Bei Sozialplänen handelt es sich um Betriebsvereinbarungen, die aus Anlass einer Betriebsänderung abgeschlossen werden, um Nachteile für die Belegschaft abzufedern. Voraussetzung für den Abschluss ist gemäß § 109 Abs 3 ArbVG, dass eine Betriebsänderung wesentliche Nachteile für erhebliche Teile der Arbeitnehmerschaft mit sich bringt. Weitere Voraussetzung für den Abschluss eines Sozialplans ist, dass im Betrieb dauernd mindesten 20 Arbeitnehmer beschäftigt sind. Im Falle der Nichteinigung ist ein Sozialplan (bei der Schlichtungsstelle) erzwingbar. Häufig enthalten Sozialpläne Klauseln, wonach Leistungen (zB im Sozialplan definierte „freiwillige“ Abfertigungen) nur bei einvernehmlicher Auflösung des Dienstverhältnisses fällig werden sollen bzw es im Falle der Kündigung durch den Dienstgeber Leistungsvoraussetzung ist, dass es zu keiner Kündigungsanfechtung kommt. In Anlehnung an die unten dargestellte Judikatur des OGH laufen in letzter Zeit Sozialpläne oft darauf hinaus, dass eine Kündigungsanfechtung durch den Betriebsrat nicht als anspruchsvernichtend gilt, eine solche durch den Arbeitnehmer selbst dagegen schon. Sowohl das Erfordernis der einvernehmlichen Auflösung als Anspruchsvoraussetzung als auch ein Anspruchsverlust infolge Kündigungsanfechtung bewirkten im Ergebnis, dass der Arbeitgeber vor Kündigungsanfechtungen abgeschirmt wird.
