Bundesgesetz, mit dem das Allgemeine bürgerliche Gesetzbuch, das Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz, das Angestelltengesetz, das Arbeitskräfteüberlassungsgesetz, das Hausgehilfen- und Hausangestelltengesetz, das Heimarbeitsgesetz 1960 und das Landarbeitsgesetz 2021 geändert werden; BGBl I 2024/11 vom 27. 3. 2024 (AB 2453 BlgNR 27. GP ; 3871/A BlgNR 27. GP )
1. Überblick
Ende Januar 2024 wurde im Nationalrat ein Initiativantrag eingebracht, der der Umsetzung der RL (EU) 2019/1152 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 20. 6. 2019 [über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union] dient. Im Ausschuss für Arbeit und Soziales wurde ein Abänderungsantrag angenommen, wodurch lediglich eine Nummerierung korrigiert wurde (AB 2453 BlgNR 27. GP ). Im Plenum des Nationalrates wurden schließlich keine weiteren Änderungen beschlossen.
Aus arbeitsrechtlicher Sicht sind zur Umsetzung der RL gesetzliche Änderungen insbesondere in Bezug auf die folgenden Punkte notwendig:
- Adaptierung der Bestimmungen über den Dienstzettel plus Sanktionierung im Fall der Vorenthaltung eines Dienstzettels
- Festlegung des Rechts auf Mehrfachbeschäftigung im AVRAG und LAG
- Schaffung einer Verpflichtung der Arbeitgeber im AVRAG und LAG zum Tragen der Aus-, Fort- und Weiterbildungskosten, sofern die Kostentragung nicht von Dritten vorgesehen ist
- Ausweitung des Benachteiligungsverbots im AVRAG und LAG um die Tatbestände der Geltendmachung von Rechten iZm der Ausstellung des Dienstzettels, der Mehrfachbeschäftigung sowie der Aus-, Fort- und Weiterbildung
- Ausweitung des Motivkündigungsschutzes im AVRAG und LAG sowie Verankerung einer Verpflichtung für Arbeitgeber, erfolgte Kündigungen schriftlich zu begründen, wenn dies seitens des Arbeitnehmers schriftlich verlangt wird
- Ausweitung des Anspruchs auf Freistellung für die Begleitung von Kindern bei Rehabilitationsaufenthalt im AVRAG und LAG
Sämtliche Gesetzesänderungen sind mit 28. 3. 2024 in Kraft getreten. Die adaptierten Regelungen über den Dienstzettel finden nur für jene (freien) Dienstverträge Anwendung, die ab 28. 3. 2024 neu abgeschlossen werden.
2. Änderungen beim Dienstzettel
Art 4 der RL (EU) 2019/1152 legt fest, über welche Mindestinformationen Arbeitnehmer seitens ihres Arbeitgebers unterrichtet werden müssen. In Umsetzung dieser Bestimmung wurde § 2 AVRAG adaptiert. Da sich die im ABGB gesetzlich festgelegten Regelungen über den Dienstzettel für das freie Dienstverhältnis weitgehend an den Bestimmungen des § 2 AVRAG orientieren, kommt es auch zu einer Änderung des § 1164a ABGB in Anlehnung an die in § 2 AVRAG erfolgten Änderungen. Für den Bereich der Arbeitskräfteüberlassung werden die Änderungen des AVRAG hinsichtlich des Dienstzettels in § 11 AÜG nachvollzogen, im LAG wird § 6 LAG angepasst. Im Folgenden werden die Änderungen in Bezug auf AVRAG und ABGB näher dargestellt.
