Bundesgesetz, mit dem das Allgemeine bürgerliche Gesetzbuch, das Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz und das Landarbeitsgesetz 2021 geändert werden; BGBl I 2025/111 vom 29. 12. 2025 (NR 11. 12. 2025 121/BNR ; AB 350 BlgNR 28. GP ; RV 187 BlgNR 28. GP )
1. Überblick
Mit BGBl I 2017/153 erfolgte eine Angleichung der nach § 1159 ABGB geltenden Kündigungsfristen der Arbeiter an die für Angestellte geltenden Kündigungsbestimmungen des § 20 AngG. Im Zuge dessen wurden die Kollektivvertragspartner nach § 1159 Abs 2 und Abs 4 ABGB ermächtigt, für Branchen, in den Saisonbetriebe iSd § 53 Abs 6 ArbVG überwiegen, die Kündigungsfristen abweichend zu regeln. Diese Ausnahmeregelung trat – nach mehrmaligen Verschiebungen – letztlich mit 1. 10. 2021 in Kraft (BGBl I 2021/21). In der Praxis kam es im Zusammenhang mit dieser gesetzlichen Ausnahmeregelung vermehrt zu Auslegungsproblemen. Unklar war bzw ist insbesondere, wie das Wort „überwiegen“ und der Verweis auf § 53 Abs 6 ArbVG („erheblich verstärkt arbeiten“) zu verstehen ist. Aus diesem Grund kommt es mit der nunmehrigen Gesetzesnovelle nun zum Entfall der Ausnahmebestimmungen des § 1159 Abs 2 und 4 ABGB unter gleichzeitiger Klarstellung in § 1503 Abs 30 ABGB, für welche Arbeitnehmer abweichende Regelungen zulässig sind. Damit werden die Kündigungsbestimmungen für Arbeitnehmer in Saisonbranchen dauerhaft an die für Angestellte geltenden Kündigungsbestimmungen angeglichen. Zugleich sollen dadurch die in der Praxis bestehenden Auslegungsschwierigkeiten iZm der Ausnahmebestimmung gelöst werden. Die neuen Regelungen treten rückwirkend mit 1. 7. 2025 in Kraft.
Die Änderungen im Bereich des § 1159 ABGB und § 1503 ABGB werden – mit einigen kleineren Abweichungen – auch für den Bereich der Land- und Forstwirtschaft im LAG nachvollzogen.
Weiters bedarf es einer gesetzlichen Regelung für Arbeitnehmer im Bewachungs- sowie im Reinigungsgewerbe zur Entrichtung der vom Arbeitgeber nach dem jeweiligen Kollektivvertrag zu leistenden Beiträge an einen Sozialfonds. Die Einhebung und Weiterleitung dieser Beiträge an den Sozialfonds erfolgt durch den zuständigen Krankenversicherungsträger.
Mit dieser Novelle wird außerdem in Umsetzung der Richtlinie (EU) 2022/2041 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 19. 10. 2022 über angemessene Mindestlöhne in der Europäischen Union (Mindestlohnrichtlinie) ein umfassendes Benachteiligungsverbot für Arbeitnehmer, die ihre Ansprüche im Zusammenhang mit dem Mindestlohnschutz geltend machen, im AVRAG verankert.
2. Änderung des § 1159 ABGB
2.1. Grundregelung bleibt unverändert
Die grundsätzlichen Kündigungsbestimmungen für Arbeitgeber bzw Arbeiter bleiben unverändert. § 1159 Abs 2 bis 4 ABGB lauten:
(2) Mangels einer für den Dienstnehmer günstigeren Vereinbarung kann der Dienstgeber das Dienstverhältnis mit Ablauf eines jeden Kalendervierteljahres durch vorgängige Kündigung lösen. Die Kündigungsfrist beträgt sechs Wochen und erhöht sich nach dem vollendeten zweiten Dienstjahr auf zwei Monate, nach dem vollendeten fünften Dienstjahr auf drei, nach dem vollendeten fünfzehnten Dienstjahr auf vier und nach dem vollendeten fünfundzwanzigsten Dienstjahr auf fünf Monate.
