BGBl II 307/2020

307. Kundmachung der Präsidentin des Rechnungshofes betreffend den Frauenförderungsplan des Rechnungshofes 2020/2021

Inhaltsverzeichnis

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Frauenförderungsplan des Rechnungshofes

Gemäß § 11a Abs. 1 des Bundes-Gleichbehandlungsgesetzes (B-GlBG), BGBl. Nr. 100/1993, zuletzt geändert durch das Bundesgesetz BGBl. I Nr. 24/2020, wird verlautbart:

Präambel

Der Rechnungshof bekennt sich zum Grundsatz der Gleichwertigkeit und Gleichstellung der Geschlechter, zu den Anliegen der Frauenförderung und zur Schaffung von positiven und Karriere fördernden Bedingungen für Frauen und sorgt für die Chancengleichheit der Geschlechter. An der Zielerreichung der Gleichstellung der Geschlechter haben alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Rechnungshofes gemeinsam mitzuwirken.

Maßnahmen zur Frauenförderung finden im Rechnungshof in der Strategie, in der Personalplanung und in der Organisationsentwicklung ihren adäquaten Niederschlag. Der Rechnungshof strebt eine Ausgewogenheit der Geschlechterverteilung, insbesondere in den Leitungsfunktionen, an. Jeder Form von diskriminierendem Vorgehen oder Verhalten gegenüber Frauen ist entgegenzutreten. Diese Maßnahmen sind insbesondere von allen Personen in leitenden Funktionen im Rechnungshof mitzutragen.

Dem Frauenförderungsplan 2020/2021 liegt die in § 11 Abs. 2 B-GlBG geregelte Frauenquote von 50 % zugrunde.

Der Rechnungshof weist im Jahr 2019 bei 301 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern insgesamt eine Frauenquote von 49,8 % auf. Im Prüfpersonal, das sich aus Personen in den Verwendungsgruppen A1 und A2 zusammensetzt, ist der %-Anteil der Frauen seit dem Frauenförderungsplan 1996/1997 auf mehr als das Dreifache angestiegen (von 14,7 % auf 44,6 %).

1. Abschnitt

Darstellung des Ist-Zustandes (Stichtag 31. Dezember 2019)

Darstellung der Bediensteten gegliedert nach Geschlecht sowie Verwendungs- und Funktionsgruppen: Gegenüberstellung der weiblichen und männlichen Beschäftigten im Rechnungshof

§ 1. Der Frauen- und Männeranteil in den Verwendungsgruppen A1 bis A7 stellt sich wie folgt dar:

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Darstellung der Frauenquote

§ 2. Die Frauenquote liegt zum Stichtag 31. Dezember 2019 bei 49,8 %, was eine Steigerung gegenüber 2017 (47,6 %) bedeutet.

Wie aus der Gegenüberstellung in § 1 ersichtlich, liegt in der Verwendungsgruppe A1 die Frauenquote unter 50 %. Mit 44,7 % zum Stichtag 31. Dezember 2019 kann jedoch an die Steigerungen aus den Vorjahren angeschlossen werden; im Frauenförderungsplan 2018/2019 waren es noch 41,9 %. In der Verwendungsgruppe A2 stieg der Anteil leicht von 44 % auf 45,5 %.

Verwendung im Prüfungsdienst

§ 3. Die Kernaufgaben des Rechnungshofes sind die Prüfung und darauf aufbauend die Beratung. Daher wird im Folgenden der Anteil der Frauen im Prüfungsdienst gesondert dargestellt.

Von 301 im Rechnungshof beschäftigten Bediensteten sind 249 im Prüfungsdienst tätig; 111 Prüferinnen (44,6 %) stehen 138 Prüfern (55,4 %) gegenüber (Frauenförderungsplan 2018/2019: 41,7 % bzw. 58,3 %).

