OGH 9ObA214/94

Spruch:

Der Revision wird Folge gegeben.

Die Urteile der Vorinstanzen werden aufgehoben und die Arbeitsrechtssache wird an das Prozeßgericht erster Instanz zur ergänzenden Verhandlung und neuerlichen Urteilsfällung zurückverwiesen.

Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind weitere Verfahrenskosten.

Begründung:

Die Klägerin ist seit 1.10.1973 bei der beklagten Partei bzw ihrer Rechtsvorgängerin als Angestellte beschäftigt. Mit 1.2.1985 übernahm sie die Leitung des Generalsekretariates. Ab 1.1.1988 erhielt sie eine Personalzulage von brutto S 6.300, fünfzehnmal jährlich. Mit 30.4.1991 schied die Klägerin aus der Leitungsfunktion im Generalsekretariat aus. Sie wechselte über eigenen Wunsch in den Bereich der Zentralorganisation. Daraufhin stellte die beklagte Partei am 1.5.1991 die Weiterzahlung der Personalzulage ein.

Mit der vorliegenden Klage begehrt die Klägerin S 151.200 brutto sA an bisher fälliger Personalzulage und die Feststellung, daß die beklagte Partei verpflichtet sei, ihr die Personalzulage weiterhin zu zahlen. Bei der Personalzulage handle es sich nicht um eine Funktionszulage im Sinne des § 6 Abs 2 KVI, sondern um eine Zulage iSd § 13 Abs 2 KVI, die Entgeltbestandteil geworden sei, zumal sie auch ohne Verknüpfung mit einer Funktion jahrelang ohne Vorbehalt ausgezahlt worden sei. Darauf weise auch der mangelnde zeitliche Zusammenhang zwischen der Funktionsübernahme und der Zuerkennung der Personalzulage hin. Die Klägerin habe einer Reduzierung des Überstundenpauschales nur deshalb zugestimmt, weil ihr stattdessen eine unwiderrufliche Personalzulage zugesichert worden sei.

Für den Fall, daß die Personalzulage durch die Versetzung weggefallen sei, handle es sich um eine verschlechternde Versetzung. Diese sei unwirksam, weil der Betriebsrat der Versetzung nicht zugestimmt habe.

Die beklagte Partei beantragte, die Klagebegehren abzuweisen. Der Klägerin sei ab 1.1.1988 eine funktionsgebundene Personalzulage von S 6.300 brutto gewährt worden, weil ihre Tätigkeit im Generalsekretariat mit einer zunehmenden arbeitsmäßigen Mehrbelastung verbunden gewesen sei. Zugleich sei das bisherige Überstundenpauschale von 25 Stunden auf 10 Stunden pro Monat herabgesetzt worden. Die Klägerin sei sowohl mündlich als auch schriftlich darauf hingewiesen worden, daß ihr die Personalzulage nur im Zusammenhang mit der Leitung des Generalsekretariats gebühre. Nach ihrem Wechsel in eine andere Funktion sei auch die an die frühere Tätigkeit gebundene Personalzulage weggefallen. In Anbetracht des Umstandes, daß der Klägerin auch ein Dienstwagen gewährt worden sei, der in die Gesamtbetrachtung einzubeziehen sei, hätte der Betriebsrat zustimmen müssen.

Das Erstgericht wies die Klagebegehren ab. Es traf im wesentlichen noch folgende Feststellungen:

Der Klägerin wurde ab 1.1.1985 ein Überstundenpauschale für 20 Stunden und ab 1.1.1986 ein solches für 25 Stunden, fünfzehnmal im Jahr, zuerkannt. Dieses Pauschale sollte den wesentlichen zeitlichen Mehraufwand im Generalsekretariat abdecken. Im September 1986 stellte ihr die beklagte Partei als zusätzliche Leistung einen Dienstwagen gegen jederzeitige Rückstellung bei Änderung des Aufgabenbereiches zur Verfügung. Die den Pauschalien zugrundeliegenden Überstunden wurden von der Klägerin tatsächlich geleistet.

Durch den Wegfall von Familienbeihilfe und Kinderzuschuß in den Jahren 1987 und 1988 war eine Reduktion des Einkommens der Klägerin zu erwarten. Andererseits hatte es sich im Laufe der Zeit gezeigt, daß zur Leitung des Generalsekretariats nicht so viele Überstunden erforderlich waren und die Klägerin diese auch nicht leisten wollte. Es kam mit Wirkung vom 1.1.1988 zu einer Neuregelung der Bezüge der Klägerin. Das Überstundenpauschale wurde mit ihrem Einverständnis auf zehn Stunden herabgesetzt. Die beklagte Partei gewährte ihr eine Personalzulage in Höhe von S 6.300 brutto, wobei die Klägerin darauf hingewiesen wurde, daß ihr diese Zulage für die Leitung des Sekretariats gebühre. Mit Schreiben vom 22.2.1988 hielt die beklagte Partei nochmals fest, daß mit der Personalzulage der Mehraufwand, der mit der Leitung des Generalsekretariats anfalle, abgegolten werde. Ab 1.1.1988 leistete die Klägerin ihrem Pauschale entsprechend nur mehr zehn Überstunden pro Monat (S 27 und 79 dA).