2.1. Wahlrecht der Form der Übermittlung
Art 3 der RL (EU) 2019/1152 sieht vor, dass die Arbeitgeber die erforderlichen Informationen schriftlich in Papierform oder – sofern die Informationen für die Arbeitnehmer zugänglich sind, gespeichert und ausgedruckt werden können und der Arbeitgeber einen Übermittlungs- oder Empfangsnachweis erhält – in elektronischer Form zur Verfügung zu stellen und zu übermitteln hat. Dem entsprechend gibt es nunmehr ein Wahlrecht der Arbeitnehmer, den Dienstzettel ausgehändigt oder in elektronischer Form übermittelt zu bekommen. (§ 2 Abs 1 AVRAG, § 1164a Abs 1 ABGB)
2.2. Ergänzung der Mindestangaben
Der notwendige Inhalt des Dienstzettels wird um folgenden Punkte ergänzt (§ 2 Abs 2 AVRAG, § 1164a Abs 1 ABGB):
- Hinweis auf das einzuhaltende Kündigungsverfahren
- Angabe des Sitzes des Unternehmens
- kurze Beschreibung der zu erbringenden Arbeitsleistung
- gegebenenfalls Angabe über die Vergütung von Überstunden
- Angabe der Art der Auszahlung des Entgelts
- Angaben zu den Bedingungen für die Änderung von Schichtplänen
- Angabe des Trägers der Sozialversicherung
- Angabe der Dauer und Bedingungen einer vereinbarten Probezeit
- gegebenenfalls eine Information über den Anspruch auf eine vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung
2.3. Mindestangaben bei Auslandstätigkeit
Im AVRAG bzw ABGB kommt es (so wie auch im AÜG und im LAG) in Umsetzung des Art 7 Abs 1 und Abs 2 der RL (EU) 2019/1152 bei Verrichtung einer länger als einen Monat dauernden Tätigkeit im Ausland zu den folgenden Ergänzungen der vorgesehenen Mindestangaben im Dienstzettel oder schriftlichen Arbeitsvertrag:
- Informationen über den Staat, in dem die Tätigkeit erbracht werden soll
- Hinweis auf die Website des Staates nach Art 5 Abs 2 der RL 2014/67/EU , in dem die Tätigkeit erbracht wird
- Angabe der Währung, in der das Entgelt auszuzahlen ist (auch wenn die Auszahlung in Euro erfolgt)
- allenfalls Angaben hinsichtlich eines höheren Mindestentgelts nach den lohnrechtlichen Bestimmungen des Staates, in dem die Arbeitsleistung erbracht wird
- Angaben über einen allfälligen Aufwandersatz nach anwendbaren österreichischen Bestimmungen und nach den Bestimmungen des Staates, in dem die Arbeitsleistung erbracht wird – auch bei freien Dienstnehmern
2.4. Sonstige Änderungen beim Dienstzettel
In Umsetzung weiterer Artikel der RL (EU) 2019/1152 kommt es zu den folgenden Anpassungen:
- Die Ausnahmebestimmung, wonach eine Verpflichtung zur Aushändigung eines Dienstzettels nicht besteht, wenn die Dauer des Arbeitsverhältnisses höchstens einen Monat beträgt, wurde gestrichen, dh ein Dienstzettel ist künftig auch dann auszustellen, wenn die Dauer des Arbeitsverhältnisses höchstens einen Monat beträgt (§ 2 Abs 4 AVRAG bzw § 1164a Abs 3 ABGB).
Hinweis
Weiterhin keine Verpflichtung zur Aushändigung eines Dienstzettels besteht, wenn ein schriftlicher Arbeitsvertrag ausgehändigt wurde, der alle in § 2 Abs 2 und 3 AVRAG bzw § 1164a Abs 1 und 2 ABGB genannten Angaben enthält, oder bei Auslandstätigkeit die erforderlichen Angaben in anderen schriftlichen Unterlagen enthalten sind. - § 2 Abs 5 AVRAG wird insofern ergänzt, als nunmehr auch die für den Dienstzettel vorgesehenen Angaben zur Dauer und Bedingungen einer vereinbarten Probezeit und den allfälligen Anspruch auf eine vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung durch Verweisung auf die für das Arbeitsverhältnis geltenden Bestimmungen in Gesetzen oder in Normen der kollektiven Rechtsgestaltung oder in betriebsüblich angewendeten Reiserichtlinien erfolgen können.
- Änderungen der gesetzlich vorgesehenen Angaben des Dienstzettels sind unverzüglich, spätestens jedoch am Tag ihres Wirksamwerdens (bislang: spätestens einen Monat nach ihrer Wirksamkeit) schriftlich mitzuteilen (§ 2 Abs 6 AVRAG bzw § 1164a Abs 4 ABGB).
2.5. Sanktionen bei Nichtaushändigung
In Umsetzung des Art 19 der RL (EU) 2019/1152 wurde in einem neuen § 7a AVRAG (bzw § 6a LAG) eine Strafbestimmung iZm einer Nichtaushändigung des Dienstzettels geschaffen. Eine Übermittlung des Dienstzettels per E-Mail an den Arbeitnehmer ist einer physischen Aushändigung des Dienstzettels gleichzuhalten.
Vorgesehen ist für den Fall der Nichtaushändigung eines Dienstzettels eine Geldstrafe von € 100,- bis zu € 436,-. Sind mehr als 5 Arbeitnehmer betroffen oder im Wiederholungsfall binnen 3 Jahren, beträgt die Geldstrafe € 500,- bis € 2000,-.