Die nachstehende Übersicht zeigt die Entwicklung der Frauenquote im Prüfungsdienst, wobei insbesondere auf die stete Erhöhung des Frauenanteils und darauf hinzuweisen ist, dass sich die Frauenquote im Prüfungsdienst seit der Vorlage des Frauenförderungsplans 1996/1997 mehr als verdreifacht hat.

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Von den 150 im Rechnungshof beschäftigten Frauen sind 74,0 % im Prüfungsdienst tätig, von den 151 im Rechnungshof beschäftigten Männern 91,4 % (Frauenförderungsplan 2018/2019: 71,4 % bzw. 90,7 %).

Darstellung der Funktionen im Rechnungshof unter Berücksichtigung des Frauenanteils

§ 4. Die geschlechterspezifische Besetzung der Funktionen im Rechnungshof stellt sich wie folgt dar:

a) Verwendungsgruppe A1:

Sektionsleitung: 2 Frauen, 3 Männer; 0 unbesetzt

Stellvertretung der Sektionsleitung: 3 Frauen, 2 Männer; 0 unbesetzt

Abteilungsleitung: 13 Frauen, 21 Männer; 0 unbesetzt

Stellvertretung der Abteilungsleitung sowie Prüfungsleitung und Fachbereichsleitung (Büro, Stabstellen, Fachexpertentum): 20 Frauen, 40 Männer; 9 unbesetzt

Insgesamt bestehen somit in der Verwendungsgruppe A1 104 besetzte (und 9 unbesetzte) Funktionen; von den 104 sind 38 mit Frauen besetzt, dies sind 36,5 % (Frauenförderungsplan 2018/2019: 35,4 %).

Die Zielvorgaben des Frauenförderungsplans 2018/2019 (§ 12 in BGBl. II Nr. 96/2018) konnten somit weitgehend erreicht werden:

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1 Bei fünf besetzbaren Stellen je Funktion ist der Zielwert von 50 % theoretisch, erreichbar sind 40 % bzw. 60 %. Bei gemeinsamer Betrachtung der Funktionen Sektionsleitung und Sektionsleitung-Stellvertretung konnte der RH 50 % erreichen.

2 Keine Zielvorgabe, da mit 80 % Frauen zum Stichtag 31.12.2017 keine Unterrepräsentation.

b) Verwendungsgruppe A3:

Leitung der Wirtschaftsstelle: 1 Mann

Leitung der Kanzlei: 1 Frau

Leitung der Assistenzen der Sektionen: 5 Frauen

Insgesamt bestehen somit in der Verwendungsgruppe A3 7 besetzte (und 0 unbesetzte) Funktionen; hievon sind 6 mit Frauen besetzt, dies sind 85,7 % (Frauenförderungsplan 2018/2019: 90,0 %).

Aus- und Weiterbildung

§ 5. (1) Im Zeitraum vom 1. Jänner 2018 bis 31. Dezember 2019 waren folgende Kursanmeldungen bzw. absolvierte Seminartage zu verzeichnen:

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Dies ergibt eine durchschnittliche Anzahl an Seminartagen je Teilnehmerin von 3,8 Tagen und je Teilnehmer von 3,5 Tagen.

(2) Im Zeitraum 1. Jänner 2018 bis 31. Dezember 2019 erweiterte der Rechnungshof sein Bildungsangebot um E-learning-Tools, um den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die dislozierte Teilnahme zu ermöglichen.

Bewerbungen

§ 6. Im Zeitraum vom 1. Jänner 2018 bis 31. Dezember 2019 bewarben sich insgesamt 283 Frauen und 234 Männer, davon 63 Frauen und 88 Männer für den Prüfungsdienst, sowie 220 Frauen und 146 Männer für andere Bereiche (Unterstützungsdienst).

Aufgenommen wurden 7 Frauen und 3 Männer für den Prüfungsdienst und 3 Frauen und 2 Männer für den Unterstützungsdienst. Von den neu aufgenommenen Bediensteten waren daher 66,7 % Frauen.

