BVwG W129 2140354-1

Spruch:

W129 2140354-1/50E

IM NAMEN DER REPUBLIK!

Das Bundesverwaltungsgericht hat durch den Richter DDr. Markus GERHOLD über die Beschwerde des Arbeitskreises für Gleichbehandlungsfragen (AKG) an der XXXX Universität XXXX gegen den Bescheid der Schiedskommission an der XXXX Universität XXXX vom 23.09.2016, ohne Zahl, nach Durchführung einer mündlichen Beschwerdeverhandlung (06.11.2017 bzw. 08.01.2018, fortgesetzt am 22.02.2021) zu Recht erkannt:

A)

Die Beschwerde wird gemäß § 28 Abs. 2 Verwaltungsgerichtsverfahrensgesetz (VwGVG), idgF iVm § 43 Abs 1 Z 2 Universitätsgesetz 2002 (UG) als unbegründet abgewiesen.

B)

Die Revision ist gemäß Art. 133 Abs. 4 B-VG nicht zulässig.

Entscheidungsgründe:

I. Verfahrensgang:

1. Im Herbst 2015 wurden gegen Frau Mag.a XXXX , Leiterin der Abteilung Lehr- und Studienmanagement und zugleich Vorsitzende des Arbeitskreises für Gleichbehandlungsfragen an der Universität XXXX , Mobbing-Vorwürfe laut.

2. In weiterer Folge führten sowohl der Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen als auch der Betriebsrat Befragungen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Abteilung Lehr- und Studienmanagement durch; diese Befragungen führten zu teils widersprüchlichen Ergebnissen.

3. Das Rektorat schlug daraufhin eine Versetzung der Abteilungsleiterin zum Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen vor; eine gleichzeitige weisungsfreie Tätigkeit als Vorsitzende und eine hauptberufliche Beschäftigung für dieses Gremium wurden jedoch als inkompatibel erachtet.

Zur Klärung der erhobenen Mobbingvorwürfe wurde die Abteilungsleiterin schließlich mit Jänner 2016 für einen befristeten Zeitraum im Ausmaß von drei Monaten der Universitätsbibliothek dienstzugeteilt.

4. Am 05.02.2016 beauftragte das Rektorat die Richterin des BG XXXX , Mag.a XXXX mit Sachverhaltsermittlungen hinsichtlich der Mobbingvorwürfe und der Erstellung eines schriftlichen Berichtes.

5. Mit schriftlichem Bericht vom 10.03.2016 nahm Richterin Mag.a XXXX , sinngemäß und hier auf das Wesentlichste zusammengefasst dahingehend Stellung, dass das Führungsverhalten der Abteilungsleiterin als völlig inakzeptabel und verwerflich zu bezeichnen und als Mobbing zu qualifizieren sei, da sie durch ihr schikanöses Verhalten jedenfalls die menschliche Würde ihrer Mitarbeiter verletzt und die dienstliche Zusammenarbeit und den Betriebsfrieden ernstlich gestört habe.

Der Bericht langte am 21.03.2016 im Büro des Rektorates ein.

6. Am 26.03.2016 wurde Frau Mag.a XXXX ein Entlassungsschreiben (Auflösung des Dienstverhältnisses aus wichtigem Grund gem. § 34 VBG) per Botendienst zugestellt.

7. Am 29.03.2016 wurde vom Rektor der Universität XXXX sowie von Frau Mag.a XXXX eine Vereinbarung unterfertigt, wonach das Dienstverhältnis einvernehmlich aufgelöst wird und die am 26.03.2016 ausgesprochene Entlassung als zurückgenommen und gegenstandslos gilt.

8. Am 07.04.2016 übermittelte der Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen der Universität XXXX der Schiedskommission der Universität XXXX den (näher begründeten) Antrag auf Feststellung, wonach Frau Mag.a XXXX wegen ihrer Tätigkeit als Vorsitzende für Gleichbehandlungsfragen an der Universität XXXX diskriminiert und in ihrem beruflichen Fortkommen benachteiligt wurde.

9a. Mit zwei Schreiben (vom 16.04.2016 bzw. 22.04.2016) nahm Richterin Mag.a XXXX Stellung zum (getätigten) Vorwurf, dass ihr Bericht apologetischen Charakter aufweise und eine bereits getroffene Entscheidung legitimieren solle, und wies diesen Vorwurf zurück.

9b. Mit Schreiben vom 27.04.2016 nahm der Rektor der Universität XXXX Stellung zur Beschwerde des Arbeitskreises für Gleichbehandlungsfragen.

10. Mit Schreiben vom 23.05.2016 präzisierte der Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen den Antrag vom 07.04.2016.

11. Mit dem angefochtenen Bescheid vom 23.09.2016 wies die Schiedskommission den Antrag des Arbeitskreises für Gleichbehandlungsfragen hinsichtlich der Feststellung der Benachteiligung von Mag.a XXXX zurück und im Übrigen ab. Begründend wurde – hier zusammengefasst und sinngemäß – zunächst ausgeführt, dass die Schiedskommission schon auf Grund des Wortlautes des § 43 UG nicht zur Prüfung eines möglichen Verstoßes gegen die Gleichbehandlungsverbote der Bestimmungen des § 42 Abs 3 UG bzw. § 20b B-GlBG zuständig sei, sodass der Antrag des Arbeitskreises für Gleichbehandlungsfragen hinsichtlich der Feststellung der Benachteiligung von Mag.a XXXX zurückzuweisen sei.

In den Ausführungen des Arbeitskreises für Gleichbehandlungsfragen werde jedoch eine mögliche Diskriminierung aufgrund des Geschlechts dargelegt; der Antrag werde in diese Richtung ausgelegt und sei somit auch zulässig.

Die zu beurteilende Frage laute, ob im Fall von Mag.a XXXX von Arbeitgeberseite nach Bekanntwerden des problematischen Führungsverhaltens andere Reaktionen gesetzt worden seien als in vergleichbaren Fällen, ob es dafür in der Sache selbst liegende Gründe gebe oder ob die unterschiedliche Behandlung keine nachvollziehbaren Ursachen habe, was eine unterschiedliche Beurteilung von weiblichem und männlichem Führungsverhalten und eine Diskriminierung auf Grund des Geschlechts darstellen würde.

Es gebe an der Universität XXXX mehrere Vergleichsfälle. Die Personalangelegenheiten betreffend Univ.-Prof. Dr. XXXX und Herrn XXXX seien noch vom früheren Rektor entschieden und in der laufenden Amtsperiode des amtierenden Rektors abgewickelt worden, lediglich der Fall ao.Prof. Dr. XXXX sei vom amtierenden Rektor entschieden worden. Nur der zweite Fall betreffe eine Verwaltungseinrichtung, hingegen seien der erste und der dritte Fall im wissenschaftlichen Bereich angesiedelt.

Am ehesten sei der zweite Vergleichsfall (Herr XXXX ) mit dem gegenständlichen Fall vergleichbar. Dort habe eine breite Abteilungsgliederung (mit sieben Unterabteilungen) eine Entflechtung ermöglicht; als Ergebnis sei von Dienstgeberseite die Versetzung der Führungskraft in eine andere, dem bisherigen Tätigkeitsfeld nahe Abteilung unter Beibehaltung einer Leitungsfunktion gewählt.

Nur im ersten Vergleichsfall sei es zu einer Beendigung des Dienstverhältnisses gekommen. Der (dortige) Ausspruch der Kündigung zum 31.12.2015, verbunden mit dem Angebot einer einvernehmlichen Auflösung zu einem späteren Zeitpunkt (29.02.2016), sei eine verhältnismäßig milde Form einer Dienstgeberreaktion gewesen. Es sollte wohl ein für den Lehrbetrieb leichter handhabbares Ende des Dienstverhältnisses mit Abschluss des Wintersemesters erreicht werden.

Ob die Entlassung und die später getroffene einvernehmliche Auflösung des Dienstverhältnisses rechtmäßig gewesen seien, obliege der arbeitsgerichtlichen Beurteilung und nicht der Beurteilung durch die Schiedskommission, auch wenn die Entlassung eine besonders schwerwiegende Reaktion auf die Kritik an der Führungsqualität der Mag.a XXXX darstelle.

Es sei die persönliche Stellungnahme der Mag.a XXXX zur Kenntnis genommen und in die Beurteilung des Sachverhaltes einbezogen worden. Der Darstellung seien jedoch primär arbeits- und dienstrechtliche Aspekte zu entnehmen.

In einer Gesamtbewertung aller genannten Vorgänge sehe die Schiedskommission keine Anhaltspunkte für eine Benachteiligung von Frau Mag.a XXXX auf Grund ihres Geschlechts.

12. Mit Schriftsatz vom 20.10.2016 erhob der Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen die gegenständliche Beschwerde an das Bundesverwaltungsgericht wegen inhaltlicher Rechtswidrigkeit und Rechtswidrigkeit infolge Verletzung von Verfahrensvorschriften.

Sinngemäß und auf das Wesentlichste zusammengefasst wurde ausgeführt, dass Mag.a XXXX als vertretungsbefugtes Organ des Arbeitskreises für Gleichbehandlungsfragen eine Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht wegen Diskriminierung einer bestimmten Bewerberin für eine Professur eingelegt habe. Aufgrund dieses Naheverhältnisses zu der zu schützenden Person liege eine Diskriminierung durch Assoziierung vor (Verweis auf EuGH 17.7.2008, C-306/06, Coleman). Somit sei die Beschwerde des Arbeitskreises zulässig.

Aus Sicht des Arbeitskreises komme § 20a B-GlBG bzw. die darin verankerte Beweislasterleichterung zur Anwendung. Diskriminierungen würden regelmäßig getarnt werden und die mit einer Maßnahme tatsächlich verfolgten Zwecke seien kaum ermittelbar. Auch ohne Diskriminierungsbewusstsein folge der Arbeitgeber Geschlechterstereotypen und Urteilsverzerrungen. Ohne Beweislastregel sei die Feststellung einer Diskriminierung im Verfahren mit Amtsaufklärungspflicht fast nur in den Fällen möglich, in denen der Arbeitgeber die Diskriminierung zugestehe. Dies sei im universitären Umfeld nicht zu erwarten.

Nach Ansicht des Arbeitskreises sei der gesetzliche Prüfungsmaßstab ein anderer: Dem Gesetz zufolge sei es entscheidend, ob eine Person wegen ihres Geschlechts in einer vergleichbaren Situation eine weniger günstige Behandlung erfahre, erfahren habe oder erfahren würde. Die Schiedskommission habe es unterlassen, einen hypothetischen Vergleichsmaßstab anzulegen und zu fragen, ob ein Mann in derselben Situation anders behandelt worden wäre. Die Einschränkung auf drei (bestimmte) Vergleichsfälle an der Universität XXXX sei daher zu Unrecht erfolgt. Männern werde ein anderes Führungsverhalten zugestanden als Frauen, vor allem werde führungsstarkes Verhalten von Frauen eher als negativ bewertet, nämlich als aus der Rolle fallen. Auch sei es höchst zweifelhaft, ob die Vorwürfe arbeitsrechtlich eine Entlassung rechtfertigen würden, eine Versetzung bzw. Änderungskündigung sei offenbar nicht ernstlich erwogen worden.

Doch auch die von der Schiedskommission vertretene sachliche Rechtfertigung des Unterschieds in der Behandlung in Bezug auf drei (bestimmte) Vergleichsfälle überzeuge nicht. Es sei nicht untersucht worden, ob ein gleichwertiger Einsatz der Abteilungsleiterin an beliebiger anderer Stelle möglich gewesen wäre. Auch sei die – von der Schiedskommission behauptete – geringere Außenwirksamkeit des Handelns eines Wissenschafters im Vergleich zu einer Abteilungsleiterin der Universitätsverwaltung unzutreffend. Auch habe die Schiedskommission unterlassen zu überprüfen, inwieweit dieser Unterschied wesentlich sei für die arbeitsrechtliche Andersbehandlung der Abteilungsleiterin (und AKG-Vorsitzenden). Auch erkläre der Unterschied nicht die konkrete Maßnahme, nämlich die Entlassung. Offen bleibe, warum das Rektorat nicht als milderes Mittel zu einer Änderungskündigung gegriffen habe, die den erwogenen Gesichtspunkten genügt hätte.

Auch sei dem Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen nicht ausreichend Parteiengehör gewährt worden. Die Entscheidung des Rektorats sowie der Schiedskommission fuße im Wesentlichen auf dem Bericht der Juristin XXXX . Die Stellungnahme von Frau Mag.a XXXX zu diesem Bericht sei nicht berücksichtigt und somit das Parteiengehör verletzt worden.

13. Mit Schreiben vom 18.11.2016 legte die Schiedskommission der Universität XXXX die Beschwerde dem Bundesverwaltungsgericht zur Entscheidung vor, ohne von der Möglichkeit einer Beschwerdevorentscheidung Gebrauch zu machen.

14. Mit verfahrensleitender Anordnung des VwGH vom 21.09.2017, Fr 2017/10/0008-2, eingelangt beim BVwG am 02.10.2017 erging die Aufforderung, (ua.) binnen Frist von drei Monaten eine Entscheidung zu erlassen.

Mit verfahrensleitender Anordnung des VwGH vom 20.12.2017, Fr 2017/10/0008-4, wurde diese Frist um zwei Monate verlängert.

15. Am 06.11.2017 führte das Bundesverwaltungsgericht eine mündliche Beschwerdeverhandlung durch, an welcher eine Vertreterin der belangten Behörde sowie zwei Vertreterinnen des Arbeitskreises für Gleichbehandlungsfragen (beschwerdeführende Partei) teilnahmen und in welcher der verfahrensgegenständliche Sachverhalt eingehend erörtert wurde.

16. Mit Schreiben vom 04.12.2017 erstattete der Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen der Universität XXXX ein ergänzendes Vorbringen.

In Bezug auf jenen Vergleichsfall, der einen Leiter (Herrn XXXX ) einer Verwaltungseinrichtung der Universität XXXX betraf, wurden die (damaligen) Mobbingvorwürfe dahingehend präzisiert, dass diesem vorgeworfen worden sei, er würde vor Dritten abschätzige Bemerkungen über andere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter machen, die Leistungen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter schlecht machen (auch gegenüber anderen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern), Arbeitsaufträge im Nachhinein abändern, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter anschreien und unhöflich anreden, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter „fertig machen“, nicht nachvollziehbare Weisungen erteilen, wie zB bestimmte Aufträge verzögert zu behandeln, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gegenseitig ausspielen, sich bis in Detail in Angelegenheiten der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einmischen, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beschimpfen (zB „B ist ein Trottel“), private Themen ausplaudern etc.

Dieser Mitarbeiter sei in der Folge von der Leitung XXXX abgezogen worden, sei aber Leiter der Abteilung XXXX geblieben. In dieser Abteilung werde das Führungsverhalten von Herrn XXXX nunmehr anders gesehen, hier gebe es auch Äußerungen wie „Ich fühle mich das erste Mal gut geführt, er bringt Struktur hinein“.

Im Fall des Prof. XXXX liege ein Bericht einer Mitarbeiterin aus dem Jahr 2015 vor, wonach die Arbeitssituation nicht zu ertragen sei. Ihr Vorgesetzter sei nicht zufriedenzustellen und erteile unerfüllbare Arbeitsaufträge. Er habe in weiterer Folge seine Mitarbeiterin für die Nichterfüllung in aggressiver Weise verantwortlich gemacht. Es herrsche eine hohe Personalfluktuation, weil es niemand mit ihm aushalte. Recherchen hätten ergeben, dass dieser Vorgesetzte tatsächlich als höchst problematische Führungskraft beschrieben werde. Es sei diesem Professor in weiterer Folge die einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses angeboten worden, jedoch aus dem Grund, weil er keine oder keine nennenswerten wissenschaftlichen Leistungen erbracht habe.

In weiterer Folge wiederholte und präzisierte der Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen sein bisher erstattetes Vorbringen.

17. Am 08.01.2018 erfolgte vor dem Bundesverwaltungsgericht eine Fortsetzung der mündlichen Beschwerdeverhandlung, an welcher eine Vertreterin der belangten Behörde sowie zwei Vertreterinnen und ein rechtsfreundlicher Vertreter des Arbeitskreises für Gleichbehandlungsfragen (beschwerdeführende Partei) teilnahmen und in welcher der verfahrensgegenständliche Sachverhalt eingehend und ergänzend erörtert wurde, dieses Mal unter Einbeziehung der zeugenschaftlichen Befragung des Rektors der Universität XXXX sowie der (ursprünglich entlassenen) Leiterin der Verwaltungseinrichtung.

18. Mit Erkenntnis des Bundesverwaltungsgerichtes vom 15.02.2018, Zl. W129 2140354-1/20E, wurde die Beschwerde als unbegründet abgewiesen.

Auf das Wesentlichste zusammengefasst wurde zunächst die behördliche Zurückweisung des Antrages auf Feststellung einer Verletzung des Benachteiligungsverbotes bestätigt.

Weiters wurde ausgeführt, dass der Rektor die Beschreibung der Führungskraft durch die extern bestellte Richterin als – im negativen Sinne – überraschend und einzigartig empfunden habe und dass die mit einstimmiger Unterstützung durch das Rektorat ausgesprochene Entlassung keine geschlechts- oder funktionsabhängige Diskriminierung darstelle.

Hinsichtlich des zweiten von der beschwerdeführenden Partei vorgebrachten Vergleichsfalles (Univ.Prof. DI Dr. V. XXXX ) wurde ausgeführt, dass dieser vor der Amtszeit des amtierenden Rektors gelagert sei und der Rektor nicht an die Verwaltungspraxis des Vorgängers gebunden sei.

19. Mit Erkenntnis vom 20.12.2019, Ro 2018/10/0014-3, wies der Verwaltungsgerichtshof die (ordentliche) Revision in Bezug auf die behördliche Zurückweisung des Antrages auf Feststellung einer Verletzung des Benachteiligungsverbotes zurück (Spruchpunkt I.) und hob das Erkenntnis des Bundesverwaltungsgerichtes vom 15.02.2018 wegen Rechtswidrigkeit des Inhaltes auf.

Hinsichtlich des zweiten Vergleichsfalles (Univ.Prof. Dr. XXXX ) wurde ausgeführt, dass in Bezug auf die Beurteilung einer Frage iSd § 4a B-GlBG keine gesetzliche Vorgabe hinsichtlich der Person oder Amtsperiode des jeweiligen Organwalters bestehe. Es bedürfe auch einer Beurteilung, ob eine Ungleichbehandlung aufgrund des Geschlechts oder auch auf Grund eines – im gesetzlichen Rahmen – zulässigen anderen, nicht diskriminierenden Umstandes erfolgte.

20. Mit Schriftsatz vom 20.06.2020 äußerte sich der Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen der XXXX Universität XXXX – hier auf das Wesentlichste zusammengefasst – wie folgt:

Vom Bericht der Mag.a XXXX sei im fortgesetzten Verfahren gänzlich Abstand zu nehmen, weil dieser Bericht keine Auskunft über die hier zu behandelnden Sachverhalts- und Rechtsfragen gebe. Wenn das BVwG der unrichtigen Meinung sei, der Bericht sei relevant, so werde gerügt, dass der Arbeitskreis keine Gelegenheit erhalten habe, sich zu diesem Bericht zu äußern. Auch werde beantragt, die Verfasserin persönlich zeugenschaftlich zu befragen. Der Bericht entspreche nicht den Anforderungen an ein Gutachten. Auch habe das BVwG die 23 befragten Personen nicht zeugenschaftlich befragt und deren Aussagen nur mittelbar verwertet.

Im Vergleichsfall XXXX sei das Rektorat dem problematischen Führungsverhalten nicht näher nachgegangen, insbesondere sei keine externe Richterin mit der Beurteilung der Situation beauftragt worden. Auch habe das Rektorat in diesem Vergleichsfall eine Entflechtung der Abteilung ermöglicht.

Auch im Vergleichsfall XXXX habe es keine weiteren Nachforschungen gegeben und sei keine externe Gutachterin bestellt worden. Auch sei keine „Verwarnung (im weiteren) Sinne“ ausgesprochen worden, wie das BVwG im aufgehobenen Erkenntnis unrichtig festgestellt habe. Eine derartige Maßnahme sei nicht aktenkundig und sei weder von der belangten Behörde noch vom Rektor zu Protokoll gegeben worden.

