Der Beitrag bietet einen kompakten Überblick über die alltäglichen Problemstellungen, die mit einer All-in-Vereinbarung im Zusammenhang stehen. Zunächst erklären die Autoren die Abgrenzung zur echten Überstundenpauschale und weisen darauf hin, dass durch das Arbeitsrechts-Änderungsgesetz 2015 eine Annäherung des All-in-Entgelts an echte Überstundenpauschalen erfolgt sei, da seitdem auch bei All-in-Vereinbarungen das Grundentgelt betragsmäßig auszuweisen ist. Durch eine All-in-Vereinbarung können weiters nicht nur die Leistung von Mehr- und Überstunden, sondern auch weitere Entgeltbestandteile abgegolten werden, was aus der konkreten Vereinbarung und deren Auslegung hervorgehe. Die Autoren halten seit dem ARÄG 2015 auch die Vereinbarung eines Widerrufvorbehalts bei All-in-Vereinbarungen für denkbar, dies jedoch nur, wenn sich die All-in-Vereinbarung ausschließlich auf Überstunden bezieht. Sind auch andere Entgeltbestandteile erfasst, werde eine Widerrufsmöglichkeit wohl voraussichtlich an der notwendigen Bestimmtheit und va aber an der Billigkeitsprüfung scheitern.