Angeordnet wird, dass unabhängig von der Anzahl der von der Verwaltungsübertretung betroffenen Arbeitnehmer der Arbeitgeber eine einzige Verwaltungsübertretung begeht. Dieser Satz bezieht sich aber nur auf den 1. Fall (höherer Strafrahmen) im zweiten Satz („sind mehr als fünf Arbeitnehmer ... betroffen“ ...) des § 7a AVRAG. Liegt dieser 1. Fall des zweiten Satzes nicht vor – dh, es sind nur bis zu 5 Arbeitnehmer betroffen –, liegt pro betroffenem Arbeitnehmer jeweils eine Verwaltungsübertretung vor; es ist aber der niedrigere Strafrahmen anzuwenden.
Stellt die Bezirksverwaltungsbehörde nach Einleitung des Strafverfahrens fest, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer inzwischen nachweislich einen Dienstzettel ausgehändigt hat und das Verschulden des Arbeitgebers gering ist, kann sie von der Verhängung einer Geldstrafe absehen. Geringes Verschulden liegt vor, wenn der Gesetzesverstoß gelegentlich auch einem sorgfältigen Menschen unterläuft. Das ist insbesondere bei einem erstmaligen Verstoß gegen die Verpflichtung zur Aushändigung des Dienstzettels der Fall.
3. Recht auf Mehrfachbeschäftigung
Schon nach bisheriger höchstgerichtlicher Rechtsprechung ist vom Grundsatz her eine Nebenbeschäftigung, die – aus der Sicht des ersten Arbeitsverhältnisses – nicht vertrags- oder gesetzwidrig ist und die die Arbeitspflichten nicht beeinträchtigt, zulässig und kann vom Arbeitgeber nicht eingeschränkt werden (vgl OGH 17. 3. 1993, 9 ObA 15/93, ARD 4511/25/93). Nunmehr ist in § 2i Abs 1 AVRAG das Recht der Arbeitnehmer, ein Arbeitsverhältnis mit anderen Arbeitgebern einzugehen und deswegen nicht benachteiligt zu werden, ausdrücklich festgelegt.
Der Arbeitgeber kann im Einzelfall verlangen, dass der Arbeitnehmer die Beschäftigung in einem weiteren Arbeitsverhältnis unterlässt, wenn
- diese mit arbeitszeitrechtlichen Bestimmungen nicht vereinbar ist oder
- der Verwendung im bestehenden Arbeitsverhältnis abträglich ist.
Das Recht des Arbeitgebers, die Mehrfachbeschäftigung bei Unvereinbarkeit mit arbeitszeitrechtlichen Bestimmungen zu untersagen, resultiert daraus, dass bei Vorliegen mehrerer Beschäftigungsverhältnisse alle Beschäftigungen zusammen die im Arbeitszeitgesetz vorgesehenen Höchstgrenzen der Arbeitszeit gemäß § 2 Abs 2 zweiter Satz AZG nicht überschreiten dürfen. Ein Verstoß gegen diese Bestimmung kann für den Arbeitgeber zur Verhängung einer Verwaltungsstrafe führen.
Durch die Mehrfachbeschäftigung gesetztes abträgliches Verhalten bedeutet in Anlehnung an die zu den Entlassungsgründen des § 82 lit e GewO 1859 ergangene Judikatur ein nachteiliges, unzumutbares Auswirken der neuen Beschäftigung des Arbeitnehmers auf den Betrieb des Arbeitgebers. Der Nachteil für den Arbeitgeber kann darin liegen, dass die neu aufgenommene Arbeitsleistung die betroffene Person in unzumutbarer Weise beeinträchtigt, so dass sie ihre Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis nicht mehr ordnungsgemäß erfüllen kann. Ein weiterer Nachteil kann darin bestehen, dass der Arbeitnehmer durch das neu aufgenommene Arbeitsverhältnis dem Arbeitgeber im selben Gewerbe Konkurrenz macht.
Hinweis
In § 7 Abs 1 AngG wurde klargestellt, dass das im AngG derzeit bestehende Konkurrenzverbot weiterhin unverändert bleibt. Die Regelungen des § 7 AngG und § 2i AVRAG sollen unabhängig voneinander bestehen, durch § 2i AVRAG wird in das im AngG festgelegte Konkurrenzverbot nicht eingegriffen.