In beiden genannten Vergleichsfällen werde das BVwG im fortgesetzten Verfahren zu prüfen haben, ob das Rektorat Männern ein anderes Führungsverhalten als Frauen zugestanden habe.

Hinsichtlich des Vergleichsfalles XXXX werde auf die Entscheidung des VwGH verwiesen. Das Bundesverwaltungsgericht werde hier insbesondere den früheren Rektor Prof. XXXX förmlich einzuvernehmen haben.

Der Arbeitskreis sei in einem bestimmten (näher geschilderten) Fall der Beschwerde einer Mitarbeiterin dieses Professors nachgegangen; Recherchen hätten eindeutig ergeben, dass Prof. XXXX als höchst problematische Führungskraft beschrieben werde. Das Rektorat habe ihm die einvernehmliche Lösung seines Dienstverhältnisses angeboten, daraufhin sei er gekündigt worden, insbesondere weil er keine bzw. keine nennenswerten wissenschaftliche Leistungen erbracht habe. Das BVwG werde im fortgesetzten Verfahren auch anhand dieses Vergleichsfalles zu prüfen haben, ob das Rektorat Männern ein anderes Führungsverhalten als Frauen zugestanden habe.

Darüber hinaus gebe es neue Vergleichsfälle. Frau Dr.in XXXX sei seit 1993 als Lehrende am Institut für XXXX und bis 2019 Mitglied des Arbeitskreises für Gleichbehandlungsfragen gewesen. Aufgrund eines Plagiatsvorwurfes hinsichtlich eines bestimmten Beitrages für einen Sammelband und aufgrund weiterer Plagiatsvorwürfe zur Habilitationsschrift sei sie entlassen worden.

Frau Dr.in XXXX sei bis 31.12.2018 Büroleiterin des Arbeitskreises für Gleichbehandlungsfragen gewesen und habe den gegenständlichen Beschwerdefall maßgeblich mitbetreut. Mit 31.10.2018 sei die Entlassung ausgesprochen worden, weil sie eine Nebentätigkeit nicht gemeldet habe, mit welcher die höchstzulässige wöchentliche Arbeitszeit überschritten worden sei. Das Rektorat sei nicht willens gewesen, die Maßnahme mit dem Arbeitskreis zu erörtern, man habe jedoch die Entlassung in eine einvernehmliche Auflösung des Dienstverhältnisses umgewandelt. Im wissenschaftlichen Bereich seien solche Arbeitszeitüberschreitungen und umfangreiche Nebentätigkeiten nicht unüblich und würden von der Universitätsleitung auch toleriert. Auch der Rektor habe in einem (näher bezeichneten) Interview zur Antwort gegeben, er arbeite fünf Tage in der Woche zu je 18 Stunden.

Es entstehe der Eindruck, dass das Vorgehen im gegenständlichen Beschwerdefall und bei den beiden neuen Vergleichsfällen die Tätigkeit des Arbeitskreises behindern oder erschweren sollen. Im Gesamtbild zeige sich, dass auf der einen Seite offensichtlich systematisch gegen weibliche AKG-Mitglieder vorgegangen werde, während auf der anderen Seite gleiches oder teilweise viel gravierenderes Fehlverhalten von männlichem Universitätspersonal im Wesentlichen ungeahndet bleibe oder das männliche Personal wesentlich günstiger behandelt werde.

Im gegenständlichen Fall sei die Tätigkeit als Vorsitzende des Arbeitskreises kausal für die Entlassung gewesen, wobei es ausreiche, dass der Einsatz für andere Frauen ein Motiv in einem Bündel von Motiven sei. Ohne diese Tätigkeit wäre die Beschwerdeführerin nicht entlassen, sondern versetzt oder gekündigt worden oder es wäre das Verhalten sanktionslos geblieben. Die Beschwerdeführerin habe sich im Fall eines Besetzungsverfahrens einer bestimmten Professur für eine bestimmte Kandidatin eingesetzt. Das Bundesverwaltungsgericht habe mit Erkenntnis vom 06.02.2020, Zl. W128 2117806, ausgesprochen, dass das Frauenförderungsgebot verletzt worden sei.

Es werde angeregt, das gegenständliche Beschwerdeverfahren auszusetzen und ein Vorabentscheidungsverfahren vor dem EuGH einzuleiten. Die Rechtsprechung des VwGH zu 2004/12/0192 und 2012/10/0047 stehe im Widerspruch zur Judikatur des EuGH, welcher die Beweislastregeln der Richtlinien 2000/43/EG und 2006/54/EG auch auf Legalparteien anwende. Die Anwendbarkeit der Beweislasterleichterung des § 20a B-GlBG sei zu Gunsten des Arbeitskreises ausdrücklich zu bejahen.

21. Mit Schriftsatz vom 08.07.2021 nahm die belangte Behörde zu den Ausführungen der beschwerdeführenden Partei Stellung.

22. Mit Schreiben vom 20.10.2020 setzte das Bundesverwaltungsgericht die beschwerdeführenden Partei in Kenntnis, dass der ehemalige Rektor, Prof. Dr. XXXX , dem BVwG mitgeteilt habe, dass er altersbedingt unter eine COVID-19-Risikogruppe falle. Er lebe nunmehr in Norddeutschland; für Österreich und insbesondere Wien gebe es Reisewarnungen der deutschen Behörden.

Das BVwG habe die Akten des arbeitsgerichtlichen Verfahrens im Vergleichsfall XXXX beschafft und übermittle die Verhandlungsprotokolle und die ergangenen Entscheidungen des LG XXXX , des OLG XXXX und des OGH. Das BVwG beabsichtige von den arbeitsgerichtlichen Feststellungen im Allgemeinen und den Zeugenaussagen im Besonderen auszugehen.

23. Mit Schriftsatz vom 02.12.2020 nahm die beschwerdeführende Partei – auf das Wesentlichste zusammengefasst – wie folgt Stellung.

Man verzichte (unter näher angeführten Bedingungen) vorerst auf eine Ladung des ehemaligen Rektors, es bestünde jedoch auch die Möglichkeit einer Einvernahme in einer Videokonferenz.

Darüber hinaus wurde insbesondere anhand bestimmter Passagen aus dem arbeitsgerichtlichen Verfahren das aus Sicht des Arbeitskreises bestehende Fehlverhalten des Prof. XXXX herausgearbeitet.

Auch wurde darauf hingewiesen, dass Prof. XXXX zu Beginn der Amtszeit des Rektors Prof. XXXX erneut zum Institutsvorstand ernannt worden sei.

24. Mit Schreiben vom 16.12.2020 übermittelte das Bundesverwaltungsgericht auf Antrag der beschwerdeführenden Partei eine bestimmte Unterlage (ein näher bezeichnetes Mitteilungsblatt der Universität XXXX ) aus dem arbeitsgerichtlichen Verfahren.

25. Mit Schriftsatz vom 07.01.2021 nahm die beschwerdeführende Partei dazu Stellung und verwies darüber hinaus auf eine bestimmte Aussage des früheren Rektors im arbeitsgerichtlichen Verfahren im Vergleichsfall XXXX , wonach sein Nachfolger ein Mitspracherecht gehabt habe.

26. Am 22.02.2021 führte das Bundesverwaltungsgericht eine mündliche Beschwerdeverhandlung, zum Teil unter Verwendung des elektronischen Videokonferenztools „Zoom“, durch. Im Gerichtssaal anwesend waren ein Vertreter der beschwerdeführenden Partei, die rechtsfreundliche Vertretung der beschwerdeführenden Partei sowie eine Vertreterin der belangten Behörde. Mit Hilfe des Videokonferenztools wurden die Zeugen Prof. XXXX (früherer Rektor), Rektor Prof. XXXX (amtierender Rektor) und Prof.in XXXX (frühere Vizerektorin für Personal) befragt.

27. Mit Schriftsatz vom 11.03.2021 erstattete die Schiedskommission als belangte Behörde – hier auf das Wesentlichste zusammengefasst – eine Stellungnahme dahingehend, dass eine inhaltliche Auseinandersetzung mit dem arbeitsgerichtlichen Verfahren im Vergleichsfall XXXX durchaus problematisch erscheine. Die Vorkommnisse am Institut seien der Schiedskommission nicht bekannt gewesen, man sei von einer Kündigung aufgrund fehlender Forschungsleistungen, der mangelnden wissenschaftlichen Entwicklung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, der hohen Personalfluktuation und – als unmittelbarem Anlass für die Kündigung – aufgrund des Verhaltens gegenüber der Institutssekretärin ausgegangen.

Doch selbst wenn im Fall XXXX eine Arbeitgeberreaktion bereits früher und härter zu erwarten gewesen wäre, sei nicht zwingend abzuleiten, dass das Verhalten gegenüber Frau Mag.a XXXX diskriminierend gewesen sei.

28. Mit Schriftsatz vom 26.03.2021 nahm die beschwerdeführende Partei – hier auf das Wesentlichste zusammengefasst – umfassend zu bestimmten Aussagen der am 22.02.2021 befragten Zeugen sowie zum Schriftsatz der belangten Behörde vom 11.03.2021 Stellung.

Hinsichtlich des Schreibens der belangten Behörde wurde Kritik an der Verfahrensführung der belangten Behörde geübt, diese habe es insbesondere unterlassen, die Zustände am Institut des Prof. XXXX durch Befragung von (näher genannten) Zeugen zu ermitteln.

Im Vergleichsfall Prof. XXXX sei der höchstgerichtliche Mobbing-Begriff eindeutig erfüllt, im Fall XXXX hingegen keinesfalls in derselben Qualität wie im Fall XXXX erwiesen, auch nicht durch den Bericht der externen bestellten Richterin Mag.a XXXX , welcher auf einer summarischen und anonymen Zusammenfassung von nicht zuordenbaren Aussagen fuße und außerhalb eines rechtsstaatlichen Gerichtsverfahrens beauftragt und verfasst worden sei und lediglich ein Privatgutachten des Rektorats der Universität XXXX darstellt.

Aus dem Vorgebrachten ergebe sich der eindeutige Schluss, dass Frau XXXX als Frau im Vergleich zu den Angelegenheiten XXXX sowohl im Einzelnen als auch in ihrer Gesamtheit aufgrund des Geschlechts sowie aufgrund ihrer Stellung als AKG-Vorsitzende, welche problematisches Führungsverhalten und Diskriminierungen von Männern aufgedeckt und geltend gemacht habe (so geschehen in der rechtskräftigen Rechtssache vor dem BVwG, GZ W128 2117806-1), (assoziativ) diskriminiert worden sei.

II. Das Bundesverwaltungsgericht hat erwogen:

1. Feststellungen:

1.1. Am 16.09.2015 wurde gegen Frau Mag.a XXXX (Dienstnehmerin der Uni XXXX , das VBG als Inhalt des Arbeitsvertrages), Leiterin der Abteilung für Lehr- und Studienmanagement an der Universität XXXX sowie Vorsitzende des Arbeitskreises für Gleichbehandlungsfragen an der Universität XXXX der Vorwurf erhoben, Mitarbeiter aus ihrer Abteilung gemobbt zu haben.

1.2. Im Dezember 2015 führte der Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen eine Befragung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Abteilung für Lehr- und Studienmanagement durch.

Die dritte stellvertretende Vorsitzende des AKG, Frau Dr.in XXXX , konnte (lediglich) mit fünf Mitarbeiter/innen einen Termin vereinbaren und diese befragen. Vier Mitarbeiter/innen äußerten sich zumindest vorsichtig positiv, zum Teil aber auch ausdrücklich positiv über ihre Vorgesetzte, lediglich ein Mitarbeiter negativ.

Vier Mitarbeiter/innen weigerten sich unter Verweis auf eine angebliche Sinnlosigkeit, mit Dr.in XXXX zu sprechen. Eine fünfte Person verweigerte ebenfalls das Gespräch, eine sechste Person reagierte nicht auf die Anfrage.

1.3. Eine seitens des Betriebsrates für das Allgemeine Universitätspersonal durchgeführte Befragung der Mitarbeiter/innen der Abteilung mit Hilfe von standardisierten Formularen der Arbeiterkammer ergab – hier auf das Wesentlichste zusammengefasst – auf Basis von fünf Rückmeldungen das Gesamtbild, dass sich fünf Personen kritisch oder besonders kritisch zu Lasten ihrer Vorgesetzten äußerten, lediglich eine Person positiv.

1.4. Aufgrund einer schriftlichen Weisung des Rektors der Universität XXXX vom 04.01.2016 wurde Frau Mag.a XXXX der Universitätsbibliothek zur Dienstleistung zugewiesen. Im Schreiben wurde dies als „vorläufige Maßnahme“, insbesondere mit dem Zweck der abschließenden Klärung der erhobenen Vorwürfe begründet.

Frau Mag.a XXXX hatte an der Universitätsbibliothek folgende drei Arbeitsaufträge zu erfüllen:

- Erstellen eines Konzeptes für die Umsetzung einer 24/7-Bibbliothek an der Universität XXXX .

- Analyse von Curricula an österr. Universitäten im Bereich „Wissenschaftliches Arbeiten und Recherchieren in Datenbanken“

- Erstellen eines Konzepts für eine Benutzerumfrage (Print- und e-Medien an der Bibliothek).

1.5. Am 05.02.2016 erteilte der Rektor der Universität XXXX der Richterin Mag.a XXXX den Auftrag, die erhobenen Mobbingvorwürfe zu eruieren und einen schriftlichen Bericht zu erstatten.

1.6. Am 21.03.2016 erhielt das Rektorat der Universität XXXX den mit 10.03.2016 datierten Bericht der Richterin über ihre im Zeitraum 05.02.2016 bis 08.03.2016 durchgeführte Untersuchung im Auftrag des Rektorates.

Dieser Bericht schließt mit den Absätzen:

„ […] Der konkrete Führungsstil von XXXX lässt sich wie folgt charakterisieren:

Verlangen nach kritikloser Befehlsbefolgung und Anerkennung, Totalkontrolle, ungerechtfertigter psychischer Druck, unsachliche und persönlich diffamierende Kritik, negative Äußerung über Mitarbeiter zu Kollegen und unbeteiligten Dritten, sprunghafte Direktiven, Nichtweitergabe von Informationen, fälschliches Verantwortlichmachen für (eigene) Fehler, Ausspielen von Mitarbeitern, abwertende Gesten und verletzender Tonfall.

Durch ihre Unberechenbarkeit erzeugte sie ein von Angst und Tränen geprägtes Arbeitsklima.

Außer Zweifel steht, dass dieses Verhalten von XXXX als völlig inakzeptabler und verwerflicher Führungsstil zu beurteilen ist.

In der Gesamtschau erfüllt das konkrete Verhalten auch die Qualität von Mobbing, da XXXX durch ihr schikanöses Verhalten jedenfalls die menschliche Würde der Mitarbeiter verletzt und die dienstliche Zusammenarbeit und den Betriebsfrieden ernstlich gestört hat. Sie hat den Mitarbeitern eine die Menschenwürde missachtende und persönlichkeitszersetzende Behandlung zuteilwerden lassen. Die Anfeindungen und Angriffe seitens XXXX betrafen mit Ausnahme von einer Mitarbeiterin alle ihr unterstellten Personen, wenn auch in unterschiedlicher Ausprägung. Es beschränkte sich auch nicht auf ein bloß einmaliges Fehlverhalten, vielmehr kam es häufig, nämlich durchschnittlich einmal pro Woche zu einem massiven Vorfall. Die Handlungen wurden auch wiederholt gesetzt. Diese belastende Situation dauerte über Jahre hindurch an. Die Handlungen gegen die betroffenen Mitarbeiter waren auch nicht zufällig, sondern hatten System. Von der Wirkung her hatten die Verhaltensweisen für die Betroffenen katastrophale Auswirkungen bis hin zur Beeinträchtigung der Lebensqualität.

Einzig die sonst in den schikanösen Handlungen grundsätzlich implizierte Täterabsicht, die Opfer bzw. ihr Ansehen zu schädigen und gegebenenfalls aus ihrer Position zu vertreiben, konnte nicht mit der nötigen Sicherheit bei XXXX geortet werden. Als Ausfluss ihrer verzerrten Wahrnehmung einerseits und ihrem Hochmut andererseits ist XXXX in ihrer Überzeugung verfangen, dass ihr Umgang mit den Mitarbeitern absolut passend und legitim sei und kein Änderungsbedarf bestehe.“

1.7. Es kann nicht festgestellt werden, dass der Bericht der Richterin Mag.a XXXX einseitig (zu Lasten von Frau Mag.a XXXX ) verfasst wurde bzw. „apologetischen Charakter“ aufweist.

1.8. Es kann nicht festgestellt werden, dass „Frau Mag.a XXXX mit schonungsloser Härte in eine ausweglose Situation gedrängt wurde“.

1.9. Mit Schreiben vom 26.03.2016 sprach der Rektor der Universität XXXX gegenüber Frau Mag.a XXXX die Entlassung gem. § 34 VBG aus.

1.10. Am 29.03.2016 wurde eine (einvernehmliche) schriftliche Auflösungsvereinbarung seitens der Universität XXXX als Arbeitgeberin und Frau Mag.a XXXX getroffen und festgehalten, dass die am 26.03.2016 ausgesprochene Entlassung als „zurückgenommen“ bzw. „gegenstandslos“ gilt.

1.11. Am 07.04.2016 übermittelte der Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen der Universität XXXX der Schiedskommission der Universität XXXX den (näher begründeten) Antrag auf Feststellung, wonach Frau Mag.a XXXX wegen ihrer Tätigkeit als Vorsitzende für Gleichbehandlungsfragen an der Universität XXXX diskriminiert und ihrem beruflichen Fortkommen benachteiligt wurde. Der genannte Antrag wurde mit Schreiben vom 23.05.2016 präzisiert und wiederholt.

1.12. Hinsichtlich der von der beschwerdeführenden Partei geltend gemachten Vergleichsfälle wird festgestellt:

a) Prof. XXXX : Mit (nicht vom Verfasser abgeschickten) Mail vom 12.02.2016 wurde auf angeblich untragbare Arbeitsbedingungen am Institut für XXXX aufmerksam gemacht. Das Rektorat führte am 03.03.2016 Gespräche mit dem Institutspersonal und konnte die Vorwürfe nicht verifizieren. Es kam zu einer Ermahnung bzw. (Ver-)Warnung (im weiteren Sinne) durch den amtierenden Rektor.

Nach einem Gespräch, welches der Dekan bereits am 01.03.2016 mit dem Institutspersonal geführt hatte, und dem oben genannten Gespräch vom 03.03.2016 erhielten Rektor Prof. Dr. XXXX , Vizerektorin Dr.in XXXX sowie der Dekan ein Mail aller aktiven Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, wonach diese ihren Vorgesetzten als „durchaus anspruchsvollen, aber in der Sache als unterstützenden und wertschätzenden Vorgesetzten“ lobten. Es kam weiters in einem Gespräch, welches Vizerektorin Dr.in XXXX mit fünf ehemaligen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern führte, die Rückmeldung, er fordere von sich selbst und auch von seinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern; er sei ein Perfektionist und hinterfrage die Arbeit seines Teams sehr kritisch.

b) Prof. XXXX : Prof. XXXX war ab 01.07.2009 als Universitätsprofessor an der Universität XXXX tätig und Leiter des Instituts für XXXX , veröffentlichte während seiner Tätigkeit (2009-2015) nur einen Fachartikel und konzentrierte sich insbesondere auf die Lehre. In seiner Kritik an seinen Assistenten war er nicht zimperlich („Wo haben Sie denn ihr Hirn gelassen?“, „Geht das nicht in Ihr Hirn hinein!; „Sind Sie wahnsinnig?“), bei wöchentlichen Meetings, bei denen die Assistenten ihre Arbeiten präsentieren sollten, war eine andere Meinung als die des Prof. XXXX nicht erwünscht. Wissenschaftlichen Diskurs gab es nicht. Auf Widerspruch reagierte Prof. XXXX cholerisch. Sein Verhalten hatte zur Folge, dass ein Großteil der Assistenten das Institut vorzeitig verließ, weil die Zusammenarbeit unerträglich war und bei einigen auch zu gesundheitlichen Problemen führte. Dadurch kam es zu einer auffällig hohen Personalfluktuation am Institut.

