliegenden und auch die Verfügbarkeit oder die Arbeitsfähigkeit nicht ausschließenden) Gründen im Einzelfall nicht vorgeworfen werden kann. Es kommt dabei aber nicht auf persönliche finanzielle Umstände an (wie etwa Sorgepflichten, vgl. VwGH 16.05.1995, 94/08/0150, 04.09.2013, 2011/08/0201; 20.10.2010, 2007/08/0231, 12.09.2012, 2009/08/0247).

Der BF hat in den auf die festgestellte Vereitelung folgenden Wochen keine vollversicherungspflichtige Beschäftigung aufgenommen. Sonstige Umstände, die als Nachsichtsgründe in Betracht kämen, hat die BF nicht vorgebracht und sind auch keine Hinweise für deren mögliches Bestehen hervorgekommen.

Es war daher spruchgemäß zu entscheiden.

Zu B) Unzulässigkeit der Revision:

Gemäß § 25a Abs. 1 VwGG hat das Verwaltungsgericht im Spruch seines Erkenntnisses oder Beschlusses auszusprechen, ob die Revision gemäß Art. 133 Abs. 4 B-VG zulässig ist. Der Ausspruch ist kurz zu begründen.

Die Revision ist gemäß Art. 133 Abs. 4 B-VG nicht zulässig, weil die Entscheidung nicht von der Lösung einer Rechtsfrage abhängt, der grundsätzliche Bedeutung zukommt. Weder weicht die gegenständliche Entscheidung von der bisherigen Rechtsprechung des Verwaltungsgerichtshofes ab, noch fehlt es an einer Rechtsprechung; weiters ist die vorliegende Rechtsprechung des Verwaltungsgerichtshofes auch nicht als uneinheitlich zu beurteilen. Auch liegen keine sonstigen Hinweise auf eine grundsätzliche Bedeutung der zu lösenden Rechtsfrage vor.