BGBl II 246/2006

246. Verordnung des Bundesministers für Wirtschaft und Arbeit betreffend den Frauenförderungsplan für den Wirkungsbereich des Bundesministeriums für Wirtschaft und Arbeit

Auf Grund des § 11a des Bundes-Gleichbehandlungsgesetzes (B-GlBG), BGBl. Nr. 100/1993, zuletzt geändert durch das Bundesgesetz BGBl. I Nr. 165/2005, wird verordnet:

I. Abschnitt

Allgemeine Bestimmungen

Grundsätze

§ 1. (1) Das Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit bekennt sich zu einer aktiven Gleichbehandlungspolitik, um Chancengleichheit für Frauen und Männer zu fördern und um die Vereinbarkeit von Familie und Beruf für männliche und weibliche Bedienstete zu gewährleisten.

(2) Der vorliegende Frauenförderungsplan gibt einen Rahmen für die Umsetzung der Gleichbehandlung in all jenen zentralen, nachgeordneten sowie zugeordneten Dienststellen des Bundesministeriums für Wirtschaft und Arbeit (Ressort) vor, für die kein eigener Frauenförderungsplan erstellt werden muss.

(3) Maßnahmen zur Förderung der Chancengleichheit sind von allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, insbesondere aber von allen Vorgesetzten zu unterstützen.

(4) In allen Rechtsvorschriften, internen und externen Schriftstücken sowie Publikationen des Ressorts sind unsachliche Differenzierungen zwischen Frauen und Männern zu vermeiden. Formulierungen sowie Organ- und Funktionsbezeichnungen sind so zu wählen, dass sie Frauen und Männer gleichermaßen betreffen.

Ziele

§ 2. Durch die Umsetzung des Frauenförderungsplanes sollen nachfolgende Ziele erreicht werden:

1. 1. Die Erhöhung des Anteiles der weiblichen Beschäftigten in allen Verwendungs- und Entlohnungsgruppen sowie in Führungsfunktionen im Bereich des Bundesministeriums für Wirtschaft und Arbeit auf 40 % ist anzustreben. Maßnahmen der Frauenförderung sind in die Personalplanung und -entwicklung zu integrieren.
2. 2. Die nachhaltige Gewährung von Chancengleichheit für weibliche Beschäftigte durch die gezielte Förderung einer positiven Einstellung zur Berufstätigkeit von Frauen auf allen Organisationsebenen ist anzustreben.
3. 3. Den Vorgesetzten des Ressorts obliegt es, das Selbstbewusstsein von Frauen zu stärken und ihre berufliche Identität zu fördern und ihre Bereitschaft zu erhöhen, Einfluss zu nehmen, mitzugestalten, Entscheidungen zu treffen und Verantwortung zu übernehmen.
4. 4. Die Strategie des Gender Mainstreamings - die Gleichstellung von Frauen und Männern in allen politischen und gesellschaftlichen Belangen - ist in allen Tätigkeitsbereichen des Bundesministeriums für Wirtschaft und Arbeit zu verankern.
5. 5. Durch den Ausgleich bestehender Belastungen sind die Voraussetzungen für die Vereinbarkeit von familiären Verpflichtungen und beruflichen Interessen zu optimieren. Die Inanspruchnahme von Elternkarenzurlaub durch Männer ist zu fördern.
6. 6. Die Kommunikation von Mitarbeiterinnen untereinander und die Nutzung der Informationsnetzwerke zur umfassenden Information an die Mitarbeiterinnen sind zu fördern.
7. 7. Die gleichberechtigte Repräsentanz der Mitarbeiterinnen in allen Entscheidungsstrukturen und die Einbindung von Mitarbeiterinnen in Entscheidungsprozesse sind zu fördern und deren Anteil in Leitungsfunktionen, Kommissionen und Gremien ist zu erhöhen.
8. 8. Durch eine gezielte Personalplanung und -entwicklung ist das Potenzial der Frauen zu berücksichtigen und damit ein gleichberechtigtes Teilhaben an Aus- und Weiterbildung, Entlohnung und Aufstieg zu gewährleisten.
9. 9. Eine bereits erreichte Frauenquote von 40 % ist jedenfalls zu wahren.

