BGBl II 39/2025

39. Verordnung der Bundesministerin für Klimaschutz, Umwelt, Energie, Mobilität, Innovation und Technologie, mit der der Frauenförderungsplan BMK geändert wird

Auf Grund des § 11a des Bundes-Gleichbehandlungsgesetzes (B-GlBG), BGBl. I Nr. 100/1993, zuletzt geändert durch das Bundesgesetz BGBl. I Nr. 143/2024, wird verordnet:

Der Frauenförderungsplan BMK, BGBl. II Nr. 481/2022, wird wie folgt geändert:

1. Im Inhaltsverzeichnis wird nach dem Eintrag zu § 12 folgender Eintrag eingefügt:

„§ 12a. Abhilfe und Informationspflichten bei sexueller Belästigung“

2. Im Inhaltsverzeichnis entfällt der Eintrag zu § 28.

3. § 2 lautet:

„§ 2. Der vorliegende Frauenförderungsplan gibt einen Rahmen für die Umsetzung der Gleichbehandlung in all jenen zentralen, nachgeordneten sowie zugeordneten Dienststellen (§ 2 Abs. 1 Bundes-Gleichbehandlungsgesetz (B-GlBG), BGBl. I Nr. 100/1993) des Bundesministeriums für Klimaschutz, Umwelt, Energie, Mobilität, Innovation und Technologie (§ 2 Abs. 3 B-GlBG) vor, für die kein eigener Frauenförderungsplan erstellt werden muss.“

4. In § 3 Abs. 1 Z 3 lautet der Klammerausdruck „(§ 12a B-GlBG)“.

5. In § 3 Abs. 2 wird nach dem Wort „Hierarchieebenen“ die Wortfolge „und über alle Altersgruppen und Generationen“ eingefügt.

6. In § 3 Abs. 4 wird die Wortfolge „Väterkarenz oder Elternteilzeit“ durch die Wortfolge „Väterkarenz, Elternteilzeit oder Pflegekarenzen“ ersetzt.

7. Dem § 3 Abs. 4 wird folgender Satz angefügt:

„Zur Optimierung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie werden die Möglichkeiten der Einführung von (Top)Jobsharing im Einklang mit den dienstrechtlichen Vorgaben evaluiert.“

8. In § 5 Abs. 7 wird nach dem Wort „Dienstbehörde“ ein Schrägstrich und das Wort „Personalstelle“ eingefügt.

9. In § 7 Abs. 2, § 11 Abs. 1, im Einleitungssatz des § 15, im Klammerausdruck des § 19 Abs. 3 und in § 22 Abs. 7 wird der Ausdruck „z. B.“ jeweils durch den Ausdruck „zB“ ersetzt.

10. In § 7 Abs. 3 wird der Ausdruck „Gender-Kompetenz“ durch den Ausdruck „Gender- und Diversitätskompetenz“ ersetzt.

11. In § 8 Abs. 4 wird nach dem Wort „Entscheidungsgremien“ ein Beistrich sowie die Wortfolge „wie zB“ eingefügt; nach dem Wort „Verwaltungsreformmaßnahmen“ entfällt der Beistrich sowie die Wortfolge „Personalplanung, Personalentwicklung, Neuorganisation“.

12. In § 11 Abs. 1 wird im ersten Satz nach dem Wort „Ebenen“ die Wortfolge „sowie über alle Altersgruppen und Generationen“ eingefügt.

13. § 12 Abs. 3 erhält die Absatzbezeichnung „(4)“.

14. § 12 Abs. 1 bis 3 lautet:

„(1) Die Würde aller Bediensteten am Arbeitsplatz ist zu schützen. Vorgangsweisen, Verhaltensweisen, Darstellungen und Veröffentlichungen aller Art und Äußerungen, welche die Würde des Menschen verletzen oder dies bezwecken, dazu zählen insbesondere geschlechterbasierte Gewalt, sexuelle Belästigung, Mobbing sowie Bossing sind zu unterlassen und dürfen von Vorgesetzten nicht geduldet werden. Der Dienstgeber hat geeignete Maßnahmen zur Bewusstseinsbildung zu treffen.

(2) Die Bediensteten sind von den Vorgesetzten über die rechtlichen und sonstigen Möglichkeiten umfassend zu informieren (zB Intranet, Broschüren, Arbeitsmedizin und -psychologie), sich gegen Verletzungen ihrer Menschenwürde am Arbeitsplatz zur Wehr zu setzen. Entsprechende Informationen (zB durch Übergabe des Folders zur Prävention von Grenzüberschreitungen) können im Rahmen des Mitarbeiter:innengesprächs erfolgen. Im Falle von Meldungen von Verletzungen der Würde im Arbeitsumfeld ist die zuständige Gleichbehandlungsbeauftragte von der Personalabteilung darüber zu informieren. Mit Zustimmung der betroffenen Person kann auch der Name der betroffenen Person zum Zwecke der Kontaktaufnahme bekannt gegeben werden.

