OGH 8ObA225/95

Spruch:

Der Revision wird nicht Folge gegeben.

Der Kläger ist schuldig, der beklagten Partei die mit 9.900 S bestimmten Kosten des Revisionsverfahrens (darin 1.650 S Umsatzsteuer) binnen 14 Tagen bei Exekution zu ersetzen.

Text

Entscheidungsgründe:

Der Kläger war bei der beklagten Partei als Sachbearbeiter beim Export spezieller, im Textilsektor in Form von Pailetten verwendeter Folien nach Fernost beschäftigt. Die Folien kaufte die beklagte Partei bei der Firma Z***** ein. Eduard Z***** sen hatte in mehr als 30 Jahren ein Produktionsverfahren unter Verwendung spezieller, auf Milligramm genau abgestimmter Farbmixturen und handgefertigter Tauch- und Poliermaschinen entwickelt und dadurch eine besonders hohe, nahezu konkurrenzlose Farb- und Materialqualität erzielt. Im Hinblick auf die damit verbundenen ausgezeichneten Absatzmöglichkeiten in Fernost erwarb die beklagte Partei um einen Millionenbetrag dieses Know-how von der Firma Z***** und das Recht, die von ihr oder ihrem Produzenten künftig hergestellten Folien unter den bisher von der Firma Z***** verwendeten Artikelnummern als Z*****-Produkte zu vertreiben und dadurch den weltweit guten Ruf dieser Firma zu nutzen. Ab dem Jahre 1986 beauftragte die beklagte Partei die italienische Firma T***** mit der Produktion dieser Folien. Der Kläger wurde als Projektleiter damit betraut, die Folienproduktion in Gang zu bringen. Insbesondere hatte er anhand der Maschinenpläne die für die Produktion notwendigen Maschinen, die Besonderheiten vor allem bezüglich Laufgeschwindigkeit, Antriebsart und Walzendruck aufwiesen, anfertigen zu lassen. Über Vermittlung der Geschäftsleitung der beklagten Partei wurden in der Firma T***** von Anfang an die ehemaligen Produktionsleiter der Firma Z*****, Julian H***** und Hermann K***** eingesetzt. Allen mit der Folienproduktion befaßten Mitarbeitern der beklagten Partei, insbesondere auch dem Kläger, sowie den beiden Produktionsleitern der Firma T***** war von der beklagten Partei und dem Produktionsunternehmen strengste Geheimhaltung des gesamten Produktionsverfahrens auferlegt worden. Ab Beginn der Folienproduktion hatten die Produktionsleiter die strenge Anweisung, betriebsfremden Personen keinen Zutritt zu dem der Folienproduktion dienenden Betriebsgelände zu gestatten.

Infolge interner Differenzen einigten sich die Streitteile auf eine einvernehmliche Lösung des Dienstverhältnisses per 31.März 1988, wobei der Kläger die gesetzliche Abfertigung von 182.845 S brutto erhielt.

Anläßlich des Ausscheidens des Klägers trafen die Streitteile über Vorschlag der beklagten Partei eine Vereinbarung, in der es unter anderem heißt:

"Herr Walter N***** war als leitender Angestellter der Firma F.J. E***** & Co Träger von Geschäftsgeheimnissen, an die er auch nach Beendigung des Dienstverhältnisses gebunden ist.

Eine Verletzung von Geschäftsgeheimnissen stellt einen Geheimnisverrat dar und berechtigt die Firma F.J. E***** & Co zu Schadenersatz.

Die Firma F.J. E***** & Co sichert Herrn Walter N***** nach Ablauf von fünf Jahren, sohin am 31.März 1993 einen Betrag in der Höhe der Abfertigung, die von der Firma F.J. E***** & Co bezahlt wird, zu, wenn der Firma F.J. E***** & Co keine Nachricht über eine Verletzung eines Geschäftsgeheimnisses, dessen Träger Herr Walter N***** war, bekannt wird. ...."

Bei Abschluß der Vereinbarung war sowohl dem Kläger wie auch der Geschäftsleitung der beklagten Partei klar, daß sich die Geheimhaltungspflicht insbesondere auch auf das Folienproduktionsverfahren, die diesbezüglichen Farbrezepturen und die Spezialmaschinen bezog und weiters auch auf Schmiergeldzahlungen der beklagten Partei an Einkäufer von Großkunden in Fernost. Zu jener Zeit fanden in diversen Fernoststaaten Ermittlungen der Antikorruptionsbehörden über Schmiergeldzahlungen statt, so daß sich die beklagte Partei entsprechend dem Vereinbarungsverständnis beider Seiten mit diesem Vertrag insbesondere einerseits vor Konkurrenz auf dem Folienproduktionssektor, andererseits vor der Verfolgung durch die Antikorruptionsbehörde speziell in Hongkong zu schützen versuchte.

