Nach Ansicht der Autorin ist es die Aufgabe eines verantwortungsvollen Aufsichtsrates, sich mit Vergütungsstrukturen seiner Vorstände auseinanderzusetzen und problematische, weil intransparente oder manipulationsanfällige Anreizsystem zu erkennen bzw daraus resultierende Risiken besonders zu überwachen. Eine nicht angemessene, instransparente Vergütungsstruktur könne zu einem Reputationsschaden für das Unternehmen führen und im Extremfall auch rechtliche Konsequenzen für die Gesellschaftsorgane haben. Compliance in diesem Bereich bedeute daher, ex ante Vergütungssysteme zu entwickeln, die den gesetzlichen Bestimmungen gerecht werden und trotzdem dazu beitragen, die besten Köpfe für das Unternehmen langfristig zu binden. Die Autorin legt nahe, für variable Vergütungskomponenten messbare Leistungskriterien sowie betragliche oder als Prozentsatz der fixen Vergütungsteile bestimmte Höchstgrenzen im Voraus festzulegen. Weiters seien Gratifikationen, die bei Überschreitung eines Schwellenwertes an einem bestimmten Stichtag fällig werden, zu vermeiden, da hier eine große Verlockung zu Manipulationen bestehe. Zuletzt empfiehlt die Autorin noch, sowohl die HR-Abteilung als auch die Risikomanagement- und Finanzabteilungen des Unternehmens sowie allenfalls externe Berater in die Entwicklung von Vergütungssystemen einzubinden.
