Die Sorgfaltspflicht verlangt von Mitgliedern eines besetzenden Organs und den Führungskräften eines Unternehmens, geeignete Verfahren und Methoden anzuwenden, um möglichst gute Kandidaten für die gesuchte Funktion auszuwählen.1 In solchen Verfahren werden Bewerber dahin gehend eingeschätzt, inwieweit sie die ausgeschriebenen Anforderungen erfüllen. Diese Einschätzungen erfolgen durch Personalberater, Assessoren in strukturierten Interviews bzw Hearings, die Führungskräfte und/oder die Mitglieder des besetzenden Organs selbst. Diese Einschätzungen werden idR zB in einer Bewertungsmatrix dokumentiert und der jeweiligen Entscheidung (zur Besetzung oder zum Ausscheiden von Kandidaten) zugrunde gelegt. Der Einzelne erhält in der Praxis im besten Fall nur ein kurzes, im schlechtesten Fall gar kein Feedback. Im Folgenden soll daher die Frage beleuchtet werden, welche Verpflichtungen den Arbeitgeber gegenüber dem betreffenden Bewerber hinsichtlich der Offenlegung von im Auswahlverfahren gesammelten Informationen im Allgemeinen und von personenbezogenen Einschätzungen im Besonderen treffen. Besondere Bedeutung erlangt diese Frage, wenn Bewerber gesetzwidrig bei der Auswahl übergangen werden, weil bei der Auswahl etwa gegen das GleichbehandlungsG oder sonstige geltende Gesetze (zB AusschreibungsG, StellenbesetzungsG) verstoßen wurde. Darüber hinaus führt ein professionelles Feedback natürlich auch zu einem wertvollen Erkenntnisgewinn beim jeweiligen Bewerber. Im Gegensatz zum Vergaberecht (§ 143 BVergG) gibt es bei der Personalauswahl keine expliziten Regelungen zur Offenlegung von Informationen über die Auswahlentscheidung. Allerdings enthält die DSGVO Informationspflichten des Datenverarbeiters bzw Auskunftsrechte der "betroffenen Personen", die im Folgenden im Hinblick auf das Personalauswahlverfahren dargestellt werden.