Da die Klägerin mit ihrem Arbeitsbereich im Generalsekretariat aus persönlichen Gründen unzufrieden war, drängte sie bereits im Jahre 1990 auf eine berufliche Veränderung. Der Leiter der Personalabteilung warnte sie wiederholt und eindringlich, daß mit ihrem Ausscheiden aus dem Generalsekretariat massive finanzielle Einbußen verbunden seien. Die Klägerin beharrte aber auf ihrem Wunsch nach Versetzung. Sowohl der Generaldirektor der beklagten Partei als auch der Leiter der Personalabteilung unterbreiteten ihr mehrere Angebote, welche aber der Klägerin nicht zusagten. Schließlich konnte für die Klägerin der derzeitige Arbeitsplatz gefunden werden, den sie auch akzeptierte. Sie schied mit 30.4.1991 aus ihrer Leitungsposition im Generalsekretariat aus. Die beklagte Partei beließ ihr das bisherige Überstundenpauschale, stellte aber die Zahlung der Personalzulage ein, wogegen die Klägerin sowohl mündlich als auch schriftlich protestierte.

Das Erstgericht vertrat die Rechtsauffassung, daß es sich beim Arbeitsplatzwechsel der Klägerin nicht um eine Versetzung im Sinne des § 101 ArbVG gehandelt habe, weil die Änderung des Aufgabenbereiches lediglich den Wünschen der Klägerin entsprochen habe. Feststellungen über die Befassung des Betriebsrats mit der Versetzung der Klägerin seien daher entbehrlich. Die der Klägerin gewährte Personalzulage sei unter jene im § 6 Abs 2 KVI aufgezählten Zulagen einzuordnen und daher funktionsgebunden. Dies gehe eindeutig aus der mündlichen und schriftlichen Widmung der Zulage als Mehraufwand, der mit der Leitung des Generalsekretariats anfalle, hervor. Weitergehende Überstunden seien mit dieser Zulage nicht abgedeckt worden, weil die Klägerin selbst vorgebracht habe, ab der Reduktion der Anzahl der Überstunden, an deren Erbringung ihr nicht gelegen sei, nur mehr diese geminderte Anzahl erbracht zu haben. Der Einwand der Klägerin, der Reduzierung der Überstunden nur zugestimmt zu haben, weil ihr die Zulage für dauernd gewährt worden sei, sei nicht zielführend. Tatsache sei, daß die Klägerin mit der Reduktion der Überstunden einverstanden gewesen sei und daß ihr die Natur der Personalzulage als Funktionszulage wiederholt erklärt worden sei. Die beklagte Partei habe durch den wiederholten Hinweis keinen Zweifel daran gelassen, daß die Personalzulage an die Tätigkeit im Generalsekretariat gebunden sei. Mit dem Ausscheiden der Klägerin aus dem Generalsekretariat sei diese Zulage gemäß § 6 Abs 2 KVI somit weggefallen.

Das Berufungsgericht bestätigte diese Entscheidung und sprach aus, daß der Wert des Streitgegenstandes hinsichtlich des Feststellungsbegehrens S 50.000 übersteige. Das Berufungsgericht übernahm die Feststellungen des Erstgerichtes als unbedenklich. Es vertrat die Rechtsauffassung, daß zwar das Mitwirkungsrecht des Betriebsrats gemäß § 101 ArbVG vom Verhalten des betroffenen Arbeitnehmers unabhängig sei, dieser Bestimmung aber keine Bedeutung zukomme. Die Klägerin habe nur ein Leistungsbegehren und ein Feststellungsbegehren erhoben. Die Relevanz des § 101 ArbVG komme aber nur im Rahmen eines Rechtsgestaltungsbegehrens, mit dem die Klägerin hätte verlangen können, in ihre frühere Position rückversetzt zu werden, zum Tragen.