Der Kläger bezog bis Frühherbst 1988 Arbeitslosenunterstützung und versuchte sich sodann mit dem Verkauf von Produktpaletten an fernöstliche Fluggesellschaften. Auch nach seinem Ausscheiden bei der beklagten Partei blieb er in Verbindung mit den bei der Firma T***** als Produktionsleiter beschäftigten Julian H***** und erfuhr von dessen Wunsch, aus seinem Beschäftigungsverhältnis auszuscheiden. Der Kläger vereinbarte mit Julian H*****, der die von der beklagten Partei streng gehüteten Farbrezepturen und Mischverhältnisse genau kannte, in dem von ihm geplanten Produktionsbetrieb wieder als Produktionsleiter zu arbeiten. Da der Kläger nicht über die von der beklagten Partei unter Verschluß gehaltenen Maschinenpläne verfügte, sollte Julian H***** die bei der Firma T***** befindlichen Folienproduktionsmaschinen von einem Schmiedebetrieb kopieren bzw nachbauen lassen und seine Kenntnisse der Farbrezepturen einbringen. Der Kläger beauftragte den Schmied Hubert A***** mit dem Maschinenbau und wies Julian H***** an, ihm ohne Wissen der Betriebsinhaber und der beklagten Partei Zutritt zur Firma T***** zu verschaffen, um durch Abmessungen, Probeläufe etc einen insbesondere bezüglich der maßgeblichen Komponenten wie Walzendruck, Laufgeschwindigkeit und Antriebsart möglichst exakten Maschinennachbau zu gewährleisten. Noch im selben Jahr suchte Julian H***** mit Hubert A***** an einem Wochenende, an dem die Produktion stillstand, die Folienproduktionsstätte der Firma T***** auf. Julian H***** war noch bei dieser Firma beschäftigt und hatte die Schlüssel zur Produktionshalle. Die beiden nahmen die Folienproduktionsmaschinen in Betrieb, so daß sich Hubert A***** nach Abnahme der Maße auch über Antrieb und Laufgeschwindigkeit informieren konnte. Danach fertigte Hubert A***** unter Verwendung der bei der Firma T***** erhobenen Meßwerte Nachbauten der Folienproduktionsmaschinen an. Nach Fertigstellung der Produktionsstätte nahm der Kläger die Produktion von irisierenden Folien auf, die in den Farbnuancen und der Qualität den von der Firma T***** produzierten und von der beklagten Partei vertriebenen Folien entsprachen und verwendete darüber hinaus deren von der Firma Z***** übernommene Artikelnummern. Diese Produkte bot der Kläger den ihm aus dem Beschäftigungsverhältnis mit der beklagten Partei bekannten Kunden an. Bei der Folienproduktion setzte er die Farbrezepturen ein, die die beklagte Partei von der Firma Z***** erworben und streng geheimgehalten hatte. Dem Kläger standen hiebei nicht die von der beklagten Partei in einem Banksafe unter Verschluß gehaltenen schriftlichen Unterlagen über die chemische Zusammensetzung und die Mischverhältnisse zur Verfügung; vielmehr machte sich der Kläger das praktische Wissen des seit Herbst 1990 bei ihm beschäftigten Julian H***** zunutze. Die beklagte Partei wertete den Aufbau des Konkurrenzunternehmens als massive Verletzung von Betriebsgeheimnissen und lehnte die vom Kläger im März 1993 geforderte Zahlung der freiwilligen Abfertigung ab.

Der ***** begehrt unter Hinweis auf die mit der beklagten Partei abgeschlossene Vereinbarung die Zahlung der zugesagten freiwilligen Abfertigung von 182.845 S brutto. Sie bringt vor, die vereinbarte Geheimhaltung habe sich nur auf unzulässige Provisionszahlungen der Beklagten bei Fernostgeschäften bezogen.

Die beklagte Partei beantragte die Abweisung des Klagebegehrens, da der Kläger in den fünf Jahren nach Beendigung des Dienstverhältnisses massiv Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse verletzt habe.