2013 wurde das Institut einer internen Revision unterzogen. Der Revisionsbericht zeigte verschiedene kleinere Mängel auf, bestätigte die auffällig hohe Personalfluktuation und das fast gänzliche Fehlen von Veröffentlichungen und Dienstreisen zu wissenschaftlichen Tagungen. Darauf kam es am 05.03.2014 zu einem Gespräch mit Rektor Prof. XXXX (dem Amtsvorgänger des amtierenden Rektors); Prof. XXXX zeigte sich im Gespräch völlig uneinsichtig.

Auch ein weiterer Evaluierungsbericht im Juni 2015 fiel negativ aus; Prof. XXXX wurde für seine unzureichende Forschungsleistung kritisiert; ihm gelinge es nicht, die Zusammenarbeit mit renommierten Forschungseinrichtungen in Veröffentlichungen umzumünzen und Studierende für sein Fachgebiet zu begeistern. Der Personalaufbau des Institutes befinde sich in einem beklagenswerten Zustand, Prof. XXXX habe es nicht geschafft, wissenschaftliches Personal für längere Zeit am Institut zu halten.

Am 21.09.2015 hat Prof. XXXX „….von seiner Sekretärin auf äußerst aggressive Weise ein Verhalten gefordert, zu dem sie nicht verpflichtet war, nämlich die Verwendung ihres Studentenausweises, um ihm Informationen über ehemalige Assistenten zu verschaffen, auf die er nach den internen Vorschriften der Universität keinen Anspruch hatte. Um seinen Willen durchzusetzen, drohte er ihr damit, sonst für eine Beendigung ihrer Arbeitsverhältnisse Sorge zu tragen. Dass er keine Einsicht in diese Daten ohne Zustimmung des jeweiligen Mitarbeiters hatte, war ihm von anderer Seite ausdrücklich mitgeteilt worden. (…) Ein Recht diese durch unzulässigen Druck auf seine Sekretärin einzufordern, stand ihm keinesfalls zu. Dass [sein] Verhalten in dieser Situation seinen Dienstpflichten widersprach, steht daher außer Frage. Dieser Vorfall stellt aber letztlich nur eine Fortsetzung des (…) üblichen, völlig unangemessenen Umgangs [des Prof. XXXX ] mit seinen Assistenten und Sekretärinnen dar. Unter Berücksichtigung der Position des Prof. XXXX als Dienstvorgesetzter dieser Personen stellt dieses Verhalten eine gröbliche Dienstpflichtverletzung und damit eine Verwirklichung des geltend gemachten Kündigungsgrundes dar (…)“ (aus: OGH 30.01.2018, Zl. 9 ObA 30/17b).

Am 23.09.2015 verständigte das Rektorat den Betriebsrat für das wissenschaftliche Personal, wonach geplant sei, Prof. XXXX zu kündigen. Nach erfolgter Zustimmung kam es am 30.09.2015 kam zur Kündigung (mit 31.12.2015) durch Rektor Prof. XXXX (den Vorgänger des amtierenden Rektors). Das Klagebegehren des Prof. XXXX , wonach das Arbeitsverhältnis des Klägers über den 31.12.2015 hinaus weiter unbefristet fortbestehe, wurde rechtskräftig abgewiesen (LG XXXX als Arbeits- und Sozialgericht 23.06.2016, Zl. 36 Cga 93/15t; OLG XXXX 15.12.2016, Zl. 11 Ra 85/16y, Abweisung der Revision: OGH 30.01.2018, Zl. 9 ObA 30/17b).

Unmittelbar vor Ausspruch der Kündigung am 30.09.2015 waren dem Rektor Prof. XXXX (den Vorgänger des amtierenden Rektors) insbesondere folgende Umstände am Institut bekannt:

- fast zur Gänze fehlende Publikationsleistungen des Prof. XXXX

- keine Teilnahme an internationalen Tagungen

- hohe Personalfluktuation am Institut

- ein (einziger) an den Rektor gerichteter – teils widersprüchlicher – Hinweis eines Mitarbeiters von Prof. XXXX in Bezug auf schlechte Behandlung dieses Mitarbeiters

- widerrechtlicher Versuch des Prof. XXXX an Evaluierungsergebnisse seiner Assistenten zu gelangen, konkret mittels unzulässiger Weisung an seine Sekretärin, welcher gegenüber er so aggressiv auftrat (zB geballte Faust), dass sie – körperliche Gewalt befürchtend – in das benachbarte Büro des Betriebsrates für das wissenschaftliche Personal flüchtete.

- In Folge des genannten Vorfalles ein E-Mail des Betriebsrates für das wissenschaftliche Universitätspersonal, wonach das Rektorat aufgefordert werde tätig zu werden, es sei „nicht der erste Vorfall“ gewesen, es hätten sich auch in der Vergangenheit sehr viele Mitarbeiter beim Betriebsrat über die Führungs- und Managementqualitäten des Prof. XXXX beklagt.

Die bereits in den Jahren 2011 bis 2014 auftretenden Probleme im Umgang mit den Mitarbeitern (insbesondere jenen, die in der Lehre tätigt waren) waren dem Dekan der Fakultät, welcher Prof. XXXX zugeteilt war, unbekannt. Zum Teil war das tatsächliche und umfassende Ausmaß des Umganges des Prof. XXXX nicht einmal den Mitarbeitern des Prof. XXXX bekannt, die nur in der Forschung (und nicht in der Lehre) eingesetzt wurden. Dem Schutz der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie der Vertretung deren Interessen verpflichtete Einrichtungen der Universität XXXX kamen zum Teil nicht oder nur unzulänglich ihren Verpflichtungen nach und meldeten konkrete Beschwerden oder Vorfälle aus der Zeit vor dem 21.09.2015 weder dem Dekan noch dem Rektorat.

Die Sekretärin des Prof. XXXX kontaktierte zwar zwei oder drei Wochen vor dem 21.09.2021 erstmals den Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen (somit die beschwerdeführende Partei) mit einer Beschwerde über die „sehr übergriffige Art und Weise“ (der Vorgangsweise des Vorgesetzten), erhielt aber den Rat „den Ball flach zu halten“. Jedoch erst beim Vorfall am 21.09.2015 entschied der Arbeitskreis, das „offiziell anzugehen“.

Im Rektorat wurde nach dem Vorfall am 21.09.2015 diskutiert, ob Prof. XXXX entlassen oder gekündigt werden soll; eine Ermahnung wurde als nicht ausreichend erachtet. Letztlich wurde auch auf Ratschlag der Rechtsabteilung der Universität XXXX die Kündigung (mit 31.12.2015) ausgesprochen. Das Angebot einer einvernehmlichen Kündigung (mit Endes des Wintersemesters) wurde von Prof. XXXX nicht angenommen.

Zumindest ein Motiv für die Wahl des Instrumentes der Kündigung (statt Entlassung) war für das Rektorat der unmittelbar bevorstehende Beginn des Wintersemesters und befürchtete Probleme bei der Durchführung der universitären Lehre. Tatsächlich gab es im Jänner 2016 (somit nach dem Ausscheiden des Prof. XXXX aus dem Personalstand) Probleme, die Lehrveranstaltungen mit dem bestehenden Universitätspersonal abzudecken.

Der amtierende Rektor Prof. Dr. XXXX war in die vom Amtsvorgänger ausgesprochene Kündigung des Prof. XXXX nicht eingebunden.

Mit 01.10.2015 wurde Herr Prof. XXXX durch Rektor Prof. Dr. XXXX erneut zum Institutsvorstand bestellt. Gleichzeitig wurden zumindest 100 andere Personen zur Institutsvorständin oder Institutsvorstand erneut oder neu bestellt.

c) Herr XXXX : Aufgrund massiver Mobbingvorwürfe gegen den Leiter der Abteilungen „ XXXX “ sowie „ XXXX “ kam es zur Halbierung der Zuständigkeit des Leiters durch den Bereichsleiter in Abstimmung mit der damals zuständigen Vizerektorin für Personal. Dem amtierenden Rektor war das konkrete Ausmaß der Vorwürfe nicht bekannt; sein Kenntnisstand beschränkte sich auf „Meinungsverschiedenheiten“ und (strittige) „Kompetenzfragen“. Es wurde ihm berichtet, dass nach der getroffenen Personalmaßnahme „vernünftige Arbeitsverhältnisse“ herrschen würden.

Der Vizerektorin für Personal, Prof. Dr.in XXXX , war bekannt, dass es in der Abteilung „ XXXX “ bereits vor dem Wintersemester 2015/16 zu Spannungen gekommen war; die Abteilung „ XXXX “ blieb frei von solchen Spannungen. Zunächst verfügte die Vizerektorin nach Absprache mit dem Bereichsleiter für Informationsmanagement eine Aufteilung der Zuständigkeiten auf Herrn XXXX und seinen damaligen Stellvertreter, zuerst mündlich, dann schriftlich. Die Vizerektorin erhielt jedoch am 01.04.2016 die Rückmeldung, dass auch die „schriftliche Arbeitsteilung schlecht funktioniert“. Am 05.04.2016 entband die Vizerektorin Herrn XXXX von der Leitung der Abteilung „ XXXX “ und informierte am 12.04.2016 das Rektorat im Rahmen eines Jour Fixe-Termins. Am 13.04.2016 begrüßte der Betriebsrat für das allgemeine Universitätspersonal die Reduktion der Führungsaufgabe auf die Abteilung XXXX als „gute und konstruktive Lösung“. Am 14.04.2016 führte Vizerektorin Dr.in XXXX ein Gespräch mit den Mitarbeiter/innen der Abteilung „ XXXX “, in welchem ihr mitgeteilt wurde, dass Herr XXXX „stark steuernd eingreift aufgrund seiner hohen Fachkompetenz“. Auch wiesen die Mitarbeiter/innen auf das problematische Verhalten des Herrn XXXX hin; sie waren froh, dass er nicht mehr der Dienstvorgesetzte war. Bereits im März 2016 gab es ein Gespräch des Bereichsleiters mit den Mitarbeiter/innen der anderen Abteilung („ XXXX “). Dort gab es keine negativen Rückmeldungen, einige Rückmeldungen fielen sehr positiv aus.

Am 28.04.2016 verschaffte sich der Rektor selbst ein Bild.

Im Mai gab der Bereichsleiter für Informationsmanagement der Vizerektorin Dr.in XXXX einen Bericht ab, dass in der Abteilung XXXX keine Spannungen hinsichtlich des Führungsverhalten des Herrn XXXX aufgetreten seien.

In weiterer Folge wurde seitens der Vizerektorin Dr.in XXXX mit dem Bereichsleiter vereinbart, bis zum Ende des Jahres das Führungsverhalten des Herrn XXXX engmaschig zu überwachen.

1.13. Hinsichtlich der von der beschwerdeführenden Partei mit Schriftsatz vom 05.06.2020 neu geltend gemachten Vergleichsfälle wird festgestellt:

d) Frau Dr.in XXXX : Frau Dr.in XXXX war von 1996 bis 2019 als Mitglied des Arbeitskreises für Gleichbehandlungsfragen tätig und im Zeitraum 2008 bis 29.02.2020 als Senior Lecturer an der Universität XXXX beschäftigt. Aufgrund von Plagiatsvorwürfen (zunächst in Bezug auf einen 2018 eingereichten wissenschaftlichen Beitrag; in weiterer Folge auch in Bezug auf ihre Habilitation) wurde nach Einholung einer Stellungnahme von Frau Dr.in XXXX am 31.10.2019 die Entlassung ausgesprochen, später umgewandelt in eine einvernehmliche Auflösung (mit 29.02.2020).

e) Frau Dr.in XXXX : Frau Dr.in XXXX war bis 31.12.2018 als Büroleiterin des Arbeitskreises für Gleichbehandlungsfragen tätig und hat als Juristin zwei zentrale Verfahren des AKG mitbetreut (neben dem gegenständlichen Fall auch das Rechtsmittelverfahren in Bezug auf die Besetzung der Professur „Software Science“: rechtskräftige Entscheidung des BVwG vom 06.02.2020, Zl. W128 2117806-1, wonach das Frauenfördergebot verletzt worden sei). Mit 31.10.2018 wurde seitens des Rektorates gegenüber Frau Dr.in XXXX die Entlassung ausgesprochen; begründet wurde dies mit einer der Universität nicht gemeldeten Tätigkeit, mit der in Summe die höchstzulässige wöchentliche Arbeitszeit überschritten worden sei. In der Folge kam es zur Umwandlung der Entlassung in eine einvernehmliche Auflösung des Dienstverhältnisses mit 31.12.2018.

2. Beweiswürdigung:

Die getroffenen Feststellungen zu den Punkten 1.1. bis 1.6. sowie 1.9 bis 1.11. und 1.13. ergeben sich unstrittig unmittelbar aus dem Verwaltungsakt sowie dem Akt des gegenständlichen Beschwerdeverfahrens

Zu 1.7.: Hinsichtlich der Kritik der beschwerdeführenden Partei am Bericht der Richterin Mag.a XXXX als einseitig bzw. „apologetisch“ ist zunächst auszuführen, dass die Richterin zwecks Erhebung des Sachverhaltes zwei Wochen lang Gespräche mit 23 Personen führte, darunter sowohl Mitarbeiter/innen bzw. ehemalige Mitarbeiter/innen der Mag.a XXXX als auch Vorgesetzte, sonstige Führungskräfte sowie hochrangige Vertreterinnen und Vertreter akademischer Behörden. Sowohl das erste als auch das letzte Gespräch wurden mit Frau Mag.a XXXX und ihrer Anwältin geführt.

Auch wenn der Bericht insbesondere massive Kritikpunkte am Führungsverhalten der Mag.a XXXX beinhaltet, so finden sich durchaus auch neutrale, vorsichtig positive sowie ausdrücklich positive Passagen (S.5 „Es gab Tage, an denen alles in Ordnung war...“; S.5. „Lediglich bei neuen Mitarbeitern gab es eingangs eine Art Schonphase…“, S.7: „ XXXX ist auch Vorsitzende des Arbeitskreises für Gleichbehandlungsfragen. Hier wird sie wegen ihres Kampfgeistes und ihres Durchsetzungsvermögens sehr geschätzt. Sie begegnet hier ihren Kollegen auf Augenhöhe und ist im Umgang korrekt sowie fordernd und fördernd zugleich. Sobald ihr Gesprächspartner ihr vom Rang her gleich oder sogar höher gestellt ist, präsentiert sie sich als umgänglich und respektvoll.“; S.7: „….legte XXXX gegenüber ihren Mitarbeitern ein viel freundlicheres Verhalten an den Tag.; S.8: „Nicht verschwiegen werden soll, dass auch bei der gegenständlichen Befragung zwei Mitarbeiter die Arbeitssituation unter XXXX als positiv darstellten.“).

Der Bericht beruht auch auf Aussagen ehemaliger Mitarbeiter, die somit in keiner Weise von den (letztlich getroffenen) arbeitsrechtlichen Schritten gegen ihre ehemalige Vorgesetzte profitiert haben.

Die Kritik der beschwerdeführenden Partei, dass Frau Mag.a XXXX nicht ausreichend befragt bzw. ihre Stellungnahme nicht ausführlicher berücksichtigt worden seien, kann hingegen nicht nachvollzogen werden. Zum einen führte die Richterin Mag.a XXXX gleich zwei Mal mit ihr (und ihrer Anwältin) ein Gespräch, nämlich das erste und letzte im Laufe der Untersuchungen. Zum anderen nahm die Richterin in der zweiten Hälfte ihrer „Beweiswürdigung“ durchgehend Bezug auf die Ausführungen der Mag.a XXXX .

Darüber hinaus deckt sich der im Bericht skizzierte Charakter der Mag.a XXXX als Führungsperson auch mit der im Akt inliegenden älteren Anzeige der ehemaligen Mitarbeiterin Mag.a XXXX , die am 22.01.2010 dem Universitätsdirektor mitteilte, sie sei vom Rektor mit Ehrenkarten für den Universitätsball bedacht und zu einem Empfang eingeladen worden. Als ihre Vorgesetzte Mag.a XXXX davon gehört habe, habe diese ihren Schreibtisch durchsucht, die Karten an sich genommen bzw. in weiterer Folge vernichtet. Das Mail endet mit den Worten „Ziel meiner Beschwerde ist es, dass sich das Verhalten der Mag. XXXX gegenüber meinen verbleibenden Kolleginnen und Kollegen, welche meiner Einschätzung nach auch unter dem Führungsstil leiden, ändert, um dadurch auch das Betriebsklima zu ändern.“

Da die Verfasserin dieses Mails nicht von Richterin Mag.a XXXX befragt wurde, liegt keine Doppelverwertung einer belastenden Aussage durch das BVwG vor.

Soweit im fortgesetzten Verfahren (nach VwGH 20.12.2019, Ro 2018/10/0014-3) seitens der beschwerdeführenden Partei gerügt wurde, dass der Bericht von Richterin Mag.a XXXX nicht den Anforderungen an ein Gutachten entspricht, so ist diesem Standpunkt hier (weitere Ausführungen folgen weiter unten unter Punkt 3.10. sowie insbesondere Punkt 3.11. der rechtlichen Erwägungen) entgegen zu halten, dass Frau Mag. XXXX kein Gutachten zu erstellen hatte; der Auftrag vom 05.02.2016 umfasste „den diesbezüglichen Sachverhalt auf Grund der verfügbaren Beweismittel (ins. Urkunden und Gespräche mit den betroffenen Personen) zu ermitteln und darüber einen schriftlichen Bericht zu erstellen.“

Seitens des Bundesverwaltungsgerichtes besteht kein Zweifel, dass dieser Bericht in dieser Form bzw. mit den oben unter 1.6. festgestellten Ausführungen dem Rektorat vorgelegt wurde und als Grundlage für die weitere arbeitsrechtliche Vorgangsweise des Rektorates diente.

Zu 1.8.: Zur in der mündlichen Beschwerdeverhandlung am 06.11.2017 (VH-Protokoll S.5 oben) getroffenen Äußerung des rechtsfreundlichen Vertreters der beschwerdeführenden Partei, wonach Frau Mag.a XXXX mit schonungsloser Härte in eine ausweglose Situation gedrängt wurde, ist auszuführen, dass sich aus den Verwaltungsakten sowie aus der mündlichen Beschwerdeverhandlung ein schlüssiges Gesamtbild ergibt, wonach dem (amtierenden) Rektor die Mobbing-Vorwürfe gegen Frau Mag.a XXXX erst im September 2015 zugetragen worden seien. In weiterer Folge gab es eine Befragung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Mag.a XXXX sowohl durch den Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen als auch durch den Betriebsrat – mit widersprüchlichen Ergebnissen, worauf das Rektorat eine Untersuchung durch die Richterin Mag.a XXXX in Auftrag gab. Die befristete Abberufung von Frau Mag.a XXXX bzw. „Dienstzuteilung“ an die Universitätsbibliothek für eine Zeitdauer von drei Monaten (ab 04.01.2016) wurde seitens des Rektorates ausdrücklich mit dem Zweck der näheren Untersuchung der getätigten Vorwürfe begründet.

Dass das Rektorat Frau Mag.a XXXX angesichts der bevorstehenden näheren Untersuchung der von ihren Mitarbeitern getätigten Mobbingvorwürfe provisorisch von der Leitung ihrer Abteilung abberief und vorübergehend zur Dienstleistung einer anderen Abteilung (Universitätsbibliothek) zuwies, erscheint dem Bundesverwaltungsgericht vertretbar bzw. jedenfalls nicht unsachlich oder gar willkürhaft.