II. Abschnitt

A. Frauenförderungsmaßnahmen

1. Gleichbehandlung und Frauenförderung bei der Organisationsentwicklung

§ 3. Im Wirkungsbereich des Bundesministeriums für Wirtschaft und Arbeit wird bei allen dort gesetzten Handlungen darauf Bedacht genommen, jegliche Form der geschlechtsspezifischen Diskriminierung zu vermeiden.

§ 4. (1) Vorgesetzte sind für die Umsetzung von frauenfördernden Maßnahmen durch begleitende Maßnahmen (zB Schulungen) zu sensibilisieren.

(2) Vorgesetzte und die Personalabteilungen haben die zu ergreifenden Maßnahmen mitzutragen, sich an der Erarbeitung zu beteiligen und durch eine aktive Mitgestaltung der Umsetzung eine Vorbildfunktion zu übernehmen.

(3) Vorgesetzte sollen Frauen motivieren, ihre Laufbahn aktiv zu gestalten und ihnen dabei Unterstützung anbieten. Analog zum Leitfaden für Mitarbeiter/innengespräche ist bei Mitarbeiter/innengesprächen auf die Ziele des Frauenförderungsplanes des Ressorts einzugehen.

2. Schutz der Menschenwürde am Arbeitsplatz

§ 5. (1) Die Würde von Frauen und Männern am Arbeitsplatz ist zu schützen. Verhaltensweisen, welche die Würde des Menschen verletzen, insbesondere herabwürdigende Äußerungen sowie Darstellungen (Poster, Kalender, Bildschirmschoner, usw.), Mobbing und sexuelle Belästigung, sind zu unterlassen. Es obliegt den Vorgesetzten in allen Dienststellen des Ressorts, ein entsprechendes Bewusstsein zu bilden und auf eine Arbeitsatmosphäre zu achten, die von gegenseitigem Respekt getragen ist.

(2) Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind über die rechtlichen und sonstigen Möglichkeiten, sich gegen sexuelle Belästigung oder Mobbing zur Wehr zu setzen, umfassend und in den Mitarbeiter/innengesprächen zu informieren.

3. Informationsarbeit

§ 6. (1) Allen - auch allen neu eintretenden - Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ist der Frauenförderungsplan von der zuständigen Personalabteilung in geeigneter Weise zur Kenntnis zu bringen. Der aktuelle Frauenförderungsplan ist in jeder Dienststelle zur allgemeinen Einsicht aufzulegen.

(2) Allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ist die Teilnahme an Informationsveranstaltungen der Gleichbehandlungsbeauftragten sowie die individuelle Kontaktaufnahme mit den zuständigen Gleichbehandlungsbeauftragten innerhalb der Dienstzeit zu ermöglichen.

(3) Für Themen der Gleichbehandlung ist in einschlägigen Publikationen des Ressorts, insbesondere in ressortinternen digitalen und analogen Medien, entsprechend Raum vorzusehen.

(4) Der Bericht nach § 12 B-GlBG, der über den Stand der Verwirklichung der Gleichbehandlung und Frauenförderung informiert, ist den Mitarbeiterinnen des Ressorts bekannt zu machen.

(5) Die zuständigen Personalabteilungen stehen für frauen- und elternrelevante Rechtsfragen (zB für Auskünfte über Mutterschutz, Karenzurlaub, Pflegefreistellung, Arztbesuche mit Kindern, Gewährung von Sonderurlauben, Teilzeitbeschäftigung und deren dienst-, besoldungs- und pensionsrechtliche Folgen) zur Verfügung.

B. Besondere Förderungsmaßnahmen

Maßnahmen zur Anhebung des Frauenanteils

§ 7. (1) Bei Neuaufnahmen, Übernahmen in den Planstellenbereich und bei der Aufnahme von Karenzersatzkräften ist auf die Einhaltung der § 11b bis § 11d B-GlBG zu achten.