Arbeitszeitregelung

§ 7. (1) Die rechtliche Möglichkeit zur flexiblen Arbeitszeitregelung inklusive Telearbeit und Teilzeit wird im Rechnungshof umgesetzt und auch in Anspruch genommen. Zum Stichtag 31. Dezember 2019 waren 33 Frauen und 7 Männer in Teilzeit. Dadurch wird die Vereinbarkeit von Familie und Beruf gefördert.

(2) In den Jahren 2018 und 2019 nahmen 14 Mitarbeiterinnen Karenz nach dem Mutterschutzgesetz (BGBl. Nr. 221/1979) und 5 Mitarbeiter Karenz nach dem Väter-Karenzgesetz (BGBl. Nr. 651/1989) in Anspruch, 2 Mitarbeiter die Väterfrühkarenz („Papamonat“). Die Durchschnittsdauer der Mütterkarenz belief sich auf 15,0 Monate, jene der Väterkarenz auf 4,5 Monate.

Unterrepräsentation

§ 8. Frauen sind zwar im Rechnungshof in den Verwendungsgruppen A1 und A2 gemäß § 11 Abs. 2 B-GlBG unterrepräsentiert. Der Erfolg der Bemühungen, Frauen für den Rechnungshof zu gewinnen, zeigt sich jedoch am steten Ansteigen der Frauenquote im Prüfungsdienst (von 14,7 % Ende 1995 auf 44,6 % Ende 2019.

Kommissionen und Arbeitsgruppen

§ 9. Bei der Zusammensetzung von Kommissionen zur Vorbereitung von Entscheidungen oder zur Entscheidung in Personalangelegenheiten hat gemäß § 10 Abs. 1 B-GlBG mindestens eines der vom Dienstgeber zu bestellenden Mitglieder weiblich und mindestens eines männlich zu sein.

Frauen und Männer sind zum Stichtag 31. Dezember 2019 in Kommissionen im Rechnungshof wie folgt vertreten:

Aufnahmekommission: 6 Frauen, 5 Männer

Disziplinarkommission beim Rechnungshof: 5 Frauen, 8 Männer

Leistungsfeststellungskommission: 2 Frauen, 4 Männer

Ethikboard: 1 Frau, 3 Männer

Dienstprüfungskommission: 2 Frauen, 5 Männer

2. Abschnitt

Darstellung des Soll-Zustandes (längerfristig) zur Beseitigung der Unterrepräsentation von Frauen

§ 10. (1) Frauenquote im Prüfungsdienst: In den Verwendungsgruppen A1 und A2 ist eine Frauenquote von 50 % anzustreben. Der Soll-Zustand wäre in der Verwendungsgruppe A1 erreicht bei einem Zuwachs von 102 auf 114 Frauen (+ 11,8 %), in der Verwendungsgruppe A2 bei einem Zuwachs von 9 auf 11 Frauen (+ 22,2 %).

Seit Erstellung des Frauenförderungsplans 1996/1997 erhöhte sich die Zahl der Prüferinnen um 76, während sich die Zahl der Prüfer um 65 verminderte.

(2) Frauenquote bei Funktionen: Eine Erreichung der Frauenquote von 50 % im Bereich der Funktionen wird nur langfristig möglich sein. Diese wäre erreicht, wenn

zumindest 5 Frauen die Leitung bzw. stellvertretende Funktion einer Sektion,

17 Frauen die Leitung einer Abteilung und

35 Frauen die stellvertretende Leitung einer Abteilung oder die Prüfleitung oder die Fachbereichsleitung ausübten.

In den beiden letztgenannten Funktionsbereichen besteht noch Verbesserungspotential.