Der im Verlauf des Verwaltungsverfahrens getätigte Vorwurf, dass Frau Mag.a XXXX in der Universitätsbibliothek lediglich mit Aufgaben einer Studienassistentin betraut gewesen sei, lässt sich nicht bestätigen: die Leiterin der Universitätsbibliothek führte – inhaltlich unbestritten geblieben – in einem Mail vom 19.01.2016 aus, dass Frau Mag.a XXXX drei Arbeitsaufträge erhalten habe (konkret das Erstellen eines Konzepts für die Umsetzung einer „24/7-Bibliothek“ an der Universität XXXX , die Analyse von Curricula in Bezug auf wissenschaftliches Arbeiten und Recherchieren in Datenbanken sowie das Erstellen eines Konzepts für eine Benutzerumfrage); alle drei Arbeitsaufträge wären ansonsten von der Universitätsbibliotheksleiterin oder von einem akademisch ausgewiesenen (in Punkt IV.a des Universitätskollektivvertrages eingestuften) Mitarbeiter ausgeführt worden.

Die beschwerdeführende Partei übte sowohl im Verwaltungsverfahren als auch im Verfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht massive Kritik an der vom Rektorat gegen Jahresende 2015 geplanten Zuweisung der Mag.a XXXX als Vollzeitkraft an den Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen (zusätzlich zu ihrer bereits bestehenden Funktion als gewählte Leiterin des Arbeitskreises für Gleichbehandlungsfragen).

Zwar ist die von der beschwerdeführenden Partei geübte Kritik im Hinblick auf die Sinnhaftigkeit dieser Doppelfunktion angesichts der ungeklärten Frage der Dienst- und Fachaufsicht sowie angesichts der ungünstigen universitätspolitischen Optik (eine Person, der Mobbing vorgeworfen wird, soll einem Organ zugeteilt werden, welches Diskriminierungen entgegenzuwirken hat) durchaus vertretbar, doch kam das Rektorat zum einen ohnehin von selbst von dieser Idee ab, zum anderen ließe sich hier – selbst bei einer etwaigen Verwirklichung – keine „schonungslose Härte“ gegen Frau Mag.a XXXX feststellen, zumal das Rektorat während der Zuteilung von Frau Mag.a XXXX für ein besseres Arbeitszimmer Sorge trug, nachdem sich die Betroffene über die geringe Größe der ursprünglich zugeteilten Arbeitsräumlichkeiten beschwerte (Zeugenaussage Mag.ae XXXX , VH-Protokoll 08.01.2018, Seite 13).

Zu 1.12.a) Hinsichtlich des von der beschwerdeführenden Partei geltend gemachten Vergleichsfalles Prof. Dr. XXXX hat der in der (fortgesetzten) mündlichen Beschwerdeverhandlung vom 08.01.2018 zeugenschaftlich befragte Rektor glaubwürdig zu Protokoll gegeben, dass ihm nur das (nicht abgeschickte) Beschwerdemail des Dr. XXXX bekannt gewesen sei. Dieses Mail wurde von der Ehefrau des Dr. XXXX an die Universitätsleitung weitergeschickt, nachdem sie ihren Mann regungslos (mit Schlaganfall) am Computer sitzend vorfand. Der Rektor führte ebenso glaubwürdig aus, dass er in weiterer Folge das Institutspersonal befragt und dieses die Vorwürfe ausdrücklich verneint und von einem ausgezeichneten Arbeitsverhältnis gesprochen habe.

Dieses Gesamtbild wurde im fortgesetzten Verfahren in der Zeugenaussage (Verhandlung 22.02.2021) von Vizerektorin Dr.in XXXX bestätigt bzw. wie folgt vertieft: sie führte glaubwürdig aus, auch fünf ehemalige Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter befragt zu haben; diese hätten mitgeteilt, dass Prof. Dr. XXXX ein anspruchsvoller, sich selbst und seine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter fordernder, aber in der Sache ein unterstützender und wertschätzender Vorgesetzter gewesen sei.

Das zweite von der beschwerdeführenden Partei vorgelegte Mail von Frau Dr.in XXXX erwähnt acht Rat suchende Personen aus den Jahren 2004 bis 2014. Dieses Mail wurde jedoch nur der beschwerdeführenden Partei, nicht aber dem amtierenden Rektor übermittelt.

Zuletzt führte der Rektor glaubwürdig aus (Seite 10 des VH-Protokolls vom 08.01.2018), dass er Prof. XXXX in einem Gespräch gesagt habe, dass die Vorwürfe des Dr. XXXX im Raum stünden, dass er diese ernst nehme und dass es Konsequenzen geben würde, wenn sich diese Vorwürfe als wahr herausstellen würden.

Soweit die beschwerdeführende Partei im fortgesetzten Verfahren die oben unter 1.12.a) getroffene Feststellung, wonach es zu einer „(Ver-)Warnung (im weiteren Sinne)“ gekommen ist, ausdrücklich als unrichtig bezeichnet (Schriftsatz 05.06.2020, S. 11 oben), ist auf die Zeugenaussage des Rektors in der mündlichen Beschwerdeverhandlung am 08.01.2018 (Protokoll Seite 10 Mitte) verweisen: „Ich habe [vor der Aussprache mit den Mitarbeitern seiner Abteilung] dem Herrn Prof. XXXX gesagt, dass die Vorwürfe des Herrn XXXX im Raum stehen und habe ihm klar gemacht, wie ernst wir solche Mobbingvorwürfe nehmen, und dass es Konsequenzen geben würde, wenn sich diese Vorwürfe als wahr herausstellen würden.“ Nach Ansicht des Bundesverwaltungsgerichtes ist diese vom Rektor vorgenommene Belehrung des (in einem öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnis befindlichen) Universitätslehrers jedenfalls als Ermahnung iSd § 109 Abs 2 BDG zu betrachten. Eine solche Ermahnung ist ein dem Dienstvorgesetzten jederzeit zustehendes personalpolitisches Führungsmittel und bedarf zudem keiner bestimmten Form, sodass eine Ermahnung auch mündlich ausgesprochen werden kann (VwGH 22.07.1999, 98/12/0122).

Somit ist festzustellen, dass Prof. XXXX vom amtierenden Rektor ermahnt bzw. im weiteren Sinne ver- bzw. gewarnt wurde.

Zu 1.12.b) Hinsichtlich des von der beschwerdeführenden Partei geltend gemachten Vergleichsfalles Prof. Dr. XXXX ergibt sich aus der Aktenlage zweifelsfrei, dass dieser am 30.09.2015 vom Vorgänger des amtierenden Rektors gekündigt wurde.

Die weiteren Feststellungen ergeben sich insbesondere aus den beigeschafften Gerichtsakten zum rechtskräftig abgeschlossenen arbeitsgerichtlichen Verfahren (aufgrund einer Klage des Prof. Dr. XXXX ) sowie den Aussagen des früheren Rektors Prof. Dr. XXXX in der mündlichen Beschwerdeverhandlung am 22.02.2021.

Das Bundesverwaltungsgericht verkennt nicht, dass Prof. XXXX nicht nur im Anlassfall, sondern auch in den Jahren zuvor ein Verhalten gegenüber seinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern an den Tag legte, welches als „völlig unangemessen“ (OGH 30.01.2018, 9 ObA 30/17b) zu bezeichnen ist. Gerade das arbeitsrechtliche Verfahren zeigt jedoch, dass die Missstände (hinsichtlich des Umgangs mit dem Personal) am Institut den übergeordneten Leitungsorganen nicht bzw. nicht im vollen Ausmaß bekannt waren und dass die zur Unterstützung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern bzw. zur Interessensvertretung berufenen Einrichtungen und Organe diese Missstände (hinsichtlich des Umgangs mit dem Personal) am Institut teilweise nicht wahrgenommen bzw. entsprechende Informationen nicht oder zu spät an die zuständigen Leitungsorgane weitergeleitet haben. Auch dem Fachbereich des Prof. XXXX nahestehende Personen wie zB der Vorsitzende der Studienkommission, hatten keine Wahrnehmungen.

So gab der Dekan in der mündlichen Verhandlung am 13.04.2016 vor dem Landesgericht XXXX zu Protokoll (Seite 7 von 29; AS 237): „Es war aber auch so, dass es ihm nicht gelungen ist, Personal zu halten. Warum das so war, weiß ich nicht, aber es war halt so.“; auch auf Nachfrage gab er an, dass er „nicht sehr viele“ Quellen für diese Aussage habe (Seite 12 von 29, AS 242). Der Studienkommissionsvorsitzende gab an, dass er zum Umgangston des Prof. XXXX mit Mitarbeitern nichts sagen könne (Seite 13, AS 243), er habe nur mitbekommen, dass es ihm nicht gelungen sei, Leute zu finden. Die Studienleiterin teilte wiederum mit, sie habe zwar von der Sekretärin gehört, dass es ihr nicht gut gehe, aber da „habe [sie sich] nichts weiter dabei gedacht. Es herrscht an manchen Instituten ein rauerer Umgangston.“ (Seite 16, AS 246).

Auch Prof. Dr. Hochreiter hatte, obwohl sich sein Personal mit jenem des Prof. XXXX Großraumbüroräumlichkeiten teilte (Protokoll LG XXXX 18.05.2016, Seite 8 von 27, AS 276), keinerlei Wahrnehmungen („Ich habe nicht mitbekommen, dass der Kläger jemanden angeschrien hat. Wenn etwas gewesen wäre, hätten wir ja nachgeschaut. Von Missständen betreffend Personal habe ich nur insofern gehört, dass eben seine Mitarbeiter öfter wechseln als gewöhnlich.“ Seite 9, AS 277).

Sogar das eigene Personal des Prof. XXXX war – sofern es nicht in der Lehre, sondern nur in der Forschung eingesetzt war – nicht über das volle Ausmaß der Probleme informiert (vgl. Protokoll LG XXXX 18.05.2016, Seite 26, AS 294: „(…) [Hinsichtlich zweier Assistenten] habe ich von einem ungebührlichen Verhalten nichts mitbekommen. Ich kann auch nichts von Schreiereien am Institut sagen, auch so etwas habe ich nicht erlebt.“ (…) Gehört habe ich eben, dass es Probleme zwischen den Assistenten und dem Professor gegeben hat, aber das hört man wahrscheinlich über alle Professoren. Ich habe mich nicht gewundert, dass alle Assistenten dann gegangen sind, ich habe das nicht hinterfragt.“‘; vgl. weiters Protokoll LG XXXX 18.05.2016, Seite 3, AS 271: „In meiner Gegenwart gab es auch keine größeren Probleme mit anderen Institutsmitarbeitern, aber man hat gehört, dass manche unzufrieden sind.“)

Der Betriebsratsvorsitzende des wissenschaftlichen Universitätspersonals wusste in der arbeitsrechtlichen Streitsache zwar einiges zu Beschwerden von Mitarbeitern des Prof. XXXX über dessen untragbares und beleidigendes Verhalten im Laufe der Jahre zu berichten („Schalten Sie endlich Ihr Gehirn ein!“, „Wann will das endlich in Ihr Hirn rein!“), fügte wörtlich jedoch hinzu: „Wir haben das damals formell nicht zum Anlass einer Beschwerde genommen, weil die Mitarbeiter befürchtet haben, dass die ganze Situation dadurch noch schlechter werden würde.“ (Seite 17 von 29, AS 247). Zum Zeitpunkt des kündigungsauslösenden Vorfalles seien „keine Mitarbeiter [da gewesen], die Angst gehabt haben.“ Es seien in den Jahren 2011 bis 2014 Beschwerden gekommen, „nicht alle zugleich, sondern nacheinander. Da denke ich, als Betriebsrat muss man dann irgendwann einmal etwas tun.“ (Seite 18 von 29, AS 248).

Diesbezüglich ist seitens des Bundesverwaltungsgerichtes jedoch kritisch anzumerken, dass dieser Zeitpunkt erst mit dem kündigungsauslösenden Vorfall mit der Sekretärin des Prof. XXXX im September 2015 kam. Dementsprechend ergänzte der Betriebsratsvorsitzende im arbeitsgerichtlichen Verfahren: „Wir haben uns relativ zurückgehalten“ (Seite 18 von 29, AS 248), sie hätten „sicher nicht voreilig gehandelt, eher im Gegenteil“ (Seite 19 von 29, AS 249).

Bemerkenswert erscheint es, dass der Betriebsratsvorsitzende nicht den Kontakt zu Prof. XXXX suchte, sondern viel mehr Prof. XXXX von sich aus erstmals den Betriebsrat für das wissenschaftliche Personal aufsuchte (wenngleich in eigener Sache). Am 25.09.2015 fand dieses Gespräch statt, bei welchem der Betriebsrat dem Professor den Ratschlag gab, „er solle sich bei der AK beraten lassen“ (Seite 19 von 29, AS 249). Ausdrücklich wurde im arbeitsgerichtlichen Verfahren seitens des Betriebsratsvorsitzenden zuletzt zu Protokoll gegeben, dass die letzten Beschwerden im Jahr 2014 gekommen seien (Seite 20, AS 251).

Auch der Vorsitzende des Betriebsrates für das allgemeine Universitätspersonal war zwar durch die Vorgängerin der Sekretärin über Missstände informiert (Protokoll LG XXXX 18.05.2016, Seite 11 von 27, AS 279), entschloss sich aber erst aufgrund des Vorfalls vom 21.09.2019 dazu, „gegen Prof. XXXX aktiv zu werden“ und „etwas zu machen (…), nicht einfach nur uns umdrehen und gehen.“ (Protokoll LG XXXX 18.05.2016, Seite 13 von 27, AS 281). Man sei in früheren Zeiten „gegen oder hinsichtlich des Klägers deswegen nicht aktiv geworden, weil Frau XXXX das ausdrücklich nicht gewünscht hat.“ (Protokoll LG XXXX 18.05.2016, Seite 14 von 27, AS 282). Die Angehörige des Betriebsrates Mag. XXXX gab sogar zu Protokoll, dass der Vorfall vom 21.09.2015 „das erste Mal [gewesen sei], dass [sie] von Beschwerden gegen den Kläger gehört habe“ (Protokoll LG XXXX 18.05.2016, Seite 18 von 27, AS 286).

Auch die beschwerdeführende Partei selbst ließ eine erste Beschwerde der Sekretärin des Prof. XXXX praktisch unerledigt: Die Sekretärin des Prof. XXXX kontaktierte zwar zwei oder drei Wochen vor dem 21.09.2015 (erstmals) den Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen (somit die beschwerdeführende Partei) mit einer Beschwerde über die „sehr übergriffige Art und Weise“ (der Vorgangsweise des Vorgesetzten), erhielt aber bei dieser ersten Kontaktaufnahme den Rat „den Ball flach zu halten“ (Protokoll LG XXXX 18.05.2016, Seite 18 von 27, AS 286). Zwar erkundigte sich das Mitglied des Arbeitskreises (bei anderen Personen) über die Person des Prof. XXXX , erfuhr aber (nur), dass „er eine sehr schwierige Persönlichkeit ist und eine sehr hohe Personalfluktuation herrscht.“ (Protokoll LG XXXX 18.05.2016, Seite 17 von 27, AS 285).

Erst beim Vorfall am 21.09.2015 entschied der Arbeitskreis, das „offiziell anzugehen“ (Protokoll LG XXXX 18.05.2016, Seite 18 von 27, AS 286).

Aus den zeugenschaftlichen Befragungen der Assistenten ergibt sich im Gesamtbild eine resignative Stimmung. Wenn der Betriebsrat für das wissenschaftliche Personal kontaktiert wurde, beschränkten sich die Informationen und „Ratschläge“ auf Aussagen wie „(Der Assistent) könne eigentlich nicht viel tun (…) außer zu kündigen“ (Protokoll LG XXXX 23.06.2016, Seite 17 von 27, AS 333) oder „Sie sind nicht der erste Kollege, der zu mir kommt. Wenn Sie vorher gekommen wären, hätte ich Ihnen abgeraten, den Posten überhaupt anzunehmen.“ (Protokoll LG XXXX 23.06.2016, Seite 23 von 27, AS 339). Viele beschränkten sich daher darauf, das Dienstverhältnis möglichst rasch und/oder friktionsfrei zu beenden bzw. mit Hilfe universitärer Kontakte eine neue Arbeitsstelle zu finden.

Lediglich ein (einziger) von den im arbeitsgerichtlichen Verfahren befragten Assistenten suchte im Jänner 2015 aktiv den Kontakt zum (damaligen) Rektor Prof. XXXX , um ihm zu sagen, „dass die Situation untragbar“ ist und „dass eben verbale Beleidigungen (…) gefallen sind, dass ich nicht mehr weiter weiß“ (Protokoll LG XXXX 18.05.2016, Seite 25 von 27, AS 341). Als Beispiele für Beleidigungen nannte der Assistent im arbeitsgerichtlichen Verfahren folgende zwei Beispiele „Geht das nicht in Ihren Schädel rein. Wann schalten Sie Ihr Gehirn mal ein, Herr Burgstaller, ich möchte wissen, was in Ihrem Kopf vorgeht.“ sowie „Wenn ich mir Ihr Problem-Set ansehe, dann haut es mich in den ersten drei Sekunden rückwärts vom Sessel.“ (Seite 24, AS 340).

Im selben Gespräch räumte dieser Assistent jedoch dem Rektor gegenüber ein, dass „derzeit die Situation wieder besser und ausgeglichener ist“. Dennoch kündigte der Assistent im Mai 2015 und wurde von Rektor Prof. XXXX kontaktiert, worauf im Juni 2015 ein Gespräch stattfand, bei welchem der Rektor seiner Verwunderung Ausdruck gab, da der Assistent doch im früheren Gespräch gemeint habe, die Situation habe sich verbessert und stabilisiert, worauf der Assistent schilderte, dass es „nach wie vor oder wiederum verbale Beleidigungen gibt, dass jedes Problem-Set zerfetzt und verbal zerrissen wird.“ (Protokoll LG XXXX 18.05.2016, Seite 26 von 27, AS 342). Auch in diesem zweiten Gespräch kam der Assistent auf bestimmte positive Aspekte zu sprechen, nämlich die Vorlesungstätigkeit des Prof. XXXX , wobei dieser „hochwertige“ bzw. „tip-top“-Unterlagen verwende (Seite 26, AS 342).

Aus den Akten des arbeitsgerichtlichen Verfahrens ergibt sich insgesamt ein Bild, wonach die Universität XXXX im Fall Prof. XXXX aus einer ex-post-Perspektive viel zu spät auf Missstände hinsichtlich des Umgangs des Prof. XXXX mit dem Personal reagiert hat, die zum Teil jahrelang gegeben waren, jedoch dem Rektorat zum Zeitpunkt der Kündigung durch eine unglückliche Verkettung an Umständen nur teilweise und unzulänglich bekannt waren. Einige Mitarbeiter (vor allem jene, die nur in der Forschung oder mit technischen Aufgaben eingesetzt waren) hatten keine Wahrnehmungen oder berichteten sogar von einem korrekten und höflichen Umgang, einige Mitarbeiter wussten „vom Hören-Sagen“ von Problemen und einige (vor allem jene, die auch einen Schwerpunkt in der Lehre hatten) wurden konkret „zur Zielscheibe“ (so auch das LG XXXX in seiner Beweiswürdigung im Urteil vom 23.06.2016, 36 Cga 93/15t, S.16). Diese Personen wandten sich zwar im Laufe der Jahre durchaus wiederholt an den Betriebsrat für das wissenschaftliche Personal, welcher jedoch bis zum September 2015 keinen einzigen Beschwerdefall an den (bis zuletzt nicht Bescheid wissenden) Dekan der Fakultät oder an das Rektorat der Universität weiterleitete. Ein Assistent berichtete zwar dem Rektor in einem ersten Gespräch persönlich über Missstände, fügte aber auch hinzu, dass sich die Situation auch gebessert habe. In einem zweiten Gespräch (nach seiner Kündigung) erneuerte er im Juni 2015 zwar die Vorwürfe, führte aber aus, dass Prof. XXXX seine Meriten in der Lehre habe. Die sich aus den Akten des arbeitsgerichtlichen Verfahrens ergebene Reaktion des Rektors Prof. Dr. XXXX , nämlich Prof. XXXX aufgrund des Wegganges des Assistenten schriftlich aufzufordern, für einen ordentlichen Aufbau des wissenschaftlichen Nachwuchses Sorge zu tragen, mag ex post aufgrund der nunmehrigen vollen Kenntnis der im arbeitsgerichtlichen Verfahren zu Tage getretenen Missstände hinsichtlich des Umgangs des Prof. XXXX mit dem Personal als unzureichend erscheinen, ist aber auch im Lichte einer für 2016 angekündigten Evaluierung der Entwicklung des Institutes des Prof. XXXX zu sehen.