(2) Bei Ausschreibungen von Planstellen und Funktionen ist auf das Frauenförderungsgebot gemäß § 11b B-GlBG so lange hinzuweisen, bis die Vorgaben des § 11b B-GlBG erfüllt sind.

(3) Die Gleichbehandlungsbeauftragte des jeweiligen Vertretungsbereiches ist über alle Bewerbungen und deren Ergebnis unter Angabe der Namen und im Falle der Abweisung einer Bewerberin über die Gründe zu informieren.

Aufnahme oder Besetzung von Funktionen nach dem Ausschreibungsgesetz

§ 8. Vor der Besetzung von Funktionen im Ressort, die mittels eines internen Ausschreibungsverfahrens durchgeführt wird, sind den zuständigen Gleichbehandlungsbeauftragten nachfolgende Informationen (Unterlagen) zur Kenntnis zu bringen:

1. 1. die geplante Ausschreibung,
2. 2. die Namen der Bewerberinnen und Bewerber,
3. 3. die Auswahlentscheidung.

Maßnahmen zur Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie

§ 9. (1) Die Vorgesetzten haben bei der Arbeitsplanung ihrer Organisationseinheiten dafür Vorsorge zu treffen, dass die Aufgaben der einzelnen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der Regel in der Normalarbeitszeit zu bewältigen sind.

(2) Bei der Festlegung von Besprechungsterminen ist auf die Arbeitszeit von Teilzeitbeschäftigten und Personen mit Kinderbetreuungspflichten Rücksicht zu nehmen. Sitzungen sind nach Möglichkeit innerhalb der Blockzeit anzusetzen und möglichst langfristig zu planen.

(3) Bei der Anordnung von dienstlichen Terminen, insbesondere bei Überstunden oder Mehrarbeit, ist auf die zeitlichen Erfordernisse, die sich aus Betreuungspflichten ergeben, Rücksicht zu nehmen. Für Bedienstete mit Betreuungspflichten dürfen sich keine Nachteile ergeben.

(4) Arbeitsplätze und Führungspositionen sind derart zu gestalten, dass sich ihre Übernahme mit der Verantwortung für Kinder und Familie vereinbaren lässt.

(5) In der Personalplanung und -entwicklung ist die Möglichkeit einer Familienpause bei der Karriereplanung beider Geschlechter zu berücksichtigen. Einschlägige gesetzliche Bestimmungen sind allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zur Kenntnis zu bringen.

(6) Gesetzlich geregelte Teilzeitbeschäftigung soll durch entsprechende organisatorische Voraussetzungen und durch Förderung von Teamarbeit und Projektverantwortlichkeit möglich sein. Nach der gesetzlich vorgesehenen Meldung über die Inanspruchnahme von Teilzeitarbeit sind die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter von der jeweiligen Personalabteilung darauf hinzuweisen, dass die Arbeitszeitreduktion befristet vereinbart werden kann und damit eine Rückkehr zur Normalarbeitszeit gewährleistet ist.

(7) Die Teilnahme von Teilzeitkräften an Bildungsmaßnahmen ist zu gewährleisten. Teilzeitbeschäftigten, die an Fortbildungsveranstaltungen teilnehmen, sind die dort geleisteten Stunden, die über ihre normale Wochendienstzeit hinausgehen, im Rahmen der geltenden gesetzlichen Regelung auf die Dienstverpflichtung anzurechnen.

(8) Im Bedarfsfalle sind vom Dienstgeber Kooperationsmöglichkeiten mit Kinderbetreuungseinrichtungen in der Nähe der Dienststelle zu erheben und die Ergebnisse den Bediensteten mitzuteilen.

Maßnahmen im Bereich der Aus- und Weiterbildung

§ 10. (1) Aufgabe der Vorgesetzten ist es, besonders Mitarbeiterinnen über interne und externe Bildungsangebote zeitgerecht zu informieren, sie zur Teilnahme zu ermutigen und konkrete Ausbildungsschritte vorzuschlagen.