Das Erstgericht wies das Klagebegehren mit der Begründung ab, das Abkommen habe sich insbesondere auf das mit großem finanziellen Aufwand erworbene Know-how zur Folienproduktion bezogen, das auch nach dem Ausscheiden des Klägers streng unter Verschluß gehalten worden sei. Schon der Auftrag an Julian H***** und Hubert A*****, sich beim Produzenten der beklagten Partei widerrechtlich Zutritt zu verschaffen, um Maschinenpläne anzufertigen und umzusetzen, stelle einen Geheimnisverrat im Sinne der Vereinbarung dar. Dem Kläger sei klar gewesen, daß sich die beklagte Partei durch die Vereinbarung unter anderem vor Konkurrenz auf dem Gebiet der Folienproduktion und des Vertriebes der Folien habe schützen wollen.

Das Berufungsgericht bestätigte das Urteil des Erstgerichtes und führte aus:

Die vorliegende Vereinbarung sei nicht als Konkurrenzklausel zu werten, weil sie den Kläger für die Zeit nach Beendigung des Dienstverhältnisses nicht in seiner Erwerbstätigkeit beschränkt habe. Darüberhinaus sollte dem Kläger im Falle eines Verstoßes nicht etwas genommen, sondern im Falle der Einhaltung der vereinbarten Bedingungen eine gesonderte Vergütung gewährt werden. Auf keinen Fall könne die Vereinbarung dahin verstanden werden, daß die beklagte Partei den Kläger quasi als Belohnung für eine erst durch unlautere Machenschaften ermöglichte Konkurrenzierung noch eine Sonderbelohnung zusichern wollte. Ein Geschäftsgeheimnis solle im Betrieb bleiben und nicht außerhalb verwendet und verwertet werden; eine Verletzung eines Geschäftsgeheimnisses im Sinne der Vereinbarung liege daher auch dann vor, wenn es nicht an Dritte weitergegeben, sondern im eigenen Betrieb verwertet werde. Verstehe man den Vertrag so, wie es der Übung des redlichen Verkehrs entspreche, dann könne die zugesagte Entlohnung nur für den Fall zustehen, daß durch die Verletzung der Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse keine Konkurrenzierung der beklagten Partei erfolgen werde. Dem Kläger sei daher auch die Verwendung des Spezialwissens des Julian H***** und das widerrechtliche Ansichbringen der Konstruktionsdetails der Produktionsmaschinen zuzurechnen. Keinesfalls könne die Vereinbarung dahin verstanden werden, daß dem Kläger quasi als Belohnung für die widerrechtliche Aneignung von Geschäftsgeheimnissen und die dadurch ermöglichte Konkurrenzierung ein Sonderhonorar zugestanden werden sollte.

Gegen das brufungsgerichtliche Urteil richtet sich die Revision des Klägers aus dem Revisionsgrund der unrichtigen rechtlichen Beurteilung mit dem Antrag, das angefochtene Urteil im Sinne der Stattgebung des Klagebegehrens abzuändern.

Die beklagte Partei beantragt, der Revision nicht Folge zu geben.

Rechtliche Beurteilung​

Die Revision ist nicht berechtigt.

Soweit der Kläger vermeint, der vorliegende Geheimhaltungsvertrag sei als Konkurrenzklausel im Sinne des § 36 AngG zu qualifizieren und daher den dort normierten Beschränkungen unterworfen, ist ihm folgendes zu erwidern:

Bereits Lenhoff (in Arbeitsrecht und Wettbewerbsrecht [1932] 21 f) vertritt die Auffassung, daß die Wettbewerbsklausel die Geheimnisklausel einschließt, aber nicht umgekehrt. Die Verpflichtung des Angestellten, auch nach Lösung des Dienstverhältnisses über die Geschäfts- und Produktionsgeheimnisse zu schweigen, hindere ihn noch nicht, im übrigen eine Erwerbstätigkeit zu entfalten, wie er wolle. Wer nur durch die Ausnützung der Kenntnisse eines Geheimnisses eine neue Stellung erlangen könne, der werde eben nicht wegen seiner Fähigkeiten und Kenntnisse, sondern wegen der durch ihn erhofften Möglichkeit, den Wert des fremden Unternehmens zu beeinträchtigen, aufgenommen. Einen derartigen Zweck habe die Rechtsordnung sicherlich nicht zu schützen. Lenhoff erachtete daher - auch über die Frist des § 36 AngG hinaus (siehe aaO 25 und 28 f) - die Vereinbarung einer Schweigepflicht für echte Unternehmensgeheimnisse als zulässig.