(3) Fortbildungen über den Umgang mit Vorfällen geschlechterbasierter Gewalt, sexueller Belästigung, Diskriminierung aufgrund des Geschlechts, Mobbing und Bossing, sind auch für Führungskräfte anzubieten und deren Besuch zu empfehlen.“

15. Nach § 12 wird folgender § 12a samt Überschrift eingefügt:

„Abhilfe und Informationspflichten bei sexueller Belästigung

§ 12a. (1) Die Leitung der Organisationseinheit ist verpflichtet, beim Vorwurf geschlechterbasierter Gewalt und sexueller Belästigung soweit möglich im eigenen Zuständigkeitsbereich angemessene Abhilfe zu schaffen. Die zuständige Dienstbehörde/Personalstelle ist umgehend über einen solchen Vorwurf zu verständigen. Auf Wunsch der belästigten Person ist auch die Gleichbehandlungsbeauftragte zu informieren. Die erste Abhilfe muss umgehend erfolgen und verhältnismäßig sein, darf aber nicht der belästigten Person zum Nachteil gereichen.

(2) Der Dienstbehörde/Personalstelle wird empfohlen, unverzüglich ein Gespräch mit der belästigten Person zu führen und ein Protokoll darüber aufzunehmen, mögliche Beweise zu sichern und auf Beratungseinrichtungen zur Unterstützung hinzuweisen. Erst nach Aufnahme dieses Protokolls soll ein Gespräch mit der vermeintlich belästigenden Person geführt werden.

(3) Bei beiden Gesprächen ist die Beiziehung einer Vertrauensperson zu ermöglichen. Die Gleichbehandlungsbeauftragte oder eine von ihr namhaft gemachte Kontaktfrau sind auf Wunsch der belästigten Person den Befragungen beizuziehen, wobei diesen eine Fragemöglichkeit zusteht.

(4) Über die getroffenen Abhilfemaßnahmen sind die belästigte Person und bei Zustimmung der belästigten Person die Gleichbehandlungsbeauftragte jeweils unverzüglich zu informieren.

(5) Nach einem angemessenen Zeitraum ist zu überprüfen, ob die getroffenen Abhilfemaßnahmen effektiv und nachhaltig waren. Vom Ergebnis dieser Evaluierung sind die belästigte Person und bei Zustimmung der belästigten Person die Gleichbehandlungsbeauftragte unverzüglich zu informieren.“

16. In § 14 Abs. 3 wird das Wort „Stellvertreterinnen“ durch das Wort „Stellvertreter:innen“ ersetzt.

17. In § 15 Z 2 entfällt die Bezeichnung „der Bundesministerin für Frauen und öffentlichen Dienst“.

18. Dem § 19 wird folgender Abs. 6 angefügt:

„(6) Die Inanspruchnahme von Väterkarenz oder Elternteilzeit durch Männer ist zu fördern. Die Personalabteilung hat jeden Vater nach Meldung der Geburt eines Kindes über die Möglichkeit der Inanspruchnahme des „Babymonats“, einer Väterkarenz oder Elternteilzeit durch Männer zu informieren. Die Information kann auch mittels Informationsblatt bzw. Broschüren zu diesem Thema erfolgen.“

19. Die Überschrift zu § 20 lautet:

„Führungsverantwortung und neue Arbeitszeitmodelle“

20. § 20 Abs. 1 zweiter Satz lautet:

„Neue Arbeitszeitmodelle (insbesondere (Top)Jobsharing), Modelle der Teamarbeit und Projektverantwortlichkeit in Organisationseinheiten sollen erprobt werden.“

21. § 21 lautet:

„§ 21. Zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie sind Kooperationsmöglichkeiten mit Kinderbetreuungseinrichtungen in der Nähe der Dienststelle zu erheben und zu prüfen. Die Ergebnisse der Erhebung sind den Bediensteten zur Verfügung zu stellen.“

22. In § 22 Abs. 1 entfällt der zweite Satz; im dritten Satz entfällt das Wort „etwaiger“.

23. § 23 Abs. 1 lautet:

„(1) Der Dienstgeber hat darauf einzuwirken, dass sich eine Karenz für Bedienstete nicht nachteilig auf deren Laufbahn- und Karriereplanung auswirkt. Vor und nach der Karenz haben verpflichtende Karenzgespräche zwischen Vorgesetzten und Bediensteten stattzufinden.“

24. In § 23 Abs. 2 wird nach dem Wort „Ebenen“ die Wortfolge „sowie über alle Altersgruppen und Generationen“ eingefügt.

25. In § 24 Abs. 1 wird der Punkt am Ende des Satzes durch einen Beistrich ersetzt und folgender Halbsatz angefügt „sofern die Quote gemäß § 3 Abs. 1 Z 1 nicht erreicht ist.“.