(3) Die Kündigungsfrist kann durch Vereinbarung nicht unter die im Absatz 2 bestimmte Dauer herabgesetzt werden; jedoch kann vereinbart werden, dass die Kündigungsfrist am Fünfzehnten oder am Letzten des Kalendermonats endigt.
(4) Mangels einer für ihn günstigeren Vereinbarung kann der Dienstnehmer das Dienstverhältnis mit dem letzten Tage eines Kalendermonats unter Einhaltung einer einmonatigen Kündigungsfrist lösen. Diese Kündigungsfrist kann durch Vereinbarung bis zu einem halben Jahr ausgedehnt werden; doch darf die vom Dienstgeber einzuhaltende Frist nicht kürzer sein als die mit dem Dienstnehmer vereinbarte Kündigungsfrist.
2.2. Neue eingeschränkte Ausnahmebestimmung
Die neue – gegenüber der bisherigen Regelung eingeschränkte – Ausnahmeregelung wird in einem neuen § 1503 Abs 30 ABGB normiert. Demnach können durch Kollektivvertrag von § 1159 Abs 2 und 4 ABGB abweichende Regelungen für Kündigungsfristen und -termine von Arbeiterdienstverhältnissen festgelegt werden, wenn diese im Zeitraum 1. 1. 2018 bis 30. 6. 2025 neu in den Kollektivvertrag aufgenommen wurden und in diesem Zeitraum nach § 14 Abs 3 ArbVG kundgemacht wurden. Es muss sich dabei um eine aktiv gesetzte neue Regelung handeln, das bloße unveränderte Aufrechterhalten einer vor dem 1. 1. 2018 bestehenden Regelung ist nicht ausreichend. Damit unterscheidet sich diese Regelung klar von der bisherigen Rechtsprechung zu § 1159 Abs 2 ABGB idF BGBl I 2017/153, die keine Notwendigkeit für ein aktives Tun festgestellt hat (vgl etwa OGH 24. 3. 2022, 9 ObA 116/21f, ARD 6801/6/2022). Jene kollektivvertraglichen Kündigungsfristen, die aufgrund der bisherigen Rechtsprechung ohne aktives Tun unverändert auch nach dem 1. 1. 2018 weiter galten, verlieren ab dem Inkrafttreten der neuen gesetzlichen Regelung (somit rückwirkend mit 1. 7. 2025) ihre Gültigkeit.
Dass es sich um Branchen handelt, in denen Saisonbetriebe iSd § 53 Abs 6 ArbVG überwiegen, ist nach der nun geltenden Fassung des § 1159 Abs 2 und 4 ABGB und § 1503 Abs 30 ABGB nicht mehr entscheidend.
Das Zeitfenster 1. 1. 2018 bis 30. 6. 2025 stellt sicher, dass kein Kollektivvertrag, der nach dem 30. 6. 2025 abgeschlossen wurde, von den Kündigungsfristen und -terminen des § 1159 Abs 2 und 4 ABGB abweichen kann, auch nicht durch rückwirkendes Inkrafttreten. Entscheidend ist der Zeitpunkt der Kundmachung des Kollektivvertrages innerhalb dieses Zeitfensters. Wird ein Kollektivvertrag, der innerhalb dieses Zeitfensters von den Kündigungsbestimmungen des § 1159 Abs 2 und 4 ABGB abweichende Regelungen rechtswirksam neu aufgenommen hat, inhaltlich unverändert zur Gänze neu kundgemacht, ändert dies jedoch nichts an der Wirksamkeit der abweichenden Regelungen.
