BVwG W122 2182503-1

Spruch:

W122 2182503-1/22E

IM NAMEN DER REPUBLIK!

Das Bundesverwaltungsgericht hat durch den Richter Mag. Gregor ERNSTBRUNNER als Einzelrichter über die Beschwerde von BezInsp XXXX vertreten durch Mag. Franz SCHARF, Rechtsanwalt in 1010 Wien, Schulerstraße 20/7 wegen Säumnis des Bundesministers für Inneres in Angelegenheit einer Arbeitsplatzbewertung gem. § 143 BDG 1979, nach Durchführung einer mündlichen Verhandlung am 11.12.2019 zu Recht erkannt:

A)

Festgestellt wird, dass der Arbeitsplatz des Beschwerdeführers beim Einsatzkommando COBRA im Bereich der XXXX der Wertigkeit E2a/3 zugeordnet ist. Dem Beschwerdeführer gebührt daher ein Gehalt der Funktionsgruppe 3 der Verwendungsgruppe E2a.

B)

Die Revision ist gemäß Art. 133 Abs. 4 B-VG nicht zulässig.

ENTSCHEIDUNGSGRÜNDE:

I. Verfahrensgang:

1. Mit Antrag vom 17.03.2017 ersuchte der Beschwerdeführer, seinen Arbeitsplatz einer Arbeitsplatzbewertung zu unterziehen und diesen Arbeitsplatz dahingehend neu zu bewerten, dass dieser der Verwendungsgruppe E2a, Funktionsgruppe 4 statt wie bisher der Funktionsgruppe drei zugeordnet werde und ausgehend von dieser Neubewertung die sich daraus ergebende besoldungsrechtliche Stellung festzustellen.

Begründend führte der Beschwerdeführer an, dass Arbeitsplätze am Standort Wien derselben Sondereinheit im Frühjahr 2016 höher bewertet worden wären. Bei den Stützpunkten in den Ländern wäre keine Aufwertung erfolgt, obwohl an den Stützpunkten inhaltlich die gleiche Tätigkeit wie in Wien erledigt werden würde. Auch die Struktur innerhalb der XXXX in Wien, Linz, Graz und Innsbruck wären gleich.

Es sei bei den erfolgten Aufwertungen außer Acht gelassen worden, dass Wissen, Denkleistung und Verantwortung zu berücksichtigen wären. Mit dem Arbeitsplatz des Beschwerdeführers wären die gleichen Anforderungen verbunden wie mit den in die Funktionsgruppe vier aufgewerteten Arbeitsplätze am Standort Wien.

2. Mit Säumnisbeschwerde vom 02.10.2017 beantragte der Beschwerdeführer, das Bundesverwaltungsgericht möge eine mündliche Verhandlung durchführen und in der Sache selbst entscheiden sowie die beantragten Feststellungen treffen. Begründend führte der Beschwerdeführer im Wesentlichen an, dass der Bundesminister nicht innerhalb einer Frist von sechs Monaten entschieden hätte.

3. Am 10.01.2018 erfolgte die Vorlage der Säumnisbeschwerde samt zugehörigen Verwaltungsaktes.

Mit Erledigung vom 24.01.2018 an das Bundesministerium für öffentlichen Dienst und Sport wurde vom Bundesverwaltungsgericht um Erstellung eines Bewertungsgutachtens ersucht. Dieses wurde mit Erledigung vom 12.03.2018 dem Bundesverwaltungsgericht übermittelt. Darin wurde die Wertigkeit der Funktionsgruppe drei, Verwendungsgruppe E2a festgestellt.

Hierauf replizierte der Beschwerdeführer am 29.03.2018 insoweit, als das Bewertungsschema eine sachlich nicht gerechtfertigte Ungleichbehandlung im Sinne von Bewertungsdefiziten darstellen würde. Zwei idente Tätigkeiten würden unterschiedlich beurteilt und gewichtet werden, ohne dass dies rational nachvollziehbar wäre.

Das Gutachten würde sowohl mit Mängeln bei der Erhebung des Sachverhaltes als auch der Schlussfolgerung belastet sein. Der Gutachter hätte laut Gutachten am 31.01.2018 das Referat XXXX des Einsatzkommandos Cobra / Direktion für Spezialeinheiten in XXXX besichtigt. Der durch Augenschein und Befragung erhobene Befund sei ihm vorliegenden Gutachten offenkundig nicht eingearbeitet, der vom Gutachter über die Befundaufnahme verfasste Befundbericht sei dazu nicht übermittelt worden.

Der Gutachter hätte ferner für die Befunderhebung „alle vorhandenen schriftlichen Unterlagen verwendet“. Weder seien diese Unterlagen im Gutachten angeführt noch seien sie dem Gutachten beigegeben. In den übermittelten Unterlagen befände sich nicht einmal die eigene Arbeitsplatzbeschreibung, einzig die Arbeitsplatzbeschreibung des Richtverwendungsarbeitsplatzes sei übermittelt worden.

Es komme darauf an, welche Aufgaben ein Beamter tatsächlich verrichte. Die tatsächlichen Gegebenheiten am Arbeitsplatz des Beschwerdeführers seien nicht erhoben worden.

Die Nähe einer Richtverwendung zum bewerteten Arbeitsplatz würde im Fall des Beschwerdeführers nicht genügen. Dies möge auf eine Unvollständigkeit im Richtverwendung Katalog der Anlage zum BDG zurückzuführen sein, vermöge aber an den grundsätzlichen Betrachtungsmodalitäten nicht zu ändern. Wie das Gutachten zum Schluss käme, dass zwischen dem Arbeitsplatz des Beschwerdeführers und der vom Gutachter ausgewählten Richtverwendung gleich ausgeprägt, also identisch wären, werde wie die unterschiedlichen Aufgaben des Arbeitsplatzes grundlegend verkannt.

Es wäre Pflicht eines Gutachters, ein Gutachten zur abzufassen, dass es auch für nicht fachkundige Personen, die sich mit der Materie beschäftigt haben, nachvollziehbar und schlüssig sei. Dies sei im vorliegenden Fall völlig vernachlässigt worden.

Das Gutachten würde auf fachspezifische Begriffe abstellen, die dem Beschwerdeführer als Partei nicht nachvollziehbar wären. Es werde an keiner Stelle erwähnt, woraus sich die konkreten Punkte für seinen Arbeitsplatz ableiten lassen würden, die dann zu dessen Bewertung führen sollten. Die Einstufungsgrades sollten dahingestellt bleiben, wie aber z.B. aus diesen die Rechnungsgrößen im Sinn von tatsächlichen Summen entstehen, wäre verborgen. Dabei wäre nicht nur den Ansprüchen an ein taugliches Gutachten genüge getan, wenn dieses vom Auftraggeber verstanden werde, es müsse auch der Partei bei entsprechender Auseinandersetzung mit dem Gutachten möglich sein, das Gutachten in seiner Gesamtheit zu erfassen.

Der Beschwerdeführer beantragte, die für die Organisationseinheit „ XXXX “ maßgebenden Arbeitsplatzparameter (Arbeitsplatzbeschreibung) des Arbeitsplatzes „Hauptsachbearbeiter/In der XXXX “ in XXXX sowie ein dazu für die Neubewertung im Jahr 2017 verfasste Gutachten, das zur Bewertung E2a/4 geführt hätte, zugänglich zu machen, um einen Vergleich von Tätigkeiten und Unterschieden herausarbeiten zu können. Der Beschwerdeführer dies unter dem Gesichtspunkt, dass die für die Gutachtenserstellung maßgebenden Punktewerte in rational nachvollziehbarer Weise zum Prüfmaßstab für die Validität des Gutachtens erhoben werden könnten - unbeschadet allfälliger Überlegungen zum Richtverwendungskatalog. Weiters beantragte der Beschwerdeführer, ob der Mangelhaftigkeit des Gutachtens einen anderen Gutachter zu bestellen, in eventu dem Sachverständigen die Ergänzung seines Gutachtens sowohl im Bereich der Befundaufnahme als auch der darauf basierenden Schlüsse im tatsächlichen zu verhalten und dem Beschwerdeführer nach Ergänzung erneut Gelegenheit geben dazu eine Stellungnahme abzugeben, hilfsweise den Sachverständigen zur beantragten öffentlich-mündlichen Verhandlung zur Gutachtenserörterung zu laden.

Nach Akteneinsicht vom 28.05.2018 wurde in den Räumlichkeiten des Bundesverwaltungsgerichts in Wien am 29.06.2018 eine öffentliche mündliche Verhandlung durchgeführt und der Beschwerdeführer sowie der Gutachter befragt. Der Beschwerdeführer brachte im Wesentlichen vor, dass der von ihm ausgeübte Arbeitsplatz nicht ident wäre mit jenem Arbeitsplatz, der vom Gutachter gewürdigt worden wäre. Der Beschwerdeführer hätte nur XXXX und nicht wie auf der Arbeitsplatzbeschreibung angegeben 20 Mitarbeiter. Der Beschwerdeführer gab an, nicht zu wissen, wie die Abteilung, der er zugeordnet ist derzeit heiße, da die Abteilungsbezeichnungen regelmäßig wechseln würden. Der Rechtsvertreter führte an, dass das bisherige Verfahren nicht den Grundsätzen eines fairen Verfahrens entspreche. Auf erneute Nachfrage gab der Beschwerdeführer an, dass die betreffende Abteilung XXXX heiße. Der Beschwerdeführer würde nicht bei der Planung und Durchführung von Geldüberbringereinsätzen unterstützen. Der Beschwerdeführer würde bei Geldüberbringereinsätzen die XXXX leiten.

In der Organisationseinheit des Beschwerdeführers würden pro Woche ca. 3 bis 5 XXXX durchgeführt werden. Der Beschwerdeführer würde ca. 40 bis 60 Überstunden pro Monat leisten. In der Folge erläuterte der Beschwerdeführer auf nähere Nachfrage die einzelnen Punkte seiner Arbeitsplatzbeschreibung. Der Sachverständige gab in Folge der Befragung an, dass die strategische Komponente hinsichtlich Weiterentwicklung der XXXX in Richtung „bloßes Lernen aus gemachten Fehlern“ zu revidieren sei.

Mit Erledigung vom 29.11.2019 übermittelte die belangte Behörde die Arbeitsplatzbeschreibung des Beschwerdeführers und eines weiteren Beamten. Diese wurden dem Gutachter und dem Beschwerdeführer am 04.12.2019 zur Kenntnis gebracht.

Hierauf replizierte der Beschwerdeführer insoweit, als er seine Argumente hinsichtlich Ungleichbehandlung mit Kollegen aus der Bundeshauptstadt wiederholte und die übermittelte Arbeitsplatzbeschreibung die tatsächliche organisatorische Einordnung des Arbeitsplatzes und die inhaltlichen Anforderungen nicht richtig wiedergeben würde. Der Beschwerdeführer monierte, dass die übermittelte Arbeitsplatzbeschreibung keine Nummer enthalte und dass die Beschreibung seines Arbeitsplatzes nicht vorgelegt worden wäre. Die übermittelte Arbeitsplatzbeschreibung wäre nicht hinreichend individualisiert und es wäre ihr nicht zu entnehmen, über wie viele Mitarbeiter mit welcher genauen Bewertung konkret die Dienst- und Fachaufsicht ausgeübt werde. Es werde nicht genannt, ob der Beschwerdeführer eine Vertretungsfunktion aufweise und wen der Arbeitsplatzinhaber vertreten würde. Die Arbeitsplatzbeschreibung würde sich über die Approbationsbefugnisse verschweigen. Es würde die Darstellung der zu servicierenden Stellen fehlen. Die Ziele würden teilweise Überschneidungen mit den Aufgaben aufweisen. Die Aufgaben wären teilweise verkürzt und sinnentstellend zusammengefasst und die Aufgaben des Beschwerdeführers wären teilweise nur mit Unterstützung umschrieben, obwohl dies eine abwertende Umschreibung seiner Tätigkeiten wäre. Diese abstrakte Beschreibung könne nicht als Grundlage für die Bewertung des Arbeitsplatzes des Beschwerdeführers herangezogen werden.