Im übrigen billigte das Berufungsgericht die Rechtsansicht des Erstgerichts. Aus dem Schreiben der beklagten Partei vom 22.2.1988 gehe hinreichend deutlich hervor, daß mit der Personalzulage lediglich der Mehraufwand, der im Zusammenhang mit der Leitung des Generalsekretariats anfalle, abgegolten werden sollte. Die Zulage sei daher einerseits an die Funktion der Klägerin gebunden gewesen und habe der Abgeltung des Mehraufwands, der eine Folge dieser Funktion gewesen sei, gedient. Damit sei klargestellt, daß die Zulage davon abhängig sei, daß die entsprechende Funktion auch ausgeübt werde. Da die Klägerin nunmehr eine gänzlich andere Aufgabe in der Hauptabteilung Vertrieb (Textgestaltung) übernommen habe, ergebe sich der Wegfall der Zulage als logische Folge dieser Veränderung.

Gegen dieses Urteil richtet sich die aus dem Grunde der unrichtigen rechtlichen Beurteilung erhobene Revision der Klägerin mit dem Antrag, die angefochtene Entscheidung im Sinne der Klagebegehren abzuändern. Hilfsweise wird ein Aufhebungsantrag gestellt.

Die beklagte Partei beantragte in ihrer Revisionsbeantwortung, der Revision nicht Folge zu geben.

Rechtliche Beurteilung​

Die Revision ist im Sinne des Aufhebungsantrages berechtigt.

Die Versetzung eines Arbeitnehmers auf einen anderen Arbeitsplatz unter Außerachtlassung der arbeitsvertraglichen und betriebsverfassungsrechtlichen Schranken ist gesetzwidrig und unwirksam. Für die arbeitsvertragliche Komponente einer Versetzung ist dabei nicht entscheidend, ob die Versetzung im Sinne des § 101 ArbVG verschlechternd ist, sondern ob sie durch den Inhalt des Arbeitsvertrages gedeckt ist (Arb 10.472 = Infas 1986 A 1 uva). Für die betriebsverfassungsrechtliche Zulässigkeit der Versetzung ist es hingegen ohne Belang, ob die Versetzung direktorial oder vertragsändernd erfolgte (vgl Martinek/M.Schwarz/W.Schwarz, AngG7 § 6 Erl 1 uva). Ist die dauernde Einreihung eines Arbeitnehmers auf einen anderen Arbeitsplatz mit einer Verschlechterung der Entgelt‑ oder sonstigen Arbeitsbedingungen verbunden, bedarf sie gemäß § 101 ArbVG zu ihrer Rechtswirksamkeit der Zustimmung des Betriebsrats. Die Weisung des Arbeitgebers oder die Vertragsänderung, welche die Änderung des Arbeitsplatzes bewirken soll, wird durch die Zustimmung des Betriebsrats rechtlich erst erlaubt. Fehlt sie, liegt ein Verstoß gegen ein gesetzliches Verbot vor. Der betroffene Arbeitnehmer hat, unabhängig davon, ob die Versetzung durch noch so wichtige Gründe gerechtfertigt ist, entgegen der Ansicht des Berufungsgerichts unter anderem auch einen Anspruch darauf, die Weiterzahlung des bisherigen Entgelts zu fordern (vgl Schrammel zu ZAS 1977/15, 108; Martinek aaO 144 f; B.Schwarz in Cerny/Haas‑Laßnigg/B.Schwarz, ArbVG 3, § 101 Erl 2, 161; Arb 7.739, 8.480, 9.034, 9.409, 9.838, 10.472; DRdA 1993/56 mwH = Infas 1993 A 80; Infas 1994 A 26 ua). Eine dauernde Versetzung ist bereits dann verschlechternd, wenn nur eines der beiden Kriterien des § 101 ArbVG (Entgelt‑ oder sonstige Arbeitsbedingungen) vorliegt, wenn also der Arbeitnehmer nach der Versetzung weniger verdient als vorher (vgl Floretta/Strasser, ArbVG2 § 101 Anm 16; B.Schwarz aaO 163 f mwH; Arb 9.430, 9.798 ua).

