Werden Sozialpläne ohne Vorliegen der im Gesetz genannten Abschlussvoraussetzungen (zB trotz fehlender Mindestbelegschaftsstärke oder bei Vorliegen weniger einschneidender Betriebsänderungen) vereinbart, entfalten sie nach hM wegen der absolut zwingenden Wirkung der Betriebsverfassung keine Rechtswirkung als Betriebsvereinbarung. Danach kommt auch eine bloß schuldrechtliche Wirkung zwischen den Betriebspartnern mangels entsprechender Rechtsfähigkeit der Belegschaft nicht in Betracht. Solche Abreden können nur arbeitsvertragliche Wirkung nach den Grundsätzen zur unzulässigen Betriebsvereinbarung entfalten. Kietaibl erachtet aber eine teleologische Reduktion der gesetzlichen Sozialplan-Voraussetzungen dahingehend, dass sie lediglich die Erzwingbarkeit betreffen, nicht aber die Abschlussmöglichkeit der Betriebsparteien selbst, für erwägenswert. Sozialplan-Betriebsvereinbarungen könnten dann auch in kleineren Betrieben und für weniger einschneidende Betriebsänderungen vereinbart werden. Auch regt Kietaibl an, die These von der absolut zwingenden Wirkung differenzierter zu sehen und in manchen Fragen eine Ausweitung der Mitwirkung mit Zustimmung des Betriebsinhabers zu erlauben. Sozialplan-BV jenseits der im Gesetz genannten Abschlussvoraussetzungen bewirken keine grundlegende Veränderung der Belegschaftsorganisation und ihre Zulässigkeit erscheine (gemessen am Normzweck des ArbVG) vertretbar.