Im Zuge der am 11.12.2019 stattfindenden Verhandlung vor dem Bundesverwaltungsgericht äußerte sich der Beschwerdeführer dahingehend, dass es ein Parallelverfahren geben würde. Beschwerdeführer führte an, dass er einerseits seine Aufträge von XXXX erhalten würde, konnte aber nicht sagen, ob dieser sein Dienstvorgesetzter wäre. Der unmittelbare Vorgesetzte des Beschwerdeführers wäre Herr XXXX . Der Beschwerdeführer führte an, 13 Beamte zu leiten. Teilweise würde er und teilweise würde Herr XXXX die Urlaube dieser 13 Bediensteten genehmigen. Anhand der Arbeitsplatzbeschreibung wurden die einzelnen Tätigkeiten des Beschwerdeführers angesprochen und deren Durchführung von diesem bestätigt.

Es wurde vorgehalten und festgestellt, dass jeder einzelne Punkt Aus den Aufgaben des Arbeitsplatzes der Stellungnahme vom 20.11.2019 mit den Aufgaben des Beschwerdeführers ident ist. Befragt zur Approbationsbefugnis führte der Beschwerdeführer an, dass ihm sein Chef sage, was er unterschreiben dürfe. Der Beschwerdeführer dürfe Beträge bis zu € 800 oder € 1.600 ohne den Vorgesetzten in Auftrag geben.

Der Beschwerdeführer monierte, einen Antrag auf Akteneinsicht beim Bundesminister für öffentlichen Dienst und Sport gestellt zu haben und diesem Ersuchen sei nicht stattgegeben worden (vgl. zum Beschwerdeführer: Bundesverwaltungsgericht, 22.03.2019, W246 2212154-1/3E; zur Rechtsfrage der Parteistellung im Begutachtungsverfahren: Verwaltungsgerichtshof, Ra 2019/12/0065).

Im Anschluss an die mündliche Verhandlung fand eine Verkündung des oben angeführten Spruches statt.

II. Das Bundesverwaltungsgericht hat erwogen:

1. Feststellungen:

Der Beschwerdeführer steht in einem öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnis zum Bund und ist als Exekutivbediensteter dem Sondereinsatzkommando Cobra, Abteilung XXXX , Außenstelle XXXX zugeordnet. Der Beschwerdeführer ist Sachbearbeiter für XXXX (personeller XXXX ). Die Behörde hat über den - im Zuge des verwaltungsgerichtlichen Verfahrens hinsichtlich Feststellung der Arbeitsplatzbewertung konkretisierten - Antrag des Beschwerdeführers nicht innerhalb von 6 Monaten entschieden.

Der Arbeitsplatz des Beschwerdeführers entspricht der Wertigkeit E2a/3.

Der Arbeitsplatz des Beschwerdeführers ist folgendermaßen beschrieben:

​

2. Beweiswürdigung:

Insoweit der Beschwerdeführer anführt, er würde einer anderen Abteilung zugeordnet sein, als in der von der Behörde vorgelegten Arbeitsplatzbeschreibung, ist anzuführen, dass die Bezeichnung der Organisationseinheit und der Dienststelle auch in der von ihm vorgelegten Arbeitsplatzbeschreibung (Beilage B zu VH 29.06.2018) die Abteilung XXXX des Einsatzkommandos Cobra, Außenstelle XXXX ) ist. Das von ihm monierte Fehlen der SAP-Nummer trägt zur Feststellung der relevanten zu bewertenden Tätigkeiten nichts bei, denn die SAP-Nummer beschreibt keinerlei Tätigkeiten.

Inhaltlich bestätigte der Beschwerdeführer, dass er die in den inhaltlich identen Arbeitsplatzbeschreibungen angeführten Tätigkeiten ausübt. Die Nennung der Zahl 13 beim zugeordneten Personal bzw. der Zahl 20 hinsichtlich der Fach- und Dienstaufsicht und das Fehlen der SAP-Nummer stellt keinen wesentlichen Mangel der Arbeitsplatzbeschreibung dar.

Dem Beschwerdeführer wurde im Zuge der mündlichen Verhandlung jeder einzelne Punkt aus den Aufgaben des Arbeitsplatzes vorgehalten und es wurde festgestellt, dass diese den Aufgaben des Beschwerdeführer entsprechen. Die Approbationsbefugnis voll auszuschöpfen wurde dem Beschwerdeführer in der täglichen Verwaltungspraxis nicht gestattet, da er nur Beschaffungen bis 1.600€ selbständig tätigen darf (vgl. VHP, 11.12.2019, S. 7)

Der Beschwerdeführer gab zu Protokoll, er würde die XXXX leiten, Dienst- und Fachaufsicht gegenüber 13 Bediensteten führen, XXXX führen und steuern, XXXX vorbereiten, bei der Durchführung von Geldüberbringer-Einsätzen und an der Ressourcenverwaltung mitwirken, bei der Weiterentwicklung der XXXX mitwirken, mit der Aktenführung befasst sein (VHP. 11.12.2019, S.3-4).

Insoweit der Beschwerdeführer angibt, er würde bei Geldüberbringereinsätzen die XXXX leiten und nicht die Planung und Durchführung von Geldüberbringereinsätzen unterstützen, muss ihm entgegenhalten, dass er sich bei dieser Aussage selbst widerspricht, denn die Leitung der XXXX bei Geldüberbringereinsätzen ist eine Unterstützungsleistung bei diesen. Der Beschwerdeführer verwendet offensichtlich einen engen Begriff von „Unterstützung“. Insoweit der Beschwerdeführer angab, die prozentuell quantifizierte Auflistung von Tätigkeiten nicht bestätigen zu können, trat er der Arbeitsplatzbeschreibung nicht entgegen. Der Beschwerdeführer gab lediglich an, dass er von manchen Tätigkeiten (Vorbereitung und Leitung von XXXX : VHP, 29.06.2018, S. 3; Weiterbildung: VHP, 29.06.2018, S. 8) vermute, er würde diese öfter als angeführt ausüben. Hinsichtlich der Aktenführung und der Leitung von XXXX führte der Beschwerdeführer einen Überschneidungsbereich an, sodass die von ihm zum Ausdruck gebrachte Unschärfe der Quantifizierungen nicht nur durch die Durchschnittsbetrachtung sondern auch durch die Überschneidung der einzelnen Tätigkeitsbereiche erklärbar wird. Wenn der Beschwerdeführer ausführt, man könne die Durchführung von Peilung- und Ortungseinsätzen nicht in Prozenten ausdrücken, mag er zwar betreffend eines kürzeren Zeitraumes richtig liegen, an der erfolgten Durchschnittsbetrachtung erweckte er damit aber keine Zweifel.

Die Wertigkeit des vom Beschwerdeführer ausgeübten Arbeitsplatzes ist den folgenden gutachterlichen Ausführungen und Schlussfolgerungen zu entnehmen:

„A. ALLGEMEINER TEIL

1. Gesetzliche Grundlagen

Durch das Besoldungsreform-Gesetz 1994, BGBl. Nr. 550/1994, wurde die Bestimmung des § 143 Beamten-Dienstrechtsgesetzes 1979, BGBl. Nr. 333/1979, neu gefasst. Seine ersten drei Absätze lauteten in dieser Fassung (die weiteren Absätze sind im vorliegenden Fall nicht von Bedeutung):

‚Bewertung und Zuordnung von Arbeitsplätzen

§ 137. (1) Die Arbeitsplätze der Beamten des Exekutivdienstes sind auf Antrag des zuständigen Bundesministers vom Bundeskanzler zu bewerten und unter Bedachtnahme auf die in der Anlage 1 genannten Richtverwendungen einer Verwendungsgruppe und innerhalb dieser der Grundlaufbahn oder einer Funktionsgruppe zuzuordnen. Bei der Zuordnung zu einer Verwendungsgruppe ist auch auf die in der Anlage 1 für diese Verwendungsgruppe vorgeschriebenen Ausbildungserfordernisse Bedacht zu nehmen. Die Bewertung und die Zuordnung bedürfen der Zustimmung der Bundesregierung.

(2) Richtverwendungen sind gesetzlich zugeordnete Arbeitsplätze, die den Wert wiedergeben, der ihnen auf Grund ihres Inhaltes und ihrer organisatorischen Stellung am Tag des Inkrafttretens der betreffenden Gesetzesbestimmung zukommt.

(3) Bei der Arbeitsplatzbewertung sind die mit dem Arbeitsplatz verbundenen Anforderungen an das Wissen, die für die Umsetzung des Wissens erforderliche Denkleistung und die Verantwortung zu berücksichtigen. Im Einzelnen sind zu bewerten:

1. das Wissen nach den Anforderungen

a) an die durch Ausbildung oder Erfahrung erworbenen Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten,

b) an die Fähigkeit, Aufgaben zu erfüllen, zu überwachen, zu integrieren oder zu koordinieren, und

c) an die Kontakt- und Kommunikationsfähigkeit sowie an Führungsqualität und Verhandlungsgeschick,

2. die Denkleistung nach dem Umfang des Rahmens, in dem Handeln mehr oder weniger exakt vorgegeben ist, sowie nach der Anforderung, Wissen bei der Erfüllung von wiederkehrenden bis neuartigen Aufgaben umzusetzen,

3. die Verantwortung nach dem Grad der Bindung an Gesetze, Verordnungen und Dienstanweisungen sowie nach dem Umfang einer messbaren Richtgröße (wie z.B. Budgetmittel) und dem Einfluss darauf.‘

2. Begriffsdefinitionen

2.1. Wissen

Wissen ist die Summe jeder Art von Kenntnissen, Fähigkeiten und Erfahrungen - wie auch immer erworben -, die zur Erbringung der von der Stelle geforderten Standardleistungen benötigt werden. Die Kriteriengruppe Wissen gliedert sich in die Parameter Fachwissen, Managementwissen und Umgang mit Menschen.

2.1.1. Fachwissen (Ausbildung und Erfahrung)

Praktische Vorgehensweisen, spezielle Techniken und wissenschaftliche Grundlagen, formale Ausbildung und/oder Berufserfahrung, die notwendig sind, um die Stelle auszufüllen. Sowohl Tiefe als auch Breite des notwendigen Sach- und Fachwissens wird abgebildet (Fachkompetenz).

2.1.2. Managementwissen (Führung und Koordination)

Kenntnisse und Fähigkeiten, die zur Koordination, Integration und Harmonisierung mehr oder weniger unterschiedlicher Tätigkeiten oder Stellen erforderlich sind und zur Planung, Organisation, Leitung und Kontrolle des Einsatzes von Menschen und Mitteln benötigt werden. Diese Kenntnisse und Fähigkeiten können nicht nur für Entscheidungen (in der Linie), sondern auch beratend bzw. konzipierend (in Stab und Administration) erforderlich sein.

Managementwissen ist abhängig von der Größe des Unternehmens und orientiert sich an Faktoren wie funktionelle Vielfalt, geografische Verbreitung und strategische Ausrichtung.

2.1.3. Umgang mit Menschen (Sozialkompetenz)

Erforderliche Fähigkeiten im direkten Umgang mit Menschen innerhalb und außerhalb des Unternehmens, um mit und durch Menschen Ziele zu erreichen.

2.2. Denkleistung

Mit Denkleistung wird das Ausmaß an selbständigem Denken bezeichnet, das in einer Funktion zum Identifizieren, Analysieren und Lösen von Problemen und zum Bewerten und Begründen von Problemlösungen benötigt wird. Die erforderliche Denkleistung wird in dem Maße verringert, wie das Denken durch Vorgabe von Methoden, Grundsätzen, Präzedenzfällen und klaren Zielen begrenzt bzw. an andere verwiesen wird. Denkleistung umfasst die Ausnutzung des von der Stelle erforderlichen Wissens bei der Lösung eines Problems und wird daher als Prozentsatz auf den Punktwert des Wissens bezogen. Die Kriteriengruppe Denkleistung wird in die Parameter Denkrahmen und Denkanforderung unterteilt.

