Zielerreichungsprämien basieren oft auf Rahmenvereinbarungen im Arbeitsvertrag. Darauf aufbauend werden periodisch wiederkehrend entweder konkretisierende Zielvereinbarungen abgeschlossen oder Zielvorgaben durch den Arbeitgeber zugewiesen. Dieser Beitrag bietet einen Überblick über die Rechtslage bei diesen Vergütungssystemen und geht insbesondere der Frage nach, was gilt, wenn Ziele trotz einer Rahmenvereinbarung entweder gar nicht oder verspätet festgelegt werden und ob Arbeitnehmer in solchen Fällen dennoch eine Zielerreichungsprämie fordern können. Der Autor geht dabei auf die Rechtsansicht des OGH und OLG Wien ein, die von einer Lückenhaftigkeit der Rahmenvereinbarung ausgehen. Diese sei mittels einer ergänzenden Vertragsauslegung um die hypothetischen Vereinbarungen für den Fall des Scheiterns der Verhandlungen zu schließen. Das deutsche BAG hingegen leite bei schuldhaftem Verstoß des Arbeitgebers gegen seine arbeitsvertragliche Verpflichtung zur Vereinbarung einer Zielvereinbarung mit dem Arbeitnehmer einen Schadenersatzanspruch des Arbeitnehmers ab. Kollau hält die Vorgangsweise der österreichischen Gerichte für höchst problematisch und unpraktikabel, vor allem, weil es typischerweise an einer unbewussten, planwidrigen Lücke in der Rahmenvereinbarung fehlt. Es erscheine zweckmäßiger, entsprechend der deutschen Judikatur einen Schadenersatzanspruch anzunehmen, bei dem auch das Mitverschulden des Arbeitnehmers am Unterbleiben der Zielfestsetzung zu beachten ist.
