BGBl II 88/2022

88. Kundmachung der Präsidentin des Rechnungshofes betreffend den Frauenförderungsplan des Rechnungshofes 2022/2023

Inhaltsverzeichnis

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Frauenförderungsplan des Rechnungshofes

Gemäß § 11a Abs. 1 des Bundes-Gleichbehandlungsgesetzes (B-GlBG), BGBl. Nr. 100/1993, zuletzt geändert durch das Bundesgesetz BGBl. I Nr. 153/2020, wird verlautbart:

Präambel

Der Rechnungshof bekennt sich zum Grundsatz der Gleichwertigkeit und Gleichstellung der Geschlechter, zu den Anliegen der Frauenförderung und zur Schaffung von positiven und Karriere fördernden Bedingungen für Frauen und sorgt für die Chancengleichheit der Geschlechter. An der Zielerreichung der Gleichstellung der Geschlechter haben alle Mitarbeiter*innen des Rechnungshofes gemeinsam mitzuwirken.

Maßnahmen zur Frauenförderung finden im Rechnungshof in der Personalplanung und in der Organisationsentwicklung ihren adäquaten Niederschlag. Der Rechnungshof strebt eine Ausgewogenheit der Geschlechterverteilung, insbesondere in den Leitungsfunktionen an. Jeder Form von diskriminierendem Vorgehen oder Verhalten gegenüber Frauen ist entgegenzutreten. Diese Maßnahmen sind insbesondere von allen Personen in leitenden Funktionen im Rechnungshof mitzutragen.

Dem Frauenförderungsplan 2022/2023 liegt die in § 11 Abs. 2 B-GlBG geregelte Frauenquote von 50 % zugrunde.

Der Rechnungshof weist zum Stichtag 31. Dezember 2021 bei 305 Mitarbeiter*innen insgesamt eine Frauenquote von 50,5 % auf. Im Prüfdienst, der sich aus Personen in den Verwendungsgruppen A1 und A2 zusammensetzt, sind die Frauen noch unterrepräsentiert. Ihr Anteil steigt aber stetig, zuletzt von 44,6 % in den Jahren 2019/2020 auf 46,2 % in den Jahren 2020/2021.

1. Abschnitt

Darstellung des Ist-Zustandes (Stichtag 31. Dezember 2021)

Darstellung der Bediensteten gegliedert nach Geschlecht sowie Verwendungs- und Funktionsgruppen: Gegenüberstellung der weiblichen und männlichen Beschäftigten im Rechnungshof

§ 1. Der Frauen- und Männeranteil in den Verwendungsgruppen A1 bis A7 stellt sich wie folgt dar:

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Darstellung der Frauenquote

§ 2. Die Frauenquote liegt zum Stichtag 31. Dezember 2021 bei 50,5 %, was eine Steigerung gegenüber 2019 (49,8 %) bedeutet.

Wie aus der Gegenüberstellung in § 1 ersichtlich, liegt in der Verwendungsgruppe A1 die Frauenquote unter 50 %. Mit 46,6 % zum Stichtag 31. Dezember 2021 kann jedoch an die Steigerungen aus den Vorjahren angeschlossen werden; im Frauenförderungsplan 2020/2021 waren es noch 44,7 %. In der Verwendungsgruppe A2 blieb der Anteil von 45,5 % unverändert.

Verwendung im Prüfungsdienst

§ 3. Die Kernaufgaben des Rechnungshofes sind die Prüfung und darauf aufbauend die Beratung. Daher wird im Folgenden der Anteil der Frauen im Prüfungsdienst gesondert dargestellt.

Von 305 im Rechnungshof beschäftigten Bediensteten sind 253 im Prüfungsdienst tätig; 117 Prüferinnen (46,2 %) stehen 136 Prüfern (53,8 %) gegenüber (Frauenförderungsplan 2020/2021: 44,6 % bzw. 55,4 %).

