OGH 8ObA1/26v

Spruch:

Der Revision wird Folge gegeben.

Die Entscheidungen der Vorinstanzen werden aufgehoben. Die Rechtssache wird zur neuerlichen Entscheidung nach Verfahrensergänzung an das Erstgericht zurückverwiesen.

Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind weitere Verfahrenskosten.

Begründung:

[1] Der Kläger begehrt Gehaltszahlungen für den Zeitraum Mai 2022 bis September 2023, Urlaubsgeld 2022, Weihnachtsremuneration 2022 und Urlaubsgeld 2023 sowie Urlaubsentschädigung für 30 offene, nicht verbrauchte Urlaubstage (insgesamt 21 x 3.440,45 EUR) samt Zinsen. Er sei aufgrund eines am 4. 3. 2022 abgeschlossenen Arbeitsvertrags bei der Beklagten seit diesem Tag als „Business Analyst“ angestellt gewesen. Er habe laufend aufgrund von der Beklagten übermittelten Unterlagen Businessanalysen durchgeführt und diese an sie übermittelt. Als Dienstort sei Home Office an der Wohnadresse des Klägers in Belarus (Weißrussland) vereinbart worden. Es sei ihm ein Gehalt in Höhe von 2.500 USD netto ganztags angeboten und ein Gehalt je nach Arbeitsleistung bis zu 10.000 USD pro Monat bestätigt worden. Das vereinbarte Gehalt von monatlich 2.500 USD netto entspreche einem monatlichen Bruttogehalt von 3.440,45 EUR. Ihm sei niemals ein Entlassungsschreiben oder ein sonstiges Schreiben übermittelt worden, mit welchem das Dienstverhältnis beendet worden wäre. Die Beklagte habe ihm während der gesamten Laufzeit des Arbeitsverhältnisses vom 4. 3. 2022 bis 31. 12. 2023 kein Gehalt ausbezahlt. Die Beklagte als österreichische juristische Person habe mit ihm als belarussischen Staatsbürger einen Arbeitsvertrag abgeschlossen, sodass für die Klageansprüche grundsätzlich österreichisches Zivilrecht anzuwenden sei.

[2] Die Beklagte bestritt das Klagevorbringen und beantragte die Abweisung der Klage. Es sei kein Arbeitsvertrag zustande gekommen, weil einerseits die Vereinbarung über das zu bezahlende Arbeitsentgelt bzw eine konkrete Vereinbarung, welche Vergütung der Kläger für seine vorgesehene Verwendung erhalten solle, und andererseits die Einstufung der vorgesehenen Tätigkeit in das kollektivvertragliche Lohn- oder Gehaltsschema fehle. Eine Vergütung in der geltend gemachten Höhe sei im „Arbeitsvertrag“ (Beilage ./A) an keiner Stelle zu finden. Eine Rechtswahl sei weder vom Kläger behauptet worden, noch finde sich eine solche im „Arbeitsvertrag“. Selbst wenn davon ausgegangen werden sollte, dass ein gültiger Arbeitsvertrag zwischen den Parteien zustande gekommen sei, gelange nicht österreichisches, sondern belarussisches Recht zur Anwendung. Dies folge aus Art 8 Abs 2 Rom I‑VO. Aber auch wenn von keinem gültigen Zustandekommen eines Arbeitsvertrags ausgegangen werden sollte, gelange belarussisches Recht zur Anwendung; dies folge wiederum aus Art 4 Abs 2 Rom I‑VO. Sofern von der Nichtanwendbarkeit der Rom I‑VO ausgegangen werden sollte, ergäbe sich die Anwendbarkeit belarussischen Rechts aus § 35 Abs 2 IPRG. Somit habe das Gericht jedenfalls belarussisches Recht anzuwenden. Die Beklagte habe bereits kurz nach Einstellung des Klägers feststellen müssen, dass dieser die festgelegten Erwartungen nicht erfülle. Er habe seit 17. 3. 2022 seine Arbeitsaufgaben nicht mehr wahrgenommen. Aus diesem Grund sei am 31. 3. 2022 das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien endgültig beendet worden. In einem E‑Mail vom 4. 4. 2022 habe der Kläger selbst die mit 31. 3. 2022 erfolgte endgültige Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestätigt. Nachdem der Kläger seinen Laptop retourniert habe, sei ihm das ausstehende Gehalt sofort ausbezahlt worden.

