Arbeitgeber verstoßen gegen das (antidiskriminierungsrechtliche) Belästigungsverbot nicht nur, indem sie Mitarbeitende selbst belästigen, sondern auch, wenn sie ihrer Abhilfepflicht gegen Belästigungen durch Dritte nicht nachkommen. Nach Ansicht Schöffmanns gilt diese Abhilfepflicht nicht bloß reaktiv, wenn eine Belästigung bereits eingetreten ist, sondern auch präventiv zum Schutz aller Arbeitnehmer. Zeitlich kann die Abhilfepflicht daher bereits dann bestehen, wenn eine Belästigung noch nicht vorliegt, aber etwa aufgrund eines diskriminierenden Betriebsklimas die Gefährdung erkennbar ist. Unterlässt der Arbeitgeber schuldhaft gebotene präventive Abhilfemaßnahmen, hafte er bereits mit der ersten Belästigung. Weiters zeigt der Autor auf, dass nach der Rechtsprechung des EuGH in der Rs Braathens die betroffene Person im Falle einer Verletzung der Abhilfepflicht neben einem Geldersatz auch verlangen kann, dass die Diskriminierung eingeräumt wird. Bei dieser "Anerkennung" als Form des Naturalersatzes ist die Diskriminierung einzugestehen, die Anerkennung umfasst aber keine Entschuldigung. Gegen eine verpflichtende Entschuldigung bestünden erhebliche grundrechtliche Bedenken (Recht auf freie Meinungsäußerung).