Die nachstehende Übersicht zeigt die Entwicklung der Frauenquote im Prüfungsdienst, wobei insbesondere auf die stete Erhöhung des Frauenanteils und darauf hinzuweisen ist, dass sich die Frauenquote im Prüfungsdienst seit der Vorlage des Frauenförderungsplans 1996/1997 mehr als verdreifacht hat.

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Von den 154 im Rechnungshof beschäftigten Frauen sind 76,0 % im Prüfungsdienst tätig, von den 151 im Rechnungshof beschäftigten Männern 90,1 % (Frauenförderungsplan 2020/2021: 74,0 % bzw. 91,4 %).

Darstellung der Funktionen im Rechnungshof unter Berücksichtigung des Frauenanteils

§ 4. Die geschlechterspezifische Besetzung der Funktionen im Rechnungshof stellt sich wie folgt dar:

1. a. Verwendungsgruppe A1:
   1. Sektionsleitung: 2 Frauen, 3 Männer
   2. Stellvertretung der Sektionsleitung: 3 Frauen, 2 Männer
   3. Abteilungsleitung: 13 Frauen, 21 Männer
   4. Stellvertretung der Abteilungsleitung sowie Prüfungsleitung und Fachbereichsleitung (Büro, Stabstellen, Fachexpertentum): 24 Frauen, 42 Männer

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1. b. Verwendungsgruppe A3:
   1. Leitung der Wirtschaftsstelle: 1 Mann
   2. Leitung der Kanzlei: 1 Frau
   3. Leitung der Assistenzen der Sektionen: 5 Frauen
   4. Leitung der Bibliothek: 1 Frau

Aus- und Weiterbildung

§ 5. (1) Im Zeitraum vom 1. Jänner 2020 bis 31. Dezember 2021 waren folgende Kursanmeldungen bzw. absolvierte Seminartage zu verzeichnen:

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Dies ergibt eine durchschnittliche Anzahl an Seminartagen je Teilnehmerin von rd. 2,2 Tagen und je Teilnehmer von rd. 2,0 Tagen.

(2) Im Zeitraum 1. Jänner 2020 bis 31. Dezember 2021 stellte der Rechnungshof, bedingt durch den Lockdown und die Covid-19-Maßnahmen, sein Seminarangebot von Präsenz- auf Onlineschulungen um. Im Zeitraum ab März 2020 wurden auch seitens der externen Seminaranbieter und der VAB vorerst pandemiebedingt Präsenzseminare abgesagt und auf später verschoben. Als Ersatz durchgeführte Online-Veranstaltungen hatten sehr oft eine wesentlich kürzere Dauer (im Ausmaß von 1,5 Stunden bis halbtags). Das RH-Bildungsangebot wurde per Videokonferenz abgehalten, welche ein zeitlich kürzeres Ausmaß aufwiesen als Präsenzveranstaltungen, um die Möglichkeiten der Weiterbildung im Home Office für Mitarbeiter*innen zu gewährleisten.

Bewerbungen

§ 6. Im Zeitraum 1. Jänner 2020 bis 31. Dezember 2021 bewarben sich insgesamt 330 Frauen und 527 Männer, davon 307 Frauen und 337 Männer für den Prüfungsdienst, sowie 23 Frauen und 190 Männer für andere Bereiche (Unterstützungsdienst).

Aufgenommen wurden 10 Frauen und 13 Männer für den Prüfungsdienst und 2 Frauen und 3 Männer für den Unterstützungsdienst. Von den neu aufgenommenen Bediensteten waren daher 42,9 % Frauen.

Arbeitszeitregelung

§ 7. (1) Die rechtliche Möglichkeit zur flexiblen Arbeitszeitregelung inklusive Telearbeit und Teilzeit wird im Rechnungshof umgesetzt und auch in Anspruch genommen. Zum Stichtag 31. Dezember 2021 waren 30 Frauen und 7 Männer in Teilzeit. Dadurch wird die Vereinbarkeit von Familie und Beruf gefördert.

