Immer wieder einigen sich die Arbeitsvertragsparteien beim Aufkommen möglicher Entlassungsgründe darauf, von einer Entlassung abzusehen und stattdessen das Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu beenden. Im Vorfeld solcher Vereinbarungen kann der Arbeitnehmer jedoch aufgrund von (un)berechtigten Vorhaltungen in eine Drucksituation versetzt werden. Der Beitrag behandelt das rechtliche Schicksal solcherart zustande gekommener einvernehmlicher Auflösungen, die in einem Spannungsverhältnis zu § 870 ABGB stehen. Striessnig betont, dass eine einvernehmliche Auflösung für beide Seiten grundsätzlich eine sinnvolle Alternative sein könne und dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer grundsätzlich auch eine Entlassung androhen dürfe, wenn dieser einer einvernehmlichen Auflösung nicht zustimme. Für den Fall, dass der Arbeitgeber keine vernünftigen Anhaltspunkte für eine Entlassung hat, er also weiß oder wissen muss, dass ihm das Recht zur Entlassung nicht zusteht, oder die Androhung der Entlassung unangemessen ist, sei die Zustimmung des Arbeitnehmers zur einvernehmlichen Auflösung jedoch nicht rechtswirksam. Unangemessen sei eine Entlassungsdrohung vor allem dann, wenn dem Arbeitnehmer kein oder nur ein unzureichender Überlegungszeitraum zur selbstständigen Beurteilung eingeräumt werde. Erweise sich die Zustimmung als rechtsunwirksam, bleibe das Arbeitsverhältnis unter Umständen weiterhin aufrecht und könne der Arbeitgeber schadenersatzpflichtig werden, wenn dem Arbeitnehmer ein Schaden entstanden ist.