2.2.1. Denkrahmen (Operatives/Strategisches Denken)

Rahmen, in dem die Stelle denken soll bzw. Existenz von Vorgaben (Methoden, Rezepte), die zu berücksichtigen sind. Das Denken wird bestimmt/eingegrenzt durch den Kontext, in dem es sich vollzieht (Geschäftsumfeld, Unternehmen, Richtlinien und Arbeitsabläufe).

2.2.2. Denkanforderung (Problemlösung und Kreativität)

Art der Probleme, die die Stelle selbständig lösen soll. Die Komplexität der zu lösenden Probleme und das Ausmaß an selbständiger Denkleistung, das eine Problemlösung erfordert.

2.3. Verantwortung

Mit Verantwortung wird die Verantwortlichkeit der Stelle für Handlungen und ihre Folgen bezeichnet, d.h. die Auswirkungen der Stelle auf Endergebnisse. Die Kriteriengruppe Verantwortung gliedert sich in die Parameter Handlungsfreiheit, Größenordnung und Einfluss auf Endergebnisse.

2.3.1. Handlungsfreiheit

Der Grad der persönlichen oder verfahrensmäßigen Kontrolle und Leitung der Stelle, die sowohl aus dem Unternehmen als auch von außerhalb erfolgen kann.

2.3.2. Größenordnung

Dieser Wert wird dargestellt durch eine monetäre Größenordnung auf Jahresbasis, die für die Stelle charakteristisch ist, z.B. Kosten, Umsätze, Budget, etc., und auf die sie einen Einfluss hat (die ‚Spielwiese‘ der Stelle), z.B. Budget bei Servicefunktionen, Umsatz bei Verkaufsfunktionen.

2.3.3. Einfluss auf Endergebnisse

Hier handelt es sich um den Grad des Einflusses der Stelle auf Endergebnisse (die oben genannte monetäre Größenordnung).

2.4. Richtverwendung

In den Erläuterungen zum Besoldungsreform-Gesetz 1994 heißt es:

‚Um in der Zuordnungspraxis Abgrenzungsprobleme zu vermeiden, wurde bei der Auswahl der Richtverwendungen auf die volle Breite der unterschiedlichen Stellenwerte der einer Funktionsgruppe zuzuordnenden Arbeitsplätze Bedacht genommen. Das bedeutet, dass für jede Funktionsgruppe Richtverwendungen jedenfalls an der oberen und der unteren Schnittstelle der Funktionsgruppen angeführt sind.‘

Erst wenn nachgewiesen ist, dass der konkrete Funktionswert des Arbeitsplatzes des Beamten unterhalb der untersten Richtverwendung einer höheren Funktionsgruppe, aber oberhalb der obersten Richtverwendung der nächstniedrigen Funktionsgruppe liegt, könnte der von der belangten Behörde ins Treffen geführten Entstehungsgeschichte des Richtverwendungskataloges (welche in dieser Form aus den Erläuterungen zum Besoldungsreform-Gesetz 1994 nicht hervorgeht) Bedeutung dahingehend zukommen, dass die Grenze zwischen den Bandbreiten dieser Richtverwendungen nicht im arithmetischen Mittel des Abstandes der beiden zuletzt genannten Richtverwendungen liegt, sondern bei jenem Punktewert, welcher bei Schaffung des Richtverwendungskatalogs - nachvollziehbar - zu Grunde gelegt wurde.

Wie der Verwaltungsgerichtshof im Erkenntnis vom 14. Mai 2004, Zl. 2003/12/0219, dargelegt hat, handelt es sich bei der Zuordnung des Arbeitsplatzes zu einer konkreten Richtverwendung nicht um einen Subsumtionsvorgang. Entscheidend für die Feststellung der Wertigkeit des Arbeitsplatzes sind die nach Maßgabe der herrschenden Weisungslage wirksam zugewiesenen Arbeitsplatzaufgaben (vgl. zur Maßgeblichkeit der - im zuletzt ausgeführten Sinne zu verstehenden – tatsächlichen Verhältnisse das Erkenntnis des VwGH vom 9. Juni 2004, Zl. 2003/12/0001, m.w.H.).

Den Materialien zur Dienstrechts-Novelle 2011 ist zu entnehmen, dass die Neufassung des Richtverwendungskataloges dadurch motiviert war, dass die bisherigen, aus 1994 stammenden Richtverwendungen veraltet und die Arbeitsplätze nicht mehr existent sind. Die Neufassung soll insbesondere ‚eine leichtere Handhabung im Zuge von Bewertungsverfahren‘ (offenbar gemeint: durch Vermeidung von Beweisschwierigkeiten hinsichtlich der 1994 gestandenen Aufgaben in dieser Form nicht mehr bestehender Richtverwendungsarbeitsplätze) sowie ‚für den Bediensteten besser nachvollziehbare Erklärungen‘ durch Vergleiche mit aktuell bestehenden Richtverwendungsarbeitsplätzen ermöglichen.

Demgegenüber war nach Maßgabe dieser Gesetzesmaterialien durch die Neufassung des Richtverwendungskataloges eine Verschiebung der Grenze zwischen den Richtverwendungen gerade nicht intendiert. Ob diese Intention durch den positivierten Gesetzeswortlaut ohne Einschränkung umgesetzt wurde, kann hier dahingestellt bleiben.

3. Angewandte Bewertungsmethode

Zur Bewertung des Arbeitsplatzes wird ein analytisches Verfahren angewandt. Die analytische Stellenbewertung ist ein Verfahren des systematischen Beurteilens der relativen Arbeitsschwierigkeit nach ausgewählten Kriterien (siehe unten). Konkret wird ein Stellenwertzahlenverfahren angewandt, d.h. für jedes Bewertungsmerkmal werden unterschiedliche Ausprägungen des Anforderungsniveaus beschrieben und sind den Beurteilungen nach dem Gewicht des Merkmals und der Ausprägung Punkte zugeordnet.

Die Bewertungskriterien wie auch die Bewertungsmethode selbst sind - für den öffentlichen Dienst des Bundes adaptiert - angelehnt an das System eines seit mehr als 50 Jahren auf diesem Gebiet erfahrenen Beratungsunternehmens, das unter anderem auch für staatliche Organisationen in anderen Ländern Stellenbewertungen durchgeführt hat.

Bewertet wird eine Stelle nach den dieser Stelle zugewiesenen Aufgaben anhand einer Arbeitsplatzbeschreibung, der Geschäftseinteilung, der Geschäftsordnung und ähnlicher Entscheidungshilfen. Die Bewertung ist damit vom Stelleninhaber unabhängig.

Basierend auf den gleichlautenden Bestimmungen der §§ 137, 143 und 147 BDG 1979 wurden für die Bewertungskriterien erläuternde Beurteilungen aufgestellt und in drei Gruppen zusammengefasst.

Arbeitsplatz(Stellen)bewertung:

1. Wissen

1.1. Fachwissen [einfache Fähigkeiten und Fertigkeiten (1), fachliche Fähigkeiten und Fertigkeiten (3), Fachkenntnisse (5), fortgeschrittene Fachkenntnisse (7), grundlegende spezielle Kenntnisse (9), ausgereifte spezielle Kenntnisse (11), Beherrschung von komplexen Aufgaben oder von Spezialbereichen (13)]

1.2. Managementwissen [minimal (1), begrenzt (2), homogen (5), heterogen (7), breit (9)]

1.3. Umgang mit Menschen [minimal (0), normal (1), wichtig (2), besonders wichtig (3), unentbehrlich (4)]

2. Denkleistung

2.1. Denkrahmen [strikte Routine (1), Routine (2), Teilroutine (3), aufgabenorientiert (4), operativ zielgesteuert (5), strategisch orientiert (6), ressortpolitisch orientiert (7)]

2.2. Denkanforderung [wiederholend (1), ähnlich (3), unterschiedlich (5), adaptiv (7), neuartig (9)]

3. Verantwortung

3.1. Handlungsfreiheit [detailliert angewiesen (1), angewiesen (4), standardisiert (7), richtliniengebunden (10), allgemein geregelt (13), funktionsorientiert (16), strategisch orientiert (19)]

3.2. Messbare Richtgrößen, über die Einfluss auf die Endergebnisse ausgeübt wird, werden in der Regel die Budgetmittel (Ausgaben) sein. In manchen Bereichen, wie z.B. bei den Kanzleidiensten oder anderen servicierenden Bereichen, werden als Richtgrößen die Anzahl der betreuten Stellen herangezogen (z.B. 5 = mehr als 1000 Stellen).

3.3. Einfluss auf Endergebnisse [gering (1), beitragend (3), anteilig (5), entscheidend

(7)]

In diesem Zusammenhang sei auf die Erläuterungen zu dem mit § 143 BDG 1979 gleichlautenden § 137 Abs. 3 BDG 1979 in der Fassung des Besoldungsreform-Gesetzes 1994, BGBl. Nr. 550/1994 (wiedergegeben im Erkenntnis des VwGH vom 25. April 2003, Zl. 2001/12/0195) verwiesen, wo es unter ‚Errechnung der Stellenwerte‘ heißt: ‚Den Beurteilungen für ein Bewertungskriterium (in Klammern gesetzte Schlagworte) sind Punkte zugeordnet. Die Summe der Punkte für die Bewertungskriterien einer Kriteriengruppe (Wissen, Denkleistung, Verantwortung) führt zu einem Teilergebnis in einer geometrischen Reihe. Die Teilergebnisse für die drei Kriteriengruppen aufsummiert ergeben den in Punkten ausgedrückten Stellenwert eines Arbeitsplatzes.‘

Jedes der in Klammer gesetzten Schlagworte ist in Worte gefasst und ermöglicht eine genaue Beurteilung der Arbeitsplatzanforderungen je Bewertungskriterium unter Bedachtnahme auf die jeweilige Spreizung von der Verwendungsgruppe A7 (bzw. E2c) bis zur höchsten Funktionsgruppe der Verwendungsgruppe A1 (bzw. E1). Dieses Bewertungssystem wird den Stellen aller Ebenen der Organisationshierarchie gerecht und macht, da nach dem gleichen System bewertet wird, keinen Unterschied zwischen ‚Blue und White-Collar-Worker‘.

Diese Weiterentwicklung, das sogenannte ‚integrierte System‘, ermöglicht die Bewertung von Arbeitsplätzen höchster Leitungsfunktionen der Zentralstellen nach den gleichen Kriterien wie sie auch für Schreib- oder Kanzleikräfte Anwendung finden.

Die Handlungsfreiheit der Verwaltung ist im Vergleich zur Privatwirtschaft durch das Gesetzmäßigkeitsprinzip nach Art. 18 B-VG vorbestimmt. Aber selbst in diesem Rahmen sind deutliche Differenzierungen gegeben, die sich in der Intensität der Selbständigkeit bei der Aufgabenerfüllung, im Ermessensspielraum bei der Vollziehung und in der Zielbestimmtheit im strategischen Bereich zeigen.

3.1. Kurzbeschreibung der analytischen Bewertung

Ziel jeder Arbeitsplatzbewertung ist es, den Anforderungswert des zu bewertenden Arbeitsplatzes zu bestimmen. Methoden der analytischen Arbeitsplatzbewertung gehen an diese Aufgabe heran, indem sie den Arbeitsplatz nach Art und Umfang der Anforderungen (vom Fachwissen bis zum Einfluss auf Endergebnisse) zerlegen, jede einzelne Anforderung gesondert einer wertenden Betrachtung (z.B. im Bereich Fachwissen von einfachen Fähigkeiten bis hin zu Spezialkenntnissen) unterziehen, wodurch die Werte der einzelnen Anforderungen gewonnen werden und schließlich durch Summierung dieser Werte den Anforderungswert des Arbeitsplatzes bestimmen.