(2) In den Jahren 2020 und 2021 nahmen 9 Mitarbeiterinnen Karenz nach dem Mutterschutzgesetz (BGBl. Nr. 221/1979) und 5 Mitarbeiter Karenz nach dem Väter-Karenzgesetz (BGBl. Nr. 651/1989) in Anspruch, 5 Mitarbeiter die Väterfrühkarenz („Papamonat“). Die Durchschnittsdauer der Mütterkarenz belief sich auf rd. 12 Monate, jene der Väterkarenz auf rd. 4,2 Monate.

Unterrepräsentation

§ 8. Die Bemühungen, Frauen für den Rechnungshof zu gewinnen, zeigen Erfolg: zum Stichtag 31. Dezember 2021 weist der Rechnungshof insgesamt eine Frauenquote von 50,5 % auf. Im Prüfdienst sind Frauen - mit einem Anteil von 46,2 % zum selben Stichtag - aber nach wie vor unterrepräsentiert (§ 11 Abs. 2 B-GlBG). Aber auch die Frauenquote im Prüfdienst steigt stetig (von 44,6 % in den Jahren 2019/2020 auf 46,2 % in den Jahren 2020/2021) und nähert sich sukzessive dem angestrebten Anteil von 50 % an.

Kommissionen und Arbeitsgruppen

§ 9. Bei der Zusammensetzung von Kommissionen zur Vorbereitung von Entscheidungen oder zur Entscheidung in Personalangelegenheiten hat gemäß § 10 Abs. 1 B-GlBG mindestens eines der vom Dienstgeber zu bestellenden Mitgliedern weiblich und mindestens eines männlich zu sein.

Frauen und Männer sind zum Stichtag 31. Dezember 2021 in Kommissionen im Rechnungshof wie folgt vertreten:

1. Aufnahmekommission: 2 Frauen, 3 Männer
2. Disziplinarkommission gemäß Art. 30b B-VG: 1 Frau, 2 Männer
3. Leistungsfeststellungskommission: 3 Frauen, 1 Mann
4. Ethikboard: 1 Frau, 1 Mann
5. Dienstprüfungskommission: 3 Frauen, 4 Männer

   Dies entspricht einem Frauenanteil von 47,6 % (gegenüber 39 % im Frauenförderungsplan 2020/2021).

2. Abschnitt

Darstellung des Soll-Zustandes (längerfristig) zur Beseitigung der Unterrepräsentation von Frauen

§ 10 . (1) Frauenquote im Prüfungsdienst: Im Prüfdienst sind Frauen trotz eines steten Anstiegs des Anteils (zuletzt von 44,6 % in den Jahren 2019/2020 auf 46,2 % in den Jahren 2020/2021) nach wie vor unterrepräsentiert. Der angestrebte Frauenanteil von 50 % wäre bei einer Nachbesetzung der 33 bis Ende des Jahres 2027 durch prognostizierte Abgänge im Prüfdienst (siehe unten im 3. Abschnitt) freiwerdenden Stellen mit 21 Frauen (dann insgesamt 127 von 253) und 12 Männern (dann insgesamt 126 von 253) erreicht.

(2) Frauenquote bei Funktionen: Eine vollständige Annäherung an die Frauenquote von 50 % im Bereich der Funktionen wird nur langfristig möglich sein. Diese wäre erreicht, wenn

1. zumindest 3 Frauen die Leitung einer Sektion,
2. 17 Frauen die Leitung einer Abteilung und
3. 33 Frauen die stellvertretende Leitung einer Abteilung oder die Prüfleitung oder die Fachbereichsleitung ausübten.

   Da zum Stichtag 31. Dezember 2021 drei Frauen die stellvertretende Leitung einer Sektion ausübten, wurde bei dieser Funktion die Frauenquote von 50 % erfüllt.