(2) Bei der Zulassung zu Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen ist entsprechend des § 11d B-GlBG auf die vorrangige Behandlung von Frauen zu achten. Sofern die Teilnehmerzahlen beschränkt sind, sind für Frauen mindestens so viele Plätze zu reservieren, wie es ihrem Anteil an der jeweiligen Zielgruppe entspricht.

(3) Die zuständige Gleichbehandlungsbeauftragte ist von der zuständigen Personal- bzw. Ausbildungsabteilung einmal jährlich über die Zahl der männlichen und weiblichen Teilnehmer an internen und externen Fortbildungsveranstaltungen zu informieren.

§ 11. (1) Es sind in verstärktem Maße Kurse für Dienstnehmer/innen der Verwendungs-/Entlohnungsgruppe C/c und D/d bzw. A3/v3 und A4/v4 anzubieten, durch welche Zusatzqualifikationen wie zB Kommunikation, Sprachkenntnisse und Teamarbeit erworben werden können und ein beruflicher Aufstieg ermöglicht werden kann.

§ 12. (1) Im Rahmen der Grundausbildung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ist der zuständigen Gleichbehandlungsbeauftragten und/oder Kontaktfrau ausreichend Möglichkeit zu bieten, sich den Teilnehmern vorzustellen und über das B-GlBG und den Frauenförderungsplan zu informieren.

(2) Wird in einer Dienststelle keine Grundausbildung durchgeführt, hat die Vorstellung der Gleichbehandlungsbeauftragten und der Kontaktfrauen in anderer geeigneter Form zu erfolgen.

§ 13. (1) Personalverantwortliche und Bedienstete in Vorgesetztenfunktion sind verpflichtet, sich über das B-GlBG und damit verbundene Fragen der Frauenförderung und Gleichbehandlung zu informieren. Bei den Qualifizierungsmaßnahmen von Vorgesetzten ist auf Themenbereiche wie Frauenförderung, das Bundes-Gleichbehandlungsgesetz, den Umgang mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Bedacht zunehmen.

(2) Die Teilnahme weiblicher (auch teilzeitbeschäftigter) Bediensteter an Führungskräftelehrgängen ist zu fördern, besonders in jenen Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind.

§ 14. (1) Im Hinblick auf die Entwicklung eines ressortinternen Nachwuchsführungskräfteprogramms haben die Vorgesetzten geeignete Nachwuchsführungskräfte dem Dienstgeber und der Vorsitzenden der Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen zu melden, wobei insbesondere eine ausgewogene Geschlechterbeteiligung berücksichtigt werden soll. Darauf aufbauend wird mit der Schaffung und Entwicklung eines Nachwuchsführungskräftepools begonnen.

§ 15. (1) Frauenförderung sollte auf allen organisatorischen Ebenen ansetzen.

(2) Es ist Aufgabe von Vorgesetzten, besonders Mitarbeiterinnen zur Übernahme von Führungspositionen zu motivieren bzw. geeignete Mitarbeiterinnen zur Teilnahme an speziellen Fortbildungsseminaren anzuregen.

(3) Berufsunterbrechungen von Frauen und Männern sollen für die Betroffenen keinen Nachteil darstellen.

§ 16. (1) Die beabsichtigte Besetzung einer Führungsposition ist in der betreffenden Dienststelle umfassend bekannt zu machen. Die Bekanntmachung hat in geeigneter Weise derart zu erfolgen, dass der für die Funktion oder den Arbeitsplatz in Betracht kommende Personenkreis jedenfalls davon Kenntnis erlangt (zB interne Ausschreibung, Job-Börse, Aushang). Ist ein Arbeitsplatz bereits auf Grund von anderen bundesgesetzlichen Bestimmungen über die Ausschreibung von Funktionen oder Planstellen allgemein bekanntzumachen, so ist eine gesonderte Bekanntmachung nicht erforderlich.