Im Gegensatz zu Lenhoff vertritt Walter Schwarz (Gedanken zur Wettbewerbsabrede in Hämmerle-FS [1972] 349 ff [356 ff]) unter Ablehnung einer - insbesondere von Nikisch (in Arbeitsrecht3 I 456) vertretenen - nachwirkenden Treuepflicht des Arbeitnehmers die Auffassung, die Wettbewerbsabrede sei das typische und brauchbare Instrument zum Ersatz der fehlenden nachwirkenden Treuepflicht. Auch eine reine Geheimhaltungsklausel werde in der Regel eine partielle Beschränkung des Wettbewerbs nach sich ziehen. Immerhin räumt auch Schwarz (aaO 357) ein, daß ein Arbeitnehmer, der Einblick in Geschäftsgeheimnisse oder Kundenkreise bekomme, nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber bestimmten Tatbeständen des UWG (§§ 1, 7, 10 Abs 1, 11 Abs 2) stärkere Realisierungsmöglichkeiten habe als sonst ein Dritter.

Mit der gleichen Argumentation wenden sich Schwarz/Holzer (Die Treuepflicht des Arbeitnehmers und ihre künftige Gestaltung, 70 ff) gegen eine nachwirkende Treuepflicht des Arbeitnehmers und für die Qualifikation einer Geheimhaltungsklausel als Wettbewerbsklausel.

Hohenecker-Friedl (Wettbewerbsrecht, 62) vertreten unter Hinweis auf den Wortlaut des § 11 UWG die Auffassung, daß der Angestellte nach Beendigung des Dienstverhältnisses grundsätzlich nicht mehr verpflichtet sei, die von ihm während seiner Beschäftigung gewonnenen Kenntnisse und Erfahrungen weiterhin geheimzuhalten, bejahen aber eine Schweigepflicht, wenn im Einzelfall eine besondere Verpflichtung übernommen wurde, ohne sich mit der arbeitsrechtlichen Frage auseinanderzusetzen, ob eine derartige Verpflichtung als Wettbewerbsklausel den Beschränkungen des § 36 AngG unterworfen ist.

Kuderna (in wettbewerbsrechtliche Unterlassungsansprüche gegen durch eine Konkurrenzklausel gebundene Arbeitnehmer, in Weissenberg-FS [1980] 287 ff) setzt sich hingegen ausführlich mit der Normenkonkurrenz zwischen dem Deliktsrecht des UWG und den vertragsrechtlichen Regelungen der §§ 36 f AngG auseinander. Er nennt (aaO 295 f) als Beispiel für ein Zusammentreffen von reiner Vertragsverletzung und zusätzlichem sittenwidrigem Verhalten die Tätigkeit des gegen die Konkurrenzklausel verstoßenden Arbeitnehmers bei seinem neuen Arbeitgeber (reine Vertragsverletzung) und die Nachahmung von Erzeugnissen des ehemaligen Arbeitgebers, die bewußte Abwerbung ganzer Gruppen von Kunden unter Verwendung von dem Arbeitnehmer anvertrauten und von ihm sich planmäßig angeeigneten Betriebsgeheimnissen oder die Verwendung irreführender Angaben oder herabsetzender Äußerungen. Im zweitgenannten Fall eines einheitlichen sittenwidrigen Verhaltens verschmelze der Verstoß gegen das spezifische Interesse des Arbeitgebers an der Einhaltung der vereinbarten Konkurrenzklausel durch den Arbeitnehmer und der Verstoß gegen das Interesse des Arbeitgebers an der Erhaltung seiner durch das Wettbewerbsrecht geschützten allgemeinen Rechtsgüter zu einem einheitlich zu beurteilenden, nur in seiner Gesamtheit gegen allgemeine Rechtspflichten verstoßenden Verhalten des Arbeitnehmers. Dies habe zur Folge, daß das - wenn auch haftungsstrengere - Deliktsrecht des UWG das Vertragsrecht verdränge und eine das gesamte einheitliche Verhalten des Arbeitnehmers erfassende wettbewerbsrechtliche Unterlassungsverpflichtung entstehe. Da diese Verpflichtung in der sittenwidrigen Vertragsverletzung ihre Wurzel und unabdingbare Voraussetzung habe, gelte sie nur für die Dauer der vertraglichen Unterlassungspflicht, mithin für die Dauer der Verbotsfrist. Nach Ablauf dieser Frist bestehe keine Unterlassungsverpflichtung mehr.

Da die Regelungen der §§ 36 f AngG den Zweck haben, die vertragliche Begründung von Unterlassungspflichten des ausgeschiedenen Arbeitnehmers gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber zu beschränken, wohl aber nicht den weiteren Zweck, derartigen Einschränkungen auch unabhängig von einer vertraglichen Verpflichtung bestehende, auch jeden Dritten treffende Unterlassungspflichten nach dem UWG zu unterwerfen, kann dieser Argumentation nicht gefolgt werden.