3. Abschnitt

Fluktuation, Prognose bis einschließlich 2027 und verbindliche Vorgaben

Fluktuation und Prognose

§ 11. (1) Die Fluktuation wurde aufgrund der ermittelten Daten für den Zeitraum 1. Jänner 2020 bis 31. Dezember 2021 mit der Zielvorgabe bis einschließlich des Jahres 2027 erstellt, wobei folgende Annahmen zugrunde lagen:

Vom 1. Jänner 2020 bis 31. Dezember 2021 ausgeschiedene Bedienstete:

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(2) Bis Ende des Jahres 2027 ist jedenfalls mit weiteren Abgängen von 18 Frauen (davon 11 im Prüfungsdienst) und 24 Männern (davon 22 im Prüfungsdienst), bedingt durch Erreichung des gesetzlichen Pensionsalters, zu rechnen.

(3) Der Rechnungshof ist bei der Stellenausschreibung an einer vermehrten Bewerbung von Frauen interessiert und bringt dies dadurch zum Ausdruck, dass er in seinen Ausschreibungen Frauen besonders einlädt, sich zu bewerben.

Zielvorgaben des Rechnungshofes zur Erhöhung des Frauenanteils im Prüfungsdienst und in bestimmten Funktionen bis 31. Dezember 2023 gemäß § 11a Abs. 3 B-GlBG

§ 12. (1) Der Rechnungshof strebt an, längerfristig die Frauenquote in allen Verwendungen und Funktionen zu erfüllen. Auch kurzfristig soll der Frauenanteil bis 31. Dezemeber 2023 anhand konkreter Zielvorgaben weiter erhöht werden. Diese Vorgaben beziehen sich auf Frauen, die zumindest gleich geeignet sind wie der bestgeeignete männliche Bewerber.

(2) Frauenanteil im Prüfungsdienst:

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(3) Frauenanteil in Funktionen:

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) Keine Unterrepräsentation, daher keine Zielvorgabe erforderlich.

4. Abschnitt

Besondere verbindliche Förderungsmaßnahmen für Frauen gemäß § 11a Abs. 3 B-GlBG

Organisation

§ 13. (1) Der Rechnungshof bekennt sich zum Grundsatz der Gleichwertigkeit der Arbeit von Frau und Mann und der Chancengleichheit für alle Mitarbeiter*innen. Alle Inhaber*innen von Funktionen im Rechnungshof haben die notwendigen Frauenförderungsmaßnahmen mitzutragen (Frauenförderung als Führungsverantwortung).

(2) Frauenförderungsmaßnahmen sind bei der Gesamtplanung, bei der Personalplanung und bei Organisationsänderungen zu berücksichtigen.

(3) Die Transparenz der Entscheidungsstrukturen und die Durchführung des Frauenförderungsgebots sind insbesondere durch folgende Maßnahmen im Aktenlauf sicherzustellen:

a) Die Gleichbehandlungsbeauftragte ist einzubinden:

bei der Erlassung des Frauenförderungsplans,

bei Organisationsänderungen im Rechnungshof,

bei der Zusammensetzung von Kommissionen und Arbeitsgruppen und

bei der Erhebung des Bildungsbedarfs.

b) Die Gleichbehandlungsbeauftragte hat vor der beabsichtigten Durchführung folgender Personalmaßnahmen das Recht zur schriftlichen Stellungnahme:

bei der Festsetzung von Ausschreibungen,

bei der Ausschreibung von Funktionen und bei Funktionsbestellungen,

bei der Ablehnung von Karenzurlauben und Teilzeitbeschäftigung von Dienstnehmer*innen,

bei Verwendungsänderungen von Mitarbeiter*innen.

c) Die Gleichbehandlungsbeauftragte ist über folgende verfügte personelle und organisatorische Maßnahmen zu informieren:

Ablehnung von Aufnahmewerber*innen,

Beendigung der Probeverwendung von Mitarbeiter*innen,

Nichtzulassung von Mitarbeiter*innen zur Aus- und Weiterbildung,

Gewährung von Karenzurlauben und Verwendungsänderungen,

Ausschreibung von Fortbildungsseminaren und

allgemeine Personalentscheidungen im Hinblick auf die Einhaltung des B-GlBG.