Den einzelnen Bewertungskriterien und den dazugehörenden Untergliederungen sind Punkte zugeordnet. Die Summe dieser Zuordnungspunkte für die Bewertungskriterien einer Kriteriengruppe (Wissen, Denkleistung, Verantwortung) führt zu einem Teilergebnis (Teilstellenwertpunkte z.B. für die Kriteriengruppe Wissen) in einer geometrischen Reihe. Der Unterschied von einem solchen Teilstellenwert zum nächst höheren beträgt etwa 15 %. Der Grund hierfür liegt in der Tatsache, dass das menschliche Schätzvermögen relativen Charakter hat.

Unterschiede hinsichtlich einer Quantität oder Qualität werden immer nur relativ zu einer Bezugsgröße und erst ab einer bestimmten Unterscheidungsschwelle wahrgenommen (Weber-Fechner’sches Gesetz). Diese Unterscheidungsschwelle beträgt hier etwa 15 % (z.B. Summe der Kriteriengruppe Wissen 9 = Teilstellenwertpunkte 87, Summe Wissen 10 = Teilstellenwertpunkte 100).

Diese Teilergebnisse (Teilstellenwertpunkte) für die drei Kriteriengruppen aufsummiert ergeben den in Stellenwertpunkten ausgedrückten Stellenwert eines Arbeitsplatzes. Die in Punkten ausgedrückten Stellenwerte (von der Reinigungskraft bis zum Sektionschef) klaffen weit auseinander und werden daher zu Gruppen zusammengefasst, welche so die Zuordnung zur Grundlaufbahn oder einer Funktionsgruppe innerhalb einer Verwendungsgruppe ermöglichen. Damit wird aber auch sichergestellt, dass alle Arbeitsplätze, die eine idente oder innerhalb der Bandbreite liegende Struktur der Bewertungszeile aufweisen, im gesamten Bundesdienst derselben Funktionsgruppe innerhalb derselben Verwendungsgruppe zugeordnet werden bzw. sind.

Im Hinblick auf die analytische Bewertung eines Arbeitsplatzes ist auszuführen, dass bereits eine geringfügige Änderung der mit einem Arbeitsplatz verbundenen Aufgaben eine Modifikation des Stellenwertes nach sich ziehen kann. Dies kann insbesondere dann der Fall sein, wenn der betroffene Arbeitsplatz im Hinblick auf seine errechneten Stellenwertpunkte am jeweils oberen oder unteren Rand der Bandbreite innerhalb einer Funktionsgruppe liegt. Dies ergibt sich aus dem Umstand, dass eine Funktionsgruppe einer Verwendungsgruppe nicht einem einzigen Stellenpunktewert zuordenbar ist, sondern immer eine gewisse Bandbreite umfasst (z.B. A 2/1 von 225 bis 259 Stellenwertpunkte). Die jeweils höchsten bzw. niedrigsten Funktionswerte (Stellenwertpunkte) in Verbindung mit den Richtverwendungen legen die Grenzen der jeweiligen Funktionsgruppe fest (vgl. Erkenntnis des VwGH vom

25. März 2003, Zl. 2001/12/0195-11).

3.2. Methode zur Errechnung der Stellenwerte

Unter Bezugnahme auf die zuletzt veröffentlichten Erkenntnisse des Verwaltungsgerichtshofes betreffend die Bewertung von Arbeitsplätzen (vgl. etwa die Erkenntnisse des VwGH vom 24. Februar 2006, Zl. 2005/12/0186, sowie vom

20. Mai 2008, Zl. 2005/12/0113) wird Folgendes ausgeführt:

Zu den in § 137 Abs. 3 BDG (ebenso zu den in § 143 Abs. 3 und § 147 Abs. 3 BDG) normierten Bewertungskriterien besteht jeweils eine aufsteigende Reihe von Verbaldefinitionen (diese sind u.a. auch im Bundesintranet unter: http://oeffentlicher-dienst.intra.gv.at/leitfaden/grundl-apb.pdf dargestellt). Den einzelnen Definitionen wiederum ist jeweilig eine ebenfalls aufsteigende Zahl zugeordnet, um eine einfache, übersichtliche und dennoch aussagekräftige Kurzdarstellung (die sogenannte „Bewertungszeile“) zu ermöglichen. Diesen aufsteigenden Zahlen kommt vorerst noch kein konkreter Wert (Rechenwert) zu, weil die aufsteigende Reihe ebenso gut durch Buchstaben (A - B - C - …), durch römische Zahlen (I – II – III - …) oder durch Nummerierung (1. – 2. – 3. - …) gekennzeichnet sein könnte. Die gewählte Kennzeichnung durch je nach Kriterium in unterschiedlichen Schritten aufsteigende Zahlen (1 – 3 – 5 - … oder 1 – 2 – 3 - … oder 1 – 4 – 7 - …) erfolgte jedoch bewusst so, dass diese gleichzeitig auch einen bestimmten Bewertungsschritt (als abstrakte Größe) sowie die Schrittdifferenz zueinander widerspiegeln.

Der beobachtbare Abstand von einer abstrakten Größe zur nächst größeren liegt im relativen Vergleich nach dem Gesetz von Weber-Fechner bei etwa 15 %. Bei einem angenommenen „Grundwert“ von 100 ergibt sich somit als nächst größerer Wert 115 (= 100 + 100*15% oder kurz 100*1,15, wobei 1,15 den „Schrittfaktor“ darstellt; unter der Prämisse, dass sich ein Wert mit dem 5. Schritt nach oben verdoppelt oder mit dem 5. Schritt nach unten halbiert, ließe sich der „Schrittfaktor“ genauer mit 1,1487 oder noch genauer mit 1,148698355 bestimmen). Ist der Wert 100 dem Schritt 10 zugewiesen, so folgt daraus, dass dem Schritt 15 der Wert 200 zukommt oder dem Schritt 5 der Wert 50.

Um die objektive Zuordnung eines Arbeitsplatzes zu einer bestimmten Verwendungs- und Funktionsgruppe zu ermöglichen, für die mit bestimmten Bandbreiten Referenzwerte („Stellenwertpunkte“) festgelegt sind, ist der zu ermittelnde Stellenwert des konkreten Arbeitsplatzes zu ermitteln, der sich aus dem Wert des Wissens, der Denkleistung und der Verantwortung zusammensetzt. Aus der sich nach der Bewertung des Arbeitsplatzes ergebenden „Bewertungszeile“ erschließt sich der Stellenwert wie folgt:

Kriteriengruppe

Bewertung nach Verbaldefinition (Teil)Stellenwert

(Schritt) [je Kategorie]

Fachwissen FW

Managementwissen MW

Umgang mit Menschen UM

Wissenswert FW+MW+UM WW

Denkrahmen DR

Denkanforderung DA

Denkleistungswert DR+DA DLW

Handlungsfreiheit HF

Dimension (Richtgröße) DM

Einfluss auf das

Endergebnis EE

Verantwortungswert HF+DM+EE VW

(Gesamt)Stellenwert [alle Kategorien] WW+DLW+VW

Den Verbaldefinitionen der im Gesetz genannten Bewertungskriterien wird demnach aus Gründen der Vereinfachung und der besseren Möglichkeit der Darstellung ein Punktewert zugeordnet (Zuordnungspunkte), woraus sich zunächst unabhängig von jedem rechnerischen Zusammenhang die so genannte Bewertungszeile zusammensetzt. Nach der in Punktewerten dargestellten Bewertungszeile ergibt sich für einen Arbeitsplatz nach Durchführung der Berechnungsmethode ein Wert, der sich von einem Schrittprofil ableitet, das durch die jeweilige Zuordnungsstruktur der Bewertungszeile angegeben wird und für den bundesweit gilt, dass alle Bediensteten mit genau diesem ermittelten Wert, zusammengesetzt aus den Teilstellenwertpunkten für Wissen, Denkleistung und Verantwortung, einen Arbeitsplatz mit der gleichen Wertigkeit besetzen.

Die Berechnung der Stellenwertpunkte leitet sich für jede der Kriteriengruppen von Zahlen-Schritt-Tabellen ab, die auf Grundlage der physikalischen Gesetzmäßigkeit von gerade noch merklichen Veränderungen, dem Weber-Fechner´schen Prinzip, aufbauen. Demnach ergibt sich – wie bereits zuvor ausgeführt - bei einer solchen Berechnung eine Differenz zwischen zwei Schritten bzw. Punktewerten im Ausmaß von ca. 15 %, wobei besonders anzumerken ist, dass sich die Werte bei jeweils fünf Schritten nach oben verdoppeln und nach unten halbieren. Die „Denkleistung“ (Denkrahmen und Denkanforderung) wird als abhängige Größe des beim Hauptkriterium „Wissen“ (Fachwissen, Managementwissen und Umgang mit Menschen) ermittelten Punktewertes dargestellt. Darüber hinaus wird der Verantwortungswert an Hand der Handlungsfreiheit, der Dimension, die entweder monetär oder nach der Anzahl der servicierten Stellen bemessen wird, und der sich darauf beziehende Einfluss auf das Endergebnis ermittelt.

Eine bestehende Arbeitsplatzbewertung ändert sich besoldungsrelevant nur dann, wenn die Konstellation der acht gesetzlich vorgeschriebenen Bewertungskriterien (dies entspricht der so genannten Bewertungszeile) einen entsprechend geänderten Wert, diesseits oder jenseits der oben beschriebenen Punktewertgrenze (Bandbreite), ergibt. Somit sind die Bewertungsmethode und die festgesetzten Grenzwerte unverrückbare Grundlagen für die Einstufung. Die Zuordnung zu diesen acht Kriterien stellt jedoch im Bewertungsverfahren einen jeweils veränderbaren Wert dar, weshalb dort eine Festsetzung des Wertes einer Begründung mit erklärenden Bemerkungen bedarf, denn nur durch diese Kriterienzuordnung ergibt sich der Bezug zu den Anforderungen des (konkret zu bewertenden) Arbeitsplatzes und zu den sonstigen aus der Organisation und der Arbeitsplatzbeschreibung ableitbaren Beurteilungsgrundlagen.

Die Richtverwendungen sind hierbei vom Gesetzgeber ausgewählte Beispiele für eine auf den Anforderungen des Arbeitsplatzes basierende Reihung von Einstufungsmöglichkeiten und sind dort, wo geeignete Verwendungen gefunden werden konnten, in der Nähe jener Grenzwerte positioniert, die die Bandbreite der Funktionsgruppenzuordnungen bestimmen. In der Regel wird von der Dienstbehörde bzw. von einem Sachverständigen jene Richtverwendung zum Vergleich mit dem zu bewertenden Arbeitsplatz herangezogen, die dem in Streit stehenden Verwendungsbild am ehesten entspricht, um vom eigenen Aufgabengebiet möglichst bekannte oder vertraute Agenden auf die Vergleichsfunktion projizieren und die analytischen Zuordnungen bei den gesetzlich vorgegebenen Kriterien (Fachwissen, Managementwissen, usw.) nachvollziehen zu können.

Grundsätzlich kann bereits beim Vergleich zu einer einzigen Richtverwendung die Stimmigkeit und die im bundesweiten Verhältnis stehende Angemessenheit einer Zuordnung erwiesen werden, wenn ein treffender Vergleich zu einer Richtverwendung in Verbindung mit einer dazugehörigen ausreichenden Begründung der analytischen Abstufung gelingt. Dies allein deswegen, weil sich oft eine Zuordnungsposition durch die im Organisationsbereich gegebene Hierarchie ableitet und die unverrückbaren und durch Punkteintervalle gekennzeichneten Bandbreitengrenzen bereits ohne Bezug zu einer Richtverwendung eine eindeutige Positionierung eines Arbeitsplatzes im Verhältnis zu sämtlichen anderen Verwendungen des Bundesdienstes zulassen würden. Erst durch den Vergleich zu Richtverwendungen ergibt sich jedoch der Zusammenhang mit der gesetzlichen Grundlage für die derzeit verwendete analytische Bewertungsmethode.

Durch die Festsetzung von Punktegrenzwerten ergibt sich zusätzlich zu den Richtverwendungen eine klare Trennlinie zwischen den einzelnen Funktionsgruppen. Es wird damit auch sichergestellt, dass allenfalls neu hinzukommende Funktionen, die es bisher nicht gegeben hat, auch analytisch, den Anforderungen des Arbeitsplatzes entsprechend, bewertbar und einer Funktionsgruppe zuordenbar sind.

