Teil 3: Grenzen der Gestaltungsmöglichkeiten von arbeitnehmer- und unternehmensbezogenen Entgeltformen

​​ I. Flexibilität und alternative Entgeltsysteme

Die sich insb aus dem kollektiven Arbeitsrecht ergebenden absoluten Grenzen haben zur Folge, dass alternative Entgeltsysteme insb im überkollektivvertraglichen Lohnbereich zur Anwendung kommen und ihnen somit zumeist keine eigentliche Leistungsverpflichtung zu Grunde liegt. Es handelt sich hierbei also idR um freiwillige Leistungen des Arbeitgebers, mit denen er neben der Entlohnung selbst noch andere vornehmlich betriebswirtschaftliche Ziele verfolgen will.⁸¹⁵⁸¹⁵ Teil 1; II.2. Nun wurde aber bereits an anderer Stelle ausgeführt,⁸¹⁶⁸¹⁶ Teil 1; I.2. dass auch freiwillige Entgeltzahlungen alleine durch ihre Gewährung Inhalt des Arbeitsvertrags werden und einen Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auslösen können. In einem solchen Fall orientiert sich die Frage der Bestandfestigkeit entgeltwerter Leistungen an der vertraglichen Bindungswirkung, die dem Grundsatz „pacta sunt servanda“ folgt. Dh, der Arbeitgeber kann die Entgeltzahlung nicht mehr einseitig einstellen, sondern ist auf die Zustimmung des Arbeitnehmers angewiesen. Aus diesem Grund sind in Zusammenhang mit arbeitnehmer- und unternehmensbezogenen Entgeltformen häufig Vereinbarungen anzutreffen, die dem Arbeitgeber eine flexible Gewährung bzw Einstellung derartiger Leistungen ermöglichen sollen. Dies kann sich entweder aus der Natur des vereinbarten Entgeltsystems selbst (zB Provision, Umsatz- oder Gewinnbeteiligung etc) oder aus speziellen vertraglichen Flexibilisierungsklauseln⁸¹⁷⁸¹⁷ Vgl zu diesem Begriff auch Benecke, AuR 2006, 337. ergeben. Gerechtfertigt wird dies zumeist mit dem Argument, dass die Freigiebigkeit des Arbeitgebers nicht zu seinen Lasten gehen soll.⁸¹⁸⁸¹⁸ Zuletzt etwa Bieder, NZA 2007, 1138 f. Flexibilisierung bedeutet folglich idR (arbeitgeber)disponible Bestandfestigkeit.