Aufnahme und beruflicher Aufstieg

§ 14. (1) Die Ausschreibung bzw. Bekanntmachung von zur Besetzung gelangenden Planstellen und Funktionen hat mit der Zielsetzung, insbesondere Frauen für den Prüfungsdienst im Rechnungshof zu gewinnen, zu erfolgen.

(2) Nach der Aufnahme sind die Mitarbeiter*innen im Zuge von Integrationsmodulen unter Mitwirkung der Gleichbehandlungsbeauftragten in die Organisation des Rechnungshofes einzuführen.

(3) Der berufliche Aufstieg von Mitarbeiterinnen ist durch vorrangige Zulassung zu externen Bildungsveranstaltungen, insbesondere zur Führungskräfteausbildung, zu fördern.

Aus- und Fortbildung

§ 15. (1) Die Aus- und Fortbildung hat nach dem vom Rechnungshof entwickelten Konzept zu erfolgen. Das Konzept regelt die berufsbegleitende Aus- und Fortbildung der Mitarbeiter*innen des Rechnungshofes durch individuelle Beratung, Erhebung des Bildungsbedarfs und Erstellung des Bildungsangebots sowie die Entwicklung von Führungskräften unter dem Aspekt der Frauenförderung (Frauenförderung als Ausbildungsverantwortung).

(2) Der Rechnungshof nahm im Zeitraum 2020/2021 insgesamt mit 7 Mentor*innen und 7 Mentees am Cross Mentoring des Bundes teil.

Wiedereinstieg für die nach Mutterschutzgesetz und Väter-Karenzgesetz karenzierten Bediensteten

§ 16. (1) Den nach Mutterschutzgesetz und Väter-Karenzgesetz karenzierten Bediensteten ist jegliche Unterstützung zu bieten, um ihren Wiedereinstieg in den Beruf zu erleichtern. Vor allem ist ihnen nach Beendigung ihres Karenzurlaubs die Möglichkeit zur Teilnahme an den Integrationsmodulen zu bieten, die einen wesentlichen Teil des Aus- und Fortbildungskonzepts darstellen.

(2) Nach Möglichkeit ist den karenzierten Bediensteten auf freiwilliger Basis in der Freizeit die Teilnahme an Dienstbesprechungen oder Schulungen zu gestatten.

(3) Karenzierte Bedienstete sind über wesentliche Angelegenheiten (insbesondere Organisationsänderungen, Änderungen im Tätigkeitsbereich oder Funktionsausschreibungen) und über Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten zu informieren.

(4) Den aus dem Karenzurlaub zurückkehrenden Bediensteten ist spätestens vier Wochen vor Dienstantritt ein Gespräch über die künftige Verwendung (Tätigkeiten und Entwicklungsmöglichkeiten) unter Beiziehung der oder des unmittelbar Vorgesetzten anzubieten.

Unterstützung der Gleichbehandlungsbeauftragten

§ 17. Die Gleichbehandlungsbeauftragte ist zur Wahrnehmung ihrer Aufgaben nach dem B-GlBG zu unterstützen. Die erforderlichen Ressourcen und Informationen sind ihr zur Verfügung zu stellen.

Sprachliche Gleichbehandlung

§ 18. Als Maßnahme zur Bewusstseinsschärfung für die Gleichstellung der Geschlechter und für Frauenförderung haben gemäß § 10a B-GlBG alle an die Mitarbeiter*innen adressierten Schriftstücke des Rechnungshofes Personenbezeichnungen in geschlechtsneutraler bzw., wo dies nicht möglich ist, in weiblicher und männlicher Form zu enthalten.