Bringt eine Betriebsänderung iSd § 109 Abs 1 Z 1 bis 6 ArbVG (zB Einschränkung oder Stilllegung des Betriebes oder von Betriebsteilen) wesentliche Nachteile für alle oder erhebliche Teile der Arbeitnehmerschaft mit sich, so können in Betrieben, in denen dauernd mindestens 20 Arbeitnehmer beschäftigt sind, Maßnahmen zur Verhinderung oder Beseitigung oder Milderung dieser Folgen durch Betriebsvereinbarung (Sozialplan) geregelt werden. Für einen gesetzeskonformen Sozialplan genügt es nicht, dass eine Betriebsänderung möglich oder denkbar ist. Nur wenn die Betriebsänderung bereits als konkret konzipierte Maßnahme anzusehen ist, liegen die Voraussetzungen für den Abschluss eines Sozialplans vor. Wann das Vorliegen eines solchen Planungsstadiums angenommen werden kann und wann folglich der Betriebsrat zu informieren ist und einen Sozialplan begehren kann, ist Gegenstand dieses Beitrags. Eine geplante Maßnahme müsse bereits so weit konkretisiert sein, dass dem Betriebsrat die für eine genaue Bewertung der Auswirkungen der Betriebsänderung erforderlichen Details mitgeteilt und die Vorgangsweise erläutert werden können, so Rauch. Ist eine eingehende Bewertung durch den Betriebsrat noch nicht möglich, da wichtige Details (noch) nicht feststehen, so bestehe noch keine Informationspflicht des Betriebsinhabers. Folglich könne auch kein Sozialplan abgeschlossen werden. Eine allenfalls dennoch abgeschlossener Sozialplan sei als unechte Betriebsvereinbarung anzusehen.
