Zunächst ist festzuhalten, dass dieses Testverfahren grundsätzlich der betrieblichen Mitbestimmung nach § 96a Abs 1 Z 2 ArbVG unterliegt, da es sich um ein System zur Beurteilung von Arbeitnehmern handelt. Nach Auffassung der Arbeitsgerichte berühren diese Testverfahren massiv die Persönlichkeit der damit geprüften Mitarbeiter; eine Rechtfertigung durch überwiegende berufliche Interessen kommt nicht in Betracht. Um daher datenschutzkonform testen zu können, bedarf es zunächst den zwingenden Abschluss einer Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat. Auf die im Einzelfall freiwillige Teilnahme an den Tests durch die Arbeitnehmer kommt es bei Vorhandensein eines Betriebsrats nicht an. Dies gilt auch dann, wenn die Auswertungen nicht zum Personalakt genommen werden, aber dennoch dem Arbeitgeber zugehen und für die Dauer von maximal fünf Jahren beim auswertenden Unternehmen abrufbar sind. Wenn dieses Verfahren bei ca 15–20 % der Führungskräfte zum Einsatz kommt, stellt sie ein gewichtiges Beurteilungskriterium dar und kann als „generelles Verfahren“ bezeichnet werden, das im Verarbeitungsverzeichnis des Unternehmens gesondert zu dokumentieren ist (vgl OGH 27.2.2018, 9 Ob A 94/17i, Persönlichkeitstests im Betrieb).