Zöllner (Die vorvertragliche und die nachwirkende Treue- und Fürsorgepflicht im Arbeitsverhältnis, in Tomandl, Treue- und Fürsorgepflicht im Arbeitsrecht, 91 ff (104 f]) bejaht unter Hinweis auf die dem Vertragspartner gegenüber bestehenden Schutzpflichten eine Verschwiegenheitspflicht des Arbeitnehmers auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Durch die Einstellung im Betrieb eröffne der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer vielfältigen Zugang zu Insiderwissen und zu Betriebsgeheimnissen; dies setze notwenigerweise das Vertrauen auf Verschwiegenheit und Geheimhaltung voraus. Es bestehe kein überzeugender Grund, die Treuepflicht als Korrelat des eingeräumten Vertrauens mit der Auflösung des Arbeitsverhältnisses enden zu lassen. Der zutreffende Kern einer die Verschwiegenheitspflicht nach Vertragsauflösung beschränkenden Auffassung liege in dem Gedanken, daß das Fortkommen des Arbeitnehmers nach Auflösung des Vertrages nicht über Gebühr erschwert werden dürfe. Grundsätzlich müsse der Arbeitnehmer im erlernten oder ausgeübten Beruf weiter arbeiten dürfen, soweit er nicht durch ein Wettbewerbsverbot zur Unterlassung verpflichtet sei. Er müsse auch im Zusammenhang mit seiner neuen Tätigkeit Geschäftsgeheimnisse wahren, wenn die Preisgabe sein eigenes Fortkommen nicht fördern könne oder wenn die daraus mögliche Förderung eigener schützenswerter Interessen im Vergleich zu dem Schaden, den der frühere Arbeitgeber erleiden könne, ganz außer Verhältnis stehe.

Ähnlich argumentiert auch Krejci (Wettbewerbsbeschränkung und Geheimhaltungspflichten ausgeschiedener Arbeitnehmer, ÖZW 1975, 1 ff). Er gelangt aufgrund der Lehre von den dem Vertragspartner generell auch gegenüber dem Vermögen des anderen obliegenden Schutzpflichten zur dogmatischen Begründung einer nachwirkenden Treuepflicht des Arbeitnehmers. Eine besondere Pflicht zur Geheimhaltung von Betriebsgeheimnissen bestehe dadurch insbesondere dann, wenn dadurch die Gefahr eines erheblichen Vermögensschadens des anderen drohe, es sei denn, die Weitergabe oder Nutzung des anvertrauten Betriebsgeheimnisses verfolge ein Interesse, dem die Rechtsordnung einen höheren Schutzwert beimesse, als dem durch die Schutzpflicht geschützten. Mit Hilfe des gesetzlichen Schutzverhältnisses dürften allerdings die Vermögensinteressen des Arbeitgebers nicht in einem weiterreichenden Ausmaß geschützt werden, als dies § 36 AngG einer ausdrücklichen Vereinbarung gestatte. Beeinträchtige eine derartige Verschwiegenheitspflicht die Erwerbstätigkeit des Arbeitnehmers, sei die Abwägung des Fremdinteressenschutzes mit dem Schutz der eigenen Interessen nach den durch § 36 AngG vorgegebenen Gesichtspunkten vorzunehmen (Krejci aaO 10 ff).

Auch Marhold (Geheimnisschutz und Verschwiegenheitspflicht im Arbeitsrecht in Ruppe, Geheimnisschutz im Wirtschaftsleben 93 ff [117 f]) bejaht unter Berufung auf Zöllner und Krejci eine nachvertragliche Verschwiegenheitspflicht des Arbeitnehmers, wenn er kein wirtschaftliches Interesse an der Verwertung der Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisse habe oder sein Interesse am beruflichen Weiterkommen gegenüber dem Geheimhaltungsinteresse des Arbeitgebers nicht überwiege.

Zu einer wesentlich weitergehenden nachvertraglichen Verschwiegenheitspflicht des Arbeitnehmers gelangt Honsell (Geheimnisschutz im Zivilrecht, in Ruppe, Geheimnisschutz im Wirtschaftsleben, 45 ff [56 ff]) mit dem Hinweis, daß § 11 UWG primär eine Strafnorm ist, die im Hinblick auf die gegenüber den in § 13 UWG vorgesehenen zivilrechtlichen Folgen viel einschneidendere strafrechtliche Sanktion einer vorsichtigen Formulierung und Umgrenzung bedurfte. Der Straftatbestand enthalte daher keine abschließende und vollständige Aussage über die zivilrechtlichen Sanktionen. Die Verweisung vom Strafrecht des § 11 UWG auf das Zivilrecht des § 13 UWG lasse daher aus zivilrechtlicher Sicht notwendige Lücken, die im Wege der Analogie oder unter Heranziehung anderer Vorschriften geschlossen werden müßten. Die Funktion einer abschließenden Regelung komme § 11 UWG nur im Bereich des Strafrechts zu, nicht aber im Zivilrecht. Es sei daher daran festzuhalten, daß die Verwertung oder Mitteilung von Geschäftsgeheimnissen durch ausgeschiedene Arbeitnehmer zwar nach § 11 UWG nicht strafbar sei, wohl aber gegen die guten Sitten verstoße und daher unter die Generalnorm des § 1 UWG falle.