26. In § 24 Abs. 5 entfällt im ersten Satz das Wort „Den“.

27. § 24 Abs. 7 und 8 lautet:

„(7) Im Rahmen der Grundausbildung sind Frauenförderungs- sowie Gender- und Diversitätsthemen, wie auch das B-GlBG und der Frauenförderungsplan entsprechend vorzustellen.

(8) Lehrpläne und Unterrichtsmaterialien dürfen keinerlei frauendiskriminierende Inhalte enthalten und sind um Gender- und Diversitätsthemen gemäß Abs. 7 zu erweitern.“

28. § 25 lautet:

„§ 25. Der Dienstgeber hat in verstärktem Maße Kurse für die Verwendungs- und Entlohnungsgruppen C/c und D/d bzw. A3/v3 und A4/v4 anzubieten, um Weiterbildung und beruflichen Aufstieg zu ermöglichen. “

29. § 26 erhält die Paragraphenbezeichnung „§ 27.“; dem § 27 (neu) wird die Absatzbezeichnung „(1)“ vorangestellt und folgender Abs. 2 angefügt:

„(2) Der Eintrag zu § 12a im Inhaltsverzeichnis, § 2, § 3 Abs. 1 Z 3 sowie § 3 Abs. 2 und 4, § 5 Abs. 7, § 7 Abs. 2 und 3, § 8 Abs. 4, § 11 Abs. 1, § 12, § 12a samt Überschrift, § 14 Abs. 3, der Einleitungssatz des § 15 sowie § 15 Z 2, § 19 Abs. 3 und 6, die Überschrift des § 20, § 20 Abs. 1, § 21, § 22 Abs. 1 und 7, § 23 Abs. 1 und 2, § 24 Abs. 1, 5, 7 und 8, § 25, § 26 samt Überschrift und § 27 in der Fassung der Verordnung BGBl. II Nr. 39/2025 treten mit dem auf die Kundmachung folgenden Tag in Kraft.“

30. Nach § 25 wird folgender § 26 samt Überschrift eingefügt:

„Förderung des beruflichen Aufstiegs

§ 26. (1) Frauenförderung hat auf allen organisatorischen Ebenen anzusetzen.

(2) Seitens der Führungskräfte ist im Rahmen des Mitarbeiter:innengespräches neben der Aufgaben- und Zielvereinbarung auch die berufliche Weiterentwicklung der Bediensteten zu besprechen.

(3) Im Hinblick auf die Entwicklung eines ressortinternen Nachwuchsführungskräfteprogramms melden die Führungskräfte – unabhängig von der Besetzung konkreter Führungspositionen – geeignete Nachwuchsführungskräfte dem Dienstgeber, wobei insbesondere förderungswürdige Frauen berücksichtigt werden sollen.

(4) Die Teilnahme weiblicher (auch teilzeitbeschäftigter) Bediensteter an Führungskräftelehrgängen, zB VAB, ist zu fördern. Die Teilnahme von interessierten Frauen an Mentoringprogrammen zur persönlichen und beruflichen Weiterentwicklung ist auf allen Ebenen zu fördern.

(5) Die in einer Karenz gemäß Mutterschutzgesetz, Väter-Karenzgesetz oder im Rahmen einer Karenzierung für pflegebedürftige Angehörige erworbenen Fähigkeiten und Qualifikationen (zB soziale Kompetenz) sind bei der Laufbahnplanung entsprechend zu würdigen. Berufsunterbrechungen von Frauen und Männern dürfen für die Betroffenen keinen Nachteil darstellen.

(6) Erfolgt keine Bewerbung von Frauen für eine Leitungsfunktion sind vom Dienstgeber geeignete Maßnahmen zu setzen, um im Rahmen einer Nachfolgeplanung Frauen für die Übernahme von Führungsverantwortung zu qualifizieren und zu motivieren.

(7) In Führungskräfteprogrammen und Nachwuchskräfteprogrammen wird über die Ziele und Inhalte des B-GlBG und der Verordnung des ressortinternen Frauenförderplanes sowie der Arbeitsgruppe Gender Mainstreaming informiert.

(8) Für Frauen in Führungspositionen, Gleichbehandlungsbeauftragte und Frauenbeauftragte, Gender Mainstreaming-Beauftragte sowie Frauen in beruflichen Problemsituationen wird die Teilnahme an Einzelsupervision sowie Coaching von dem Dienstgeber angeboten, sofern die budgetären Mittel gegeben sind.“

31. Der (bisherige) § 27 samt Überschrift entfällt.