In Vorstandsverträgen, im Bankwesen und allgemein in Arbeitsverträgen mit (leitenden) Angestellten sind zunehmend Klauseln verbreitet, welche die Gesellschaft bzw den Arbeitgeber dazu berechtigen, bereits ausgezahlte variable Vergütungsbestandteile unter bestimmten Umständen zurückzufordern (Claw-back-Klauseln). Sie erlauben üblicherweise die Rückforderung, wenn ein Fehlverhalten des Vergütungsempfängers ans Tageslicht gelangt oder wenn sich der prämierte Erfolg als nicht nachhaltig oder unrichtig berechnet erweist. Der Beitrag untersucht zunächst, unter welchen Voraussetzungen bereits geleistete variable Vergütungen ohne vereinbarte Claw-back-Klausel zurückgefordert werden können. Dies sei dann möglich, wenn der Vergütungsempfänger durch rechtswidriges und schuldhaftes Verhalten die überhöhte Bonuszahlung an ihn bewirkt habe. Auch ohne Fehlverhalten des Vergütungsempfängers könne eine auf Basis unrichtiger Berechnungsgrundlagen ermittelte, überhöhte Vergütung zurückgefordert werden, wobei redliche Arbeitnehmer sich auf die Rückforderungssperre bei gutgläubigem Verbrauch der Vergütung berufen können - so Aichberger-Beig. Anschließend analysiert die Autorin, welche vertraglichen Gestaltungsmöglichkeiten bankenaufsichts- oder aktienrechtlich geboten sowie zivil- und arbeitsrechtlich zulässig sind. Claw-back-Vereinbarungen, die über das dispositive Recht hinausgehende Rückforderungsmöglichkeiten schaffen, seien per se weder arbeitsrechts- noch sittenwidrig. Zu beachten sei jedoch, dass die Ausübung des Rückforderungsvorbehalts der Kontrolle durch die Gerichte unterliegt, welche insbesondere die Verhältnismäßigkeit der Höhe der Entgeltrückforderung überprüfen können.
