Das ArbVG regelt die Mitbestimmung der Belegschaft abschließend und zwingend; privatautonome Abweichungen sind nur eingeschränkt zulässig. Zentrales Instrument der Mitbestimmung ist die Betriebsvereinbarung, deren Rechtswirkungen und Durchsetzbarkeit je nach Regelungstatbestand unterschiedlich ausgestaltet sind. Während fakultative BV bestimmte Arbeitsbedingungen normativ regeln können und nach ihrer Kündigung grundsätzlich nachwirken, können fakultativ erzwingbare BV bei Nichteinigung durch eine Schlichtungsstelle ersetzt werden. Notwendig erzwingbare BV nach § 96a ArbVG sind zwingend erforderlich, wobei die Zustimmung des Betriebsrats notfalls durch die Schlichtungsstelle substituiert werden kann. Die stärkste Mitbestimmung besteht bei notwendigen BV nach § 96 ArbVG, etwa bei Kontrollmaßnahmen, die die Menschenwürde berühren; hier besitzt der Betriebsrat ein nicht ersetzbares Vetorecht. Bei IT-Systemen soll nach Ansicht der Autoren eine BV nach § 96a Abs 1 Z 1 ArbVG genügen, solange diese nicht tatsächlich zu Kontrollzwecken eingesetzt werden. Eine bloße objektive Kontrolleignung soll nicht automatisch den strengeren Tatbestand des § 96 Abs 1 Z 3 ArbVG auslösen. Kritisch gesehen werden freie Betriebsvereinbarungen, denen mangels gesetzlicher Grundlage keine normative Wirkung zukommt. Sie können lediglich als einzelvertragliche Schablonen wirken und führen häufig zu erheblichen Rechtsunsicherheiten. Daher empfehlen die Autoren, sich auf den Abschluss von Betriebsvereinbarungen zu konzentrieren, für die es gesetzliche Grundlagen gibt.