[3] Das Erstgericht wies das Klagebegehren ab. Es traf folgende Feststellungen:

„Die [Beklagte], unter der Leitung des Geschäftsführers A* R*, stellt für die Firma S* Mitarbeiter zur Verfügung. Bei der Firma S* handelt es sich eigentlich um die Firma D* N.V., dessen Inhaber I* M* ist. Von der Firma D* N.V. wurde auch die Stelle ausgeschrieben, auf welche sich der Kläger beworben hat.

Zwischen dem Kläger und der Personalabteilung der [Beklagten] in Minsk wurde eine Vereinbarung dahingehend getroffen, dass der Kläger als Mitarbeiter der [Beklagten] für die Abteilung S* Business Analytic als Business Analyst tätig werden soll. Der Geschäftsführer der Beklagten hatte selbst keinerlei Kontakt mit dem Kläger. Der Kläger hat für das S*-System Optimierungen und Prozessoptimierungen im Kundenbereich durchgeführt. Er war in einem Team eingesetzt und hatte dort auch einen Vorgesetzten, der ihm diese Aufgaben gegeben hat.

Zwischen dem Kläger in Minsk und der [Beklagten] in P* [Österreich] wurde am 4. 3. 2022 ein Rahmenvertrag unterzeichnet, in welchem Folgendes geregelt wird: Der Kläger soll als Business Analyst von seiner Wohnadresse in Minsk (Belarus) aus für die [Beklagte] vom 4. 3. 2022 bis 31. 12. 2023 tätig werden. Unter Punkt 2 werden die Verpflichtungen eines Arbeitnehmers aufgezählt, wie etwa eine Geheimhaltungsverpflichtung, die Orientierung an den Interessen des Unternehmens während der Wahrnehmung dienstlicher Aufgaben oder die Befolgung schriftlicher und mündlicher Anweisungen des Arbeitgebers. Punkt 2.6. lautet wie folgt: Für alle offenen Fragen, die nicht in diesem Arbeitsvertrag erläutert werden, gelten die Bestimmungen laut dem Arbeitsgesetz der Republik Belarus. In Punkt 3. wird die monatliche Vergütung von bis zu 10.000 USD festgelegt, abhängig vom Endergebnis der Tätigkeit des Arbeitnehmers. In Punkt 4 finden sich Regelungen zu Arbeitszeit, Überstunden und Urlaub.

Mit dem Kläger wurde konkret noch eine detaillierte Vereinbarung getroffen, wo das Entgelt mit 2.500 USD festgelegt wurde. Der Rahmenvertrag mit 10.000 USD wurde vereinbart, um allfällige Steuernachzahlungen der Mitarbeiter abzudecken. Weiters wurde mit dem Kläger eine Probezeit von einem Monat mündlich vereinbart.

Der Kläger nahm jedoch an keinem Meeting teil und war auch telefonisch ab 17. 3. 2022 nicht erreichbar, weshalb er Ende März gekündigt wurde. Die Mitarbeiterin der [Beklagten] in Minsk, N* K*, teilte in der letzten März‑Woche 2022 dem Kläger mit, dass man mit ihm nicht mehr weiter zusammenarbeiten wird. Der Kläger hat auch darauf nicht mehr reagiert.

Mit E-Mail vom 4. 4. 2022 forderte der Kläger bei N* B*, einer Mitarbeiterin der [Beklagten] in der Personalabteilung in Minsk, sein Gehalt iHv 2.500 USD + 13 % Steuern + 300 USD für die Unterkunft und leitete die E-Mail mit folgendem Satz ein: 'N*, hallo! Ich wurde am 31. März 2022 entlassen.'

