Mit dem Arbeitsrechts-Änderungsgesetz 2015 (BGBl I 2015/152, ARD 6480/7/2016) wurde die Verpflichtung eingeführt, bei ab 2016 neu abgeschlossenen pauschalen Entgeltvereinbarungen (All-in-Vereinbarungen) den dem Arbeitnehmer zustehenden Grundlohn im Arbeitsvertrag oder Dienstzettel auszuweisen. In der Praxis ist dabei verstärkt zu beobachten, dass das kollektivvertragliche Mindestgehalt als Grundgehalt iSd § 2g AVRAG angegeben wird. Die Autorin weist auf die damit verbundenen negativen Auswirkungen dieser Praxis für die Arbeitnehmer hin. Insbesondere wenn bereits bestehende All-in-Vereinbarungen mit deutlicher kollektivvertraglicher Überzahlung entsprechend umgestellt (und vom Arbeitnehmer angesichts einer Gehaltserhöhung akzeptiert) werden, führe dies dazu, dass trotz künftig höherer Auszahlung durch die rechnerisch deutlich höhere inkludierte Überstundenleitung eine Entgeltkürzung vorliege. Es wären also in diesem Fall künftig mehr Überstunden ohne weitere Bezahlung zu leisten. Dies könne aber nach Maca auch zu einer Nichtigkeit der Vereinbarung wegen Sittenwidrigkeit infolge einer groben Äquivalenzstörung führen. Dies hätte zur Folge, dass der Arbeitnehmer Anspruch auf das Grundgehalt einschließlich der branchen- und ortsüblichen Überzahlungen hat, das am Arbeitsort vergleichbaren Arbeitnehmern von vergleichbaren Arbeitgebern gebührt (Ist-Grundgehalt). Eine weitere Problematik der Praxis, das KV-Mindestentgelt als Grundgehalt festzuschreiben, sieht die Autorin im Hinblick auf die Rechtsprechung des OGH, dass eine Überstundenpauschale bei Elternteilzeit ruht.
