In seiner Entscheidung 9 ObA 68/25b setzt sich der OGH mit der Auslegung von Widerrufsvorbehalten in sogenannten "freien" Betriebsvereinbarungen auseinander. Eine solche liegt vor, wenn eine - als Betriebsvereinbarung bezeichnete - Abmachung über Inhalte geschlossen wird, die außerhalb des Regelungsgegenstands des Betriebsverfassungsrechts liegen (zB Entgeltregelungen). Freie BV können keine normative Wirkung entfalten, haben jedoch praktische Bedeutung, weil sie typischerweise Eingang in die Einzelarbeitsverträge finden. Die freie BV gilt sodann als einzelvertragliche Vereinbarung. Durch einen Widerrufsvorbehalt kann sich der Arbeitgeber die Möglichkeit vorbehalten, freiwillig gewährte Leistungen wieder einzustellen. Die Rechtsprechung des OGH hat jedoch schon früh klargestellt, dass Widerrufsvorbehalte nicht völlig frei ausgeübt werden dürfen, sondern nur nach "billigem Ermessen". Das bedeutet im Kern, dass der Arbeitgeber beim Widerruf einer Leistung die beiderseitigen Interessen in einer objektiv nachvollziehbaren Weise gegeneinander abwägen muss. Der Widerruf muss durch sachlich angemessene Gründe - etwa wesentliche Verschlechterung der wirtschaftlichen Lage, betriebliche Umstrukturierungen oder Wegfall des Anlasses der Leistung - gerechtfertigt sein. Arbeitgeber sollten daher vor Ausübung des Widerrufs sachliche Gründe nachvollziehbar dokumentieren, um diese im Streitfall nachweisen zu können. Eine höhere Flexibilität können Arbeitgeber sicherstellen, wenn sie Leistungen mit einem - unmissverständlich formulierten und bei mehrmals gewährten Leistungen jeweils erklärten - Unverbindlichkeitsvorbehalt gewähren.