Folgende Kollektivverträge erfüllen laut den Erläuterungen der Regierungsvorlage die Voraussetzung für abweichende Regelungen:
- KV für ArbeiterInnen im Gewerbe Agrarservice
- KV für Bauindustrie und Baugewerbe
- KV für Bauhilfsgewerbe
- KV für Wachorgane im Bewachungsgewerbe
- KV für das Bodenlegergewerbe
- KV für Brunnenmeister, Grundbau- und Tiefbohrunternehmer
- KV für das Dachdeckergewerbe
- Rahmenkollektivvertrag für Arbeiterinnen/Arbeiter in der Denkmal-, Fassaden- und Gebäudereinigung, im sonstigen Reinigungsgewerbe und in Hausbetreuungstätigkeiten
- KV für Arbeiter im Eisen- und Metallverarbeitenden Gewerbe für die Berufszweige der Spengler (Spengler und Kupferschmiede)
- KV für die Arbeiter/innen und gewerblichen Lehrlinge in den gewerblichen Forstunternehmen Österreichs
- KV für das Glasergewerbe
- KV für die Arbeitnehmer/innen in den gewerblichen Friedhofsgärtnereibetrieben Österreichs
- Rahmenkollektivvertrag für die Arbeiterinnen und Arbeiter in den gewerblichen Gärtner- und Landschaftsgärtnerbetrieben Österreichs
- KV für das Hafner-, Platten- und Fliesenlegergewerbe und Keramikergewerbe
- KV für das Holzbau-Meistergewerbe
- KV für das Maler, Lackierer und Schilderherstellergewerbe
- KV für das Pflasterergewerbe
- Zusatzkollektivvertrag zum KV für das Rauchfangkehrergewerbe vom 1. 1. 1988
- Rahmenkollektivvertrag Arbeiterinnen und Arbeiter sowie für gewerbliche Lehrlinge in der Schädlingsbekämpfung
- KV für das Steinarbeitergewerbe
- KV für das Tapezierergewerbe
- KV für das holz- und kunststoffverarbeitende Gewerbe Österreichs in der für die Tischler und Holzgestalter geltenden Fassung vom 1. 5. 2021
- KV für Dienstnehmer in den privaten Autobusbetrieben
- KV für die Arbeiter in der Binnenschifffahrt
- KV für die Bediensteten der österreichischen Seilbahnen
- KV für Arbeiter im Güterbeförderungsgewerbe
- KV für Arbeiter im Kleintransportgewerbe
- KV für die Arbeiter in der Stein- und Keramischen Industrie
- KV Glasbe- und Verarbeitung, Flachglasschleiferei, Arbeiter/innen
§ 1503 Abs 30 zweiter Satz ABGB stellt ausdrücklich klar, dass in Kollektivverträgen zulässigerweise getroffene abweichende Regelungen der Kündigungsfristen auch nach dem 30. 6. 2025 weiter gelten, allerdings mit der Maßgabe, dass ab diesem Zeitpunkt an die Stelle von Regelungen über Kündigungsfristen, die kürzer als eine Woche sind, Kündigungsfristen im Ausmaß von einer Woche treten.
Sieht ein Kollektivvertrag rechtswirksam kürzere Kündigungsfristen und abweichende Kündigungstermine vor, können innerhalb desselben fachlichen und persönlichen Geltungsbereichs durch dieselben Kollektivvertragsparteien oder deren Rechtsnachfolger auch nach dem 30. 6. 2025 abweichende Regelungen von § 1159 Abs 2 und 4 ABGB festgelegt werden; diese dürfen jedoch für den Arbeitnehmer nicht ungünstiger sein als die vorherige Regelung.
Durch Ausweitung des fachlichen Geltungsbereichs eines Kollektivvertrages kann es dazu kommen, dass Arbeitnehmer vom Kollektivvertrag erfasst sind, die bisher nicht erfasst waren. Galten für die neu aufgenommenen Arbeitnehmer (in ihrem bisherigen Kollektivvertrag) bisher keine vom Gesetz abweichenden Regelungen, ändert sich daran nichts. Auch dann nicht, wenn im neuen Kollektivvertrag vom Gesetz abweichende Kündigungsregelungen (für die bereits erfassten Arbeitnehmer) gelten. Der Geltungsbereich einer zulässigen abweichenden Regelung der Kündigungsfristen und -termine kann nach dem Zeitpunkt der Kundmachung des Kollektivvertrags nicht mehr ausgedehnt werden.
