Gemäß § 96a Abs 1 Z 2 ArbVG bedarf die Einführung von Systemen zur Beurteilung von Arbeitnehmern des Betriebes einer Betriebsvereinbarung, sofern damit Daten erhoben werden, die über die betriebliche Verwendung hinausgehen. Der Beitrag widmet sich der Analyse dieser kurzen und unklaren, für die Praxis aber sehr bedeutsamen Bestimmung, zu der es kaum aktuelle höchstgerichtliche Rechtsprechung gibt. Zunächst geht Gerhartl auf den Begriff des Beurteilungssystems näher ein, das seiner Ansicht nach nicht zweckgebunden sein müsse, auch die näheren Modalitäten der Bewertung seien nicht von Relevanz. Eine Regelung durch Betriebsvereinbarung ist jedenfalls nicht erforderlich, wenn die erhobenen Daten durch die betriebliche Verwendung gerechtfertigt sind. Das Wort "gerechtfertigt" deutet darauf hin, dass darüber hinaus eine einzelfallbezogene Interessenabwägung vorzunehmen ist. Nach Ansicht Gerhartls berühren folgende Umstände die Arbeitnehmerinteressen und führen daher tendenziell zum Bestehen der Mitbestimmungspflicht: schwere Messbarkeit der bewerteten Faktoren, Einfließen von auch die Privatsphäre berührenden Aspekten, Beurteilung der Persönlichkeit, potenzielle Konsequenzen der Beurteilung des Arbeitnehmers. Der Beitrag geht schließlich auf einzelne Kriterien näher ein so wie auf die Frage, ob Beurteilungen, die sich nicht auf die Verwendung des Arbeitnehmers am konkreten Arbeitsplatz beziehen, der Mitbestimmungspflicht unterliegen.