3. Abschnitt

Fluktuation, Prognose bis einschließlich 2025 und verbindliche Vorgaben

Fluktuation und Prognose

§ 11. (1) Die Fluktuation wurde aufgrund der ermittelten Daten für den Zeitraum 1. Jänner 2018 bis 31. Dezember 2019 mit der Zielvorgabe bis einschließlich des Jahres 2025 erstellt, wobei folgende Annahmen zugrunde lagen:

Vom 1. Jänner 2018 bis 31. Dezember 2019 ausgeschiedene Bedienstete:

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(2) Bis Ende des Jahres 2025 ist jedenfalls mit weiteren Abgängen von 18 Frauen (davon 13 im Prüfungsdienst) und 27 Männern (davon 25 im Prüfungsdienst), bedingt durch Erreichung des gesetzlichen Pensionsalters, zu rechnen.

(3) Der Rechnungshof ist bei der Stellenausschreibung an einer vermehrten Bewerbung von Frauen interessiert und bringt dies dadurch zum Ausdruck, dass er in seinen Ausschreibungen Frauen besonders einlädt, sich zu bewerben.

Zielvorgaben des Rechnungshofes zur Erhöhung des Frauenanteils im Prüfungsdienst und in bestimmten Funktionen bis 31. Dezember 2021 gemäß § 11a Abs. 3 B-GlBG

§ 12. (1) Der Rechnungshof strebt an, die Unterrepräsentation der Frauen weiterhin zu vermindern und längerfristig die Erfüllung der Frauenquote in allen Verwendungen und Funktionen zu erreichen, und legt folgende verbindliche Vorgaben zur Erhöhung des Frauenanteils fest.

Diese verbindlichen Vorgaben beziehen sich auf Frauen, die zumindest gleich geeignet sind wie der bestgeeignete männliche Bewerber.

(2) Frauenanteil im Prüfungsdienst:

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(3) Frauenanteil in Funktionen:

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1 Bei fünf besetzbaren Stellen je Funktion ist der Zielwert von 50 % theoretisch, erreichbar sind z. B. 40 % bzw. 60 %. Bei gemeinsamer Betrachtung der Funktionen Sektionsleitung und Sektionsleitung-Stellvertretung konnte der RH Ende 2019 50 % erreichen und setzt sich das auch als Zielvorgabe für Ende 2021.

4. Abschnitt

Besondere verbindliche Förderungsmaßnahmen für Frauen gemäß § 11a Abs. 3 B-GlBG

Organisation

§ 13. (1) Der Rechnungshof bekennt sich zum Grundsatz der Gleichwertigkeit der Arbeit von Frau und Mann und der Chancengleichheit für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Alle Inhaberinnen und Inhaber von Funktionen im Rechnungshof haben die notwendigen Frauenförderungsmaßnahmen mitzutragen (Frauenförderung als Führungsverantwortung).

(2) Frauenförderungsmaßnahmen sind bei der Gesamtplanung, bei der Personalplanung und bei Organisationsänderungen zu berücksichtigen.

(3) Die Transparenz der Entscheidungsstrukturen und die Durchführung des Frauenförderungsgebots sind insbesondere durch folgende Maßnahmen im Aktenlauf sicherzustellen:

a) Die Gleichbehandlungsbeauftragte ist einzubinden:

bei der Erlassung des Frauenförderungsplans,

bei Organisationsänderungen im Rechnungshof,

bei der Zusammensetzung von Kommissionen und Arbeitsgruppen und

bei der Erhebung des Bildungsbedarfs.

b) Die Gleichbehandlungsbeauftragte hat vor der beabsichtigten Durchführung folgender Personalmaßnahmen das Recht zur schriftlichen Stellungnahme:

bei der Festsetzung von Ausschreibungen,

bei der Ausschreibung von Funktionen und bei Funktionsbestellungen,

bei der Ablehnung von Karenzurlauben und Teilzeitbeschäftigung von Dienstnehmerinnen und Dienstnehmern,

bei Verwendungsänderungen von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern.

c) Die Gleichbehandlungsbeauftragte ist über folgende verfügte personelle und organisatorische Maßnahmen zu informieren:

Ablehnung von Aufnahmewerberinnen und Aufnahmewerbern,

Beendigung der Probeverwendung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern,

Nichtzulassung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zur Aus- und Weiterbildung,

Gewährung von Karenzurlauben und Verwendungsänderungen,

Ausschreibung von Fortbildungsseminaren und

allgemeine Personalentscheidungen im Hinblick auf die Einhaltung des B-GlBG.

