Bei der Geltendmachung personenbezogener Auflösungsgründe trifft den Arbeitgeber eine Aufgriffsobliegenheit, dh er muss den Auflösungsgrund unverzüglich, ohne schuldhaftes Zögern, geltend machen. Der Beitrag versucht nicht nur die Entlassung, sondern auch die Arbeitgeberkündigung in diesen Themenkomplex einzubinden. So weist Gerhartl darauf hin, dass das Vorliegen eines Auflösungstatbestandes auch als (bloßer) Rechtfertigungsgrund konzipiert sein kann. In diesem Fall werde die Frage, ob der Arbeitgeber den Auflösungsgrund rechtzeitig aufgegriffen hat, erst relevant, nachdem der Arbeitnehmer diesen Auflösungsgrund nachgewiesen bzw zumindest glaubhaft gemacht hat. Dieses Schema gehe aus dem Kündigungsschutz gemäß § 105 ArbVG (Kündigung wegen eines verpönten Motivs und wegen Sozialwidrigkeit) hervor. In diesem Fall reiche es aus, wenn der zeitliche Zusammenhang zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch herstellbar sei. Spricht der Arbeitgeber trotz Vorliegen eines Entlassungsgrundes die Kündigung aus, so sei die Rechtzeitigkeit grundsätzlich nach den für den Ausspruch der Kündigung maßgeblichen Zeiträumen zu beurteilen. Anderes gelte aber dann, wenn die beendigungsabhängigen Ansprüche nach Maßgabe der für eine Entlassung geltenden Bestimmungen beurteilt werden sollen.