Kommt es durch Zusammenfassung oder Trennung von Branchen zu einem neuen Kollektivvertrag (Neuabschluss), so sind abweichende Regelungen (verkürzte Kündigungsfristen, andere Kündigungstermine) durch den neuen Kollektivvertrag nur für jene Arbeitsverhältnisse möglich, für die der Kollektivvertrag bereits bisher abweichende Regelungen zugelassen hat. Eine Änderung zu Lasten der Arbeitnehmer ist jedoch in keinem Fall möglich.
Befristete abweichende Regelungen können durch Kollektivvertrag aber rechtswirksam auch nach dem 30. 6. 2025 verlängert werden.
3. Benachteiligungsverbot iZm der Geltendmachung des Mindestlohns
Art 12 Abs 2 der RL (EU) 2022/2041 (Mindestlohnrichtlinie) verpflichtet die Mitgliedstaaten, Arbeitnehmer und ihre Vertreter vor Benachteiligungen durch den Arbeitgeber oder vor anderen nachteiligen Folgen zu schützen, die sich aus Beschwerden über die Verletzung der in den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften oder Tarifverträgen vorgesehenen Rechte im Zusammenhang mit dem Mindestlohnschutz ergeben.
Die Österreichische Rechtsordnung sieht bereits jetzt Schutzvorschriften für Arbeitnehmer vor, die gegenüber ihren Arbeitgebern Ansprüche geltend machen. Das Anfechtungsrecht gemäß § 105 Abs 3 lit i ArbVG (im Fall einer Kündigung aufgrund der offenbar nicht unberechtigten Geltendmachung vom Arbeitgeber in Frage gestellter Ansprüche) kann jedoch nur in betriebsratspflichtigen Betrieben und aufgrund einer Kündigung oder Entlassung ausgeübt werden. Darüber hinaus müssen die Ansprüche strittig sein. In Fällen, die nicht vom Geltungsbereich des ArbVG erfasst sind, kommt die Anfechtung einer Kündigung als sittenwidrig iSd § 879 ABGB in Frage. Aber auch hier ist nur die Anfechtung einer Kündigung oder Entlassung möglich. Eine solche Sittenwidrigkeit liegt nur dann vor, wenn der Arbeitgeber aus gänzlich unsachlichem Beweggrund kündigt und dieses Motiv insbesondere aus Gründen des Persönlichkeitsschutzes zu missbilligen ist. Vor diesem Hintergrund ist nicht sichergestellt, dass jede Beendigung des Arbeitsverhältnisses, die als Reaktion auf die Geltendmachung von Ansprüchen aus dem Mindestlohnschutz erfolgt, auch als sittenwidrig iSd § 879 ABGB zu werten ist. Der Schutzbereich der Mindestlohnrichtlinie ist jedoch wesentlich weiter.
Aus diesem Grund wird nun ein umfassendes Benachteiligungsverbot für Arbeitnehmer, die ihre Ansprüche im Zusammenhang mit dem Mindestlohnschutz geltend machen, geschaffen. Gemäß dem neuen § 7 Z 3 AVRAG dürfen Arbeitnehmer, die einen zwingenden Anspruch auf das nach Gesetz, Verordnung oder Kollektivvertrag zustehende Entgelt geltend machen, weder gekündigt, noch entlassen oder auf andere Weise benachteiligt werden. Das Benachteiligungsverbot gilt auch für den Fall, dass ein Verfahren zur Durchsetzung des Mindestlohnschutzes eingeleitet wurde. Neben dem Schutz vor Kündigung und Entlassung gilt das Benachteiligungsverbot auch für andere Vergeltungsmaßnahmen wie etwa die Nichtberücksichtigung bei einer Beförderung oder eine Verschlechterung bei den Arbeitsbedingungen. Der Schutz umfasst sowohl Beschwerden direkt beim Arbeitgeber als auch die Einleitung von Gerichts-, oder Verwaltungsstrafverfahren im Zusammenhang mit der Durchsetzung des Mindestlohnschutzes. Zu schützen sind auch alle Arbeitnehmer, die benachteiligt werden, weil ein Verfahren zur Einhaltung der Rechte auf den Mindestlohnschutz eingeleitet wurde, auch wenn sie dieses nicht selbst eingeleitet haben.