Jedenfalls ergibt sich aus den Akten des arbeitsgerichtlichen Verfahrens sowie aus der mündlichen Einvernahme des damaligen Rektors Prof. Dr. XXXX vor dem Bundesverwaltungsgericht am 22.02.2021 eindeutig, dass hinsichtlich des Umganges von Prof. XXXX mit seinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern der aktuelle Anlassfall für die Kündigung, nämlich die rechtswidrige Weisung an seine Sekretärin, verbunden mit aggressivem Tonfall und Körpersprache, als ohnehin ausreichend gewichtig für eine Kündigung erachtet wurde und dem lediglich allgemeinen und wenig substantiierten Hinweis des Betriebsrates, es habe früher auch schon Beschwerdefälle gegeben, nicht näher nachgegangen wurde.

Zwar wurde – nach dem eindeutigen Gesamtbild der Akten des arbeitsgerichtlichen Verfahrens sowie der mündlichen Einvernahme des damaligen Rektors Prof. Dr. XXXX vor dem Bundesverwaltungsgericht am 22.02.2021 – eine Ermahnung ausgeschlossen und vielmehr im Rektorat diskutiert, ob eine Kündigung oder „gleich eine Entlassung“ (Protokoll LG XXXX 13.04.2016, S. 26, AS 258) ausgesprochen werden soll, wobei seitens des Rektorates auch die Lehrplanung für das unmittelbar bevorstehende Semester mitberücksichtigt wurde (Protokoll BVwG 22.02.2021, S. 4) und angestrebt wurde, das „Semester noch beenden zu können“ (Protokoll LG XXXX 13.04.2016, S. 26, AS 258)

Dass der nunmehr amtierende Rektor Prof. Dr. XXXX in die von seinem Amtsvorgänger Prof. Dr. XXXX ausgesprochene Kündigung des Prof. XXXX nicht eingebunden (im Sinne eines Mitwirkungsrechtes) eingebunden war, ergibt sich aus den diesbezüglich schlüssigen und glaubhaften Ausführungen dieser beiden, am 22.02.2021 befragten Zeugen. Zwar wurde der nunmehr amtierende Rektor in (zumindest) einer Angelegenheit einer bestimmten Professorenberufung von seinem Vorgänger eingebunden, doch erklärte Prof. Dr. XXXX schlüssig, dass die Berufung auf eine Professur eine strategische Frage dargestellt habe, die Kündigung des Prof. XXXX lediglich eine operative. Prof. Dr. XXXX wurde als designierter Nachfolger lediglich über die Kündigung des Prof. XXXX informiert.

Der im fortgesetzten Verfahren getätigte Hinweis der beschwerdeführenden Partei auf die Wiederbestellung des Prof. XXXX als Institutsvorstand mit 01.10.2015 erwies sich im Lichte der Kundmachung im Mitteilungsblatt und der Zeugenaussagen des früheren Rektors Prof. Dr. XXXX und Prof. Dr. XXXX als zutreffend. Beide gaben zudem übereinstimmend an, dass mit diesem Datum zumindest etwa 100 weitere Personen erneut oder neu zur Institutsvorständin oder Institutsvorstand bestellt wurden.

Zu 1.12.c) Hinsichtlich des von der beschwerdeführenden Partei geltend gemachten Vergleichsfalles des Herrn XXXX führte der zeugenschaftlich befragte Rektor glaubwürdig aus, dass ihm das konkrete Ausmaß der Vorwürfe nicht bekannt gewesen sei; sein Kenntnisstand habe sich auf „Meinungsverschiedenheiten“ und (strittige) „Kompetenzfragen“ beschränkt. Es wurde ihm vielmehr berichtet, dass nach der getroffenen Personalmaßnahme (Halbierung der Führungsverantwortung aufgrund einer Entscheidung des zuständigen Bereichsleiters in Abstimmung mit der damals zuständigen Vizerektorin für Personal „vernünftige Arbeitsverhältnisse“ herrschen würden.

Die übrigen Feststellungen zum Vergleichsfall des Herrn XXXX ergeben sich aus den diesbezüglich glaubwürdigen Ausführungen der damaligen Vizerektorin für Personal, Prof. Dr.in XXXX . Die von der beschwerdeführenden Partei gesehenen Bedenken aufgrund von angeblichen Widersprüchen in den Aussagen des Rektors sowie der (damaligen) Vizerektorin können seitens des Bundesverwaltungsgerichts nicht geteilt werden: Im Gesamtbild schilderten beiden Zeugen übereinstimmend, dass sich die Vizerektorin gemeinsam mit dem Bereichsleiter für Informationsmanagement etwa ein Semester (WS 2015/16) hindurch um eine Lösung für die bestehenden Konflikte innerhalb der Abteilung „ XXXX “ gekümmert habe. In weiterer Folge informierte die Vizerektorin das Rektorat (und somit am auch den Rektor) bei einem Jour-Fixe-Termin (12.04.2016) über die am 05.04.2016 verfügte endgültige Entflechtung der beiden Führungsfunktionen. Erst am 14.04.2016 fand jenes Gespräch statt, bei dem die (unzufriedenen) Mitarbeiter der Abteilung „ XXXX “ sich bei der Vizerektorin persönlich über den Führungsstil des ehemaligen Vorgesetzten beschwerten, während die positiven (zum Teil sogar ausdrücklich positiven) Rückmeldungen aus der anderen Abteilung bereits im März 2016 (und somit vor dem Rektorats-Jour-Fixe) erfolgten.

Zu 1.13. Die Feststellungen ergeben sich aus den seitens der belangten Behörde – nach Einräumung des Parteiengehörs – unbestritten gebliebenen Ausführungen der beschwerdeführenden Partei mit Schriftsatz vom 05.06.2020.

3. Rechtliche Beurteilung:

3.1. Gemäß Art. 130 Abs. 1 Z. 1 i.V.m. Art. 131 Abs. 2 B-VG erkennt das Bundesverwaltungsgericht über Beschwerden gegen Bescheide einer Verwaltungsbehörde wegen Rechtswidrigkeit.

Gemäß § 6 Bundesverwaltungsgerichtsgesetz (BVwGG), BGBl. I Nr. 10/2013 idgF, entscheidet das Bundesverwaltungsgericht durch Einzelrichter, sofern nicht in Bundes- oder Landesgesetzen die Entscheidung durch Senate vorgesehen ist. Mangels Anordnung einer Senatszuständigkeit liegt gegenständlich Einzelrichterzuständigkeit vor.

Zu Spruchpunkt A)

3.2. §§ 42 bis 44 Universitätsgesetz 2002, BGBl I Nr. 120/2002 idgF, lauten:

Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen

§ 42. (1) An jeder Universität ist vom Senat ein Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen einzurichten, dessen Aufgabe es ist, Diskriminierungen durch Universitätsorgane auf Grund des Geschlechts sowie auf Grund der ethnischen Zugehörigkeit, der Religion oder Weltanschauung, des Alters oder der sexuellen Orientierung entgegenzuwirken und die Angehörigen und Organe der Universität in diesen Angelegenheiten zu beraten und zu unterstützen.

(2) Die Anzahl der Mitglieder des Arbeitskreises für Gleichbehandlungsfragen sowie deren Funktionsdauer ist in der Satzung festzulegen. Die im Senat vertretenen Gruppen von Universitätsangehörigen sind berechtigt, Mitglieder in einem in der Satzung festgelegten Verhältnis in den Arbeitskreis zu entsenden. Aus dem Kreis der Mitglieder des Arbeitskreises ist eine Vorsitzende oder ein Vorsitzender zu wählen.

(3) Die Mitglieder des Arbeitskreises für Gleichbehandlungsfragen sind bei der Ausübung ihrer Funktion an keine Weisungen oder Aufträge gebunden (Art. 81c B-VG). Sie dürfen bei der Ausübung ihrer Befugnisse nicht behindert und wegen dieser Tätigkeit in ihrem beruflichen Fortkommen nicht benachteiligt werden.

(4) Den Mitgliedern des Arbeitskreises ist vom Rektorat in allen inneruniversitären Angelegenheiten Auskunft zu erteilen sowie Einsicht in die Geschäftsstücke, Unterlagen und in die automationsunterstützt verarbeiteten Daten über das Personal der Universität zu geben, deren Kenntnis zur Erfüllung der Aufgaben des Arbeitskreises erforderlich ist. Auf Verlangen ist die Herstellung von Fotokopien dieser Unterlagen zu gestatten. Einsicht in die Personalakten ist nur mit Einwilligung der betroffenen Personen zulässig.

(5) Werden vom Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen zur Vorbereitung seiner Beschlüsse Gutachten und Stellungnahmen facheinschlägiger Expertinnen oder Experten sowie Auskünfte eingeholt, dürfen diesen Expertinnen oder Experten die dafür erforderlichen Unterlagen zur Verfügung gestellt werden. Diese Expertinnen oder Experten sind zur Verschwiegenheit verpflichtet.

(6) Dem Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen sind insbesondere unverzüglich zur Kenntnis zu bringen:1. alle Ausschreibungstexte für die Besetzung von Stellen und Funktionen vor erfolgter Ausschreibung. Der Arbeitskreis hat das Recht, innerhalb von zwei Wochen ab Zustellung zur Ausschreibung Stellung zu nehmen;2. die Liste der eingelangten Bewerbungen;3. die Liste der zu Aufnahmegesprächen eingeladenen Bewerberinnen und Bewerber.

(7) Das Rektorat hat gleichzeitig mit der Information des zuständigen Betriebsrats den Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen darüber in Kenntnis zu setzen, mit welcher Bewerberin oder mit welchem Bewerber ein Arbeitsvertrag abgeschlossen werden soll. Arbeitsverträge, die ohne vorherige Verständigung des Arbeitskreises oder vor Ablauf der Frist gemäß Abs. 8 abgeschlossen werden, sind unwirksam.

(8) Hat der Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen Grund zur Annahme, dass die Entscheidung eines Universitätsorgans eine Diskriminierung von Personen auf Grund ihres Geschlechts oder auf Grund der ethnischen Zugehörigkeit, der Religion oder Weltanschauung, des Alters oder der sexuellen Orientierung darstellt, ist er berechtigt, innerhalb von drei Wochen die Schiedskommission anzurufen.

(8a) Das jeweilige Kollegialorgan hat den Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen unverzüglich über seine Zusammensetzung zu informieren. Ist der Frauenanteil von mindestens 50 vH gemäß § 20a Abs. 2 nicht ausreichend gewahrt, so kann der Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen binnen vier Wochen die Einrede der unrichtigen Zusammensetzung an die Schiedskommission erheben. Die Einrede der unrichtigen Zusammensetzung hat zu unterbleiben, wenn sachliche Gründe vorliegen. Ist das Kollegialorgan unrichtig zusammengesetzt, und erhebt der Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen Einrede, sind die Beschlüsse des Kollegialorgans nichtig. Erhebt der Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen nicht fristgerecht die Einrede der unrichtigen Zusammensetzung, gilt das Kollegialorgan im Hinblick auf § 20a Abs. 2 als richtig zusammengesetzt.

(8b) Der Senat hat den Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen unverzüglich über das Ergebnis der Wahl der Mitglieder des Universitätsrats gemäß § 21 Abs. 6 Z 1 zu informieren. Bei Verletzung des § 20a Abs. 3 kann der Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen binnen vier Wochen die Einrede der unrichtigen Zusammensetzung des Universitätsrats an die Schiedskommission erheben. Die Einrede der unrichtigen Zusammensetzung hat zu unterbleiben, wenn sachliche Gründe vorliegen.

(8c) Die Findungskommission und der Senat haben dem Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen ihren jeweiligen Vorschlag für die Bestellung der Rektorin oder des Rektors vorzulegen. Liegt der Verdacht der Diskriminierung auf Grund des Geschlechts einer Bewerberin vor, so hat der Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen binnen einer Woche Beschwerde an die Schiedskommission zu erheben.

(8d) Sämtliche von der Wahlkommission zugelassenen Wahlvorschläge für die Wahlen zum Senat einschließlich der Vorschläge für die Ersatzmitglieder sind im Hinblick auf die Einhaltung der Reihung von mindestens 50 vH Frauen an wählbarer Stelle gemäß § 20a Abs. 4 dem Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen vorzulegen. Dieser hat binnen einer Woche zu entscheiden, ob der Wahlvorschlag § 20a Abs. 4 entspricht. Entscheidet der Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen, dass nicht ausreichend Frauen auf dem Wahlvorschlag enthalten sind, hat er die Einrede der Mangelhaftigkeit des Wahlvorschlages an die Schiedskommission zu erheben. Die Einrede hat zu unterbleiben, wenn sachliche Gründe vorliegen. Entscheidet die Schiedskommission, dass die Einrede zu Recht erhoben wurde, hat die Wahlkommission den Wahlvorschlag an die wahlwerbende Gruppe zur Verbesserung zurückzuverweisen.

(8e) Der Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen hat unverzüglich an die Bundesministerin oder den Bundesminister zu berichten, wenn er1. eine Einrede der unrichtigen Zusammensetzung eines Kollegialorgans an die Schiedskommission gemäß Abs. 8a,2. eine Einrede der unrichtigen Zusammensetzung des Universitätsrats gemäß Abs. 8b,3. eine Beschwerde wegen Diskriminierung im Zusammenhang mit der Wahl der Rektorin oder des Rektors gemäß Abs. 8c oder4. eine Einrede der Mangelhaftigkeit des Wahlvorschlages gemäß Abs. 8d

erhebt.

(8f) Die Bundesministerin oder der Bundesminister hat in geeigneter Form auf der Homepage des Bundesministeriums für Bildung, Wissenschaft und Forschung eine auf Grund der Berichte der Universitätsräte erstellte Darstellung der Umsetzung der geschlechtergerechten Zusammensetzung von Kollegialorganen gemäß § 20a an allen Universitäten zu veröffentlichen.

(9) Erhebt der Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen Beschwerde an die Schiedskommission, ist die Vollziehung der Entscheidung des Universitätsorgans bis zur Entscheidung der Schiedskommission unzulässig.

(10) Dem Universitätsrat und dem Rektorat ist jährlich ein Tätigkeitsbericht des Arbeitskreises zu übermitteln.

(11) Das Rektorat hat dem Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen die für die Erfüllung seiner Aufgaben entsprechenden Personal- und Sachressourcen sowie die erforderlichen Räume nach Maßgabe der budgetären Möglichkeiten zur Verfügung zu stellen.

Schiedskommission

§ 43. (1) An jeder Universität ist eine Schiedskommission einzurichten. Zu ihren Aufgaben zählen:1. die Vermittlung in Streitfällen von Angehörigen der Universität;2. die Entscheidung über Beschwerden des Arbeitskreises für Gleichbehandlungsfragen wegen einer Diskriminierung auf Grund des Geschlechts oder auf Grund der ethnischen Zugehörigkeit, der Religion oder Weltanschauung, des Alters oder der sexuellen Orientierung durch die Entscheidung eines Universitätsorgans;3. Entscheidung über Einreden der unrichtigen Zusammensetzung des Arbeitskreises für Gleichbehandlungsfragen binnen vier Wochen;4. Entscheidung über Einreden der Mangelhaftigkeit des Wahlvorschlages des Arbeitskreises für Gleichbehandlungsfragen binnen 14 Tagen.

(2) Angelegenheiten, die einem Rechtszug unterliegen, und Leistungsbeurteilungen sind von der Prüfung durch die Schiedskommission ausgenommen.

(3) Die Schiedskommission soll bei der Erfüllung ihrer Aufgaben möglichst auf ein Einvernehmen zwischen den Beteiligten hinwirken.

(4) Alle Organe und Angehörigen der Universität sind verpflichtet, den Mitgliedern der Schiedskommission Auskünfte, insbesondere auch über personenbezogene Daten (Art. 4 Nr. 1 DSGVO) und sonstige Informationen, in der Sache zu erteilen und an Kontaktgesprächen teilzunehmen.

(5) Die Schiedskommission hat in den Angelegenheiten gemäß Abs. 1 Z 2 innerhalb von drei Monaten mit Bescheid darüber abzusprechen, ob durch die Entscheidung des Universitätsorgans eine Diskriminierung auf Grund des Geschlechts, auf Grund der ethnischen Zugehörigkeit, der Religion oder Weltanschauung, des Alters oder der sexuellen Orientierung vorliegt. Betrifft die Beschwerde den Vorschlag der Findungskommission oder den Vorschlag des Senates zur Bestellung der Rektorin oder des Rektors, so hat die Schiedskommission binnen 14 Tagen zu entscheiden.

(6) Bejaht die Schiedskommission in den Fällen des Abs. 1 Z 2 das Vorliegen einer Diskriminierung auf Grund des Geschlechts, auf Grund der ethnischen Zugehörigkeit, der Religion oder Weltanschauung, des Alters oder der sexuellen Orientierung, hat das Universitätsorgan eine neue Personalentscheidung unter Beachtung der Rechtsauffassung der Schiedskommission zu treffen. Betrifft die Diskriminierung den Vorschlag der Findungskommission oder des Senates zur Bestellung der Rektorin oder des Rektors, ist der Vorschlag an die Findungskommission oder den Senat zurückzustellen. Die Findungskommission und der Senat sind in diesem Fall verpflichtet, den der Rechtsanschauung der Schiedskommission entsprechenden Rechtszustand unverzüglich herzustellen.

(7) Der Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen und das betroffene Universitätsorgan haben das Recht, gegen den das Verfahren abschließenden Bescheid vor dem Bundesverwaltungsgericht Beschwerde zu führen.

(8) Arbeitsverträge, die von der Rektorin oder vom Rektor während eines anhängigen Verfahrens vor der Schiedskommission oder trotz eines negativen Bescheids der Schiedskommission abgeschlossen werden, sind unwirksam.

(9) Die Schiedskommission besteht aus sechs Mitgliedern, die keine Angehörigen der betreffenden Universität sein müssen. Je ein männliches und ein weibliches Mitglied sind vom Senat, vom Universitätsrat und vom Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen für eine Funktionsperiode von zwei Jahren zu nominieren. Zwei der Mitglieder müssen rechtskundig sein. Vom Senat, vom Universitätsrat und vom Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen sind jeweils ein weibliches und ein männliches Ersatzmitglied zu nominieren.

(10) Die Mitglieder der Schiedskommission sind bei der Ausübung dieser Funktion an keine Weisungen oder Aufträge gebunden (Art. 81c B-VG).

(11) Die Schiedskommission entscheidet mit einfacher Mehrheit. Bei Stimmengleichheit gibt die Stimme der oder des Vorsitzenden den Ausschlag.

(12) Dem Universitätsrat und dem Rektorat ist jährlich ein Tätigkeitsbericht der Schiedskommission zu übermitteln.

Anwendung des Bundes-Gleichbehandlungsgesetzes

§ 44. Auf alle Angehörigen der Universität sowie auf die Bewerberinnen und Bewerber um Aufnahme in ein Arbeitsverhältnis zur Universität oder um Aufnahme als Studierende ist das B-GlBG mit Ausnahme des dritten und vierten Abschnitts des ersten Hauptstücks des zweiten Teils und der §§ 12 und 12a mit der Maßgabe anzuwenden, dass die Universität als Dienststelle und als Zentralstelle (§ 2 Abs. 1 und 2 B-GlBG) gilt und sie die Pflicht zur Leistung von Schadenersatz gemäß §§ 17 bis 19b B-GlBG trifft. Das Recht zur Erstellung eines Vorschlags für den Frauenförderungsplan (§ 11a Abs. 1 B-GlBG) steht dem Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen zu.

3.3. § 4a Bundes-Gleichbehandlungsgesetz lautet:

Begriffsbestimmungen

§ 4a. (1) Eine unmittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn eine Person auf Grund ihres Geschlechtes in einer vergleichbaren Situation eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person erfährt, erfahren hat oder erfahren würde.

