Dienstfreistellungen kommen üblicherweise dann vor, wenn der Dienstgeber eine Kündigung ausspricht und für die Dauer der Kündigungsfrist auf die Dienstleistung des Dienstnehmers verzichten möchte. In diesen Fällen besteht regelmäßig gemäß § 1155 ABGB eine Entgeltfortzahlungspflicht des Dienstgebers. Körber-Risak zeigt anhand von Fällen aus der Praxis auf, dass es sehr wohl auch Konstellationen gibt, bei denen trotz Dienstfreistellung keine Entgeltfortzahlungspflicht des Dienstgebers besteht. So sei etwa kein Entgeltfortzahlungsanspruch gegeben, wenn ein Dienstnehmer vom Dienst freigestellt wird, weil gegen ihn interne Untersuchungen nach einem begründeten Verdacht auf das Vorliegen eines Entlassungsgrundes geführt werden und sich in der Folge herausstellt, dass der Dienstnehmer tatsächlich (entlassungswürdige) Verfehlungen begangen hat. In diesem Fall komme die Dienstfreistellung aus der Spähre des Dienstnehmers und bestünde keine Entgeltfortzahlungspflicht nach § 1155 ABGB. Können keine gravierenden Verfehlungen festgestellt werden, macht die Autorin den Entgeltfortzahlungsanspruch davon abhängig, ob sich der Arbeitnehmer - nach der vom Arbeitgeber eingeräumten Möglichkeit zur Rechtfertigung und einer entsprechenden Aufforderung - kooperativ oder unkoopertiav an der Aufklärung des zunächst undurchsichtigen Sachverhalts beteiligt. Tut der Dienstnehmer alles ihm Zumutbare bei der Aufklärung und kooperiert voll mit dem Dienstgeber, wird er aber dennoch vom Dienst freigestellt, ist dies der Dienstgeber-Sphäre zuzurechnen und löst daher einen Entgeltfortzahlungsanspruch des Dienstnehmers nach § 1155 ABGB aus. Erhält der Dienstnehmer hingegen die Gelegenheit und auch die Weisung, sich aktiv an der Aufklärung zu beteiligen, lehnt dies aber ohne sachliche Gründe ab, besteht nach Körber-Risak kein Entgeltfortzahlungsanspruch des dienstfrei gestellten Arbeitnehmers.