Bei Nichtanerkennung einer zwischengelagerten Bandbreitengrenze würde wegen einer zum Zeitpunkt der Beurteilung fehlenden Richtverwendung zwischen derzeit geltender Punktewertgrenze und erster Richtverwendung der nächst höheren Kategorie ungerechtfertigt eine verbesserte Einstufung erreicht werden können. Dies könnte allein in der Begründung liegen, dass es gerade im Beurteilungszeitraum und zum Zeitpunkt der Erstellung des Richtverwendungskataloges keine geeignete Funktion (Idealposition) in diesem Einstufungsbereich gegeben hat, womit die Zuordnung zu einer Funktionsgruppe mit einem hohen Grad an Zufälligkeit verbunden wäre, weil zu einem späteren Zeitpunkt eine solche Funktion neu eingerichtet und in den Richtverwendungskatalog (neu) aufgenommen werden könnte, sich damit die Grenze verschieben würde und ein Arbeitsplatz derselben Qualität dienst- und besoldungsrechtlich anders einzustufen wäre.

Da die Bewertung eines Arbeitsplatzes nicht vom zufälligen Vorhandensein geeigneter Richtverwendungen abhängen sollte, sondern allein von den jeweiligen Anforderungen des Arbeitsplatzes, wäre die Beibehaltung des Systems der unverrückbaren Punktewertgrenzen eine der Gerechtigkeit im Verfahren im besonderem Maße dienliche Grundlage. Wie der Verwaltungsgerichtshof in seinem Erkenntnis vom 25. April 2003, Zl. 2001/12/0195, selbst angedeutet hat, kann es tatsächlich zu Zwischenräumen zwischen den durch geeigneten Richtverwendungen abgegrenzten Funktionsgruppenzuordnungen kommen, so dass die an den Anforderungen des Arbeitsplatzes orientierte und im analytischen Verfahren für richtig gehaltene Zuordnung wegen zu großer Abstände zwischen zwei Richtverwendungen unterschiedlicher Zuordnungsposition nicht vorgenommen werden kann. In einem solchen Fall kann durch Berücksichtigung der Punktewertabgrenzung eine nach den analytischen Entscheidungsgrundlagen für die Zuordnung des Arbeitsplatzes nicht gerechtfertigte Einstufung verhindert und ein dem bundesweiten Niveau angemessenes und im System stimmiges Bewertungsergebnis herbeigeführt werden.

Dem Auftrag des Gesetzgebers gemäß § 137 BDG 1979 bzw. § 143 BDG 1979 jeweils Absatz 1 erster Satz folgend, wird auf die Richtverwendungen entsprechend Bedacht genommen, weil in allen Einstufungsverfahren, und nicht nur im Rahmen ausführlicher Gutachten, Funktionsvergleiche mit den als Verwendungsbeispielen am besten geeigneten Richtverwendungen erfolgen. Insbesondere jedoch bei einer Gutachtenerstellung wird dieser Funktionsvergleich so geführt, dass auf allfällige inhaltliche Unterschiede Bezug genommen und versucht wird, die Begründung für die Angemessenheit einer Zuordnung gegenüber dem im gesamten Bundesdienst bestehenden Bewertungsniveau herauszuarbeiten. Hierbei wird in der Regel auf einzelne Aufgaben und Tätigkeiten eingegangen und der Schwierigkeitsgrad von Verfahren im Sinne einer berufskundlichen Analyse erläutert.

Wie bereits erwähnt, hängt die analytische Zuordnung eines Arbeitsplatzes von der gefundenen Struktur der so genannten Bewertungszeile ab, von welcher sich dann ein Punktewert mit einer feststehenden und in keiner Weise variablen Methode ermitteln lässt, so dass es bei der Beurteilung der Wertigkeit eines Arbeitsplatzes allein auf die Höhe der Zuordnung zu den einzelnen, im Gesetz genannten Kriterien, ankommt. Von diesem Ergebnis abgeleitet erfolgt erst die dienst- und besoldungsrechtliche Einstufung des jeweiligen Arbeitsplatzinhabers unter dem Grundsatz der absoluten Gleichbehandlung bezüglich Ermittlung der daraus resultierenden Punkte und der Zuordnung des Arbeitsplatzes innerhalb der für die Funktionsgruppeneinteilung vorgegebenen Bandbreite.

Abschließend darf ergänzend auf die vom Verwaltungsgerichtshof in seiner Rechtsprechung entwickelten Grundsätze betreffend die Bewertung von Arbeitsplätzen gemäß §§ 137, 143 und 147 BDG 1979 verwiesen werden (vgl. dazu insbesondere die hg. Erkenntnisse vom 25. April 2003, Zl. 2001/12/0195, vom 14. Mai 2004, Zl. 2003/12/0219, vom 26. Mai 2003, Zl. 2002/12/0340, vom 24. Februar 2006, Zl. 2005/12/0186, vom 5. Juli 2006, Zl. 2005/12/0088, und vom 11. Oktober 2007, Zl. 2006/12/0221), wonach es sich bei der Ermittlung der in Punkten auszudrückenden Wertigkeit eines konkreten Arbeitsplatzes bzw. einer Richtverwendung um eine Tatfrage handelt, die nur unter Beiziehung eines Sachverständigen gelöst werden kann. Dem gegenüber ist es eine Frage der rechtlichen Beurteilung, ob das Ergebnis der Punkte-Bewertung des konkreten Arbeitsplatzes eines Beamten einerseits bzw. die bislang vorliegenden Ergebnisse der Bewertung untersuchter Richtverwendungen anderseits ausreichen, um den vom Feststellungsantrag betroffenen Arbeitsplatz einer bestimmten Funktionsgruppe innerhalb einer Verwendungsgruppe zuordnen zu können. Grundlage der in Bescheidform zu treffenden Feststellung der Wertigkeit eines konkreten Arbeitsplatzes hat somit ein Fachgutachten zu sein, das in nachvollziehbarer Weise die in Punkten auszudrückende Bewertung des betreffenden Arbeitsplatzes und einen Vergleich mit den Richtverwendungen vorzunehmen hat.

B. BESONDERER TEIL

Anmerkungen des Bundeskanzleramts

Um einen umfassenden Überblick über den Aufgaben- und Tätigkeitsbereich eines operativen Sachbearbeiters der personellen XXXX zu erhalten, besichtigte der Gefertigte am 31. Jänner 2018 das Referat 2.2 - Zentrale XXXX des Einsatzkommandos Cobra/Direktion für Spezialeinheiten in XXXX . Zur weiteren Befunderhebung wurden alle vorhandenen schriftlichen Unterlagen, insbesondere die Arbeitsplatzbeschreibungen, verwendet.

Zur Auswahl der als Vergleich herangezogenen Richtverwendung ist darauf hinzuweisen, dass es nach ständiger Rechtsprechung des Verwaltungsgerichtshofes der Behörde frei steht, welche Richtverwendung sie zur Einordnung eines Arbeitsplatzes heranzieht. Der Einwand einer mangelnden Vergleichbarkeit der Arbeitsplatzaufgaben kann nicht wirksam erhoben werden (vgl. etwa die Erkenntnisse des VwGH vom 26. Mai 2003, Zl. 2002/12/0340, oder vom 27. September 2005, Zl. 2000/12/0198).

Die Arbeitsplatzbeschreibung der als Vergleich herangezogenen Richtverwendung:

Z 9.6 lit. a der Anlage 1 zum BDG ‚Kriminalsachbearbeiterin/Kriminalsachbearbeiter im Mitarbeiterpool des Landeskriminalamts der Landespolizeidirektion Niederösterreich‘ ist als Beilage angeschlossen.

Gutachten

Konkrete Bewertung der Arbeitsplätze des Antragstellers [Beschwerdeführers] im Folgenden als „AS“ bezeichnet und der Richtverwendung im Folgenden als „RV“ bezeichnet:

Da die beiden Arbeitsplätze hinsichtlich ihrer bewertungsrelevanten Aufgaben und Tätigkeiten gleich ausgeprägt also identisch sind, werden sie bei der konkreten Bewertung und ihrer Zuordnung zum jeweiligen Bewertungskriterium zusammen-gefasst beurteilt und dargestellt, und in weitere Folge als solche zumindest in der jeweiligen Kriterienüberschrift nicht mehr näher bezeichnet.

Aufgrund der vorhandenen Unterlagen und der durchgeführten Besichtigung ergeben sich für beide Arbeitsplätze nach den einzelnen Bewertungskriterien gemäß § 143 Abs. 3 BDG 1979 nachstehend angeführte Zuordnungen:

ANFORDERUNGSBEREICH ‚WISSEN‘

Fachwissen: (zwischen ‚Fachkenntnisse‘ = 5 und ‚Fortgeschrittene Fachkenntnisse‘ = 7 also 6)

Bei den ‚Fachkenntnissen‘ (5) handelt es sich um praktische oder methodische Fertigkeiten auf bestimmten Fachgebieten einschließlich solcher zum Gebrauch von Spezialeinrichtungen. Das Wissen wird im Allgemeinen in einer Berufsausbildung (z.B. durch Lehre, Berufs- oder Handelsschule) erworben.

‚Fortgeschrittene Fachkenntnisse‘ (7) erfordern breite oder spezialisierte Fachkenntnisse von Methoden, Techniken und Verfahren/Abläufen mit zusätzlichem Hintergrundwissen über die zugrunde liegenden Theorien. Das Wissen wird typischerweise durch weiterführende Qualifikationsmaßnahmen oder breite praktische Erfahrungen erworben.

Beide Arbeitsplätze stellen in ihren Anforderungsprofilen nicht ausdrücklich auf eine Reifeprüfung ab. Neben den erfolgreich abgelegten Grundausbildungen für den Exekutivdienst (E2b) und für die dienstführenden Exekutivbeamten (E2a) sind fachspezifische Aus- und Fortbildungen sowie praktische Erfahrungen zur Berufsausübung erforderlich.

Da allerdings weder der AS noch die RV zur Erfüllung ihrer Aufgaben mehrere Fachrichtungen beherrschen müssen und auch die mit ihren Tätigkeiten verbundenen administrativen Aspekte (z.B. die Mitwirkung an der Ressourcen-verwaltung, die Beschaffung von XXXX - und Tarnbehelfen, die Erstellung von Statistiken und Analysen) kein zusätzliches Hintergrundwissen voraussetzen, geht in beiden Fällen das Fachwissen aufgrund der notwendigen Spezialisierung zur Erbringung besonderer kriminalpolizeilicher Dienstleistungen, die aufgrund der Art oder der Dimension der Amtshandlung die Möglichkeiten der ermittlungsführenden Dienststellen überschreiten, zwar über den Wert ‚5‘ hinaus, bleibt jedoch deutlich unter dem für ‚7‘. Das Fachwissen ist somit für beide Arbeitsplätze mit dem Wert ‚6‘ anzusetzen.

Managementwissen: (‚Begrenzt‘ = 3)

Managen heißt planen, organisieren, leiten und kontrollieren. Die Anforderung steigt mit zunehmendem Umfang und zunehmender Komplexität des abzudeckenden Gebiets sowie der zeitlichen Verzögerung nach der sich Auswirkungen getroffener Maßnahmen absehen lassen.

‚Begrenzt‘ (3) bedeutet die Durchführung oder Überwachung der Durchführung mehrerer Aufgaben, die hinsichtlich Inhalt und Zielsetzung klar definiert sind. Dabei ist es erforderlich mit Arbeitskolleginnen/Arbeitskollegen zu kooperieren und die Zusammenhänge zu anderen Aufgabengebieten zu kennen.

