Diskriminierung wegen Religion oder Weltanschauung bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses¹⁾¹⁾Die Fallbeispiele wurden ursprünglich für den Vortrag "Das neue Gleichbehandlungsgesetz (GlBG 2004)" bei der Tagung der Vereinigung der Österreichischen Richter/Fachgruppe Arbeits- und Sozialrecht in Altmünster vom 13.9.2005 (Hopf) und für die im Wintersemester 2005/06 an der Wirtschaftsuniversität Wien abgehaltene Lehrveranstaltung Nr 506 "Rechtsfragen des Gender- und Diversitätsmanagements" (Eichinger ua) ausgearbeitet. Den Teilnehmer/inne/n an den beiden Veranstaltungen gilt unser Dank für rege und fruchtbringende Diskussionen. Die Behandlung auch des sog "Kopftuch-Falls" würde den hier zur Verfügung stehenden Rahmen sprengen und muss daher einer gesonderten Arbeit vorbehalten bleiben. Es sei nur darauf hingewiesen, dass auch das Tragen von religiösen Symbolen und Kleidungsstücken grundsätzlich in den Schutzbereich des GlBG 2004 fällt, weil aus diesen eine bestimmte Religionszugehörigkeit der Träger/innen abgeleitet bzw diese als Ausdruck einer bestimmten Religion aufgefasst werden können. Die Gesetzesmaterialien nennen als Beispiel die Turbane (RV 307 BlgNR 22. GP 15); für das islamische Kopftuch als Zeichen einer bestimmten religiösen Einstellung wird nichts anderes gelten. Das Tragen religiöser Symbole und Kleidungsstücke kann aber nur insoweit zulässig sein, als es mit den vom Träger/von der Trägerin übernommenen Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis in Einklang zu bringen ist (vgl auch Windisch-Graetz in Rebhahn, GlBG [2005] § 17 Rz 25 f, 30). Die Interessenwahrungspflicht auf Arbeitnehmer-(AN-)Seite und die Fürsorgepflicht auf Arbeitgeber-(AG-)Seite gebieten eine wechselseitige Rücksichtnahme. Einem Einfordern der Interessenwahrungspflicht unter Berufung auf die Intoleranz der eigenen Kunden ("Mir laufen die Kunden davon, wenn sie an der Kasse ein Kopftuch sehen") ist allerdings entschieden entgegenzutreten.

Der Schutz vor Diskriminierung in der "Arbeitswelt"²⁾²⁾Zur "Arbeitswelt" iSd GlBG 2004 zählen 1. Arbeitsverhältnisse aller Art, die auf privatrechtlichem Vertrag beruhen; 2. der Zugang zu allen Formen und allen Ebenen der Berufsberatung, der Berufsausbildung, der beruflichen Weiterbildung und der Umschulung einschließlich der praktischen Berufserfahrung; 3. die Mitgliedschaft und Mitwirkung in einer AN- oder AG-Organisation oder einer Organisation, deren Mitglieder einer bestimmten Berufsgruppe angehören, einschließlich der Inanspruchnahme der Leistungen solcher Organisationen; und 4. Bedingungen für den Zugang zu selbständiger Erwerbstätigkeit, sofern dies in die Regelungskompetenz des Bundes fällt (§ 16 Abs 1 GlBG 2004). Siehe im Übrigen zum Geltungsbereich des II. Teils des GlBG 2004 ("Antidiskriminierung") auch die Abs 2 bis 4 des § 16 GlBG 2004. wurde in Österreich durch das am 1.7.2004 in Kraft getretene Gleichbehandlungsgesetz (GlBG 2004), BGBl I 2004/66, deutlich ausgebaut. Zum Schutz vor Diskriminierung wegen des Geschlechts, der erstmalig 1979 im "alten" GlBG 1979, BGBl 1979/108, besonders geregelt und in den Folgejahren durch mehrere Novellen sukzessive ausgebaut wurde,³⁾³⁾Zur Stammfassung Mayer-Maly, Gleichbehandlungsgesetz (1981). Zur weiteren Gesetzesentwicklung Eichinger, Die Frau im Arbeitsrecht (1991) insb 47 ff; dies, Rechtsfragen zum Gleichbehandlungsgesetz, Bd 3 der Forschungsberichte aus den österreichischen Universitätsinstituten für Arbeits- und Sozialrecht (1993) insb 10 ff; dies, EU-Rechtsangleichung und österreichisches Frauenarbeitsrecht, Bd 9 der zit Forschungsberichte (1995) insb 12 f, 16 ff; Smutny/Mayr, GlBG (2001) 57 ff, jeweils mwN. kam ab Juli 2004 der gesetzliche Schutz vor Diskriminierung auch aus bestimmten anderen Gründen - ethnische Zugehörigkeit, Religion, Weltanschauung, Alter und sexuelle Orientierung - hinzu.⁴⁾⁴⁾Der Schutz vor Diskriminierung auf Grund einer Behinderung wurde nicht mit dem GlBG 2004, sondern gesondert ab 1.1.2006 mit dem Bundes-Behindertengleichstellungsgesetz (BGStG), BGBl I 2005/82, umgesetzt. Das für die Arbeitswelt geltende Diskriminierungsverbot wurde in das Behinderteneinstellungsgesetz (BEinstG) integriert; vgl im Einzelnen die §§ 7a bis 7r BEinstG. Zu den europarechtlichen Vorgaben Joussen, Die Diskriminierung behinderter Arbeitnehmer, ZESAR 2005, 375 (376 ff). Zwei dieser geschützten Merkmale - Religion und Weltanschauung - werden im Folgenden an Hand eines Grundsachverhalts und einiger Varianten näher analysiert. Dabei sollen die Grenzen des Schutzes vor Diskriminierungen auf Grund dieser Merkmale bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses ausgelotet werden. Einschlägige Rspr des EuGH und des OGH fehlt noch; auch das Schrifttum ist eher spärlich. Die Rubrik "Der praktische Fall" ist auf Grund ihrer Aufgabenstellung und aus Raumgründen nicht der geeignete Ort für eine umfassende Prüfung oder abschließende Meinungen. Der Beitrag soll aber den Einstieg in die Materie erleichtern und zur Diskussion anregen.