Durch die zunehmende Bedeutung sozialer Netzwerke im Internet stellen sich in der Praxis auch Fragen nach Regelungs- und Kontrollmöglichkeiten der privaten Nutzung am Arbeitsplatz sowie nach allfälligen Sanktionen des Arbeitgebers. Ein Verbot der Privatnutzung von Social Networks am Arbeitsplatz sei nach Ansicht der Autorin zulässig, insbesondere wenn sie unter Verwendung der Betriebsmittel des Arbeitgebers erfolgt. Fehlt eine vertragliche Regelung oder eine diesbezügliche Weisung, ist die Privatnutzung im maßvollen Rahmen zulässig, soweit dadurch arbeitsvertragliche Pflichten nicht beeinträchtigt werden. Der Arbeitgeber ist auch zur Kontrolle des Nutzungsverhaltens der Mitarbeiter befugt, doch hat er dabei die Informationspflicht nach § 24 DSG sowie die betriebsverfassungsrechtlichen Vorgaben nach § 96 Abs 1 Z 3 ArbVG (bzw § 10 AVRAG) zu beachten. Verstößt der Arbeitnehmer gegen ein vertragliches (oder per Weisung erteiltes) Verbot der Privatnutzung von Social Networks oder ist seine an sich erlaubte Nutzung exzessiv, ist der Arbeitgeber auch zu Sanktionen (Verwarnung, Disziplinarmaßnahme, Entlassung) berechtigt.