Aufnahme und beruflicher Aufstieg

§ 14. (1) Die Ausschreibung bzw. Bekanntmachung von zur Besetzung gelangenden Planstellen und Funktionen hat mit der Zielsetzung, insbesondere Frauen für den Prüfungsdienst im Rechnungshof zu gewinnen, zu erfolgen.

(2) Nach der Aufnahme sind die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Zuge von Integrationsmodulen unter Mitwirkung der Gleichbehandlungsbeauftragten in die Organisation des Rechnungshofes einzuführen.

(3) Der berufliche Aufstieg von Mitarbeiterinnen ist durch vorrangige Zulassung zu externen Bildungsveranstaltungen, insbesondere zur Führungskräfteausbildung, zu fördern.

Aus- und Fortbildung

§ 15. (1) Die Aus- und Fortbildung hat nach dem vom Rechnungshof entwickelten Konzept zu erfolgen. Das Konzept regelt die berufsbegleitende Aus- und Fortbildung der Mitarbeiterinnen und der Mitarbeiter des Rechnungshofes durch individuelle Beratung, Erhebung des Bildungsbedarfs und Erstellung des Bildungsangebots sowie die Entwicklung von Führungskräften unter dem Aspekt der Frauenförderung (Frauenförderung als Ausbildungsverantwortung).

(2) Der Rechnungshof nimmt mit vier Mentorinnen, drei Mentoren und acht Mentees am Cross Mentoring des Bundes teil.

Wiedereinstieg für die nach Mutterschutzgesetz und Väter-Karenzgesetz karenzierten Bediensteten

§ 16. (1) Den nach Mutterschutzgesetz und Väter-Karenzgesetz karenzierten Bediensteten ist jegliche Unterstützung zu bieten, um ihren Wiedereinstieg in den Beruf zu erleichtern. Vor allem ist ihnen nach Beendigung ihres Karenzurlaubs die Möglichkeit zur Teilnahme an den Integrationsmodulen zu bieten, die einen wesentlichen Teil des Aus- und Fortbildungskonzepts darstellen.

(2) Nach Möglichkeit ist den karenzierten Bediensteten auf freiwilliger Basis in der Freizeit die Teilnahme an Dienstbesprechungen oder Schulungen zu gestatten.

(3) Karenzierte Bedienstete sind über wesentliche Angelegenheiten (insbesondere Organisationsänderungen, Änderungen im Tätigkeitsbereich oder Funktionsausschreibungen) und über Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten zu informieren.

(4) Den aus dem Karenzurlaub zurückkehrenden Bediensteten ist spätestens vier Wochen vor Dienstantritt ein Gespräch über die künftige Verwendung (Tätigkeiten und Entwicklungsmöglichkeiten) unter Beiziehung der oder des unmittelbar Vorgesetzten anzubieten.

Unterstützung der Gleichbehandlungsbeauftragten

§ 17. Die Gleichbehandlungsbeauftragte ist zur Wahrnehmung ihrer Aufgaben nach dem B-GlBG zu unterstützen. Die erforderlichen Ressourcen und Informationen sind ihr zur Verfügung zu stellen.

Sprachliche Gleichbehandlung

§ 18. Als Maßnahme zur Bewusstseinsschärfung für die Gleichstellung der Geschlechter und für Frauenförderung haben gemäß § 10a B-GlBG alle an die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter adressierten Schriftstücke des Rechnungshofes Personenbezeichnungen in geschlechtsneutraler bzw., wo dies nicht möglich ist, in weiblicher und männlicher Form zu enthalten.