Dem Kläger wurde am 4. 4. 2022 der Lohn für März in Höhe von 1.862 USD ausbezahlt. Weiter erhielt der Kläger am 6. 5. 2022 noch eine Restzahlung iHv 693 USD, nachdem sein Arbeitslaptop bei der Beklagten einlangte.“

[4] Rechtlich führte das Erstgericht aus, sollte ein gültiger Arbeitsvertrag vorliegen, sei aufgrund von Art 8 Abs 2 Rom I‑VO, zumal der Kläger seine Tätigkeit gewöhnlich von Belarus aus verrichte, belarussisches Recht anzuwenden. Zu diesem Ergebnis gelange man zudem bei Annahme einer Rechtswahl durch Punkt 2.6. des Vertrags. Bei Verneinung eines Arbeitsvertrags gelange man ebenso durch Art 4 Abs 2 Rom I‑VO zu belarussischem Recht, weil der Kläger seinen gewöhnlichen Aufenthalt in Belarus habe und er die charakteristische Leistung erbringe.

[5] Nach dem Arbeitsgesetzbuch der Republik Belarus werde ein Arbeitsvertrag schriftlich abgeschlossen (Art 18) und müsse zwingend bestimmte Angaben beinhalten, darunter solche über die strukturelle Einheit, in die der Arbeitnehmer eingestellt wird, die grundlegenden Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers und die Vergütung des Arbeitnehmers (Art 19). Nach den Feststellungen sei im schriftlich abgeschlossenen Vertrag die strukturelle Einheit, in die der Kläger eingestellt wird, nicht beschrieben worden; es werde lediglich die Berufsbezeichnung (Wirtschaftsanalyst) genannt. Hinsichtlich der Arbeits- und Ruhezeiten sei auf eine Vereinbarung mit dem Arbeitgeber in Österreich verwiesen worden, welche dem Gericht nicht vorliege. Im Vertrag sei eine monatliche Vergütung von bis zu 10.000 USD abhängig vom Endergebnis der Tätigkeit des Arbeitnehmers festgelegt, somit kein genaues Gehalt beziffert worden. Auch auf Pflichten des Arbeitgebers sei nicht eingegangen worden. Nach den Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuchs der Republik Belarus liege daher kein schriftlicher Arbeitsvertrag vor. Außerdem besage dessen Art 307², dass der Abschluss eines Arbeitsvertrags mit einem Arbeitnehmer, der Fernarbeit leiste, nur in persönlicher Anwesenheit des Arbeitnehmers zulässig sei. Es fehle folglich dem schriftlich vereinbarten und mündlich ergänzten Vertrag nicht nur an den Voraussetzungen der Schriftlichkeit (Art 18) und der zwingenden Angaben im Arbeitsvertrag (Art 19), sondern auch an der persönlichen Anwesenheit des Klägers (Art 307²) beim Vertragsabschluss. Da unter Anwendung belarussischen Rechts kein Arbeitsvertrag zwischen den Parteien zustande gekommen sei, liege keine Anspruchsgrundlage vor, sodass das Klagebegehren abzuweisen gewesen sei.

[6] Das Berufungsgericht bestätigte dieses Urteil. Die vom Kläger geltend gemachte Verletzung des österreichischen ordre public, weil die vom Erstgericht vorgenommene Anwendung der Art 18, 19 und 307² des belarussischen Arbeitsgesetzbuchs auf den gegenständlichen Arbeitsvertrag dazu führe, dass ein tatsächlich gelebtes Arbeitsverhältnis mangels schriftlicher Form als nichtig behandelt werde und dadurch dem Arbeitnehmer jeglicher arbeitsrechtlicher Schutz verwehrt bleibe, verneinte das Berufungsgericht.

[7] Es ließ die ordentliche Revision mangels einer erheblichen Rechtsfrage im Sinne des § 502 Abs 1 ZPO nicht zu.