(2) Eine unmittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechtes im Sinne des Abs. 1 liegt jedenfalls dann vor, wenn eine Person im Zusammenhang mit1. ihrer Schwangerschaft oder2. einem Beschäftigungsverbot nach § 3 Abs. 1 und 3 sowie § 5 Abs. 1 und 2 des Mutterschutzgesetzes 1979 (MSchG), BGBl. Nr. 221,

eine weniger günstige Behandlung erfährt.

(3) Eine mittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen, die einem Geschlecht angehören, in besonderer Weise gegenüber Personen des anderen Geschlechtes benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Zieles angemessen und erforderlich.

(4) Eine Diskriminierung liegt auch bei Anweisung einer Person zur Diskriminierung vor.

(5) Eine Diskriminierung liegt auch vor, wenn eine Person auf Grund ihres Naheverhältnisses zu einer Person wegen deren Geschlechts diskriminiert wird.

3.4. § 34 VBG lautet:

Vorzeitige Auflösung des Dienstverhältnisses

§ 34. (1) Das Dienstverhältnis kann, wenn es für bestimmte Zeit eingegangen wurde (§ 4 Abs. 3), vor Ablauf dieser Zeit, sonst aber ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist von jedem Teil aus wichtigen Gründen gelöst werden.

(2) Ein wichtiger Grund, der den Dienstgeber zur vorzeitigen Auflösung des Dienstverhältnisses (Entlassung) berechtigt, liegt insbesondere vor,a) wenn sich nachträglich herausstellt, daß der Vertragsbedienstete die Aufnahme in das Dienstverhältnis durch unwahre Angaben, ungültige Urkunden oder durch Verschweigen von Umständen erschlichen hat, die seine Aufnahme nach den Bestimmungen dieses Gesetzes oder anderer Vorschriften ausgeschlossen hätten;b) wenn der Vertragsbedienstete sich einer besonders schweren Verletzung der Dienstpflichten oder einer Handlung oder einer Unterlassung schuldig macht, die ihn des Vertrauens des Dienstgebers unwürdig erscheinen läßt, insbesondere wenn er sich Tätlichkeiten oder erhebliche Ehrverletzungen gegen Vorgesetzte oder Mitbedienstete zuschulden kommen läßt oder wenn er sich in seiner dienstlichen Tätigkeit oder im Zusammenhang damit von dritten Personen Vorteile zuwenden läßt;c) wenn der Vertragsbedienstete seinen Dienst in wesentlichen Belangen erheblich vernachlässigt oder ohne einen wichtigen Hinderungsgrund während einer den Umständen nach erheblichen Zeit die Dienstleistung unterläßt;d) wenn der Vertragsbedienstete sich weigert, seine Dienstverrichtungen ordnungsgemäß zu versehen oder sich dienstlichen Anordnungen seiner Vorgesetzten zu fügen;e) wenn der Vertragsbedienstete eine Nebenbeschäftigung betreibt, die dem Anstand widerstreitet oder die ihn an der vollständigen oder genauen Erfüllung seiner Dienstpflichten hindert und er diese Beschäftigung trotz Aufforderung nicht aufgibt;f) wenn der Vertragsbedienstete sich eine im § 27g Abs. 2 angeführte Bescheinigung arglistig beschafft oder mißbräuchlich verwendet.

(3) Ist ein strafgerichtliches Urteil gegen eine Vertragsbedienstete oder einen Vertragsbediensteten ergangen, das bei einer Beamtin oder einem Beamten1. den Amtsverlust gemäß § 27 StGB zur Folge hätte oder2. gemäß § 20 Abs. 1 Z 3a BDG 1979 zur Auflösung des Beamtendienstverhältnisses führen würde,

so gilt das Dienstverhältnis mit dem Zeitpunkt des Eintritts der Rechtskraft des strafgerichtlichen Urteils als aufgelöst, sofern es nicht bereits nach Abs. 2 vorzeitig aufgelöst wurde. Dies ist für aus der Auflösung des Dienstverhältnisses resultierende Ansprüche einer Entlassung gemäß Abs. 2 gleichzuhalten.

(4) Das gleiche gilt1. bei Vertragsbediensteten in einer gemäß § 6c Abs. 1 Inländern vorbehaltenen Verwendung für den Fall des Verlustes der österreichischen Staatsbürgerschaft;2. bei anderen Vertragsbediensteten für den Fall des Wegfalls der Erfüllung der Aufnahmeerfordernisse gemäß § 3 Abs. 1 Z 1 lit. b, wenn nicht die Nachsicht nach § 3 Abs. 2 vor dem Wegfall erteilt worden ist.

(5) Ein wichtiger Grund, der den Dienstnehmer zur vorzeitigen Auflösung des Dienstverhältnisses (Austritt) berechtigt, liegt insbesondere vor, wenn der Vertragsbedienstete zur Dienstleistung unfähig wird oder die Dienstleistung ohne Schaden für seine Gesundheit nicht mehr fortsetzen kann.

3.5. Die beschwerdeführende Partei begehrte die Feststellung durch die belangte Behörde, dass Frau Mag.a XXXX im Sinne des § 20 B-GlBG wegen ihrer Tätigkeit als Vorsitzende des Arbeitskreises für Gleichbehandlungsfragen an der XXXX Universität ( XXXX ) diskriminiert und entgegen § 42 Abs 3 UG in ihrem beruflichen Fortkommen benachteiligt wurde.

Die belangte Behörde wies den Antrag auf Feststellung der Benachteiligung im beruflichen Fortkommen von Frau Mag.a XXXX mit gegenständlich angefochtenem Bescheid zurück und im Übrigen ab.

3.6. Die Zurückweisungsentscheidung begründete die belangte Behörde mit der mangelnden Rechtsgrundlage; sie sei schon aufgrund des Wortlauts des § 43 UG nicht zur Prüfung eines möglichen Verstoßes gegen die Benachteiligungsverbote der Bestimmungen der §§ 42 Abs 3 UG bzw. 20b B-GlBG zuständig und verwies diesbezüglich auf die Judikatur des VwGH (25.11.2015; 2013/10/0149).

3.7. Das Bundesverwaltungsgericht bestätigte mit Erkenntnis vom 15.02.2018, Zl. W129 2140354-1/20E, sowohl die Rechtmäßigkeit der Zurückweisung als auch der Abweisung.

Im Rahmen des Revisionsverfahrens fasste der Verwaltungsgerichtshof den Beschluss, die Revision, soweit sie sich gegen die mit dem BVwG-Erkenntnis vorgenommene Bestätigung der behördlichen Zurückweisung des Antrags auf Feststellung einer Verletzung des Benachteiligungsverbotes richtet, zurückzuweisen (VwGH 20.12.2019, Ro 2018/10/0014-3).

Im übrigen Umfang wurde das angefochtene Erkenntnis wegen Rechtswidrigkeit seines Inhaltes aufgehoben.

3.8. Das fortgesetzte Verfahren hat sich somit auf den abweisenden Teil der Entscheidung der belangten Behörde (Diskriminierung von Frau Mag.a XXXX aufgrund des Geschlechts) zu beschränken.

Die belangte Behörde befasste sich insbesondere mit drei bestimmten Vergleichsfällen an der Universität XXXX und führte in weiterer Folge aus, dass in diesen drei Vergleichsfällen zwar männliche Führungskräfte der Universität XXXX beteiligt gewesen wären, aber es seien zwei Vergleichsfälle im wissenschaftlichen Bereich (mit eingeschränkter Vergleichbarkeit) gelagert und nur einer im administrativen Bereich. Die unterschiedlichen Dienstgeberreaktionen wie Entlassung, Kündigung, Versetzung bzw. bloße Abklärung der Situation würden in unterschiedlichen personellen und strukturellen Gegebenheiten ihre Begründung finden.

Im fortgesetzten Verfahren führte die beschwerdeführende Partei zwei weitere Vergleichsfälle (zwei rezente Entlassungen von weiblichen Angehörigen des Arbeitskreises für Gleichbehandlungsfragen) ins Treffen.

3.9. Aus Sicht des Bundesverwaltungsgerichtes ist zunächst zu prüfen, ob mit der Vorlage des Berichts der Richterin Mag.a XXXX überhaupt plausible und objektiv ausreichende Gründe für einen Entlassungsausspruch gegeben waren.

Nach der geltenden Judikatur des OGH zu § 34 VBG und § 27 AngG kommen unter anderem auch herabwürdigende bzw. geringschätzige Äußerungen des Vertragsbediensteten gegenüber Mitarbeitern als Entlassungsgrund des Vertrauensverlustes in Betracht. Dabei ist nicht nur der letzte, unmittelbar zur Entlassung führende Vorfall, sondern das Gesamtverhalten des Dienstnehmers innerhalb eines längeren Zeitraumes zu berücksichtigen. Ob Vertrauensunwürdigkeit vorliegt, hängt davon ab, ob für den Dienstgeber vom Standpunkt vernünftigen kaufmännischen Ermessens die gerechtfertigte Befürchtung besteht, dass seine Belange durch den Arbeitnehmer gefährdet sind. Maßgebend ist, ob das Verhalten des Arbeitnehmers das Vertrauen des Dienstgebers so schwer erschüttert hat, dass diesem die Fortsetzung des Dienstverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann. Diesbezüglich entscheidet allerdings nicht das subjektive Empfinden des Dienstgebers, sondern ein objektiver Maßstab, der nach der Verkehrsauffassung unter Berücksichtigung des Umstands des Einzelfalls anzuwenden ist (vgl. ua. OGH 23.04.2003, 9ObA 252/02b; OGH 28.11.2017, 9ObA118/17v), wobei gerade an Angestellte in leitender Stellung strengere Anforderungen gestellt werden und auch fahrlässiges Verhalten ausreicht (OGH 26.02.2014; 9ObA18/14h).

Wie sich aus den getroffenen Feststellungen ergibt, erhielt das Rektorat den Bericht der (extern bestellten) Richterin Mag.a XXXX , wonach Frau Mag.a XXXX „ (…) durch ihr schikanöses Verhalten jedenfalls die menschliche Würde der Mitarbeiter verletzt und die dienstliche Zusammenarbeit und den Betriebsfrieden ernstlich gestört [hat] (…). Sie hat den Mitarbeitern eine die Menschenwürde missachtende und persönlichkeitszersetzende Behandlung zuteilwerden lassen. Die Anfeindungen und Angriffe seitens XXXX betrafen mit Ausnahme von einer Mitarbeiterin alle ihr unterstellten Personen, wenn auch in unterschiedlicher Ausprägung. Es beschränkte sich auch nicht auf ein bloß einmaliges Fehlverhalten, vielmehr kam es häufig, nämlich durchschnittlich einmal pro Woche zu einem massiven Vorfall. Die Handlungen wurden auch wiederholt gesetzt. Diese belastende Situation dauerte über Jahre hindurch an. (….) Einzig die sonst in den schikanösen Handlungen grundsätzlich implizierte Täterabsicht, die Opfer bzw. ihr Ansehen zu schädigen und gegebenenfalls aus ihrer Position zu vertreiben, konnte nicht mit der nötigen Sicherheit bei XXXX geortet werden. Als Ausfluss ihrer verzerrten Wahrnehmung einerseits und ihrem Hochmut andererseits ist XXXX in ihrer Überzeugung verfangen, dass ihr Umgang mit den Mitarbeitern absolut passend und legitim sei und kein Änderungsbedarf bestehe.“

3.10. Die von der beschwerdeführenden Partei im fortgesetzten Verfahren vorgebrachte (vgl. insbesondere Schriftsatz vom 05.06.2020) erhebliche Kritik am Bericht der Richterin Mag.a XXXX , kann seitens des Bundesverwaltungsgerichtes nicht nachvollzogen werden:

Hinsichtlich der Rüge, dass der Bericht von Richterin Mag.a XXXX nicht den Anforderungen an ein Gutachten entspricht, ist zu entgegnen, dass Frau Mag.a XXXX kein Gutachten zu erstellen hatte; der Auftrag vom 05.02.2016 umfasste (lediglich) die Anordnung, „den diesbezüglichen Sachverhalt auf Grund der verfügbaren Beweismittel (ins. Urkunden und Gespräche mit den betroffenen Personen) zu ermitteln und darüber einen schriftlichen Bericht zu erstellen.“

Es besteht für die Vornahme einer vorzeitigen Auflösung eines Dienstverhältnisses (Entlassung) nach § 34 VBG auch keine Verpflichtung seitens des Dienstgebers oder der Vorgesetzten, ein Gutachten im Sinne des AVG über das Vorliegen eines Entlassungsgrundes einzuholen oder das Ermittlungsverfahren eines (etwaigen) arbeitsgerichtlichen Prozesses vorwegzunehmen. Bereits aus dem Unverzüglichkeitsprinzip und aus den Schutzpflichten des Arbeitgebers (in Bezug auf die übrigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter) heraus kann wohl nur eine Grobprüfung des faktischen Zutreffens der prima vista zu Tage getretenen Missstände erfolgen.

Nach Ansicht des gefertigten Richters, der in den Jahren 1999 bis 2008 an der Universität Wien und an der Universität für Bodenkultur Wien als Jurist in der Universitätsverwaltung tätig war (zudem auch als stellvertretender Vorsitzender des Senates an der Universität Wien sowie studienrechtliches Organ der Universität für Bodenkultur Wien), stellt bereits die Bestellung einer Richterin zur Prüfung von behaupteten Missständen in einer Verwaltungseinrichtung einer Universität eine unübliche und durchaus einzigartige Vorgangsweise dar – jedoch nicht im Sinne des Vorbringens der beschwerdeführenden Partei, die darin ein Indiz für die benachteiligende Behandlung der Abteilungsleiterin erblickte, sondern im Sinne einer besonders sorgfältigen und vorsichtigen Vorgangsweise, die wohl auch – darin ist der beschwerdeführenden Partei zuzustimmen – der Funktion der Abteilungsleiterin als Vorsitzende des Arbeitskreises für Gleichbehandlungsfragen geschuldet war. Gerade die widersprüchlichen Ergebnisse der Mitarbeiterbefragungen im Herbst 2015, insbesondere aber die unter Verweis auf die Sinnlosigkeit erfolgte Weigerung mehrerer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, an der Befragung durch den Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen (somit der beschwerdeführenden Partei) teilzunehmen, indizierte die Notwendigkeit und Sinnhaftigkeit einer externen Prüfung.

Jedenfalls kann aus Sicht des gefertigten Richters keine benachteiligende Behandlung darin erblickt werden, dass das Rektorat der Universität XXXX eine Richterin zur Prüfung der von Mitarbeitern vorgeworfenen Missstände in der Abteilung bestellt hatte, zumal der Rektor für etwaige arbeitsrechtliche Schritte in Richtung Auflösung des Dienstverhältnisses schon die bereits vorliegenden Fragebögen aus der Mitarbeiterbefragung im Herbst 2015 heranziehen hätte können (mehrfach angekreuzt unter anderem: „Ihr Vorgesetzter schränkt ihre Möglichkeit ein, sich zu äußern“, „Sie werden beim Reden ständig unterbrochen“, „Man spricht nicht mit Ihnen“, „Man spricht hinter Ihrem Rücken schlecht über Sie“, „Man beurteilt Ihre Arbeit in falscher und kränkender Weise“, „Abwertende Blicke oder negativ besetzte Gesten“, „Man macht Sie vor anderen lächerlich“).

Hinsichtlich der Rüge, wonach der Bericht der Richterin Mag.a XXXX aufgrund der vorgenommenen Anonymisierungen und fehlenden Zuordenbarkeit von Aussagen zu bestimmten Personen nicht nachvollziehbar sei, ist wie folgt auszuführen:

Der Bericht nennt auf Seite 1 und 2 alle von Frau Mag.a XXXX befragten Personen mit vollem Namen und führt auf Seite 2 wörtlich aus: „Über ausdrückliches Ersuchen der befragten Mitarbeiterinnen und nach Rücksprache mit (…) [Anm.: mit dem Büro des Rektorates] werden im Bericht die konkreten Namen der jeweiligen Akteure nicht angeführt und möglichst geschlechtsneutrale Formulierungen verwendet.“

Zweifelsfrei hatte die von der Richterin Mag.a XXXX durchgeführte Befragung ein personenbezogenes Ergebnis zum Ziel und zwar unter Verwendung von personenbezogenen Daten; damit waren (und sind) die datenschutzrechtlichen Bestimmungen zu beachten (nach damaliger Rechtslage nach dem DSG 2000, BGBl I Nr. 165/1999 idF BGBl I Nr. 132/2015). An der Rechtmäßigkeit der Datenverarbeitung bestehen keine Zweifel, da sie zur Erfüllung eines Vertrages, konkret der arbeitsrechtlichen Verhältnisse (inkl. der Kontrollrechte und Schutzpflichten des Arbeitgebers) innerhalb der von Frau Mag.a XXXX geleiteten Abteilung, erforderlich war (§ 8 Abs 3 Z 4 DSG alt; vgl. auch Art 6 Abs 1 lit b DSGVO). Bei der Befragung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die – wie erwähnt – auf eine Anonymisierung der Auskünfte bestanden, war der Grundsatz der Datenverwendung nach Treu und Glauben (§ 6 Abs 1 Z 1 DSG 2000 alt; vgl. Art 5 DSGVO: Grundsatz der Integrität und Vertraulichkeit) zu beachten.

Es begegnet daher nicht nur keinen Bedenken, wenn die Mitarbeiterbefragung unter der Zusicherung der Anonymität durchgeführt wurde; vielmehr war die gewählte Vorgangsweise durch die Rechtslage geboten.

Aus der Aktenlage ergibt sich kein einziger Anhaltspunkt, dass Mag.a XXXX die Aussagen der befragten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie der sonstigen befragten Personen der Universität XXXX unrichtig – und somit unter Verletzung der Grundsätze des Datenschutzrechtes – verwertet haben soll. Der Bericht erweist sich vielmehr als schlüssig und nachvollziehbar und entspricht in Details auch insbesondere den im Akt inliegenden anonymisierten Fragebögen aus einer früheren Befragung (mehrfach angekreuzt unter anderem: „Ihr Vorgesetzter schränkt ihre Möglichkeit ein, sich zu äußern“, „Sie werden beim Reden ständig unterbrochen“, „Man spricht nicht mit Ihnen“, „Man spricht hinter Ihrem Rücken schlecht über Sie“, „Man beurteilt Ihre Arbeit in falscher und kränkender Weise“, „Abwertende Blicke oder negativ besetzte Gesten“, „Man macht Sie vor anderen lächerlich“) sowie der schriftlichen Beschwerde der früheren Mitarbeiterin Mag.a XXXX vom 22.01.2010, wonach das Verhalten von Frau Mag.a XXXX , insbesondere der „teilweise respektlose Umgang“, ein Mitgrund für ihren Weggang gewesen sei. Im Detail schildert die genannte frühere Mitarbeiterin einen Vorfall, bei dem Frau Mag.a XXXX die persönliche Ablage der Mitarbeiterin durchsucht, die an die Mitarbeiterin persönlich adressierte Post an sich genommen und den Inhalt (Ballkarten für den Universitätsball) vernichtet habe. Die Beschwerde endet mit dem Satz „Ziel meiner Beschwerde ist es, dass sich das Verhalten von Frau Mag. XXXX gegenüber meinen verbleibenden Kolleginnen und Kollegen, welche meiner Einschätzung nach auch unter dem Führungsstil leiden, ändert, um dadurch auch das Betriebsklima zu verbessern.“

Angesichts der Tatsache, dass der damalige Vorgesetzte eine Ermahnung im Beisein einer Betriebsrätin aussprach und in einem Mail an den damaligen Rektor ein verpflichtendes Teamgespräch mit Fremdmoderation ankündigte (mit der Anmerkung „weil ich sicher bin, dass es noch etwas gibt“), angesichts der Tatsache, dass – nach dem Lautwerden weiterer Mobbing-Vorwürfe – sogar die beschwerdeführende Partei selbst sowie zuletzt auch der Betriebsrat für das nichtwissenschaftliche Personal sich im Herbst 2015 gezwungen sahen, Mitarbeiterbefragungen durchzuführen, und angesichts der bereits zuvor angesprochenen Inhalte der Fragebögen kann auch keinesfalls gesagt werden, dass der Inhalt des Berichtes von Frau Mag.a XXXX völlig überraschend kam bzw. als völlig überraschend zu beurteilen ist.

