Nach Ansicht des OGH ist eine im Sozialplan vereinbarte Regelung, dass der Betriebsrat auf sein Recht auf Kündigungsanfechtung verzichtet, rechtsunwirksam. Allerdings ist es zulässig, im Sozialplan zu vereinbaren, dass dieser nur auf jene Arbeitnehmer anwendbar ist, die einer einvernehmlichen Auflösung zustimmen. Rauch erörtert, warum eine solche Regelung nicht als unzulässige Umgehung des allgemeinen Kündigungsschutzes anzusehen ist. Im Gegensatz zur Kündigung sei die einvernehmliche Auflösung an die Zustimmung beider Vertragspartner gebunden und daher könne der Arbeitnehmer das Angebot des Arbeitgebers auf Abschluss einer einvernehmlichen Auflösung ablehnen und die Kündigung abwarten, um diese anzufechten. Abgesehen davon sei die einvernehmliche Auflösung in etliche Schutzmechanismen zugunsten des Arbeitnehmers eingebettet (so etwa die 2-tägige Sperrfrist des § 104a ArbVG) und daher bestehe bei deren Missachtung die Möglichkeit der Bekämpfung der einvernehmlichen Auflösung. Nachdem schon der Entfall von Kündigungsfrist und -termin durch die einvernehmliche Beendigung eines Arbeitsverhältnisses zulässig sei, müsse dies umso mehr für den allgemeinen Kündigungsschutz gelten, der nur bei einem Bruchteil der Arbeitgeberkündigungen geltend gemacht werde. Nichts anderes könne im Falle der Verknüpfung mit einem Sozialplan gelten, wo der Arbeitnehmer Leistungen erhält, die über die gesetzlichen und kollektivvertraglichen Ansprüche hinausgehen.