Vom Schutzbereich dieser Bestimmung ist das zwingend nach Gesetz, Verordnung oder Kollektivvertrag zustehende Entgelt umfasst. Unter dem nach Kollektivvertrag zustehenden Entgelt ist der kollektivvertragliche Mindestlohn zu verstehen. Die Formulierung entspricht § 3 Abs 1 LSD-BG. Zum kollektivvertraglichen Entgelt zählt insbesondere der Grundlohn, Sonderzahlungen, Überstundenzuschläge, Zulagen und Zuschläge, Prämien etc, nicht umfasst sind Überzahlungen.
4. Sozialfonds für das Bewachungs- und Reinigungspersonal
Im Kollektivvertrag für Wachorgane im Bewachungsgewerbe sowie im Kollektivvertrag für Arbeiterinnen/Arbeiter in der Denkmal-, Fassaden- und Gebäudereinigung sind Sozial- und Weiterbildungsfonds eingerichtet, die den Beschäftigten dieser Branchen nach dem Vorbild des Arbeitskräfteüberlassungsgesetzes Weiterbildung ermöglichen und zur sozialen Absicherung beitragen sollen. In der Praxis hat sich die Betragseinhebung als schwierig und bürokratisch aufwändig erwiesen. Aus diesem Grund ist nun geregelt, dass die Einhebung der Beiträge an den Sozialfonds ab 1. 7. 2026 durch den zuständigen Sozialversicherungsträger erfolgt (§ 18b AVRAG). Dies ist nach den Erläuterungen zuverlässiger und effizienter. Die Beiträge sind zusammen mit den Beiträgen zur Sozialversicherung vom SV-Träger einzuheben und an den Sozialfonds weiterzuleiten. Die Beitragsgrundlage ist die nach dem ASVG geltende allgemeine Beitragsgrundlage bis zur Höhe der gemäß § 45 ASVG festgelegten Höchstbeitragsgrundlage. Dafür darf der SV-Träger als Abgeltung für seine Aufwendungen eine Vergütung von den eingehobenen (überwiesenen) Beiträgen iHv 0,5 % einbehalten.
Für den Abzug der Beiträge nach § 18b Abs 1 AVRAG und deren Übermittlung an den jeweiligen Sozialfonds hat der Arbeitgeber gemeinsam mit der Meldung der monatlichen Beitragsgrundlagen gemäß § 34 ASVG dem zuständigen Sozialversicherungsträger zusätzlich die in § 18b Abs 2 Z 1 bis 6 AVRAG angeführten Daten bekannt zu geben (Name und Anschrift des Arbeitgebers, Name und Sozialversicherungsnummer des Arbeitnehmers, Bezeichnung des Sozialfonds, Höhe der für den Arbeitnehmer geleisteten Beiträge, Angabe der Beitragsgrundlage, Angabe des Beitragszeitraumes).
Für die Abwicklung der Leistungen hat der zuständige Sozialversicherungsträger an die Sozial- und Weiterbildungsfonds der genannten Branchen bestimmte Daten zu übermitteln (§ 18c AVRAG). Diese Datenweitergabe ermöglicht zum einen die Anspruchsprüfung und zum anderen die Information der Anspruchsberechtigten im aufrechten Dienstverhältnis und nach dessen Beendigung.