Da kein Wegfall einer entgeltwerten Privatnutzung des Dienstkraftwagens (vgl Tutschka, HdB des Österr.Arbeitsrechts4 115 Anm 1 a; 9 ObA 19/93) oder sonst ein positionsmäßiger Nachteil zufolge der Versetzung behauptet wurde, ist somit für die betriebsverfassungsrechtliche Beurteilung der Versetzung allein entscheidend, ob sich das Einkommen der Klägerin durch den Wegfall der Personalzulage vermindert hat (vgl DRdA 1993/56 [B.Trost] mwH). Den Ausführungen der Revisionswerberin, die Zulage hätte der Klägerin schon deshalb nicht entzogen werden dürfen, weil sie unwiderruflicher Entgeltbestandteil geworden sei, kann nicht beigepflichtet werden. Nach den Feststellungen der Vorinstanzen ging der Wunsch nach einem Wechsel des Arbeitsplatzes von der Kläger selbst aus. Von einer willkürlichen "Enthebung" aus ihrer bisherigen Position, wodurch die beklagte Partei ihr Entgelt nach Belieben hätte einseitig kürzen können, kann keine Rede sein. Es trifft auch nicht zu, daß mit der Personalzulage ein das Überstundenpauschale übersteigender Mehraufwand hätte abgegolten werden sollen. Wie das Berufungsgericht dazu ausführt, sei die Reduzierung der Überstunden auf einen Wunsch der Klägerin zurückzuführen gewesen, weil sie auf Grund ihres großen Pflichterfüllungsbewußtseins die pauschalierten Überstunden auch geleistet habe, obgleich der Arbeitsanfall nicht so viele Überstunden erfordert hätte. Mit Wirkung vom 1.1.1988 erfolgte daher eine einvernehmliche Neuregelung der Bezüge der Klägerin. Es kam zu einer Reduzierung des Überstundenpauschales auf jene Zahl der Überstunden, welche die Klägerin auch tatsächlich leistete und leisten wollte. Abgesehen davon, daß eine darüber hinausgehende Überstundenvergütung durch das Pauschale ohnehin nicht ausgeschlossen gewesen wäre, ist daraus kein Überhang an Überstunden (Umschichtung) abzuleiten, der durch die Personalzulage abzudecken gewesen wäre. Die beklagte Partei wies der Klägerin gegenüber eindeutig darauf hin, daß die Personalzulage nur dazu diene, um den Mehraufwand, der mit der Leitung des Generalsekretariats anfalle, abzugelten. Im Zusammenhalt mit der gesonderten Überstundenregelung kommt dem Begriff des Mehraufwandes sohin keine quantitative sondern eine qualitative Bedeutung (etwa besondere Leistung, gesteigerte Verantwortlichkeit udgl) zu. Dabei ist es unerheblich, ob diese Personalzulage als Zulage gemäß § 6 Abs 3 KVI oder gemäß § 13 Abs 2 KVI anzusehen ist, da im § 13 Abs 2 KVI auch zeitlich begrenzte Personalzulagen, Funktionszulagen und Remunerationen aufgezählt sind. Diese arbeitsvertragliche Neuregelung der Bezüge der Klägerin ist aber, auch wenn sie zu einer Verschlechterung der Entgeltbedingungen für die Zukunft geführt hat (geringeres Überstundenpauschale, zeitlich limitierte Personalzulage) entgegen der Ansicht der Revisionswerberin arbeitsvertraglich zulässig (vgl Spielbüchler in Floretta/Spielbüchler/Strasser, ArbR3 I 76; Arb 10.303, 10.477, 10.913; 9 ObA 19/93; 9 ObA 98/94 ua). Soweit die Personalzulage mit der Funktion der Leitung des Generalsekretariats gekoppelt war, durfte sie die beklagte Partei nach dem Wechsel der Funktion der Klägerin kraft zulässiger Vereinbarung einstellen.

Durch den Verlust der Zulage wurde die Versetzung aber im Sinne des § 101 ArbVG zustimmungspflichtig (DRdA 1993/56 [B.Trost]; Infas 1992 A 100 uva). Auch wenn die Versetzung über Wunsch der Klägerin erfolgte, ändert dies nichts daran, daß die beklagte Partei vor der Versetzung noch die Zustimmung des Betriebsrats hätte einholen müssen. Der Normzweck des § 101 ArbVG besteht nämlich darin, den einzelnen Arbeitnehmer wegen seiner Abhängigkeit vom Betriebsinhaber unter den Schutz der Betriebsvertretung zu stellen. Bei Ausübung seines Mitbestimmungsrechts hat der Betriebsrat das Interesse der Belegschaft und nicht das Interesse des von der Versetzung betroffenen Arbeitnehmers zu wahren. Die Beurteilung der Frage, ob der Betriebsrat die erforderliche Zustimmung zu Recht oder zu Unrecht verweigert, bleibt letztlich einer rechtsgestaltenden Entscheidung des Gerichts vorbehalten (vgl Arb 10.472 = Infas 1986 A 1 uva). Die Vorinstanzen haben es unterlassen, zur Frage der Befassung des Betriebsrats, die nicht außer Streit gestellt ist (S 47 dA), Feststellungen zu treffen (etwa S 49 und 59 dA). Erfolgte keine Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung oder hat es die beklagte Partei verabsäumt, die verweigerte Zustimmung durch eine Entscheidung des Gerichts ersetzen zu lassen (§ 101 vorletzter Satz ArbVG), stehen der Klägerin die geltend gemachten Ansprüche, zu deren Fälligkeit ebenfalls noch Feststellungen zu treffen sind, zu. Die Arbeitsrechtssache erweist sich sohin noch nicht als spruchreif.

Die Kostenentscheidung ist in § 52 ZPO begründet.