Ähnlich argumentiert Köhler (in Jacobs/Lindacher/Teplitzky, Großkommentar zum dUWG, § 19 Rz 6) zu den mit den §§ 11 bis 13 UWG vergleichbaren Vorschriften der §§ 17 bis 19 dUWG: § 19 enthalte keine abschließende Regelung des zivilrechtlichen Schutzes bei der Verletzung von Betriebsgeheimnissen; vielmehr könne sich aus anderen Vorschriften des Wettbewerbsrechts und des bürgerlichen Rechts ein ergänzender Schutz ergeben; dies sei gerade auch in den Fällen von Bedeutung, in denen der objektive oder subjektive Tatbestand der §§ 17 und 18 nicht erfüllt sei. Köhler bejaht (aaO Rz 10) ein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers an der Geheimhaltung spezieller Betriebsgeheimnisse und billigt dem Arbeitgeber die Möglichkeit zu, sich eine spätere Geheimhaltung auch vom Arbeitnehmer redlich erworbener Kenntnisse ausdrücklich zusichern zu lassen. Die Verbindlichkeit einer solchen Zusage sei nicht nach den für eine Wettbewerbsklausel geltenden Regeln zu beurteilen, es sei denn, die Geheimhaltung liefe unter ganz besonderen Umständen auf einen Wettbewerbsverzicht hinaus.

Aus der Sicht des Arbeitsvertrages, insbesondere unter Beachtung der in den §§ 74 ff dHGB getroffenen Regelung über die Konkurrenzklausel und der verfassungsrechtlich gewährleisteten beruflichen Entfaltungsfreiheit gelangt Gaul (Die nachvertragliche Geheimhaltungspflicht des ausgeschiedenen Arbeitnehmers, NZA 1988, 225 ff) zum Schluß, daß die Berechtigung zur Begründung einer nachwirkenden Geheimhaltungsverpflichtung und der damit verbundenen Beschränkung der beruflichen Entfaltungsfreiheit des Arbeitnehmers nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit nur durch ein besonderes Schutzbedürfnis des Arbeitgebers zur Erhaltung seiner Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse gerechtfertigt werden könne. Bezüglich des im technischen Bereich liegenden Wissens (Betriebsgeheimnis bzw Know-how) sei erforderlich, daß der technisch geprägte Wissensstand dem Wissensträger wirtschaftliche oder technische Vorteile vermittle (auch wenn die qualifizierenden Voraussetzungen einer Patentwürdigkeit oder Gebrauchsmusterschutzfähigkeit nicht gegeben seien), daß dieser Wissensstand nicht jedem Dritten durch allseits verfügbare Quellen zugänglich sei, daß ein berechtigtes Interesse an der fortbestehenden Geheimhaltung gegeben erscheine und daß der Träger des technischen Wissens das darauf gerichtete Maßnahmen sicherzustellen versuche, das allseitige Bekanntwerden dieses Betriebsgeheimnisses zu verhindern. Darüber hinaus gebiete das Verhältnismäßigkeitsprinzip eine zeitliche Begrenzung der nachwirkenden Geheimhaltungspflicht, wobei als absolute Grenze ein Zeitraum von fünf Jahren anzusetzen sei.

Der deutsche BGH hat in der Entscheidung vom 21.Dezember 1962, BGHZ 38/56 ("Industrieböden") die Verwertung des für die wettbewerbliche Stellung des bisherigen Arbeitgebers entscheidenden Betriebsgeheimnisses durch einen Angestellten, dem es im Betrieb kraft seiner Vertrauensstellung zugänglich geworden war und der zu dessen Erarbeitung nichts beigetragen hatte, auch ohne Vereinbarung einer Geheimhaltungspflicht als sittenwidrig angesehen.