Beide Arbeitsplätze erhalten Arbeitsaufträge, die nach Zielsetzung und Inhalt präzise definiert sind, nämlich durch die Leistung spezieller kriminalpolizeilicher Assistenz-dienste zur Aufklärung von Straftaten oder Ausforschung des Aufenthaltes oder der Identität von Beschuldigten beizutragen. Der AS hat dabei nicht etwa die Verhältnismäßigkeit oder die Sinn- und Zweckmäßigkeit einer beantragten XXXX zu beurteilen, sondern diese lediglich nach vorgegebenen Machbarkeitskriterien zu planen, zu organisieren und zu leiten. Da auch sämtliche im Zuge einer Überwachung allenfalls erforderlich werdende Anträge (z.B. Antrag auf neuerliche Anordnung einer XXXX , Telefonüberwachung, Handyortung) von den ermittlungsführenden Dienststellen direkt bei der Staatsanwaltschaft zu beantragen sind, ergeben sich für den AS nur eingeschränkte Anforderungen an das Managementwissen.

Im Gegensatz zur RV hat der AS die bei Durchführung einer XXXX eingesetzten Exekutivbediensteten zu führen. Der sich aus der Führungstätigkeit ergebende Aufsichts- und Kontrollaufwand wird allerdings durch den aus der Tatortarbeit sowie der Interaktion mit den Gerichten, Staatsanwaltschaften und Medien resultierenden Koordinations- und Kommunikationsaufwand der RV kompensiert.

Eine Zuordnung zum nächst höheren Wert ‚Homogen‘ (5) kommt hingegen für beide Arbeitsplätze nicht in Betracht, da diese Bewertungsdimension die Integration von Prozessen/Verfahren und Dienstleistungen erfordert, die hinsichtlich ihrer Ziele und Charakteristik vergleichbar sind, und bei denen eine Abstimmung mit verbundenen Funktionen erforderlich ist.

Da es sich in beiden Fällen um rein ausführende Spezialisten-Arbeitsplätze handelt, denen keine anderen konkurrierenden Teilbereiche oder Unterfunktionen zugeordnet sind, ist die Managementbreite mit ‚Begrenzt‘ (3) festzusetzen.

Umgang mit Menschen: (‚Wichtig‘ = 2)

Die erforderliche Fähigkeit im Umgang mit Menschen ergibt sich entweder aus den internen Beziehungen (Anforderung als Führungskraft) und/oder aus den externen Beziehungen (Anforderung als ‚Verkäufer‘) von Produkten oder Ideen einer Stelle.

‚Wichtig‘ (2) verlangt eine gute Kontakt- und Kommunikationsfähigkeit im Umgang mit Mitarbeitern und Bürgern. Damit ist die Fähigkeit, andere zu verstehen, zu unterstützen und zu beeinflussen, gemeint.

Die Bewertungsstufe ‚Besonders wichtig‘ (3) erfordert dagegen eine besonders gute Kontakt- und Kommunikationsfähigkeit. Der Unterschied zur Stufe 2 liegt dabei in der Fähigkeit, andere nicht nur zu verstehen, sondern auch zu beurteilen und/oder im besonderen Verhandlungsgeschick bei der Durchsetzung von Zielen. Bei beiden Arbeitsplätzen ist eine Sachargumentation nicht erforderlich. Die Bereitstellung der angeforderten Assistenzleistung setzt weder eine auf Verständnis oder Unterstützung noch eine auf Beeinflussung basierende Interaktion voraus. Die ermittlungsführende Dienststelle muss nicht erst durch rationales Argumentieren zur Leistungsannahme überzeugt werden. Ebenso wenig erfordert die Führung der XXXX oder die Führung des kriminalpolizeilichen Erstangriffes an einem Tatort sachliche Argumente, um Aktivitäten/Maßnahmen oder Akzeptanz zu bewirken.

‚Besonders wichtig‘ zeichnet daher leitende Funktionen aus, die den Anforderungen, individuelle Zielsetzungen, Meinungen und Überzeugungen sowohl in der Innen- als auch Außenbeziehung zu verändern, unterliegen. Dies ist bei beiden Arbeitsplätzen schon aufgrund ihrer Aufgabenstellung und ihrer untergeordneten hierarchischen Positionierung nicht gegeben.

Insgesamt betrachtet sind die Sozialkompetenzen beider Arbeitsplätze deshalb mit der Bewertungsstufe ‚Wichtig‘ (2) zu beurteilen.

ANFORDERUNGSBEREICH ‚DENKLEISTUNG‘

Bei der Denkleistung (Problemlösungskompetenz) wird die Anforderung an das ursprüngliche, eigenständige, kreative Denken eines Arbeitsplatzes geprüft.

Die erforderliche Denkleistung wird verringert, wenn das Denken durch Vorgabe von Methoden, Grundsätzen, Präzedenzfällen und klaren Zielen begrenzt bzw. an andere verwiesen wird.

Bei der Denkleistung werden zwei Aspekte bewertet:

 Welche Hilfe wird einem Arbeitsplatz durch Abgrenzungen von Aufgabengebieten, Vorgabe von Denkmethoden oder ‚Rezepten‘ gegeben, d.h. welcher Denkrahmen bleibt für den Arbeitsplatz und ist für ihn charakteristisch?

 Welche Probleme sollen von dem Arbeitsplatz selbständig gelöst werden, d.h. welche Denkanforderung wird an den Arbeitsplatz gestellt?

Denkrahmen/Denkfreiheit: (‚Teilroutine‘ = 3)

‚Routine‘ (2) bedeutet, dass das Denken innerhalb detailliert vorgegebener Standardverfahren und Anweisungen erfolgt. Auftretende Probleme sind mit schnell verfügbarer Anleitung oder Beispielen/Mustern zu lösen.

Bei ‚Teil-Routine‘ (3) erfolgt das Denken innerhalb klar definierter, geringfügig verschiedenartiger Verfahren mit vielen Präzedenzfällen, die einen Großteil der Aufgabenstellungen abdecken. Hilfestellung ist leicht verfügbar.

‚Aufgabenorientiert‘ (4) bedeutet, dass das Denken innerhalb mannigfaltiger wesentlich verschiedenartiger Verfahren/Abläufe, Standards und Präzedenzfälle erfolgt und Unterstützung verfügbar ist bzw. darauf zugegriffen werden kann.

Für beide Arbeitsplätze ist das Was, nämlich die Verwertung kriminalpolizeilich relevanter Erkenntnisse durch die Bereitstellung spezieller Assistenzleistungen klar vorgegeben. Das Wie ist durch Vorschriften, tradierte Vorgehensweisen und Präzedenzfälle ebenso eindeutig definiert. Der AS hat aus einem Bündel genau definierter Alternativen den optimalen Arbeitsablauf zu organisieren. Die niedrigere Stufe 2 würde bedeuten, dass es sich bei den Tätigkeiten überwiegend um standardisierte Routineabläufe handelt und genaue Anweisungen vorliegen, wobei Abweichungen hiervon nicht selbst entschieden werden dürften.

Der AS hat insbesondere XXXX zu planen, zu organisieren und zu leiten, die Planung und Durchführung von Geldüberbringer-, Peilung- und Ortungseinsätzen zu unterstützen sowie an der Weiterentwicklung der XXXX und an der Ressourcenverwaltung mitzuwirken. Er hat dabei auf einschlägige Vorschriften/ Dienstanweisungen Bedacht zu nehmen bzw. sind Vorschriften/Musterfälle auch zu Problemlösungen heranziehbar, weshalb dies grundsätzlich die Zuordnung zum Wert 2 implizieren würde.

Die Denkleistung insgesamt (Denkrahmen und Denkanforderung) ist aber im Zusammenhang mit dem geforderten Wissen zu sehen. Vor allem im Hinblick auf die Ausführung und Steuerung eines XXXX bzw. die Führung des kriminalpolizeilichen Erstangriffes an einem Tatortarbeit muss, trotz des Umstands, dass komplexe Situationen vom Gruppenführer oder dem (Standort-) Kommandanten gelöst werden, ein adäquates Fachwissen vorausgesetzt werden. Es ist somit darauf Bedacht zu nehmen, dass die Bewältigung dieser Aufgaben entsprechende Fachkenntnisse (Wert 6) erfordert. Die Zuordnung zum Wert 2 würde zu kurz greifen.

Der Wert 4 (‚Aufgabenorientiert‘) ist entsprechend den vorstehenden Ausführungen aber schon deshalb nicht zutreffend, weil die Aufgaben der beiden Arbeitsplätze nicht wesentlich verschiedenartig sind. Das Wesen des Aufgabenbereiches besteht jeweils in der Bereitstellung einer spezifischen kriminalpolizeilichen Assistenzleistung.

Dem Rollenbild beider Arbeitsplätze entsprechend kommt somit der Wert 3 zum Tragen.

Denkanforderung/Problemkomplexität: (‚Ähnlich‘ = 3)

‚Ähnlich‘ (3) bedeutet, dass sich für ähnliche Situationen auf Basis des Gelernten richtige Lösungen finden lassen.

‚Unterschiedlich‘ (5) bringt zum Ausdruck, dass unterschiedliche Situationen die Identifikation des Problems, dessen Analyse und die Entscheidung für den richtigen Lösungsweg erfordern. Probleme sollen weitgehend selbständig gelöst werden.

Da beide Arbeitsplätze auf einer unteren Hierarchieebene angesiedelt sind, werden komplexe Situationen wie bereits erwähnt vom Gruppenführer oder dem (Standort-) Kommandanten und nicht von den zu beurteilenden Arbeitsplätzen gelöst. Ihrem Aufgabenprofil entsprechend haben der AS und die RV jeweils ähnliche Aufgaben zu erfüllen, deren Lösung eine sorgfältige Auswahl aus bekannten Alternativen erfordert.

Eine Zuordnung zur nächst höheren Kategorie der Denkanforderung scheidet jedenfalls aus, da sich auf beiden Arbeitsplätzen keine verschiedenartigen Problemstellungen ergeben, die die Identifikation der zugrunde liegenden Ursachen, Beurteilung und Auswahl von Lösungsansätzen innerhalb des Fachgebietes sowie aus den erworbenen Fachkenntnissen erfordern.

Aber auch eine Annäherung zum Zwischenwert 4 kommt nicht in Betracht, da für einen erheblichen Anteil ihrer Tätigkeiten neben einer entsprechenden Problemlösungskompetenz, die auf eigenen Denkansätzen, wie der eigenständigen Auswahl einer adäquaten Methode oder Vorgehensweise basiert, auch administrative Kompetenzen (z.B. die Mitwirkung an der Ressourcenverwaltung, die Beschaffung von XXXX - und Tarnbehelfen, die Erstellung von Statistiken und Analysen, die Mitarbeit an der internen Aus- und Fortbildung) verlangt werden, die niedrigere Anforderungen an das jeweilige Fachwissen stellen.

Unter Berücksichtigung des ermittelten Wissenswertes ist daher die Problemlösungskompetenz mit dem Wert 3 gerechtfertigt.

ANFORDERUNGSBEREICH ‚VERANTWORTUNG‘

Handlungsfreiheit: (zwischen ‚Angewiesen‘ = 4 und ‚Standardisiert‘ = 7 also 5)

Die Handlungsfreiheit wird beschränkt durch die Richtlinien- bzw. Anweisungs-gebundenheit, durch die organisatorische Position des Arbeitsplatzes innerhalb der Linienorganisation (Hierarchie) und durch nachträgliche Kontrollen.

‚Angewiesen‘ (4) bedeutet, dass der Arbeitsplatz an Anordnungen und bestehende Arbeitsvorschriften gebunden ist. Die Vorschriften erlauben eine leichte Modifikation im Ablauf von Tätigkeiten, die jedoch ständig kontrolliert werden.

‚Standardisiert‘ (7) bringt zum Ausdruck, dass alle Tätigkeiten durch spezifische oder allgemeine Vorschriften geregelt sind. Der Arbeitsfortschritt wird teilweise (auch stichprobenartig) kontrolliert, das Ergebnis ist kontrollierbar und wird kontrolliert.