3.11. Soweit die beschwerdeführende Partei im fortgesetzten Verfahren (insbesondere im Schriftsatz vom 05.06.2020) vorbringt, der Bericht von Frau Mag.a XXXX sei „völlig unmaßgeblich“ und „irrelevant“, so ist dieser Standpunkt in keiner Weise zu teilen. Die am 26.03.2016 ausgesprochene Entlassung von Frau Mag.a XXXX erfolgte maßgeblich aufgrund des Inhalts des Berichts; das knapp zweiseitige Entlassungsschreiben besteht etwa zur Hälfte aus Zitaten aus dem Bericht. Der Bericht stellt somit ein wesentliches Beweismittel für die Frage dar, ob die Entlassung von Frau Frau Mag.a XXXX in diskriminierender oder ungleicher Weise erfolgte oder nicht.

Soweit die beschwerdeführende Partei im fortgesetzen Verfahren rügt, zu diesem Beweismittel nicht ausreichendes Parteiengehör erhalten zu haben, so ist zu entgegnen, dass die beschwerdeführende Partei selbst dieses Beweismittel in das gegenständliche Verwaltungsverfahren eingeführt hat (vierte Beilage zum verfahrenseinleitenden Antrag).

Auch für die von der beschwerdeführenden Partei beantragte zeugenschaftliche Einvernahme sämtlicher von Frau Mag.a XXXX befragter Personen auf der einen Seite sowie eine Fortsetzung der ohnedies bereits am 08.01.2018 vor dem BVwG erfolgten zeugenschaftlichen Befragung von Frau Mag.a XXXX selbst auf der anderen Seite besteht aus Sicht des Bundesverwaltungsgerichtes keine Notwendigkeit. Dies mag in einem – hier nicht zu führenden – arbeitsgerichtlichen Verfahren anders zu bewerten sein, doch im gegenständlichen Fall wurde die Entlassung aufgrund eines umfassenden, schlüssigen und nachvollziehbaren Bericht einer extern bestellten XXXX ausgesprochen.

Weder aus der Aktenlage noch aus dem Vorbringen der beschwerdeführenden Partei ergibt sich ein substantiierter Grund dafür, an der Zuverlässigkeit und Kompetenz der Erstellerin dieses Berichts, Frau Mag.a XXXX (zwischenzeitlich im Übrigen zur Gerichtsvorsteherin des BG XXXX ernannt), zu zweifeln. Nach der Literatur zählen zu den besonderen Eigenschaften und Fähigkeiten einer Richterin bzw. eines Richters etwa die „Erfassung von Sachverhalten und deren Feststellung in einer rechtlich verwertbaren Weise“, „die Eigenschaft oder Fähigkeit zu Demut und Toleranz gegenüber einem Anders-Sein oder Anders-Möglich-Sein“ oder auch „die Fähigkeit, sich in einen anderen Menschen ‚hineinzudenken‘ oder ‚hineinzufühlen‘“ (Spehar/Fellner, RDG, 3.Aufl., § 2 Anm. 4). Auch wenn Frau Mag.a XXXX im gegenständlichen Beschwerdefall nicht in ihrer Funktion als Richterin tätig wurde, hatte sie bei der Durchführung des gegenständlichen Arbeitsauftrages § 57 RStDG zu beachten und auf ein vorwurfsfreies Verhalten außerhalb des Dienstes zu achten (§ 57 Abs 3 RStDG). Ein pflichtwidriges Verhalten wäre nicht nur im Fall einer Nebentätigkeit (vgl. OGH 11.01.1982, Ds 4/81 oder OGH 06.02.1969, Ds 7/68) disziplinär zu ahnden, sondern auch im Fall der gegenständlichen Nebenbeschäftigung.

Die im Vorbringen der beschwerdeführenden Partei (insbesondere im Schriftsatz von 20.06.2020) geübte Kritik an Frau Mag.a XXXX selbst kann daher seitens des Bundesverwaltungsgerichtes nicht nachvollzogen werden.

Es besteht aus Sicht des Bundesverwaltungsgerichtes kein Zweifel, dass sich aus dem schlüssigen und nachvollziehbaren Bericht der Richterin Mag.a XXXX für das Rektorat ausreichend plausible und objektiv ausreichende Gründe für einen Entlassungsausspruch ergeben haben. Das Verhalten der Abteilungsleiterin erreichte nach dem Bericht eine bedenkliche Intensität, führte sogar zum Abgang einiger Mitarbeiter und dauerte über mehrere Jahre an. Zwar konnte bei Mag.a XXXX kein vorsätzliches Handeln festgestellt werden, dies war/ist jedoch nach der obzitierten OGH-Judikatur gerade bei Führungskräften nicht erforderlich.

Der prinzipielle Ausspruch der Entlassung erscheint somit aus Sicht des Bundesverwaltungsgerichtes im gegenständlichen Einzelfall als in objektiver Hinsicht jedenfalls vertretbare Handlung.

3.12. In weiterer Folge ist zu prüfen, ob der Ausspruch der Entlassung diskriminierende Wirkung hatte bzw. ob der Rektor – wie von der beschwerdeführenden Partei vorgebracht – bei anderen – insbesondere männlichen – Personen zu anderen arbeitsrechtlichen Maßnahmen gegriffen hätte. Nach Ansicht des Bundesverwaltungsgerichts ist dabei bereits der Ausspruch der Entlassung und nicht die (spätere) einvernehmliche Kündigung prüfungsgegenständlich.

Nach § 4a B-GlBG liegt eine (unmittelbare) Diskriminierung dann vor, wenn eine Person auf Grund ihres Geschlechtes in einer vergleichbaren Situation eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person erfährt, erfahren hat oder erfahren würde.

3.13. Seitens der beschwerdeführenden Partei wurde zunächst auf drei Vergleichsfälle verwiesen:

1. Herr ao. Univ.Prof. Dr. XXXX

2. Herr Univ.Prof. DI Dr. XXXX

3. Herr XXXX

Im fortgesetzten Verfahren brachte die beschwerdeführende Partei zwei weitere Vergleichsfälle vor: zwei weibliche Bedienstete der Universität XXXX , die wie Frau Mag.a XXXX ebenfalls Mitglied des Arbeitskreises für Gleichbehandlungsfragen waren und aufgrund von – aus Sicht der beschwerdeführenden Partei – weniger gravierenden Fehlleistungen als bei den drei erstgenannten Personen entlassen wurden:

4. Dr.in XXXX

5. Dr.in XXXX

3.14. Wie bereits beweiswürdigend ausgeführt wurde, wurde im ersten Vergleichsfall (Prof. XXXX ) nur eine Ermahnung bzw. (Ver-)Warnung (im weiteren Sinn) ausgesprochen. Dem (amtierenden) Rektor lag lediglich ein Beschwerdemail vor, das von der anzeigenden Person zwar auf dem PC verfasst, aber nicht mehr abgeschickt wurde (da diese Person am PC sitzend einen Schlaganfall erlitt; in weiterer Folge übermittelte die Ehefrau einen Ausdruck des Mails an das Rektorat). Der (amtierende) Rektor legte in der mündlichen Beschwerdeverhandlung – unwidersprochen – dar, dass die von ihm befragten Mitarbeiter dieses Professors ausdrücklich alle genannten Vorwürfe verneint und von einem ausgezeichneten Arbeitsverhältnis gesprochen hätten.

Dieses Gesamtbild wurde im fortgesetzten Verfahren (Verhandlung 22.02.2021) in der Zeugenaussage von Vizerektorin Dr.in XXXX bestätigt bzw. wie folgt vertieft: sie führte glaubwürdig aus, auch fünf ehemalige Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter befragt zu haben; diese hätten mitgeteilt, dass Prof. Dr. XXXX ein anspruchsvoller, sich selbst und seine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter fordernder, aber in der Sache ein unterstützender und wertschätzender Vorgesetzter gewesen sei.

In einer Gesamtschau erweist sich dieser Fall somit als nicht mit der Entlassung der Mag.a XXXX vergleichbar. Während bei Frau Mag.a XXXX zwei interne Untersuchungen zu gegensätzlichen Ergebnissen kamen, weswegen eine externe Untersuchung als notwendig erachtet werden musste, kam es im angeführten ersten Vergleichsfall zu einem ausdrücklichen positiven Feedback durch die Mitarbeiter des kritisierten Professors. Die vom Rektor ausgesprochene Mahnung bzw. „Warnung“, wonach es Konsequenzen geben würde, wenn sich Mobbingvorwürfe (doch) als wahr erweisen würden, erscheint dem Bundesverwaltungsgericht in diesem ersten Vergleichsfall als sachlich und ausreichend.

3.15. Der zweite Vergleichsfall (Univ.Prof. DI Dr. XXXX ) lag zwar unmittelbar vor der Amtszeit des amtierenden Rektors, ist jedoch bei der Prüfung der Frage der Diskriminierung von Frau Mag.a XXXX mit zu berücksichtigen (VwGH 20.12.2019, Ro 2018/10/0014-3).

Univ.Prof. DI Dr. XXXX wurde 2009 als Universitätsprofessor in ein privatrechtliches Dienstverhältnis zur Universität XXXX aufgenommen, 2013 und 2015 ergaben sich aus Revisionsberichten erhebliche Mängel, insbesondere das beinahe völlige Unterbleiben wissenschaftlicher Publikationen und Tagungsteilnahmen sowie eine hohe Personalfluktuation.

Knapp vor Beginn des Studienjahres 2015/16 eskalierte eine schwelende Konfliktsituation: er forderte von seiner Sekretärin widerrechtlich Evaluierungsergebnisse seiner Assistenten ein; sie hätte diese Ergebnisse mit ihrer Studentenberechtigung abfragen sollen, weigerte sich jedoch (zu Recht) unter Verweis auf die Unzulässigkeit dieser Vorgangsweise. Aufgrund des aggressiven Auftretens des Prof. XXXX mit geballter Faust hielt die Sekretärin es für ernstlich möglich, auch körperlich angegriffen zu werden, und flüchtete in das benachbarte Büro des Betriebsrates für das wissenschaftliche Personal.

Dieser Vorfall löste im Rektorat die Diskussion aus, ob eine Kündigung oder – so Rektor Prof. Dr. XXXX – „gleich eine Entlassung“ ausgesprochen werden soll, wobei der Rektor an der Entscheidung mitwirkte, dass eine Kündigung zum 31.12.2015 ausgesprochen wurde unter gleichzeitigem Angebot einer einvernehmlichen Kündigung (unter Erstreckung der Kündigungsfrist bis Ende Februar 2016). Gegen die Entlassung sprach aus Sicht des Rektorates der unmittelbar bevorstehende Semesterbeginn und die Frage, wer die Lehrveranstaltungen (deren Qualität auch im arbeitsgerichtlichen Verfahren deutlich positiv dargestellt wurde) im Falle einer Entlassung übernehmen würde.

Nach Ansicht des Bundesverwaltungsgerichtes lässt sich der Fall Prof. XXXX aus folgenden Erwägungen nicht mit dem gegenständlichen Fall der Entlassung der Mag.a XXXX vergleichen:

Zunächst ist festzuhalten, dass Prof. XXXX zur Gruppe des wissenschaftlichen Universitätspersonals zählte, Mag.a XXXX hingegen zur Gruppe des allgemeinen Universitätspersonals. Die Angehörigen dieser beiden Gruppen unterliegen nach dem Universitätsgesetz in mehrfacher Weise unterschiedlichen Regelungen. So ist beispielsweise für die Gruppe des wissenschaftlichen Universitätspersonals ein eigener Betriebsrat für das wissenschaftliche Universitätspersonal eingerichtet, für die Gruppe des allgemeinen Universitätspersonals hingegen ein eigener Betriebsrat für das allgemeine Universitätspersonal (§ 135 Abs 3 UG). Für Angehörige des wissenschaftlichen Universitätspersonals bestehen weiters Sonderregelungen zur Arbeitszeit und Arbeitsruhe (§ 110 UG) – und zwar in einem deutlich weiteren Ausmaß (welches durch Kollektivvertrag sogar noch erweitert werden darf; § 110 Abs 10 UG) als die Sonderreglungen für das allgemeine Universitätspersonal (§ 111 UG). Auch besteht für das wissenschaftliche Personal ein erweiterter Kündigungs- und Entlassungsschutz (§ 113 UG).

Das Rektorat verfügte im Fall der Kündigung des Prof. XXXX – wie festgestellt wurde – über ausführliche Informationen über Defizite im Bereich der Forschung und einen konkreten Anlassfall (rechtswidrige Weisung an die Sekretärin) sowie eine – wenig substantiierte – Mitteilung des Betriebsrates für das wissenschaftliche Personal im Anschluss an den Vorfall vom 21.09.2015, es habe früher auch schon Beschwerden über Prof. XXXX gegeben. Auch hat ein Assistent sich persönlich beim Rektor beschwert und dies einige Monate später in einem zweiten Gespräch nach zwischenzeitlich erfolgter Kündigung erneuert; in beiden Gesprächen relativierte der Assistent jedoch seine Beschwerden nicht unwesentlich. So habe es laut seiner Sicht eine zwischenzeitliche Besserung der Zustände gegeben bzw. äußerte er sich über die universitäre Lehre des Prof. XXXX sehr positiv.

Die sich aus den Akten des arbeitsgerichtlichen Verfahrens ergebene Reaktion des Rektors Prof. Dr. XXXX , nämlich Prof. XXXX aufgrund des Wegganges des Assistenten schriftlich aufzufordern, für einen ordentlichen Aufbau des wissenschaftlichen Nachwuchses Sorge zu tragen, mag ex post aufgrund der nunmehrigen vollen Kenntnis der im arbeitsgerichtlichen Verfahren zu Tage getretenen Missstände hinsichtlich des Umgangs des Prof. XXXX mit dem Personal als unzureichend erscheinen, ist aber ex ante auch im Lichte einer für 2016 angekündigten Evaluierung der Entwicklung des Institutes des Prof. XXXX (bereits in einem Mahngespräch am 05.03.2014 wurde dieser aufgefordert, binnen Frist von 2 Jahren für Verbesserungen der Situation am Institut Sorge zu tragen) zu sehen. Dieser letztgenannte Umstand führte übrigens dazu, dass das LG XXXX als Arbeits- und Sozialgericht den negativen Evaluationsbericht des Jahres 2015 als alleine nicht (!) ausreichend ansah, um eine auf fehlenden Arbeitserfolg trotz Ermahnungen gestützte Kündigung zu rechtfertigen (LG XXXX 23.06.2016, 36 Cga 93/15t, Seite 23 oben).

Zum Zeitpunkt der Kündigung des Prof. XXXX waren die Missstände in Bezug auf den Umgang des Professors mit seinem Personal jedenfalls – wie bereits beweiswürdigend festgestellt wurde – nur teilweise bekannt. Da in den wenigen, dem Rektorat bekannten kritischen Äußerungen zumindest die universitäre Lehre des Prof. XXXX als positiv dargestellt wurde, ist es in einer ex-ante-Betrachtung auch als vertretbar zu erachten, dass sich das Rektor in der internen Diskussion, ob eine Kündigung oder „gleich eine Entlassung“ ausgesprochen wird, auch aufgrund des Ratschlages seiner Rechtsabteilung für eine Kündigung entschieden hat, um die universitäre Lehre des unmittelbar bevorstehenden Semesters zu sichern.

Dass Prof. XXXX mit 01.10.2015 erneut zum Institutsvorstand ernannt wurde, begegnet angesichts der glaubhaften Aussage des nunmehrigen Rektors, wonach zu Beginn seiner Amtszeit bei einem Routineakt, von dem insgesamt zumindest auch 100 andere Personen betroffen waren, die ebenfalls erneut oder neu zur Institutsvorständin oder Institutsvorstand ernannt wurden, ein Fehler geschehen sei, keinen erheblichen Bedenken. Dies wurde auch im arbeitsrechtlichen Verfahren so gesehen (vgl. LG XXXX 23.06.2016, 36 Cga 93/15t, Seite 24: „Irgendein Erklärungswille kann dem nicht entnommen werden.“).

Soweit die beschwerdeführende Partei in ihrem Schriftsatz vom 26.03.2021 tabellarisch eine Andersbehandlung zugunsten des Prof. XXXX im Vergleich zu Mag.a XXXX vorbringt, ist auf die dortigen Argumente wie folgt zu replizieren:

- Zeile 1: Zwar ist im Fall Prof. XXXX tatsächlich ein langer Zeitraum von den ersten Vorwürfen bis zur Kündigung festzustellen. Allerdings verkennt die beschwerdeführende Partei, dass der in der Tabelle angeführte Vorsitzende des Betriebsrates die Vorwürfe lediglich zur Kenntnis nahm und sich insbesondere mit dem Ratschlag an die hilfesuchenden Personen begnügte, man könne eben nur kündigen. Ein weiteres Tätigwerden im Sinne einer Information des Dekans oder des Rektors erfolgte hingegen im gesamten Zeitraum zwischen 2011 und dem 21.09.2015 nicht. Die in der Tabelle genannte Aufforderungsschreiben der beiden Betriebsräte ergingen erst nach dem 21.09.2015, sodass das Rektorat binnen zweier Tage (!) reagierte (und nicht 4 Jahre). Somit liegt aus dieser Sicht im Fall Prof. XXXX sogar eine schärfere Reaktion des Rektorates vor als im Fall Mag.a XXXX .

Umgekehrt ist bei Frau Mag.a XXXX anzumerken, dass der erste Vorfall nicht ins Jahr 2015, sondern ins Jahr 2010 datiert (Beschwerde der Mag.a XXXX ). Angesichts der Tatsache, dass der im Jahr 2010 angezeigte Vorfall (Durchsuchen der Ablage einer Mitarbeiterin, Öffnen eines persönlich adressierten Briefes, Vernichten zweier Ball-Ehrenkarten) zweifelsfrei strafrechtliche Relevanz hatte (vgl. § 118 StGB und § 229 StGB), kann nicht erkannt werden, dass die vom Vorgesetzten der Mag.a XXXX verfügten Maßnahmen eines Entschuldigungsbriefes und eines Teambuilding-Seminares eine Diskriminierung zu Lasten der Mag.a XXXX darstellen.

- Zeile 2: In der Spalte „Herr XXXX “ ergibt sich aus dem arbeitsgerichtlichen Verfahren kein „Angebot“, sondern vielmehr eine (im weiteren Sinne: mahnende) Aufforderung des damaligen Rektors, dass Prof. XXXX endlich und dauerhaft zwei Mitarbeiter aufzubauen habe.

In der Spalte „Frau XXXX “ kann die Betonung, dass die Zustellung der Entlassung „am Osterwochenende (!)“ erfolgte, angesichts des Unverzüglichkeitsprinzips bei Entlassungen nicht nachvollzogen werden. Da der die Entlassung auslösende Bericht der Richterin Mag.a XXXX am 21.03.2016 im Büro des Rektorates einlangte, der Rektor sich in den Tagen danach aufgrund der Lektüre des Berichts zu einer Entlassung entschloss und da weiters ein erster Zustellversuch am 25.03.2016 scheiterte, kann nicht gesagt werden, dass die zweite (und erfolgreiche) Zustellung der Entlassung am 26.03.2016 eine ungünstige(re) Behandlung von Frau Mag. XXXX gewesen wäre.

- Zeile 3: Die in der Spalte „Herr XXXX “ getätigten Ausführungen sind zwar zutreffend, jedoch ist erneut darauf zu verweisen, dass der Grund für die extreme Personalfluktuation – wie oben mehrfach abgehandelt wurde – teils gänzlich unbekannt (Dekan), teils in Bezug auf das volle Ausmaß unbekannt (Rektor) war.

Der Leerraum in der Spalte „Frau XXXX “ ist aus Sicht des Rektorates mit Erhalt des Berichtes von Frau Mag.a XXXX als unzutreffend zu bezeichnen: auch aus dem Bericht von Frau Mag.a XXXX ergeben sich schlüssige Hinweise, dass Frau Mag.a XXXX durch ihr Verhalten eine nicht unerhebliche Personalfluktuation in ihrem Bereich zu verantworten hatte (Seite 6 des Berichtes: „Seit 2008 verließen etliche Mitarbeiter die Abteilung von XXXX und suchten sich einen neuen Arbeitsplatz. Alle befragten Mitarbeiter haben nur aufgrund des Verhaltens von XXXX ihren Job aufgegeben.“)

Somit sind auch aus dem tabellarischen Vorbringen keine Hinweise auf eine unsachliche Ungleichbehandlung zu Lasten von Mag.a XXXX zu gewinnen.