Das deutsche Bundesarbeitsgericht nahm in der Entscheidung vom 16. März 1982, NJW 1983, 134, zur Zulässigkeit einer bestimmte Betriebsgeheimnisse betreffenden Geheimhaltungsklausel Stellung. Anders als im Falle einer Pflicht zur Unterlassung jeglichen Wettbewerbes schränke eine nachvertragliche Pflicht, Betriebsgeheimnisse weiter zu wahren, die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers nicht unzulässig ein. Eine solche Pflicht stelle den Betreffenden nur mit jenen Arbeitnehmern gleich, die keine Geheimnisträger seien, führe aber nicht zu einer weiteren Behinderung. Die freie Entfaltung und Weiterentwicklung im Berufsleben könne regelmäßig nicht daran scheitern, daß es dem Arbeitnehmer verwehrt sei, seinen künftigen Erfolg gerade auf die Preisgabe oder Verwertung eines bestimmten Betriebsgeheimnisses zu gründen. Daraus folge, daß eine solche Bindung des Arbeitnehmers nicht zu einer Umgehung der Vorschriften über das nachvertragliche Wettbewerbsverbot führe.

Der Oberste Gerichtshof hat in der Entscheidung DRdA 1990/4 (kritisch Holzer) eine vom Arbeitnehmer übernommene Verpflichtung, nach seinem Ausscheiden aus dem Betrieb des Arbeitgebers zwei Jahre hindurch andere Arbeitnehmer dieses Unternehmens nicht zu beschäftigen, nicht als eine die Erwerbstätigkeit des Angestellten einschränkende Konkurrenzklausel im Sinne des § 36 AngG qualifiziert, da diese Vereinbarung den Arbeitnehmer weder an einer selbständigen noch an einer unselbständigen Erwerbstätigkeit im Geschäftszweig des bisherigen Arbeitgebers hindere. Die die Erwerbstätigkeit des Arbeitnehmers nur mittelbar berührende Klausel sei nur dann unzulässig, wenn ein grobes Mißverhältnis zwischen den vom Arbeitgeber mit der Beschränkung verfolgten Interessen und den entgegengesetzten Interessen des Arbeitnehmers bestünde. Berücksichtige man, daß ein planmäßiges Herüberziehen wichtiger Arbeitskräfte zu dem Zweck, die Erfahrungen und Leistungen des Mitwettbewerbers für sich nutzbar zu machen oder ihm mit den abgeworbenen Kräften seine Kunden abzujagen, sogar als sittenwidrig angesehen werde und daher auch ohne vertragliche Vereinbarung verboten sei, könne ein erhebliches schützwürdiges Interesse des ehemaligen Arbeitnehmers, in der Auswahl seiner Arbeitnehmer auch bezüglich der Mitarbeiter seines bisherigen Arbeitgebers nicht einmal vorübergehend beschränkt zu sein, nicht anerkannt werden. Hingegen habe der Arbeitgeber ein ganz gewichtiges Interesse an der Erhaltung eines entsprechend ausgebildeten und bei den Kunden eingeführten Mitarbeiterstabes.