Die hierarchische Position beider Arbeitsplätze befindet sich an der unteren Stelle der jeweiligen Fachbereiche. Keiner der beiden Arbeitsplätze kann nach außen wirkende Entscheidungen treffen. Beide handeln im Rahmen von Arbeitsanweisungen und etablierten Arbeitsabläufen unter unmittelbarer Aufsicht und Kontrolle, wobei z.B. im Falle des AS der Gruppenführer bzw. sein Stellvertreter den gezielten Einsatz der notwendigen XXXX und Sachmittel überprüft.

Der Arbeitsplatz des AS ist aber ebenso wie jener der RV dadurch gekennzeichnet, dass nicht sämtliche Arbeitsprozesse routinemäßig ablaufen. So führt etwa die Unvorhersehbarkeit des Verhaltens der zu überwachenden Zielpersonen dazu, dass die Anzahl der bei einer Überwachung einzusetzenden XXXX und die Dauer der Überwachungsmaßnahme nicht exakt planbar sind. Der AS muss diesbezüglich flexibel auf veränderte Situationen reagieren können.

Da der Tätigkeit des AS somit ein gewisses Maß an Handlungsfreiheit innewohnt, ergibt sich bei Zugrundelegung des für den Arbeitsplatz erforderlichen Fachwissens der Zwischenwert 5.

Derselbe Wert ist auch für die RV anzunehmen. Auch die kriminalistische Tatortarbeit setzt ein gewisses Maß an Flexibilität voraus, da jede Straftat einzigartig ist und daher unterschiedliche Maßnahmen der Fallbearbeitung erfordert. So müssen im Rahmen des ‚Erstangriffes‘ nicht immer alle Sicherungsmaßnahmen getroffen oder in der vorgegebenen Reihenfolge durchgeführt werden.

Dimension: (‚Sehr begrenzt‘ = 1)

Sowohl die Anzahl der servicierten Stellen als auch der finanzielle Rahmen des Arbeitsplatzes wird entscheidend von der hierarchischen Position und der Reichweite der Agenden (=Handlungsfreiheit) beeinflusst.

Als Basis für die Bewertung ist jene Dimension heranzuziehen, über die von einem Arbeitsplatz bzw. mit dem unter Heranziehung dieses Arbeitsplatzes Einfluss auf das Endergebnis im Zusammenhang mit dessen Ziel(en) genommen wird.

Monetäre Aspekte sind für beide Arbeitsplätze nicht relevant.

Den Sachverhalten ist zu entnehmen, dass beide Arbeitsplätze mit anderen unterschiedlichen Stellen kommunizieren. Die Anzahl dieser Stellen (z.B. ermittlungsführende Dienststellen, Gerichte, Staatsanwaltschaften) ist für beide im Jahresdurchschnitt jeweils mit zwischen 16 und 50 festzulegen.

Dies ergibt die Zuordnung zum Wert (1) sowohl für den Arbeitsplatz des AS als auch für jenen der RV.

Einfluss auf Endergebnisse: (zwischen ‚Beitragend‘ = 3 und ‚Anteilig‘ = 5 also 4)

Wie bereits beim Kriterium der Handlungsfreiheit dargelegt, ist unter dem Einfluss auf Endergebnisse jene Kompetenz zu verstehen, über die von einem Arbeitsplatz bzw. mit dem unter Heranziehung dieses Arbeitsplatzes Einfluss auf das Endergebnis im Zusammenhang mit dessen Ziel(en) genommen wird.

‚Beitragend‘ (3) bedeutet, dass die Beiträge eines Arbeitsplatzes, die entweder in interpretierenden, beratenden oder vorbereitenden Leistungen bestehen können, indirekt (= Werte 1 bis 3) in das Gesamtergebnis eingehen. Andere nehmen auf Basis des Beitrages des Arbeitsplatzes Handlungen oder Entscheidungen vor.

‚Anteilig‘ (5) erklärt hingegen, dass eine Stelle ihren Einfluss nicht mit anderen teilen kann. Es handelt sich somit um einen direkten (= Werte 5 bis 7) Einfluss auf ein Ergebnis. Dem Wert 5 entspricht hierbei etwa die Durchführung von Aufgaben mit anderen Organisationseinheiten oder Organisationen.

Das Ziel beider Arbeitsplätze besteht wie erwähnt darin, den ermittlungsführenden Dienststellen durch die Bereitstellung spezieller Serviceleistungen die Gewinnung und Nutzbarmachung kriminalpolizeilich relevanter Erkenntnisse zu ermöglichen.

Für den AS wie für die RV besteht das Endergebnis in der Durchführung der beantragten Assistenzleistung. Dabei kommt es nicht darauf an, ob die XXXX zur Festnahme der überwachten Person oder die Tatortarbeit zur Ausforschung eines Straftäters geführt hat. Beide Arbeitsplätze sind dadurch gekennzeichnet, dass sie sowohl mit der Vorbereitung als auch mit der Durchführung der Assistenzleistung betraut sind.

Die Zwischenlage ‚4‘ resultiert daher aus dem Umstand, dass dem Rollenbild der beiden Arbeitsplätze entsprechend der Einfluss auf Endergebnisse qualitativ zu annähernd gleichen Teilen beitragend und anteilig ist.

Darstellung der Bewertungszeilen und Ermittlung der Stellenwerte

Bewertungszeile für XXXX als Antragsteller sowie für die Kriminalsachbearbeiterin/den Kriminalsachbearbeiter im Mitarbeiterpool des Landeskriminalamts der Landespolizeidirektion Niederösterreich als Richtverwendung aufgrund der analytischen Untersuchung und der daraus errechnete Stellenwert:

Kriteriengruppen Wissen Denkleistung Verantwortung

Stellenwertpunkte

Summe

Punkte 6 3 2 3 3 5 0 1 4

Summen 11 6 10

Stellenwertpunkte der Kriteriengruppen

11 = 115 6 = 22 10 = 33 170

Die Bandbreite an Stellenwertpunkten reicht für die Funktionsgruppe 3 der

Verwendungsgruppe E2a von 152 bis 173.

In diesem Zusammenhang wird auf die Entscheidung des Verwaltungsgerichtshofes vom 25. April 2003, Zl. 2001/12/0195-11, hingewiesen, worin klar festgestellt wird, dass für den Fall, dass der Funktionswert des zur Prüfung anstehenden Arbeitsplatzes den identen Funktionswert einer Richtverwendung aufweist, der Vergleich mit einer zweiten Richtverwendung nicht erforderlich ist, da bereits gesichert ist, dass der Arbeitsplatz innerhalb des Intervalls einer Funktionsgruppe liegt.

Resümee bzw. Feststellung des Bewertungsergebnisses

Die herangezogene Richtverwendung ist in der Anlage 1 zum BDG 1979 als solche normiert. Das Wesen der Richtverwendung wurde zum Zwecke einer schlüssigen und objektiven Vergleichbarkeit, bezogen auf die gesetzlichen Kriterien, entsprechend herausgearbeitet und einer analytischen Bewertung mit unterzogen.

Aufgrund des Umstands, dass der zur Bewertung beantragte Arbeitsplatz mit 170 Stellenwertpunkten den identen Funktionswert wie die Richtverwendung (Richtverwendung der Anlage 1 zum BDG 1979, Z. 9.6 lit. a mit 170 Stellenwertpunkten) der Verwendungsgruppe E2a, Funktionsgruppe 3, aufweist, ist der Arbeitsplatz des Antragstellers entsprechend der oben dargestellten nachvollziehbaren Vorgehensweise (Bildung der Quersumme der zugeordneten Teilstellenwerte) sowie den diesbezüglichen konkreten Darlegungen der Verwendungsgruppe E2a und innerhalb dieser der Funktionsgruppe 3 zuzuordnen.“

Die dem Gutachten angeschlossene und dem Beschwerdeführer zur Verfügung gestellte Beschreibung der Richtverwendung lautet:

3. Rechtliche Beurteilung:

Gemäß § 6 BVwGG entscheidet das Bundesverwaltungsgericht durch Einzelrichter, sofern nicht in Bundes- oder Landesgesetzen die Entscheidung durch Senate vorgesehen ist.

Gegenständlich liegt mangels anderslautender Spezialnorm Einzelrichterzuständigkeit vor.

Gemäß § 28 Abs. 1 VwGVG haben die Verwaltungsgerichte die Rechtssache durch Erkenntnis zu erledigen, sofern die Beschwerde nicht zurückzuweisen oder das Verfahren einzustellen ist. Gemäß Abs. 2 leg.cit. hat das Verwaltungsgericht über Beschwerden nach Art. 130 Abs. 1 Z 1 B-VG dann in der Sache selbst zu entscheiden, wenn

1. der maßgebliche Sachverhalt feststeht oder

2. die Feststellung des maßgeblichen Sachverhalts durch das Verwaltungsgericht selbst im Interesse der Raschheit gelegen oder mit einer erheblichen Kostenersparnis verbunden ist.

Wie oben bereits ausgeführt steht der in der Angelegenheit maßgebliche Sachverhalt aufgrund der Aktenlage fest. Das Bundesverwaltungsgericht hat daher in der Sache selbst zu entscheiden.

Zu A)

§ 143 Beamten-Dienstrechtsgesetz 1979 - BDG 1979 lautet:

„Bewertung und Zuordnung von Arbeitsplätzen

§ 143. (1) Die Arbeitsplätze der Beamten des Exekutivdienstes sind auf Antrag des zuständigen Bundesministers von der Bundesministerin oder vom Bundesminister für öffentlichen Dienst und Sport zu bewerten und unter Bedachtnahme auf die in der Anlage 1 genannten Richtverwendungen einer Verwendungsgruppe und innerhalb dieser der Grundlaufbahn oder einer Funktionsgruppe zuzuordnen. Bei der Zuordnung zu einer Verwendungsgruppe ist auch auf die in der Anlage 1 für diese Verwendungsgruppe vorgeschriebenen Ausbildungserfordernisse Bedacht zu nehmen.

(2) Richtverwendungen sind gesetzlich zugeordnete Arbeitsplätze, die den Wert wiedergeben, der ihnen auf Grund ihres Inhaltes und ihrer organisatorischen Stellung am Tag des Inkrafttretens der betreffenden Gesetzesbestimmung zukommt.

(3) Bei der Arbeitsplatzbewertung sind die mit dem Arbeitsplatz verbundenen Anforderungen an das Wissen, die für die Umsetzung des Wissens erforderliche Denkleistung und die Verantwortung zu berücksichtigen. Im einzelnen sind zu bewerten:

1.das Wissen nach den Anforderungen

a) an die durch Ausbildung oder Erfahrung erworbenen Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten,

b) an die Fähigkeit, Aufgaben zu erfüllen, zu überwachen, zu integrieren oder zu koordinieren, und

c) an die Kontakt- und Kommunikationsfähigkeit sowie an Führungsqualität und Verhandlungsgeschick,

2.die Denkleistung nach dem Umfang des Rahmens, in dem Handeln mehr oder weniger exakt vorgegeben ist, sowie nach der Anforderung, Wissen bei der Erfüllung von wiederkehrenden bis neuartigen Aufgaben umzusetzen,

3.die Verantwortung nach dem Grad der Bindung an Gesetze, Verordnungen und Dienstanweisungen sowie nach dem Umfang einer meßbaren Richtgröße (wie zB Budgetmittel) und dem Einfluß darauf.

(4) Ist durch eine geplante Organisationsmaßnahme oder Änderung der Geschäftseinteilung die Identität eines Arbeitsplatzes nicht mehr gegeben, sind

1.der betreffende Arbeitsplatz und

2.alle anderen von dieser Organisationsmaßnahme betroffenen Arbeitsplätze

vom zuständigen Bundesminister im Einvernehmen mit der Bundesministerin oder dem Bundesminister für öffentlichen Dienst und Sport einem neuerlichen Bewertungsverfahren zu unterziehen.

(5) Die Zuordnung der Arbeitsplätze zu einer Verwendungsgruppe und innerhalb dieser zur Grundlaufbahn oder zu einer Funktionsgruppe findet im Personalplan ihren Niederschlag.

(6) Der Beamte des Exekutivdienstes darf nur auf einem Arbeitsplatz verwendet werden, der gemäß den Abs. 1 bis 3 bewertet, zugeordnet und im Personalplan ausgewiesen ist.

