Duncker & Humblot Verlag, Berlin 2019
418 Seiten, € 119,90
Grundsätzlich muss der AG, auch wenn er die Arbeitsleistung nicht annimmt, weil er sie nicht benötigt, nach deutschem Recht die Vergütung zahlen. Er trägt nach § 615 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) das Wirtschaftsrisiko. Viele verschiedene Formen von Flexibilisierungen im Arbeitsvertrag versuchen, die damit verbundene Lastenverteilung anders zu gestalten. Dazu gehören auch die sogenannten Nullstundenverträge, die darauf hinauslaufen, dass der AG nur bei Bedarf die Arbeitsleistung abruft und bezahlen muss. Ähnlich ist es bei Verträgen, wo zwar eine bestimmte Gesamtmenge der Arbeitsleistung vereinbart ist, diese aber als Mindestmenge oder Höchstmenge festgelegt wurde, mit der Folge, dass der AG diese nach Belieben über- oder unterschreiten kann – mit entsprechenden Konsequenzen für die Vergütung. Der deutsche Gesetzgeber hat die Abrufarbeit in § 12 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt. Dazu hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass die Vereinbarung einseitig vom AG abrufbarer Arbeit nicht mehr als 25 % der vereinbarten wöchentlichen Mindestarbeitszeit betragen darf (BAG 5 AZR 535/04 NZA 2006, 423). Im Anschluss hieran hat der Gesetzgeber im Zuge der letzten Reform des Teilzeitrechts (Gesetz vom 11.12.2018, BGBl I 2384) eine Regelung in § 12 Abs 2 TzBfG eingefügt, wonach der AG im Falle einer Mindestarbeitszeit nicht mehr als 25 % zusätzlich abrufen darf, im Falle einer Höchstarbeitszeit nur bis zu 20 % weniger. Auf den ersten Blick möchte man meinen, dass Nullstundenverträge damit unzulässig wären. Dass es ganz so einfach nicht ist, zeigt die anzuzeigende Dissertation auf.