Ebenso wie das Verbot der Abwerbung von Beschäftigten in dem Gegenstand der Entscheidung DRdA 1990/4 bildenden Fall hindert auch eine Verpflichtung zur Wahrung der Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse den Arbeitnehmer nicht an seiner selbständigen oder unselbständigen Erwerbstätigkeit im Geschäftszweig seines bisherigen Arbeitgebers. Auch unter dem Gesichtspunkt der durch Art 6 StGG gewährleisteten Erwerbsfreiheit kann die Regelung des § 36 AngG nur im Sinne des Schutzes der berechtigten Interessen des Arbeitnehmers an der freien Entfaltung und Weiterentwicklung im Berufsleben verstanden werden. Wie das deutsche Bundesarbeitsgericht in der Entscheidung NJW 1983, 134 überzeugend dargelegt hat, ist ein Geschäftserfolg des bisherigen Arbeitnehmers, der sich ausschließlich (oder vorwiegend) darauf gründet, daß er bestimmte Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisse seines bisherigen Arbeitgebers preisgibt oder verwertet, nicht vom Schutzzweck dieser Normen erfaßt. Dies insbesondere, wenn man berücksichtigt, daß die Rechtsordnung Betriebsgeheimnisse unter einen besonderen, auch strafrechtlichen Schutz stellt (näheres siehe bei Burgstaller, Der strafrechtliche Schutz wirtschaftlicher Geheimnisse, in Ruppe Geheimnisschutz im Wirtschaftsleben, 5 ff; zum zivilrechtlichen Schutz siehe insbesondere Honsell, aaO 57 f; Köhler aaO § 19 dUWG Rz 6; Baumbach/Hefermehl Wettbewerbsrecht17 § 17 dUWG Rz 55 ff). Das Gegenstand der zwischen den Streitteilen geschlossenen Geheimhaltungsvereinbarung bildende Verfahren zur Herstellung der Folien erfüllte alle Anforderungen, die von der Rechtsprechung und Lehre an ein schützenswertes Geschäfts- oder Betriebsgeheimnis gestellt werden, wie tatsächliche Geheimhaltung (das heißt nur auf einen engen Kreis von Beteiligten beschränkte Kenntnis, denen diese nach der Natur des Geschäftsbetriebes nicht vorenthalten werden kann), Beziehung zum Geschäftsbetrieb im Sinne einer unternehmensbezogenen Tatsache, Geheimhaltungswille und ein schutzwürdiges wirtschaftliches Interesse des Geschäftsinhabers an der Nichtoffenbarung dieser Tatsachen (siehe Burgstaller aaO 11; Gaul aaO 227; Wiltschek, UWG6 § 11 Anm 2 sowie Entscheidungen 1 bis 4 und 8 zu § 11; Baumbach/Hefermehl aaO § 17 dUWG Rz 2 bis 9). Die Wahrung von Betriebsgeheimnissen über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus ist aber nicht nur im Interesse des Arbeitgebers, sondern auch im Hinblick auf die schutzwürdigen Interessen anderer Mitarbeiter an der Vergütung ihrer Beiträge zur Weiterentwicklung des Betriebes geboten. In diesem Zusammenhang ist zu bedenken, daß eine Vergütung für eine vom Arbeitgeber benützte Erfindung des Arbeitnehmers auch dann gebührt, wenn sie weder der Arbeitgeber noch der Arbeitnehmer patentieren läßt (siehe ÖBl 1979, 59 [Collin] = Arb 9744 = JBl 1980, 107; 4 Ob 25/81; SZ 59/34). Darüber hinaus kann dem Arbeitnehmer aufgrund einer fakultativen Betriebsvereinbarung nach § 97 Abs 1 Z 14 ArbVG, einer einzelvertraglichen Vereinbarung oder einer kollektivvertraglichen Regelung (siehe Schwarz Löschnigg Arbeitsrecht4 255) eine Vergütung auch für sonstige - nicht patentfähige - Verbesserungsvorschläge zustehen. Gestattete man daher dem ausgeschiedenen Arbeitnehmer die unbegrenzte Verwertung von Betriebsgeheimnissen, könnte er zum Schaden des früheren Arbeitskollegen, der die Erfindung oder den Verbesserungsvorschlag gemacht hat, dieses fremde Geistesgut verwerten (vgl BGHZ 38/56). Da die vorliegende Geheimhaltungsvereinbarung daher dem legitimen Interesse der beklagten Partei am Schutz des für das wirtschaftliche Gedeihen ihres Betriebes äußerst bedeutsamen, von ihr mit großem finanziellen Aufwand erworbenen Betriebsgeheimnisses diente und das berechtigte Interesse des Klägers an einer freien Entfaltung und Weiterentwicklung im Berufsleben auch im Rahmen einer selbständigen oder unselbständigen Tätigkeit im Geschäftszweig der Beklagten nicht beeinträchtigte, ist sie nicht als Wettbewerbsabrede im Sinne des § 36 AngG zu qualifizieren und unterliegt daher auch nicht der hiefür normierten zeitlichen Beschränkung. Angesichts der Bedeutung des Betriebsgeheimnisses für die beklagte Partei erscheint schließlich auch - selbst wenn man Gaul aaO 232 folgte (Baumbach/Hefermehl aaO Rz 58 lehnen im Hinblick auf die mangelnde zeitliche Begrenzung des Schutzes nicht sonderrechtlich geschützter Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse eine zeitliche Begrenzung der Geheimhaltungspflicht überhaupt ab) - die Geltungsdauer der Vereinbarung mit fünf Jahren jedenfalls nicht unangemessen.

Darauf schließlich, daß eine Geheimhaltungsklausel ganz generell nicht nur den Schutz vor Verrat an Dritte, sondern auch den vor der Benützung der Betriebsgeheimnisse als Mitbewerber bezweckt, hat schon zutreffend Lenhoff (aaO 20) hingewiesen; zutreffend haben schließlich die Vorinstanzen auch die widerrechtliche Erkundung der Konstruktionsweise der Produktionsmaschine nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Sinne einer am Zweck der Vereinbarung orientierten Vertragsauslegung als Verstoß gegen den Geheimhaltungsvertrag qualifiziert.

Der Revision war daher ein Erfolg zu versagen.

Die Entscheidung über die Kosten des Revisionsverfahrens beruht auf den §§ 41, 50 ZPO.