[8] Gegen das Berufungsurteil richtet sich die wegen unrichtiger rechtlicher Beurteilung erhobene Revision des Klägers mit einem auf Klagestattgebung gerichteten Abänderungsantrag; hilfsweise wird ein Aufhebungs- und Zurückverweisungsantrag gestellt.

[9] Die Beklagte beantragt in der ihr vom Obersten Gerichtshof freigestellten Revisionsbeantwortung die Zurückweisung des Rechtsmittels, hilfsweise diesem den Erfolg zu versagen.

Rechtliche Beurteilung​

[10] Die Revision ist aus Gründen der Rechtssicherheit zulässig und im Sinne des Eventualantrags auch berechtigt.

[11] Hätte das belarussische Arbeitsrecht tatsächlich den von den Vorinstanzen angenommenen Inhalt, könnte seine Vereinbarkeit mit dem ordre public zumindest zweifelhaft sein. Diese – an sich im Sinne des § 502 Abs 1 ZPO erhebliche – Rechtsfrage ist jedoch derzeit noch nicht zu entscheiden, weil die Vorinstanzen den Inhalt des belarussischen Rechts, dessen Anwendbarkeit im Revisionsstadium unstrittig ist, ungenügend erhoben haben:

[12] Ausländisches Recht ist nach § 3 IPRG wie in seinem ursprünglichen Geltungsbereich anzuwenden. Es kommt in erster Linie auf die im Ursprungsland durch die herrschende (höchstgerichtliche) Rechtsprechung geprägte Anwendungspraxis an (RS0113594 [T1]; RS0026536 [T1]). Wo diese keine eindeutige Antwort gibt, ist der herrschenden fremden Lehre zu folgen (RS0080958 [T1, T3]). Ist die Praxis im Ursprungsland nicht einhellig oder nicht einmal von einer Meinung deutlich dominiert, so sind subsidiär die herrschende (überwiegende) Lehrmeinung des betreffenden Staats und erst in letzter Linie der Gesetzeswortlaut im Lichte der Auslegungsregeln und allgemeinen Rechtsgrundsätze der betroffenen Rechtsordnung heranzuziehen; sich – wie hier geschehen – von vornherein nur auf den fremden Gesetzeswortlaut zu beschränken, ist deshalb unzulässig (RS0109415; jüngst 17 Ob 4/25z [Rz 15]).

[13] Es erscheint zudem zweifelhaft, dass das belarussische Recht – wie von den Vorinstanzen angenommen – vorsieht, dass ohne schriftlichen Arbeitsvertrag keine Arbeitnehmerstellung vorliegen kann. In der früheren Sowjetunion war das Arbeitsverhältnis durch einen Antrag des Arbeitnehmers auf Arbeitsaufnahme und den „Einstellungsprikaz“ – die vom Generaldirektor des Unternehmens unterzeichnete Einstellungsanordnung – begründet worden (Weidemann in Galander, Russisches Wirtschaftsrecht³ [2016] 424 f). Nach dem Zusammenbruch der UdSSR wurde in den einzelnen Nachfolgestaaten das Arbeitsrecht neu gestaltet. Das nunmehrige russische Arbeitsgesetz sieht wie das belarussische vor, dass der Arbeitsvertrag der Schriftform bedarf. Es ist aber für das russische Recht anerkannt, dass bei – formwidriger – bloß mündlicher Vereinbarung eines Arbeitsverhältnisses der Arbeitsvertrag dennoch in dem Fall als geschlossen gilt, dass der Arbeitnehmer seine Tätigkeit in Kenntnis des Arbeitgebers oder seines Vertreters aufnimmt (Scharf, Das russische Arbeitsrecht, ArbuR 1997, 305 [307]; v. Albertini in Handbuch Wirtschaft und Recht in Osteuropa III [53. Lfg 2003] Kap D.X.RUS Rz 21; Nußberger, Einführung in das russische Recht [2010] 238 f; Reinhardt, Befristete Arbeitsverträge nach russischem und deutschem Recht [2010] 53; Weidemann aaO 425 f).