(7) Wurde auf Grund eines durch Bescheid abgeschlossenen Verfahrens, in dem ein ordentliches Rechtsmittel gegen den Bescheid nicht oder nicht mehr zulässig ist, die Wertigkeit eines Arbeitsplatzes festgestellt, ist ein neuerliches Anbringen wegen entschiedener Sache zurückzuweisen.“

Das Verfahren gemäß § 143 Abs. 1 BDG 1979, in dem der Bundesminister für öffentlichen Dienst und Sport über Antrag des zuständigen Bundesministers/der zuständigen Bundesministerin (hier: des Innenministers) die Arbeitsplätze der Beamten des Exekutivdienstes zu bewerten und unter Bedachtnahme auf die in der Anlage 1 genannten Richtverwendungen einer Verwendungsgruppe und innerhalb dieser der Grundlaufbahn oder einer Funktionsgruppe zuzuordnen hat, zielt nicht auf die Erlassung eines individuellen Hoheitsaktes (Bescheides), sondern auf die Erstellung eines Bewertungsgutachtens ab. Aus dem Gesagten folgt, dass der Beamte durch die Zurückweisung seines Akteneinsichtsbegehrens nicht in Rechten verletzt wurde. Zu beachten ist allerdings, dass für den Beamten die Möglichkeit besteht, im Wege eines Feststellungsbescheides die Gesetzmäßigkeit seiner Einstufung unter der nachprüfenden Kontrolle der Gerichtshöfe des öffentlichen Rechts einer rechtlichen Klärung zuzuführen, wobei die Verpflichtung zum bescheidmäßigen Abspruch die für den jeweiligen Beamten zuständige Dienstbehörde trifft (vgl. VwGH 19.3.2003, 2002/12/0284).

Im gegenständlichen Fall ist die Entscheidungskompetenz gem. § 8 Abs. 1 VwGVG vom Bundesminister für Inneres auf das Bundesverwaltungsgericht übergegangen.

Dem vom Beschwerdeführer gestellten Antrag, einen anderen Gutachter zu beauftragen und eine Arbeitsplatzbesichtigung vor Ort durchzuführen, war nicht zu folgen, da der Beschwerdeführer weder rechtliche noch tatsächliche Gründe dafür vorbringen konnte. Die relevanten Tätigkeiten konnten vom Beschwerdeführer im Zuge zweier mündlicher Verhandlungen vor dem Bundesverwaltungsgericht samt Erörterung mit dem Gutachter hinreichend vorgebracht werden. Insoweit der Beschwerdeführer beantragte, das Gericht möge einen Augenschein vornehmen, um festzustellen dass der Beschwerdeführer Tätigkeiten der Wertigkeit E2a/4 ausübe, ist darauf zu verweisen, dass dies eine Frage der gutachterlichen Feststellungen ist.

Insoweit der Beschwerdeführer beantragte, die in den letzten 14 Tagen im eigenen Namen und beschriebenen Geschäftsstücke vorzulegen, kann auf die diesbezüglichen Aussagen des Beschwerdeführers verwiesen werden, wonach dieser die Rechtfertigung zu Lenkeranzeigen, XXXX , Lichtbildbeilagen und die sachliche Richtigkeit auf Rechnungen bestätigt hätte. Der Beschwerdeführer hätte beispielsweise auf Rechnung des Ministeriums einen Fotoapparat oder eine Videokamera gekauft.

Insoweit der Beschwerdeführer das Zustandekommen der Punktewerte moniert sei er auf den allgemeinen Teil des Gutachtens verwiesen:

„In diesem Zusammenhang sei auf die Erläuterungen zu dem mit § 143 BDG 1979 gleichlautenden § 137 Abs. 3 BDG 1979 in der Fassung des Besoldungsreform-Gesetzes 1994, BGBl. Nr. 550/1994 (wiedergegeben im Erkenntnis des VwGH vom 25. April 2003, Zl. 2001/12/0195) verwiesen, wo es unter ‚Errechnung der Stellenwerte‘ heißt: ‚Den Beurteilungen für ein Bewertungskriterium (in Klammern gesetzte Schlagworte) sind Punkte zugeordnet. Die Summe der Punkte für die Bewertungskriterien einer Kriteriengruppe (Wissen, Denkleistung, Verantwortung) führt zu einem Teilergebnis in einer geometrischen Reihe. Die Teilergebnisse für die drei Kriteriengruppen aufsummiert ergeben den in Punkten ausgedrückten Stellenwert eines Arbeitsplatzes.‘ Jedes der in Klammer gesetzten Schlagworte ist in Worte gefasst und ermöglicht eine genaue Beurteilung der Arbeitsplatzanforderungen je Bewertungskriterium unter Bedachtnahme auf die jeweilige Spreizung von der Verwendungsgruppe A7 (bzw. E2c) bis zur höchsten Funktionsgruppe der Verwendungsgruppe A1 (bzw. E1). … Den einzelnen Bewertungskriterien und den dazugehörenden Untergliederungen sind Punkte zugeordnet. Die Summe dieser Zuordnungspunkte für die Bewertungskriterien einer Kriteriengruppe (Wissen, Denkleistung, Verantwortung) führt zu einem Teilergebnis (Teilstellenwertpunkte z.B. für die Kriteriengruppe Wissen) in einer geometrischen Reihe. Der Unterschied von einem solchen Teilstellenwert zum nächst höheren beträgt etwa 15 %. Der Grund hierfür liegt in der Tatsache, dass das menschliche Schätzvermögen relativen Charakter hat. Unterschiede hinsichtlich einer Quantität oder Qualität werden immer nur relativ zu einer Bezugsgröße und erst ab einer bestimmten Unterscheidungsschwelle wahrgenommen (Weber-Fechner’sches Gesetz). Diese Unterscheidungsschwelle beträgt hier etwa 15 % (z.B. Summe der Kriteriengruppe Wissen 9 = Teilstellenwertpunkte 87, Summe Wissen 10 = Teilstellenwertpunkte 100). Diese Teilergebnisse (Teilstellenwertpunkte) für die drei Kriteriengruppen aufsummiert ergeben den in Stellenwertpunkten ausgedrückten Stellenwert eines Arbeitsplatzes.“

Auch wenn der Beschwerdeführer einen separaten Befundbericht des Gutachters vermisst, tritt er den gutachterlichen Feststellungen nicht entgegen. Das Gutachten hat hinreichend dargestellt, wie es zu den erhobenen Tatsachen und Schlussfolgerungen gekommen ist.

Weiters ist wie bereits in der Verkündung anzuführen:

Gemäß § 143 BDG ist für die Bewertung das Wissen, die Denkleistung und die Verantwortung bei der Wahrnehmung der am Arbeitsplatz zu verrichtenden Tätigkeiten von Bedeutung. Die Tätigkeiten wurden im Zuge der beiden mündlichen Verhandlungen vor dem BVwG und in den vorgelegten Arbeitsplatzbeschreibungen zweifelsfrei dargestellt. Lediglich hinsichtlich der Ermächtigung zur selbstständigen Behandlung ist festzustellen, dass der Beschwerdeführer diese Ermächtigung nicht besitzt. Hinsichtlich der Leitung oder Mitwirkung bei XXXX ist anzuführen, dass der BF lediglich die XXXX leitet und bei der Geldübergabe dadurch, wie es auch in der Arbeitsplatzbeschreibung verzeichnet ist, unterstützend mitwirkt. Der BF ist dem Gutachten lediglich dahingehend entgegengetreten, als Bedienstete in einem größeren Bundesland, am Sitz der Bundesverwaltung in Wien, höher eingestuft wären. Dabei handelt es sich nicht um Richtverwendungen, die als Bezugsgröße für den gegenständlichen Arbeitsplatz herangezogen werden könnten. Insoweit der BF dem Gutachten entgegentritt, wenn es von einer anderen Bezeichnung der Organisationseinheit ausgeht, ist anzuführen, dass die vom BF ausgeübten Tätigkeiten im Gutachten berücksichtigt wurden. Die Ausübung dieser Tätigkeiten hat der BF im Zuge der beiden Verhandlungen vor dem BVwG bestätigt. Inhaltlich ist der BF dem Gutachten somit bei der Zuordnung zu den einzelnen Bewertungskategorien nicht entgegengetreten. Zwar ist im Gutachten noch von einem Arbeitsplatz mit Approbationsbefugnis ausgegangen worden, aber dies hatte nur in einem primär ausführenden und nur sekundär zu verantwortenden Tätigkeitsbereich Relevanz. Der BF hat lediglich Schreiben hinsichtlich der Durchführung oder Vorbereitung von XXXX zu unterfertigen. Dazu zählen Lenkererhebungen, Ankauf von XXXX , XXXX , Lichtbildbeilagen und Bestätigung der Richtigkeit von Rechnungen. Ein selbstständig übertragender Aufgabenbereich im Sinne der Festlegung von Rechten oder Pflichten für den Dienstgeber war – abgesehen von der Beschaffung von kleineren XXXX (bis max. 1.600 €) - nicht zu konstatieren.

Gutachten des Richtwertarbeitsplatzes (gemeint wohl: Richtverwendungsarbeitsplatz) beizuschaffen ist nicht erforderlich, da bereits der Gesetzgeber die Richtverwendung als Anlage zum BDG festgelegt hat. Zweifel, dass die Bewertung der Richtverwendung nicht rechtsrichtig erfolgte, konnte der Beschwerdeführer nicht begründen. Das System der Arbeitsplatzbewertung nach Hay im Zusammenhang mit der Richtverwendung wurde im Gutachten und in regelmäßiger Judikatur des Bundesverwaltungsgerichtes und des Verwaltungsgerichtshofes mehrfach bestätigt.

Insoweit der Beschwerdeführer die Beischaffung anderer Arbeitsplatzbeschreibungen beantragt, ist festzuhalten, dass das Recht oder Unrecht des einen sich ein anderer Beamter nicht vorhalten kann. Gründe für willkürliche Bewertungsunterscheidungen konnten nicht erkannt werden, da die XXXX am Sitz der Bundesverwaltung in Wien eine differenziertere Aufgabenstruktur aufweisen dürften, als jene in Graz. Insoweit der Beschwerdeführer die Besetzung eines Leitungsarbeitsplatzes mitgeteilt bekommen möchte, ist festzuhalten, dass der Beschwerdeführer selbst angegeben hat, er würde nur dann Leitungsaufgaben übernehmen, wenn sein Vorgesetzter und der Stellvertreter seines Vorgesetzten abwesend sind.

Insoweit der BF auf ihn nicht zu verfügend stehendes „Geheimwissen“ repliziert, ist er auf die Liste der eingetragenen Sachverständigen für Berufskunde der Fachgruppe Arbeit, Betrieb und für Bürowesen zu verweisen.

Zu B) Unzulässigkeit der Revision:

Gemäß § 25a Abs. 1 VwGG hat das Verwaltungsgericht im Spruch seines Erkenntnisses oder Beschlusses auszusprechen, ob die Revision gemäß Art. 133 Abs. 4 B-VG zulässig ist. Der Ausspruch ist kurz zu begründen.

Die Revision ist gemäß Art. 133 Abs. 4 B-VG nicht zulässig, weil die Entscheidung nicht von der Lösung einer Rechtsfrage abhängt, der grundsätzliche Bedeutung zukommt. Weder weicht die gegenständliche Entscheidung von der bisherigen Rechtsprechung des Verwaltungsgerichtshofes ab, noch fehlt es an einer Rechtsprechung; weiters ist die vorliegende Rechtsprechung des Verwaltungsgerichtshofes auch nicht als uneinheitlich zu beurteilen. Auch liegen keine sonstigen Hinweise auf eine grundsätzliche Bedeutung der zu lösenden Rechtsfrage vor.

Die Revision ist nicht zulässig, da die Rechtslage eindeutig ist und lediglich Fragen der Beweiswürdigung strittig waren. Dem Bewertungsgutachten konnte insgesamt gefolgt werden.