Motivwidrige Überlassungsbeendigung

​​1. Problemstellung und Einleitung

In der Praxis sind Arbeitskräfte¹⁾¹⁾Auch wenn in der Folge die Terminologie des AÜG ("Arbeitskräfte") verwendet wird und sich ein Großteil der Rechtsfolgen direkt aus dem AÜG – welches gem § 3 Abs 4 leg cit auch für freie Dienstverhältnisse gilt – ergeben, sind in diesem Beitrag mit dieser Bezeichnung lediglich echte ArbeitnehmerInnen gemeint. immer häufiger damit konfrontiert, dass sie zwar faktisch für eine konkrete Position – mitunter sogar in leitender Funktion – bei einer konkreten Arbeitgeberin²⁾²⁾IS eines genderkonformen Sprachgebrauchs wird darauf hingewiesen, dass in der Folge mit der Verwendung der weiblichen Bezeichnung (Arbeitgeberin [AG]/Überlasserin/Beschäftigerin) auch die männliche Bezeichnung (Arbeitgeber [AG]/Überlasser/Beschäftiger) mitumfasst ist. aufgenommen, dort aber lediglich im Rahmen einer Arbeitskräfteüberlassung eingesetzt werden. Insb in diesen Fällen wirkt sich bereits die Beendigung der Überlassung massiv auf die Entgeltansprüche der überlassenen Arbeitskraft aus und hat häufig auch das Ende des Dienstverhältnisses zur Folge.³⁾³⁾So auch Schörghofer, Zur Umsetzung der Leiharbeits-RL im AÜG. Einige zentrale Änderungen und Lücken, ZAS 2012, 336 (341). Dies entspricht nicht der Grundidee der Arbeitskräfteüberlassung, welche etwa dem AÜG zugrunde liegt.⁴⁾⁴⁾So schon OGH 3.12.2003, 9 ObA 113/03p, wonach "mit dem AÜG die gewerbsmäßige Arbeitskräfteüberlassung geregelt werden sollte, in deren Rahmen der Arbeitgeber typischerweise […] den Dienstnehmer […] deshalb einstellt, um Dritten […] kurzfristig mit einer Arbeitskraft auszuhelfen"; ebenso Schindler in Neumayr/Reissner (Hrsg), ZellKomm² § 3 AÜG (Stand 1.9.2011, rdb.at) Rz 2. Damit rückt aber gerade die Beendigung der Überlassung – welche sich rechtlich primär zwischen Überlasserin²⁾²⁾IS eines genderkonformen Sprachgebrauchs wird darauf hingewiesen, dass in der Folge mit der Verwendung der weiblichen Bezeichnung (Arbeitgeberin [AG]/Überlasserin/Beschäftigerin) auch die männliche Bezeichnung (Arbeitgeber [AG]/Überlasser/Beschäftiger) mitumfasst ist. und Beschäftigerin²⁾²⁾IS eines genderkonformen Sprachgebrauchs wird darauf hingewiesen, dass in der Folge mit der Verwendung der weiblichen Bezeichnung (Arbeitgeberin [AG]/Überlasserin/Beschäftigerin) auch die männliche Bezeichnung (Arbeitgeber [AG]/Überlasser/Beschäftiger) mitumfasst ist. abspielt – in den Fokus. Macht die überlassene Arbeitskraft etwa geltend, dass die Beschäftigerin die Lage der Normalarbeitszeit nicht fristgerecht bekannt gibt (§ 19c Abs 2 Z 2 AZG), die Anzahl der zuschlagspflichtigen Arbeitsstunden falsch an die Überlasserin weiterleitet oder die Umsetzung bzw Nutzung betriebsrätlicher Strukturen erschwert, muss sie die Beendigung der Überlassung befürchten. Dieser Beitrag widmet sich der Frage, welche Folgen die Beendigung der Überlassung durch die Beschäftigerin haben kann, wenn deren Beweggrund ein verpöntes Motiv iSd § 105 Abs 3 Z 1 ArbVG darstellt und nicht bereits von den Bestimmungen des GlBG umfasst ist.