Der Beitrag geht der Frage nach, inwieweit es rechtlich zulässig ist, Vollzeit- gegenüber Teilzeitbeschäftigung finanziell attraktiver auszugestalten. Konkret wird untersucht, ob es zulässig ist, dass Arbeitgeber vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern für ihre Vollzeitbeschäftigung eine Prämie zahlen. Da Teilzeitbeschäftigte wegen ihrer Teilzeitarbeit gegenüber Vollzeitbeschäftigten nicht unsachlich benachteiligt werden dürfen, müssen teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer denselben Stundenlohn wie Vollzeitbeschäftigte erhalten. Ebenso wie ein höheres Entgelt fällt auch eine Prämie für erhöhte zeitliche Anwesenheit oder Verfügbarkeit in den Anwendungsbereich des Diskriminierungsverbots nach § 19d Abs 6 AZG. Zulässig ist eine solche Maßnahme nur dann, wenn eine sachliche Rechtfertigung vorliegt. Nach der Rechtsprechung des EuGH kann eine Vollzeitprämie (unions)rechtskonform sein, wenn sie auf einem sachlichen Grund beruht, ein legitimes Ziel verfolgt und verhältnismäßig ausgestaltet ist. Insbesondere arbeitsmarkt- und sozialpolitische Zielsetzungen, wie etwa die Vermeidung der "Teilzeitfalle" oder betriebswirtschaftliche Erfordernisse, etwa iZm einem branchenweiten Fachkräftemangel, können eine sachliche Rechtfertigung darstellen. Demgegenüber sei nach Ansicht der Autor:innen bei rein unternehmensbezogenen Gründen, die lediglich einen einzelnen Arbeitgeber betreffen, Zurückhaltung geboten. In jedem Fall sei eine genaue Einzelfallbeurteilung vorzunehmen, um eine unzulässige mittelbare Diskriminierung auszuschließen.
