Maßnahmen zur Verhinderung der Verbreitung von COVID-19 können es erfordern, dass der Arbeitnehmer der Arbeit fernbleibt. Für einen Entgeltfortzahlungsanspruch kommen dabei unterschiedliche Rechtsgrundlagen in Betracht. Gerhartl widmet sich der Frage, welche Anspruchsgrundlage in welcher Konstellation vorgeht und unterscheidet dabei zwischen "Selbstisolation", die in der Regel auf einem Willensentschluss des Betroffenen beruht, und "Quarantäne", worunter die behördliche Verfügung der häuslichen Absonderung nach dem Epidemiegesetz zu verstehen ist. Im Ergebnis stellen sowohl eine freiwillige Selbstisolation des Arbeitnehmers als auch eine behördlich angeordnete Quarantäne systematisch betrachtet Dienstverhinderungsgründe in der Person des Arbeitnehmers dar. Kommt es zu einer behördlich angeordneten Quarantäne, geht allerdings die spezielle Rechtsgrundlage nach dem Epidemiegesetz den allgemeinen Regelungen vor. Ein allfälliges Verschulden des Arbeitnehmers an der Herbeiführung der Dienstverhinderung spielt dabei auch im Anwendungsbereich des Epidemiegesetzes eine Rolle. Gerhartl verweist auch darauf, dass ein Arbeitnehmer, der sich (freiwillig) in häusliche Selbstisolierung begibt und Symptome aufweist, durch Krankheit an der Dienstleistung verhindert ist. Stellt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer dagegen vom Dienst frei, liegt eine Dienstverhinderung aus Gründen vor, die in die Arbeitgebersphäre fallen, und zwar auch dann, wenn der Arbeitnehmer (aus Sicht des Arbeitgebers) Krankheitssymptome aufweist.