(2) Alle Ausschreibungstexte müssen so formuliert sein, dass sich speziell Frauen zur Bewerbung motiviert fühlen. Sofern Frauenförderungsmaßnahmen nach den §§ 11b und 11c des B-GlBG geboten sind, ist in den Ausschreibungen ausdrücklich darauf hinzuweisen. Die zuständige Gleichbehandlungsbeauftragte ist von beabsichtigten Funktionsbesetzungen in jedem Fall zu informieren.

(3) Anforderungsprofile für Funktionen müssen klar definiert werden und den tatsächlichen Erfordernissen der Funktion entsprechen. Sie sind so zu formulieren, dass sie Frauen weder direkt noch indirekt benachteiligen.

(4) Die in den Abs. 1 bis 3 genannten Maßnahmen sind in regelmäßigen Gesprächen zwischen Gleichbehandlungsbeauftragten und Personalverantwortlichen zu beraten und deren Umsetzung zu beobachten.

§ 17. Um die Mobilität der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu fördern und das Potenzial an interessierten Bewerberinnen zu erhöhen, ist dafür Sorge zu tragen, dass der entsprechende Personenkreis davon Kenntnis erlangt.

§ 18. (1) Der Vorsitzenden der Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen ist jede geplante Änderung der Geschäfts- und Personaleinteilung bzw. jede geplante Organisationsänderung bekannt zu geben.

(2) Struktur- und Reorganisationsprogramme haben bestmöglich auf die Zielsetzungen der Frauenförderung Bedacht zu nehmen.

(3) In Arbeitsgruppen zur Umsetzung von Verwaltungsreformmaßnahmen, Personalplanung und Personalentwicklung, Neuorganisation und Zukunftsprojekten, wie zB bei Verwaltungs-Innovations-Programmen, ist zwingend auf einen angemessenen Frauenanteil hinzuwirken.

Förderung des Wiedereinstiegs

§ 19. (1) Die Mitarbeiterinnen sind durch die zuständige Personalabteilung über sämtliche Modelle einer flexiblen Arbeitszeitgestaltung im Zusammenhang mit der Mutterschaft zu informieren. Im Besonderen sind auch Männer auf die rechtlichen Möglichkeiten der Inanspruchnahme des Karenz- bzw. Teilzeitkarenzurlaubes hinzuweisen.

(2) Vor Beginn des Mutterschutzes und bei Inanspruchnahme der Elternkarenz sind die Bediensteten spätestens vier Wochen vor dem Wiedereinstieg von der zuständigen Personalabteilung oder von den Vorgesetzten zu einem Gespräch einzuladen, bei dem die künftige Verwendung nach dem Wiedereinstieg abgeklärt wird.

(3) Zur Erleichterung des Wiedereinstiegs soll der soziale Kontakt zwischen der betreffenden Organisationseinheit und den karenzierten Bediensteten gepflegt werden. Insbesondere in den letzten drei Monaten vor dem Wiedereinstieg sollen von der zuständigen Organisationseinheit aktuelle Informationen über das Ressort, die Abteilung sowie über laufende Projekte am Arbeitsplatz verfügbar gemacht werden.

§ 20. (1) Der Wiedereinstieg ist den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern durch gezielte Förderung der beruflichen Fortbildung bei der raschen Reintegration an ihrem Arbeitsplatz zu erleichtern. Sofern Wiedereinstiegsseminare angeboten werden, haben die Vorgesetzten den betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die Teilnahme zu ermöglichen.

(2) Wiedereinsteigerinnen sind im Sinne des § 11d B-GlBG vorrangig zu Fortbildungsseminaren zuzulassen.

