Vergütungsmodelle sowohl in der Privat- als auch in der öffentlichen Wirtschaft sind im Wandel begriffen. Mit vorgefertigten und standardisierten Entgeltschemata finden die Entscheidungsträger aufgrund der geänderten Arbeitsweisen im globalen und digitalen Zeitalter kaum mehr das Auslangen, denn die potenziellen und teilweise auch die derzeitigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter lassen sich damit nicht mehr so einfach abspeisen. Sie haben meist andere Vorstellungen, die sich kaum in den bisherigen Vorgehensweisen bei der Entgeltfindung seitens der Personal- und Führungsverantwortlichen widerspiegeln und darin nicht oder nicht zur Gänze abbilden lassen. Schnell werden hier die Rufe nach Mitbestimmung bei der Entgeltfestlegung, nach flexibleren Formen der Entlohnung und nach gesteigerter Transparenz laut. Fantasie ist gefragt und daher müssen neue – modernere – Ansätze gefunden werden, um den Anschluss am Arbeitskräftemarkt nicht zu verlieren. Gerade wenn über New Work nachgedacht oder dazu im Unternehmen bzw in der eigenen Organisation ein Diskussionsprozess gestartet wird, landet man relativ rasch beim Thema „Vergütung“. Wenn man anders arbeitet, muss sich zwangsläufig auch die Honorierung ändern. Aber wie kann oder soll Mitarbeiterleistung zukünftig bewertet und honoriert werden? Wer soll in diese Entscheidung eingebunden werden? Wie lässt sich dabei das Prinzip Fairness umsetzen, um zu einer gerecht(er)en Vergütung zu gelangen? Fragen, die wie unter einem Brennglas aufzeigen, worum es sich im Konkreten bei New Pay handelt und deren finale Beantwortung vielfach noch aussteht. Mancherorts wird kritisiert, dass es sich dabei nur um ein weiteres, modern klingendes HR-Buzzword handelt, welches primär zum Diskurs in facheinschlägigen Zirkeln und Medien lanciert wird. Genau bei diesem Vorwurf setzt der vorliegende Beitrag an, um das Ganze mit Leben zu füllen und um Vorgehensweisen für eine erfolgreiche Umsetzung zu skizzieren.