Zutreffend ist der Hinweis der beschwerdeführenden Partei in ihrer Stellungnahme vom 26.03.2021 auf die (ebenso zutreffende) Einsicht der belangten Behörde im Schreiben vom 11.03.2021, wonach „im Fall Univ.-Prof. XXXX eine AG-Reaktion bereits früher und härter zu erwarten gewesen wäre“. Wie jedoch weiter oben mehrfach abgehandelt wurde, ergab sich das volle Ausmaß des verwerflichen Verhaltens des Prof. XXXX im Umgang mit seinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern aus Sicht der Universitätsleitung erst im arbeitsgerichtlichen Verfahren. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Prof. XXXX erhielten – sofern sie Beschwerden oder Kritik nicht ohnehin bereits als sinnlos erachtet haben (eine Resignation, die im Übrigen im Bericht der Mag.a XXXX auch in Bezug auf die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Frau Mag. XXXX angeführt wird) – auf ihre Beschwerden lediglich Antworten in die (sinngemäße) Richtung „Dann müssen Sie halt kündigen!“ oder „Das hätte ich Ihnen vor einer Bewerbung gleich sagen können, dass Sie dort nicht glücklich werden!“ oder auch – und zwar von einem Mitglied der beschwerdeführenden Partei – „Halten Sie den Ball flach!“. Es bedarf keiner intensiven Erläuterung, dass die Untätigkeit der aufgesuchten Einrichtungen weder dazu beigetragen hat, dass die schutzsuchenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Laufe der Jahre eine echte und hilfreiche Unterstützung erhalten haben, noch dass das Rektorat über das volle Ausmaß des verwerflichen Verhaltens des Prof. XXXX laufend in Kenntnis gesetzt wurde. Dass der Betriebsratsvorsitzende im arbeitsgerichtlichen Verfahren sinngemäß zu Protokoll gab, er wollte das sich beschwerende Personal des Prof. XXXX nicht gefährden, vermag weder in Bezug auf die anzeigende Person (die ja häufig ohnehin das Institut endgültig verlassen hat) noch in Bezug auf das verbleibende Personal (welches durch das Schweigen weiterhin den Schikanen des Prof. XXXX ausgesetzt war) zu überzeugen. Auch die von der beschwerdeführenden Partei ins Treffen geführten Schreiben des Betriebsrates für das wissenschaftliche Personal und des Betriebsrates für das allgemeine Personal, wonach das Rektorat angesichts des Vorfalles vom 21.09.2015 aufgefordert werde, gegen Prof. XXXX tätig zu werden, können die jahrelangen Versäumnisse nicht aufwiegen und erfolgten eben erst unmittelbar vor der binnen weniger Tage ausgesprochenen Kündigung, zudem mit dem eher pauschalen und abstrakten Hinweis, es habe auch früher schon Beschwerden gegeben.

Auch wenn keinesfalls verkannt werden soll, dass die im arbeitsrechtlichen Verfahren zum Teil erst ex post und im Detail zu Tage getretenen Umstände des Umganges des Prof. XXXX mit seinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern als durchaus „völlig unangemessen“ (OGH) zu bezeichnen sind, lässt sich im Endergebnis der Fall Prof. XXXX nicht mit jenem der Mag.a XXXX vergleichen.

3.16. Beim dritten Vergleichsfall (Herr XXXX ) kam es nach massiven Mobbingvorwürfen gegen den Leiter der beiden Abteilungen „ XXXX “ sowie „ XXXX “ zur Halbierung seiner Führungszuständigkeit. Die Entscheidung wurde durch den Bereichsleiter in Abstimmung mit der damals zuständigen Vizerektorin für Personal getroffen. Dem amtierenden Rektor war das konkrete Ausmaß der Vorwürfe nicht bekannt; sein Kenntnisstand beschränkte sich auf „Meinungsverschiedenheiten“ und (strittige) „Kompetenzfragen“. Es wurde ihm berichtet, dass nach der getroffenen Personalmaßnahme „vernünftige Arbeitsverhältnisse“ herrschen würden.

In einer Gesamtschau erweist sich auch dieser Fall somit als nicht mit der Entlassung der Mag.a XXXX vergleichbar, da der Rektor glaubwürdig – wie beweiswürdigend dargelegt wurde – zu Protokoll gab, im Gegensatz zum gegenständlichen Beschwerdefall nicht über alle Vorwürfe Bescheid gewusst zu haben und nicht damit befasst gewesen zu sein. Wie beweiswürdigend ausgeführt wurde, hat die Vizerektorin gemeinsam mit dem Bereichsleiter (und unmittelbaren Vorgesetzten des Herrn XXXX ) monatelang (im Wintersemester 2015/16) versucht, eine Lösung durch eine zunächst mündlich, dann schriftliche verfügte Aufgaben- und Kompetenzaufteilung zwischen Herrn XXXX und seinem Stellvertreter herbeizuführen. Das Rektorat (und somit auch der Rektor selbst) wurden am 12.04.2016 informiert, der Betriebsrat für das allgemeine Universitätspersonal begrüßte die Reduktion der Führungsaufgaben auf die Abteilung XXXX als „gute und konstruktive Lösung“. Aus der Abteilung, die bei Herrn XXXX verblieb, kamen keine negative Rückmeldungen, einige Rückmeldungen fielen umgekehrt sehr positiv aus.

Soweit die beschwerdeführende Partei im Fall Mag.a XXXX im Vergleich zu Herrn XXXX das Unterbleiben einer Aufteilung ihrer Abteilung rügte, kann ein solcher Vergleich seitens des Bundesverwaltungsgerichtes nicht nachvollzogen werden. Im Fall Mag. XXXX wurde eine einzige und einheitliche Abteilung geleitet, wobei alle unterstellten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit einer einzigen Ausnahme vom Fehlverhalten betroffen waren. Im Falle des Herrn XXXX wurden zwei eigenständige Abteilungen geleitet, bei welcher eine Abteilung deutliche Zufriedenheit mit der Führung durch ihren Vorgesetzten signalisierte und keine negative Rückmeldung abgab und „nur“ eine Abteilung umgekehrt deutliche Unzufriedenheit an den Tag legte. Es erscheint daher einzelfallbezogen sachlich und vertretbar, die Führungskraft zum einen weder zu entlassen noch zu kündigen, zum anderen weiterhin als Führungskraft (nur) in jener Abteilung zu belassen, in welcher der Führungsstil ausdrücklich gelobt wurde („Ich fühle mich das erste Mal gut geführt, er bringt Struktur hinein.“), und zugleich eine „engmaschige“ Kontrolle des Führungsstils dieses Abteilungsleiters in den Folgemonaten zu verfügen.

Da im Fall Mag.a XXXX hingegen mit einer einzigen Ausnahme alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter vom massiven Fehlverhalten der Abteilungsleiterin betroffen waren, besteht aus Sicht des Bundesverwaltungsgerichtes kein sinnvoller Grund, sich mit einer Aufteilung der (bis dato einheitlichen) Abteilung befassen zu müssen, zumal im abgespaltenen Teil zusätzlich zur einzig zufriedenen Person (eine langjährige Vertraute der Abteilungsleiterin) zwangsläufig auch weiterhin solche Personen hätten tätig sein müssen, die bereits jahrelang unter den Schikanen ihrer Führungskraft gelitten haben.

Im Endergebnis erachtet das Bundesverwaltungsgericht auch den Fall des Herrn XXXX angesichts der dort festgestellten Lage und angesichts der getroffenen Entscheidungen durch den Bereichsleiter im Zusammenwirken mit der (damaligen) Vizerektorin für Personal in den Monaten vor der persönlichen Kontrolle durch den Rektor für nicht vergleichbar mit dem vorliegenden Beschwerdefall.

3.17. Im fortgesetzten Verfahren nannte die beschwerdeführende Partei noch zwei weitere Vergleichsfälle: zwei (weibliche) Mitglieder des Arbeitskreises für Gleichbehandlungsfragen, konkret Frau Dr.in XXXX und Frau Dr.in XXXX , die laut beschwerdeführender Partei „völlig überzogen und ohne sachliche Rechtfertigung“ entlassen worden seien – dies aus Sicht der beschwerdeführenden Partei insbesondere deswegen, weil sie sich als Mitglieder des Arbeitskreises insbesondere im Fall einer Professorenberufung zugunsten einer übergangenen Kandidatin engagiert hätten; in diesem Fall habe das Bundesverwaltungsgericht mit Erkenntnis vom 06.02.2020, Zl. W128 2117806, ausgesprochen, dass das Frauenförderungsgebot verletzt worden sei.

Gleichzeitig räumt die beschwerdeführende Partei in ihrem Schriftsatz vom 05.06.2020 ein, dass ein aktueller wissenschaftlicher Beitrag von Frau Dr.in XXXX aufgrund eines Plagiatsvorwurfes nicht angenommen worden sei und dass es in weiterer Folge auch zu weiteren Plagiatsvorwürfen hinsichtlich der Habilitationsschrift gekommen sei. Sie habe äußerst kurzfristig eine Stellungnahme abgegeben und sei am selben Tag am Abend bei einem Gespräch im Rektorat entlassen worden mit der Option, diese in eine einvernehmliche Auflösung umzuwandeln.

Im Fall von Frau Dr.in XXXX sei die Entlassung mit 31.10.2018 ausgesprochen worden, weil sie eine Nebentätigkeit nicht gemeldet habe, mit welcher die höchstzulässige wöchentliche Arbeitszeit überschritten worden sei. Das Rektorat sei nicht willens gewesen, die Maßnahme mit dem Arbeitskreis zu erörtern, man habe jedoch die Entlassung in eine einvernehmliche Auflösung des Dienstverhältnisses umgewandelt. Im wissenschaftlichen Bereich seien solche Arbeitszeitüberschreitungen und umfangreiche Nebentätigkeiten nicht unüblich und würden von der Universitätsleitung auch toleriert.

Das Bundesverwaltungsgericht erachtet das Vorbringen in Bezug auf diese beiden neuen Vergleichsfälle nicht als tragfähigen Beleg für eine Diskriminierung von Frau Mag. XXXX .

In Bezug auf Frau Dr.in XXXX mag es zutreffend sein, dass die erste Plagiatsprüfung entgegen der universitätsinternen Richtlinie nicht über die (universitätsinterne) Ombudsstelle für gute wissenschaftliche Praxis gelaufen ist, sondern über die Österreichische Agentur für wissenschaftliche Integrität, doch ergibt sich weder aus dem Vertragsbedienstetengesetz noch aus dem Kollektivvertrag der Universitäten eine Verpflichtung des Arbeitgebers, im Falle des Ausspruchs einer Entlassung aufgrund eines Plagiatsverdachts eine bestimmte Form der Überprüfung dieses Verdachts in die Wege zu leiten. Warum die beschwerdeführende Partei eine Entlassung einer wissenschaftlichen Mitarbeiterin aufgrund (zumindest) zweier Plagiatsvorwürfe als „völlig überzogen und ohne sachliche Rechtfertigung“ bezeichnet, erschließt sich dem Bundesverwaltungsgericht nicht einmal ansatzweise: Plagiate gehören zu den erheblichsten Verstößen gegen die wissenschaftliche Integrität, gerade der zweite Plagiatsvorwurf betraf zudem die Habilitationsschrift und somit die wichtigste und höchstrangige Qualifikationsschrift des Universitätswesens, an deren erfolgreichen Abschluss auch wesentliche arbeitsrechtliche Vorteile und Privilegien geknüpft sind.

Im Fall von Frau Dr.in XXXX mag das Fehlverhalten als – im Vergleich zum soeben geschilderten Fall von Frau Dr.in XXXX – deutlich weniger gravierend zu beurteilen sein, dennoch stellt die Entlassung wegen einer nicht genehmigten Nebenbeschäftigung einen ausdrücklich im VBG aufgelisteten Entlassungstatbestand dar (§ 34 Abs 2 lit e VBG), wenngleich mit der Einschränkung (unter anderem) auf jene Fälle, in denen die Nebenbeschäftigung die Vertragsbedienstete an der vollständigen oder genauen Erfüllung ihrer Dienstpflichten hindert. Da Frau Dr.in XXXX nach den Ausführungen der beschwerdeführenden Partei mit der nicht genehmigten Nebenbeschäftigung die höchstzulässige Arbeitszeit überschritt, begegnet der Ausspruch der Entlassung insgesamt keinen erheblichen Bedenken. Auch bedarf es keiner näheren Erörterung, dass eine Entlassung aufgrund der Erfüllung eines ausdrücklich im Gesetz geregelten Entlassungstatbestandes keinesfalls als „völlig überzogen und ohne sachliche Rechtfertigung“ bezeichnet werden kann.

Soweit die beschwerdeführende Partei auf die Üblichkeit von Arbeitszeitüberschreitungen oder erheblichen Nebenbeschäftigungen „gerade im wissenschaftlichen Bereich“ an der Universität XXXX verweist, ist neuerlich auf die im Universitätsgesetz verankerten unterschiedlichen Sonderregelungen zur Arbeitszeit und Arbeitsruhe für das wissenschaftliche Personal auf der einen Seite (§ 110 UG; inkl. Möglichkeit einer Erweiterung der Sonderregelungen durch Kollektivvertrag; § 110 Abs 10 UG) sowie für das allgemeine Universitätspersonal (§ 111 UG) auf der anderen Seite zu verweisen. Auch das BDG sowie das VBG kennen Sonderbestimmungen für die Arbeitszeit (zB § 165 Abs 2 und Abs 3 BDG oder § 49h Abs 3 und 4 VBG) und für die Nebenbeschäftigungen (§ 158 Abs 1 BDG oder § 49c Abs 3 VBG) des wissenschaftlichen Personals. Aus dem lediglich abstrakten Verweis auf die Üblichkeit von Arbeitszeitüberschreitungen oder Nebenbeschäftigungen „gerade im wissenschaftlichen Bereich“ kann daher keine unsachliche Ungleichbehandlung der dem allgemeinen Universitätspersonal angehörenden Dr.in XXXX abgeleitet werden.

Im Gesamtbild lassen somit die Vergleichsfälle von Dr.in XXXX und Dr.in XXXX keinen Rückschluss auf eine systematische, an eine Art Verfolgung gemahnende Diskriminierung von Mitgliedern des Arbeitskreises für Gleichbehandlungsfragen zu und stellen somit auch keinen tragfähigen Beweis für eine Diskriminierung im gegenständlichen Fall der Mag.a XXXX dar.

3.18. Zuletzt ist zu prüfen, ob auch im hypothetischen Vergleichsfall (argum. „erfahren würde“; § 4a Abs 1 B-GlBG) ein männlicher Abteilungsleiter eine andere arbeitsrechtliche Sanktion erfahren hätte; dies wird in den Schriftsätzen der beschwerdeführenden Partei sinngemäß und auf das Wesentlichste zusammengefasst insbesondere mit dem negativen Eindruck einer energischen, resoluten und entschlossenen weiblichen Führungskraft auf das Arbeitsumfeld begründet.

Diesbezüglich wurde vom Rektor glaubwürdig dargelegt, dass er im konkreten Beschwerdefall als oberster Dienstvorgesetzter auch seiner Fürsorgepflicht gegenüber den Mitarbeitern der Mag.a XXXX nachzukommen hatte. Dem Untersuchungsbericht der Richterin Mag.a XXXX ist zu entnehmen, dass der Führungsstil der Mag.a XXXX gekennzeichnet war von „Verlangen nach kritikloser Befehlsbefolgung und Anerkennung, Totalkontrolle, ungerechtfertigter psychischer Druck, unsachliche und persönlich diffamierende Kritik, negative Äußerung über Mitarbeiter zu Kollegen und unbeteiligten Dritten, sprunghafte Direktiven, Nichtweitergabe von Informationen, fälschliches Verantwortlichmachen für (eigene) Fehler, Ausspielen von Mitarbeitern, abwertende Gesten und verletzender Tonfall.“

Dass ein solcher Führungsstil weit über die zulässigen Grenzen im Auftreten einer energischen, resoluten und entschlossenen Führungskraft (egal, welchen Geschlechtes) geht, bedarf keiner näheren Erörterung.

Wie die Richterin Mag.a XXXX weiter ausführte, erzeugte Mag.a XXXX „durch ihre Unberechenbarkeit […] ein von Angst und Tränen geprägtes Arbeitsklima“ und verletzte „durch ihr schikanöses Verhalten jedenfalls die menschliche Würde der Mitarbeiter […]“ und störte „die dienstliche Zusammenarbeit und den Betriebsfrieden ernstlich […]. Sie hat den Mitarbeitern eine die Menschenwürde missachtende und persönlichkeitszersetzende Behandlung zuteilwerden lassen. Die Anfeindungen und Angriffe seitens XXXX betrafen mit Ausnahme von einer Mitarbeiterin alle ihr unterstellten Personen, wenn auch in unterschiedlicher Ausprägung. Es beschränkte sich auch nicht auf ein bloß einmaliges Fehlverhalten, vielmehr kam es häufig, nämlich durchschnittlich einmal pro Woche zu einem massiven Vorfall. Die Handlungen wurden auch wiederholt gesetzt. Diese belastende Situation dauerte über Jahre hindurch an. Die Handlungen gegen die betroffenen Mitarbeiter waren auch nicht zufällig, sondern hatten System. Von der Wirkung her hatten die Verhaltensweisen für die Betroffenen katastrophale Auswirkungen bis hin zur Beeinträchtigung der Lebensqualität.

Aus diesen Ausführungen heraus drängt sich ein völliger Vertrauensverlust zu einer Führungskraft geradezu auf und es wird darüber hinaus deutlich, dass der Rektor auch in seiner Fürsorgepflicht gegenüber den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern der Mag.a XXXX besonders gefordert war.

Unter Bedachtnahme auf das schlüssige Gesamtbild der Aussagen des Rektors in der fortgesetzten mündlichen Beschwerdeverhandlung steht für das Bundesverwaltungsgericht somit zweifelsfrei fest, dass der amtierende Rektor eine derartige Beschreibung einer Führungskraft an der Universität XXXX als – im negativen Sinne – überraschend und einzigartig empfand und dass die mit einstimmiger Unterstützung durch das Rektorat ausgesprochene Entlassung keine geschlechts- oder funktionsabhängige Diskriminierung darstellt.

3.19. Die Beschwerde gegen den abweisenden Teil des angefochtenen Bescheides war somit abzuweisen.

Zu Spruchpunkt B)

3.20. Gemäß § 25a Abs. 1 VwGG hat das Verwaltungsgericht im Spruch seines Erkenntnisses oder Beschlusses auszusprechen, ob die Revision gemäß Art. 133 Abs. 4 B-VG zulässig ist. Der Ausspruch ist kurz zu begründen.

3.21. Die Revision ist gemäß Art. 133 Abs. 4 B-VG nicht zulässig, weil die Entscheidung nicht von der Lösung einer Rechtsfrage abhängt, der grundsätzliche Bedeutung zukommt. Weder weicht die gegenständliche Entscheidung von der bisherigen Rechtsprechung des Verwaltungsgerichtshofes ab, noch fehlt es an einer Rechtsprechung; weiters ist die vorliegende Rechtsprechung des Verwaltungsgerichtshofes auch nicht als uneinheitlich zu beurteilen. Auch liegen keine sonstigen Hinweise auf eine grundsätzliche Bedeutung der zu lösenden Rechtsfrage vor.

Die hier anzuwendenden Regelungen erweisen sich als klar und eindeutig (vgl. dazu auch OGH 22.3.1992, 5 Ob 105/90; vgl. zur Unzulässigkeit der Revision bei eindeutiger Rechtslage trotz fehlender Rechtsprechung des Verwaltungsgerichtshofes etwa VwGH 28.05.2014, Ro 2014/07/0053).