In der Praxis ist die Frage des Urlaubsverbrauchs während der Kündigungsfrist, in der der Arbeitnehmer vom Dienst freigestellt ist, immer wieder ein Thema. Die Autorin analysiert in diesem Beitrag verschiedene Fallkonstellationen des OGH und empfiehlt Arbeitgebern zwecks Vermeidung von Streitigkeiten, eine ausdrückliche schriftliche Vereinbarung mit den Arbeitnehmern über den Verbrauch des offenen Urlaubs zu treffen. Das Stillschweigen des Arbeitnehmers auf den Wunsch des Arbeitgebers, der Arbeitnehmer möge Urlaub konsumieren, werde im Regelfall nicht für die schlüssige Annahme des Urlaubs reichen, es komme aber immer auf den Einzelfall an. Unter Umständen erkenne die Rechtsprechung aber auch eine Redepflicht des Arbeitnehmers unter bestimmten Voraussetzungen an. Wenn der Arbeitnehmer eine Urlaubsvereinbarung zwar ablehne, in weiterer Folge die Freizeit während der Dienstfreistellung aber für Urlaubszwecke nutze, riskiere er eine Entlassung. Der Arbeitgeber müsse beachten, dass er für das Vorliegen eines Entlassungsgrundes beweispflichtig ist. Ein Entfall der Urlaubsersatzleistung könne weiters im Fall eines Rechtsmissbrauches entstehen. Dafür brauche es im Ergebnis nach derzeitiger Rechtsprechung des OGH entweder ein schikanöses Verhalten des Arbeitnehmers oder ein eindeutiges Überwiegen der benachteiligten Interessen des Arbeitgebers. Schließlich weist die Autorin noch darauf hin, dass keine Obliegenheit des Arbeitnehmers bestehe, den Urlaub in einer längeren Kündigungsfrist zu verbrauchen.