4. Aus-, Fort- und Weiterbildungskosten
In Umsetzung des Art 13 der RL (EU) 2019/1152 regelt der neue § 11b AVRAG, dass die Teilnahme der Arbeitnehmer an Aus-, Fort- oder Weiterbildungsmaßnahmen jeweils als Arbeitszeit zu werten ist und Arbeitgeber die Kosten für diese Bildungsmaßnahmen dann übernehmen müssen, wenn diese nicht von einem Dritten (zB vom AMS) getragen werden. Dies gilt für jene Aus-, Fort- oder Weiterbildungsmaßnahmen, die aufgrund gesetzlicher Vorschriften, Verordnungen, Normen der kollektiven Rechtsgestaltung oder des Arbeitsvertrages für die Ausübung der arbeitsvertraglich vereinbarten Tätigkeit erforderlich sind.
Weiters wurde klargestellt, dass Arbeitgeber auch weiterhin freiwillig über die normierte Verpflichtung hinausgehende Weiterbildungskosten übernehmen dürfen.
5. Ausweitung des Benachteiligungsverbots
Das bereits derzeit geltende Benachteiligungsverbot in § 7 AVRAG (bzw in § 113 LAG) wird um die Geltendmachung der Rechte iZm der Ausstellung des Dienstzettels, der Mehrfachbeschäftigung und der Aus-, Fort und Weiterbildung ausgeweitet. Das heißt, Arbeitnehmer dürfen als Reaktion auf die Geltendmachung ihrer Rechte iZm der Ausstellung des Dienstzettels, der Mehrfachbeschäftigung und der Aus-, Fort und Weiterbildung weder gekündigt noch entlassen oder auf andere Weise benachteiligt werden.
6. Neuer Motivkündigungsschutz und Begründungspflicht bei Kündigungen
Art 18 Abs 1 der RL (EU) 2019/1152 sowie Art 12 der RL (EU) 2019/1158 wird wie folgt Rechnung getragen:
Für Kündigungen, die wegen des Verlangens des Arbeitnehmers nach Ausstellung eines Dienstzettels oder einer zulässigen Mehrfachbeschäftigung erfolgen, wird ein Motivkündigungsschutz normiert (§ 15 Abs 1 AVRAG). In der Literatur wird davon ausgegangen, dass bei einem Motivkündigungsschutz analog zu § 105 Abs 4 zweiter Satz ArbVG von einer Anfechtungsfrist von 14 Tagen auszugehen ist.
Die Regelung in § 15 Abs 1 AVRAG betreffend die Verpflichtung der Arbeitgeber, Kündigungen schriftlich zu begründen, wenn dies seitens des Arbeitnehmers schriftlich verlangt wird, wird auf Kündigungen wegen des Verlangens des Arbeitnehmers nach Ausstellung eines Dienstzettels oder einer zulässigen Mehrfachbeschäftigung ausgedehnt. Demnach können Arbeitnehmer binnen 5 Kalendertagen ab Zugang einer seitens des Arbeitgebers erfolgten Kündigung schriftlich eine Begründung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangen. Tun sie das nicht, erlischt ihr Recht auf die schriftliche Begründung. Der Arbeitgeber muss die schriftliche Begründung binnen 5 Kalendertagen ab dem Zugang des Verlangens ausstellen. Entsprechend § 902 Abs 1 ABGB wird der Tag der Kündigung bzw der Tag des Zugangs des Verlangens für den Beginn der jeweiligen Frist nicht mitgezählt. Das Verlangen der Begründung muss dem Arbeitgeber spätestens am 5. Kalendertag zugegangen sein. Der Umstand, dass eine schriftliche Begründung nicht übermittelt wurde, ist jedoch für die Rechtswirksamkeit der Beendigung ohne Belang.
7. Ausweitung der Kinderrehabilitation
Die mit 1. 11. 2023 in Kraft getretene Regelung eines Anspruchs auf Freistellung für Arbeitnehmer in § 14e AVRAG, die ihre Kinder während einer stationären Rehabilitation betreuen müssen (siehe ARD 6859/10/2023), stellt auf die Bewilligung dieser Rehabilitation durch den Sozialversicherungsträger ab. Das von der Sozialversicherung durchgeführte Vergabeverfahren zur Kinder-Rehabilitation umfasst drei Einrichtungen nicht (siehe dazu den Österreichischen Rehabilitationskompass unter https://rehakompass.goeg.at/#/start ). Soweit eine Bewilligung für eine Reha in einer dieser drei Einrichtungen durch das Land im Rahmen der Behindertenhilfe erfolgt, ist dies nun einer Bewilligung durch den SV-Träger gleichgestellt und gebührt auch hier der Anspruch auf Freistellung.