Maßnahmen zur Erhöhung der Frauenanteile in Kommissionen und Beiräten

§ 21. (1) Bei der Zusammensetzung von Kommissionen im Sinne des § 10 B-GlBG ist das Frauenförderungsgebot zu beachten. Bei der Zusammensetzung von anderen als im § 10 B-GlBG definierten Kommissionen, Beiräten, Arbeitsgruppen oder vergleichbaren entscheidungsbefugten oder beratenden Gremien, deren Mitglieder nicht durch Wahl bestellt werden, hat der Dienstgeber bei der Bestellung der Mitglieder auf eine geschlechtsspezifische Ausgewogenheit hinzuwirken. Insbesondere ist auch darauf Bedacht zu nehmen, dass Frauen als Vorsitzende und ordentliche Mitglieder bestellt werden.

(2) Sind vom Dienstgeber mehrere Mitglieder zu bestellen, ist auf das zahlenmäßige Verhältnis der weiblichen und männlichen Dienstnehmer in dem vom Zuständigkeitsbereich der Kommission betroffenen Personenkreis zu achten. Die Vorsitzende der Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen oder die bzw. der von ihr namhaft gemachte Bedienstete nehmen an den Sitzungen der Kommission oder des betreffenden Senates mit beratender Stimme teil. Die Einladung und alle erforderlichen Unterlagen sind zeitgerecht vom jeweiligen Dienstgeber an die Vorsitzende der Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen zu übermitteln.

§ 22. (1) Die Leiterinnen und Leiter der betreffenden Center, Bereiche und Sektionen des Ressorts haben dafür zu sorgen, dass den Gleichbehandlungsbeauftragten und Kontaktfrauen neben den im § 37 B-GlBG normierten Rechten die zur Wahrnehmung ihrer Tätigkeit erforderlichen Ressourcen zur Verfügung gestellt werden. Insbesondere sind die Gleichbehandlungsbeauftragten berechtigt, ihre Aufgaben in Gleichbehandlungsfragen an ihrem Arbeitsplatz zu erfüllen und hierfür die dem Arbeitsplatz zur Verfügung stehenden Einrichtungen zu benützen.

(2) Bei der Übertragung von Aufgaben des Arbeitsplatzes und bei der Festlegung von Dienstpflichten ist die zusätzliche Belastung aus der Tätigkeit der Gleichbehandlungsbeauftragten oder Kontaktfrau als wichtiger Beitrag zur Erfüllung der Dienstpflichten im Bereich der Verwaltung zu berücksichtigen. Den Gleichbehandlungsbeauftragten und Kontaktfrauen darf aus ihrer Funktion weder während der Ausübung ihrer Funktion noch nach dem Ausscheiden aus dieser Funktion ein beruflicher Nachteil erwachsen.

(3) Der Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen ist ein gesondertes, zur Erfüllung ihrer Aufgaben angemessenes Budget zur Verfügung zu stellen.

(4) Erfordert die Tätigkeit einer Gleichbehandlungsbeauftragten oder Kontaktfrau eine Reisebewegung, ist diese Reisebewegung wie eine Dienstreise im Sinne der Reisegebührenvorschrift 1955 von ihrer Dienststelle abzugelten.

(5) Den Gleichbehandlungsbeauftragten und deren Stellvertreterinnen und Stellvertretern sind für die Aufgaben gemäß § 31 B-GlBG Auskünfte zu erteilen und alle für die Durchführung ihrer Aufgaben erforderlichen Informationen, wie zB Protokolle, Auswertungen aus dem Personalsystem des Bundes, sonstige statistische Auswertungen, zur Verfügung zu stellen.

III. Abschnitt

Schlussbestimmungen

Berichte

§ 23. Über die gemäß diesem Frauenförderungsplan durchgeführten Aktivitäten der Dienstsstellen ist von den zuständigen Personalabteilungen an die Vorsitzende der Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen bis Ende Februar des Folgejahres über das vorausgehende Jahr zu berichten.

Außer-Kraft-Treten

§ 24. Mit dem In-Kraft-Treten dieser Verordnung tritt die Verordnung des Bundesministers für Wirtschaft und Arbeit betreffend den Frauenförderungsplan des Bundesministeriums für Wirtschaft und Arbeit, BGBl. II Nr. 269/2004, außer Kraft.

Bartenstein

Anlage

Anhang