[14] Eine solche Vorschrift dürfte grundsätzlich auch das Arbeitsgesetzbuch der Republik Belarus in seinem Art 25 Abs 2 enthalten (vgl zu dessen Wortlaut – in englischer Sprache – https://cis-legislation.com/document.fwx?rgn=2562 und – anscheinend authentisch – https://etalonline.by/document/?regnum=hk9900296 ). Dass in Belarus das Arbeitsverhältnis zwar der Schriftform bedarf, es aber „auch mit der faktischen Arbeitsleistung begonnen werden kann“, wird zudem in einem im Internet abrufbaren „Survey 2020“ über Arbeitsrecht in Mittel- und Osteuropa angemerkt (https://bnt.eu/wp-content/uploads/2021/07/arbeitsrechtsurvey2020.pdf [Seite 6]). Eine solche Kurzfassung fremden Rechts (zumal aus einer privaten [Anwalts-]Quelle) kann aber ungenau oder unvollständig sein und bedarf daher einer Nachprüfung (zutr Dobrovolná, Glosse zu 17 Ob 4/25z in AnwBl 2026/20 [27]). Zudem erliegt im Akt keine deutsche Übersetzung der maßgeblichen Bestimmungen des belarussischen Arbeitsgesetzbuchs; die Quelle der vom Erstgericht festgestellten Inhalte des belarussischen Arbeitsgesetzbuchs liegt im Dunkeln.

[15] Die gehörige Ermittlung des fremden Rechts obliegt aber nicht dem Obersten Gerichtshof, sondern dem Erstgericht. Wie sich dieses die notwendige Kenntnis des fremden Rechts verschafft, liegt in seinem Ermessen (RS0045163 [T17]). Neben den im Gesetz vorgesehenen Hilfsmitteln, also insbesondere der Einholung einer Auskunft des Bundesministeriums für Justiz oder eines Rechtsgutachtens (§ 4 Abs 1 IPRG; § 271 Abs 2 ZPO), wobei hier nur Ersteres vom Erstgericht – ohne Erfolg – unternommen wurde (ON 9 iVm ON 15), stehen alle sonstigen Erhebungsquellen offen, etwa Auskünfte in- und ausländischer Vertretungsbehörden, Angaben von Parteien oder Zeugen oder Informationen aus dem Internet (1 Ob 94/19h [Pkt 2.2]; 7 Ob 154/21d [Rz 20]). Auch die Einholung einer Auskunft nach dem Europäischen Übereinkommen betreffend Auskünfte über ausländisches Recht (BGBl 1971/417), dem (auch) Belarus beigetreten ist (BGBl III 2000/148), kommt in Betracht (vgl 3 Ob 104/17s [Pkt 9]; jüngst 17 Ob 4/25z [Rz 16]), worauf im vorliegenden Fall bereits das Bundesministerium für Justiz das Erstgericht hingewiesen hat (ON 15).

[16] Mangelt es – so wie hier – an der gehörigen Ermittlung des fremden Rechts durch die Vorinstanzen, die nach § 4 Abs 1 IPRG von Amts wegen durchzuführen ist, so liegt darin ein Verfahrensmangel besonderer Art, der dem Revisionsgrund der unrichtigen rechtlichen Beurteilung zu unterstellen ist und – bei (bei hier gegebenem) Vorliegen einer gesetzmäßig ausgeführten Rechtsrüge – zur Aufhebung der Entscheidungen der Vorinstanzen führt (RS0116580; siehe auch RS0043352).

[17] Das Erstgericht wird daher neuerlich zu prüfen haben, ob dem Kläger nach belarussischem Recht Arbeitnehmerstellung zukommt, bejahendenfalls, ob das fremde Recht die vom Kläger erhobenen Ansprüche trägt; so insbesondere auch, ob das allenfalls zustande gekommene Arbeitsverhältnis beendet wurde.

[18] Der Kostenvorbehalt beruht auf § 52 ZPO.